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劳动力市场转型与补偿工资支付 摘要 本文回顾了中国劳动力市场改革的进程，对此过程中下岗和失业等问题进行 了深入分析，指出这些问题是造成劳动力市场上行为主体竞争地位的不平等，城 镇劳动力市场分割的主要原因。基于对劳动力市场转型的分析之上，我们展开了 对于评价市场化发育程度的实证研究。 本文经验研究的数据来自于2 0 0 3 年上海浦东新区女职工的抽样调查数据。 由于补偿工资的出现需要一个足够竞争性的市场，因此我们可以通过估计补偿工 资效应的大小来对劳动力市场的市场化程度做出评价。在竞争性的市场上，劳动 者根据个人特征偏好以及不同工作部门提供的工作条件和工资水平自由选择进 入好条件或者坏条件的工作。这也就是说进入计量分析的样本并不是随机的，这 其中存在一个自我选择偏误问题。为了克服这个内生性问题，我们采用了d u n c a n 和l e i g h ( 1 9 8 5 ) 提出的工具变量估计( i n s t r u m e n t a lv a r i a b l e se s t i m a t o r ) 1 上豪斯曼 检验( h a u s m a nt e s t ) 的方法来进行补偿工资效应的估计。然而，豪斯曼检验拒绝了 我们工资决定方程中的的内生性问题，表明普通最小二乘法( o l s ) 的估计结果是 更符合中国当前劳动力市场情况的。也就是说，劳动者进入好工作部门或者坏工 作部门工作并不是自我选择的结果，由于极低的流动性，劳动力市场上并不存在 真正的补偿工资效应。根据工资方程计算出来的“补偿工资效应”仅仅代表了两 部门阃的工资差别。而且，这个“补偿工资效应”计算出来还是负的，也就是说， 控制了其他因素，在坏条件下工作的职工得到的工资反倒比在好条件下工作的职 工得到的工资要低。这说明劳动力市场的竞争度仍然非常低，市场分割的情况仍 然存在，劳动力市场转型的任务没有完成，进一步的改革措施仍然有必要。 关键词：补偿工资劳动力市场分割转型 中图分类号：f 2 4 1 2 f 2 4 1 3f 2 4 1 4 劳动力市场转型与补偿工资支付 a b s t r a e t t h i sp a p e rt e s t st h ec o m p e n s a t i n gw a g ed i f f e r e n t i a lb yt h es u r v e yd a t ao fw o m e n w o r k e r si ns h a n g h a ip u d o n gn e wd i s t r i c t s i n c et h ea p p e a r a n c eo fc o m p e n s a t i n g w a g ed i f f e r e n t i a l sr e q u i r e sam a r k e tc o m p e t i t i v ee n o u g h ，w ec a l lt h u se v a l u a t et h e l i b e r a l i z a t i o nd e g r e eo f t h el a b o rm a r k e ti nc h i n ab ye s t i m a t i n gt h em a g n i t u d eo fi t i n ac o m p e t i t i v em a r k e t ，w o r k e r sc a nc h o o s et h ej o b sw i t hg o o dc o n d i t i o n s ( g o o d j o b s ) o rb a dc o n d i t i o n s ( b a d j o b s ) a c c o r d i n gt ot h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c sa g a i n s tt h ew a g e l e v e l si nt h e s et w ok i n d so fj o b s t h e ni ts u g g e s t sas e l f - s e l e c t i o nb i a si nt h e e s t i m a t i o n t oc o r r e c tt h ee n d o g e n e i t ya n dt a k i n go u rs a m p l e s d i s t r i b u t i o ni n t o a c c o u n t ，w e c h o o s et h ei n s t r u m e n t a lv a r i a b l e sp r o c e d u r ef o r e s t i m a t i n g t h e p a r a m e t e r so ft h ew a g ee q u a t i o n sc o u p l e dw i t ha t e s to fe n d o g e n e i t yo ft h e b a d j o b c h o i c eu s i n gt h eh a u s m a ns p e c i f i c a t i o nt e s t ( d u n c a na n dl e i g h ，1 9 8 5 ) h o w e v e gt h e h a u s m a nt e s tr e j e c t st h e e n d o g e n e i t yi nt h ew a g ee s t i m a t i o na n di n d i c a t e st h a t e s t i m a t i o nb yo l si sj u s tt h ec o n s i s t e n te s t i m a t i o nu n d e rt h ec o n d i t i o n so fc h i n a s l a b o rm a r k e t i tt u r n so u tt h a tw o r k e r sc a n n o tc h o o s e b a d j o b so r g o o d j o b sb y t h e m s e l v e sa n dt h et e a lc o m p e n s a t i n gw a g ed i f f e r e n t i a l sw o u l dn o te x i s td u et ot h e p o o rm o b i l i t y i nt h el a b o rm a r k e t h e n c e ，t h ec o m p e n s a t i n gw a g ed i f f e r e n t i a l d e d u c e df r o mt h et w ow a g ee q u a t i o n sa r ei nf a c tt h ed i f f e r e n t i a l so ft h ew a g el e v e l si n t h e s et w os e p a r a t e ds e c t o r s i na d d i t i o n ，t h ec o m p e n s a t i n gw a g ed i f f e r e n t i a l w eg o t i ss i g n i f i c a n t l yn e g a t i v e i no t h e rw o r d s ，i no u rs a m p l e s ，w o r k e r se m p l o y e di n b a d j o b sa r ep a i dl e s st h a nt h o s ei n g o o d j o b s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i n gw a g e ，l a b o rm a r k e ts e g m e n t a t i o n ，t r a n s i t i o n c l cn u m b e r ：f 2 4 1 2f 2 4 i 3f 2 4 1 4 2 劳动力市场转型与补偿工资支付 第节、引言 中国劳动力市场的市场化改革是渐进式的，针对原有国有企业进行的就业 和工资体制的改革也进行了二十多年，改革的最终目标是使得这些国有企业能够 根据市场规则来进行就业与工资决定，实现完全市场化的运作方式，从而提高企 业的运作效率，成为真正意义上的企业。 “下岗”是中国就业体制改革的一种特有方式，它在原有就业体制向市场 化体制的并轨过程中发挥了举足轻重的作用。对于国家和劳动者来说，他都是一 个缓冲剂，在相关的社会保障制度和就业制度尚未建立完善之前，“下岗”承担 了部分社会保险的职能，缓和了隐性失业显性化对于劳动者的冲击，也减轻了失 业问题给国家及进一步改革所带来的压力。但是，“下岗”及与之配套建立的再 就业服务机制也正是使得国有部门与私有部门在企业行为上产生巨大差异的主 要原因。只要这种过渡性的改革手段仍然存在，国有部门企业就难以进行真正的 市场化行为，在劳动力市场和商品市场上都不可能和非国有部门处于同等的竞争 地位。这种竞争行为和地位的不平等导致了中国城镇劳动力市场在改革过程中一 直处于分割的状态。处于分割的劳动力市场上的劳动者他们所面对的机会和待遇 也是极为不同的，劳动者之间如果没有公平的竞争，劳动力市场配置劳动资源的 功能和效率目标就不可能实现，这对于整个经济运行来说是一个效率损失。 新世纪开始后，中国政府加快了对劳动力市场的改革，2 0 0 1 年和2 0 0 2 年在 各个省份城市陆续撤销再就业服务中心，作为转型时期的特殊的失业形态下 岗已经随着再就业服务中心的关闭而成为历史。从制度的规定来看，今后劳 动力的就业状态将不再有“下岗”，而只有就业与失业之分，同时，企业也可以 根据自身的经营状况在法律允许的范围内解雇职工，因此，从制度建设的意义上 来说，企业在用工制度上已实现了市场化。那么在这个过程中在今天，中国劳动 力市场的市场化程度究竟达到了一种什么样的水平，是否已经发展成为一个竞争 性的市场，对这一个问题的回答将有利于我们进行以后的改革。这也是本文所关 心的重点。 本文回顾了中国劳动力市场将近二十年的就业与工资体制的改革过程，并 分析了改革过程中劳动力市场上各行为主体所处的地位及它们之间的关系，希望 能对中国劳动力市场的结构和运作作出一个准确的刻画。在此基础上，我们展开 了对于劳动力市场发育程度考察的实证分析。 本文将考察在转型中的劳动力市场上女性职工是否获得了补偿工资 ( c o m p e n s a t i n gw a g e ) 。工资是劳动力市场上最重要的价格信号，在一个竞争劳动 劳动力市场转型与补偿工资支付 力市场上，工资可以反映各种工作的特征和供求状况，补偿工资就是这样一种反 映。由于不同的工作存在着工作条件的差异，因此劳动力市场的竞争和劳动力的 充分流动就使得从事较差工作的职工能够得到“补偿性的工资”。用更为正式的 语言来说，在竞争的条件下，假设职工的特征不变，从事较差的工作的职工得到 的工资高于那些在较舒适的条件下工作的职工，这其中的工资差别被称为补偿工 资。 这项研究有两个目的：首先，我们希望了解在经济体制转型和劳动力市场 发育的过程中，女性职工是否获得了补偿工资。有大量的研究都表明，无论是在 东欧的转型经济国家还是在中国，女性都是经济转型的受损者，相对于男性来说， 女性的失业率更高，再就业率更低，自我雇用的比例更低，同时，工资水平也相 对下降( u n c f ，1 9 9 9 ) 。有关中国劳动力市场转型的研究也表明，女性相对于男性 来说更容易成为劳动力市场转型过程中的利益受损者( 蔡防等，2 0 0 4 ) 。g u s t a f s s o n a n dl i ( 1 9 9 8 ) 运用中国城镇劳动者家庭收入调查数据说明，1 9 8 8 年到1 9 9 5 年间 性别工资差别从1 5 6 扩大为1 7 5 ，而y u e h ( 2 0 0 4 ) 进行的经验研究指出，中国 1 9 9 9 年的性别工资差别比1 9 9 5 年又有明显的增大。因此，研究女性职工的就业 状态就成为了理解转型经济的劳动力市场的重要视角。其次，通过估计补偿工资 效应是否存在，我们还能够对中国劳动力市场发育所处的阶段给出一个评价。政 府在最近几年的时间里不断地减少政府的干预和管制，让市场力量更多地发挥其 决定工资和就业的作用。但是，从演化的视角来看，市场经济体制的建立决不是 一个简单的构建过程，因此，对中国的市场经济发育到了何种程度进行评估就成 了一个有意思的研究主题。由于在市场经济条件下补偿性工资支付必须以市场的 竞争和劳动力的充分流动为条件，因此，补偿性工资支付是否存在就成为了我们 了解劳动力市场发育状态的重要标准。劳动力市场是中国市场经济体制建立过程 中相对滞后的环节，对劳动力市场的发育状态进行评估有助于我们了解中国经济 的市场化进程。 本文的第二部分对劳动力市场改革的进程进行了回顾，并对改革过程中的 主要问题进行了分析。第三部分是一个理论的讨论，我们将说明劳动力市场的竞 争程度与补偿工资支付之间的关系，以及中国劳动力市场化与补偿工资支付之间 的关系。第四部分是一个方法的讨论，由于在就业体制已经市场化的条件下，劳 动者从事何种条件的工作已经成了劳动者自我选择的结果，因此，我们必须考虑 到工资决定的内生性问题。通过检验解决内生性问题的工具变量估计法和普通最 小二乘法对于观测样本的适用性，我们发现，在我们的数据估计中并不显著存在 工作状态的选择性偏误。第五部分对数据进行了描述，第六部分报告并分析了计 量结果。第七部分是结论和政策含义。 4 劳动力市场转型与补偿工资支付 第二节、中国劳动力市场转型回顾 2 1 就业与工资体制的变革 解放后一直到改革开放以前，中国的城镇就业一直实行的是国家指令型的就 业体制，即所有劳动者都是由国家统一分配工作。在社会主义公平主义的指引下， 几乎每个城镇的劳动者只要愿意都能得到一份工作，失业问题并不存在。毫无疑 问，当时的企业是政府实现完全就业的一个工具，所以各个企业单位都存在冗员， 低工资和低效率的问题。 文革结束后大批知识青年返城等待安置就业，在国民经济增长十分缓慢的情 况下，城镇就业形势严峻非常。1 9 8 0 年8 月，全国劳动工作会议提出了“三结 合”的就业方针，意在缓解当时十分紧迫的就业闯题。“三结合”即指“在国家 统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿起来就业和自谋职业相结合” 的方针，该方针突破了传统计划经济中“统分统配”的就业政策，预示着就业机 制转变的开始。但同时另一方面，国家对于当时的国有企业还有比较高的控制能 力，为了缓解城市青年待业的压力，国家对于国有企业下达了比较高的招工指 标，这实际上形成了一种潜伏的危机。后来的九十年代大规模下岗的人群中，主 体部分就是这批人。 1 9 8 4 年我国开始在部分国有企业中试行合同制，对于新就业的员工签订为 期5 年的合同，而这之前就业的员工则不受此限制，仍然享受计划经济时代“铁 饭碗”的固定工作制。1 9 8 6 年国务院颁布国营企业实行劳动合同制暂行规定， 与此同时，社会保险机构与失业保险也逐步建立。合同制的职工的比例随着劳动 用工制度的缓慢变革逐年增加，到1 9 9 0 年国有企业职工中已经有1 8 是合同制 职工，失业保险制度的建立就标志着就业体制市场化改革的开始。 虽然合同制对于新进的职工有一定的控制效果，但是这只能解决增量或流量 问题，而存量问题仍然存在。在大部分国有企业中，仍然有大部分冗员存在，而 且也有相当多不符合工作要求的低效人员存在。这一问题的存在阻碍着国有企业 的改制和利润目标的实现。因此，1 9 8 8 年，国有企业开始试行“优化劳动组合” 政策，被“优化”下来的剩余劳动力被纳入劳动力再培训计划，并且动用开始建 立的失业基金帮助这部分职工重新就业。这之后，国有企业职工被调整下岗或转 移到其他行业的人数逐年增加。 1 9 9 3 年提出建立现代企业制度，国有部门内的隐性失业人员开始大规模以 “下岗”的方式从原有企业分离出去，其中相当一部分通过市场化渠道实现了再 就业。从1 9 9 3 年，劳动部也不再下达指令性的职工人数、工资总额和技工学校 劳动力市场转型与补偿工资支付 招生等计划指标。同时，这个时候部分企业实行了提前退休制度( 以所谓的“病 退”为主) ，退休年龄下放到4 5 岁( 女性“病退”可以提前到4 0 岁) 。这种制度 实质上也是一种分离企业冗员的策略。“下岗”这一举措实际上掩盖了公开失业， 压制了中国失业率的急速上升。关于下岗的分析，将在后文详细讨论。同年，为 了帮助这些下岗职工再就业，劳动部开始在全国3 0 个城市进行“再就业工程” 的试点。所谓”再就业工程”是劳动部为帮助失业者，特别是长期失业者和企业 中难以分流的剩余劳动力尽快再就业而推出的。旨在运用失业保险手段，结合职 业介绍、转业训练和生产自救等服务手段，通过职业指导座谈会、转业训练课程、 求职面试和工作试用等多种方式，为失业职工提供帮助和服务，提高他们竞争就 业和自谋职业的能力。1 9 9 5 年3 月劳动部向国务院提交了”关于实施再就业工 程的报告”，1 9 9 5 年4 月起在全国实施。 1 9 9 6 年全国各地的国有企业都开始大规模的分流富余人员，就业体制市场 化进程全面开始。1 9 9 8 年为了配合国企减员的顺利进行，国家在各地推行建 立再就业服务中心，职工下岗后直接进入再就业服务中心。再就业服务中心为下 岗职工发放基本的生活费，并为他们缴纳社会保险费，所需资金由政府财政、企 业和社会按照各自1 3 的比例分摊。其实这种分摊比例主要是指再就业中心用来 支付基本生活费部分，而加上社会保险缴费部分，财政安排的部分占很大的份额。 1 9 9 9 年中国政府颁布了失业保险条例，为将下岗补贴制度转化为失业保 险制度，创造了必要的制度环境。2 0 0 0 年起，劳动力市场由下岗安排到公开失 业的并轨过程加快，再就业服务中心开始撤销。截止到2 0 0 3 年底，已有十余个 省份撤销了再就业中心。未实现再就业的下岗人员转向公开失业，领取失业保险 金。从制度的规定来看，今后劳动力的就业状态将不再有“下岗”，而只有就业 与失业之分，同时，企业也可以根据自身的经营状况在法律允许的范围内解雇职 工，因此，从制度建设的意义上来说，企业在用工制度上已实现了市场化。 从1 9 7 8 年开始我国的工资制度改革也开始了，其改革的目标其实也很清楚， 即将企业的工资总额同其经济效益之间建立起更加密切的关系，改革的方向是使 原先集中在劳动部门手中的工资决定权逐渐下放给企业，由企业自主地决定其工 资、奖金水平。但是工资制度的改革与就业决策的市场化相比，改革的步伐似乎 更小。 1 9 7 8 年5 月，国务院发出关于实行奖励和计件工资地通知，要求各国有 企业有条件地实行计件、奖励工资制。到1 9 7 8 年底，全国参加试点地企业已达 到9 0 0 0 多家。1 9 8 0 年年4 月1 日，国家计划委员会、国家经济委员会、国家劳 动总局联合发出关于国营企业计件工资暂行办法( 草案) 的通知，扩大了计 件工资的实施范围。1 9 8 0 年全国全民所有制单位中实行计件工资的工人占职工 劳动力市场转型与补偿工资支付 总数的3 7 ，1 9 8 1 年上升到8 9 ，1 9 8 3 年进一步上升到1 6 。 1 9 8 0 年，国有企业开始了利润留成的改革试点，奖金制度也随之作了相应的 变动。当时规定，企业的利润留成相应的分为生产发展基金、职工福利基金和职 工奖励基金三项，企业可以将不超过利润留成资金4 0 的部分用于职工福利设 施和职工奖金，这次奖金制度改革赋予了企业较多的自主决定权，对于原先的僵 化体制是一个很好的突破。但是，企业的奖金仍然没有与企业的经济效益完全挂 钩，劳动人事部和国家计委对企业下发的奖金总额存在比较严格的计划管理。直 到1 9 8 3 年，国营企业开始实行第一步“利改税”方案，国家才放弃了对于企业 奖金总额的控制权，规定奖励基金由税后留用的利润中提取，并进一步核定了职 工奖励基金的比例。这样初步实行了奖金与企业经济效益之间的挂钩关系。但国 家仍然采取了封顶的办法：一般一个企业全年发放的各种奖金的最高额不得超过 本企业职工两个月的标准工资总额；个别企业贡献特别大的，可以适当放宽标准， 但最多不得超过3 个月标准工资总额。而到了1 9 8 4 年4 月和5 月，为配合第二 步“利改税”方案，国务院先后发出关于国营企业发放奖金有关问题的通知 和关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定两个文件，在其中取消了平均 每人每年奖金不得超过两个月标准工资的“封顶”限制，使奖金完全与企业经济 效益浮动挂钩。 1 9 9 2 年，国务院文件指出企业可以在政府控制工资总额的情况下设置自己 的工资结构。1 9 9 4 1 9 9 5 年，允许上市公司在满足两个条件1 的情况下自行设置工 资，同时劳动部还建议企业工资设置不仅要根据岗位和级别，还要以技术和生产 率为基础。最近的一次改革包括在“九五”计划中，工资的组成从过去的六部分 ( 基本工资、奖金、福利与津贴、加班工资、辅助工资和其他组成) 改为两部分： 固定工资和活工资。 当然，就业体制的改革主要是针对国有和集体企业的，而外资和私营企业在 一开始时就掌握着工资和就业决定的自主权，于是，在整个就业体制改革的进程 中，实际上中国形成了二元结构的工资和就业决定机制。 2 2 下岗、失业与隐性就业 企业下岗职工是我国计划经济体制向市场经济体制过渡过程中所产生的阶 段性的现象。长期以来，我国的劳动用工制度实行的是“统包统配、一次分配定 终身”的固定工制度。进入九十年代以后，随着经济体制改革的深入，产业结构 大调整的实施、用工制度的改革，企业中原先积存的大量富余人员需要逐步释放 出来，但由于我国劳动制度的特殊性和社会稳定的需要，分流企业富余人员采取 劳动力市场转型与补偿工资支付 了让职工下岗，而不是直接推向社会，成为失业人员的方式。由于下岗人员的劳 动关系仍然保留在原企业，劳动者没有与企业解除劳动关系，因此，这部分人仍 被作为视作企业职工，统计在就业人口的范围之内。但实际上这部分人已离开企 业的工作岗位，完全与生产资料相分离，处于失业的状态。由于下岗职工人数并 没有被统计到城镇登记失业率中，容易使劳动和社会保障部门发生错觉，低估未 来的失业压力。而实际上，处于下岗和城镇登记失业两类劳动力市场状态的劳动 者，在数量上具有此消彼长的关系，如表1 。 表1 1 9 9 3 - 2 0 0 3 年城镇失业人数，失业率和下岗人数 数据来源：中国劳动统计年鉴1 9 9 6 2 0 0 4 年，中国统计出版社 没有来自于官方的数据，该数据来自于g u ( 2 0 0 3 ) 的估计值 下岗这种身份主要是针对城镇国有企业或集体企业职工而设定的，因此，下 岗现象并不能直接反映城镇真实失业状况。而登记失业率由于包括的年龄范围过 窄( 男性在1 6 5 0 岁，女性在1 6 4 5 岁之间) 、没有包括享受下岗待遇的人员 和未进行登记的人员，并且没有包括在城镇工作但没有当地户口的劳动者，因而 也不能反映真实失业状况。有人根据下岗和登记失业在概念上与数量上的互补 性，简单地把两者相加作为城镇真实失业率的估计数，也是不妥的。因为根据调 查，城镇劳动力是否工作，往往与他们是否具有下岗或登记失业的身份无关( 蔡 畴，2 0 0 2 ) 。联合国发展计划署( u n d p ，1 9 9 9 ：9 9 ) 在其中国人类发展报告 ( 1 9 9 9 ) 中，把登记失业、下岗和农民工的失业合并起来，估计当时的城镇失 业率为7 9 8 5 。 为什么政府选择了让这些失去了工作岗位的公有经济部门职工“下岗”而非 直接失业? 理由是：在计划体制下，政府、企业与职工之间，客观上存在着一种 劳动力市场转型与补偿工资支付 特殊的利益或者“信用”关系。政府和企业对实行劳动合同制以前参加工作的职 工，有一种事实上的终身就业承诺及相关的养老、医疗保障承诺；同时，也通过 低工资制度对职工的劳动贡献进行了部分的“预先扣除”，并形成了一部分国有 资产积累。正是基于这种特殊的历史“遗产”，同时考虑到涉及人员数量很大， 时间相对集中，政府和企业才没有，真实上也不可能采取让职工失业的简单处理 办法，而是选择了让职工离开工作岗位，但保留与企业之间劳动合同关系的“下 岗”方式。同时也就形成了专门针对下岗职工的基本生活保障和再就业制度。 简而言之，下岗的实质在于政府和企业无法回避的旧体制遗留责任。 1 9 9 8 年5 月，中共中央、国务院召开了全国国有企业下岗职工基本生活保 障和再就业工作会议，并形成了原则性的统一制度规定。主要内容包括：( 1 ) 凡 是有下岗职工的企业都要建立再就业服务中心或类似机构，对下岗职工集中进行 管理并提供有关服务。( 2 ) 确保下岗职工基本生活保障和再就业所需资金，资金 来源采取“三三制”的办法解决，即原则上由财政预算解决1 3 ，企业负担1 3 ， 社会筹集( 主要来源于失业保险金) 1 3 财政负担部分，中央企业由中央财政负 担，地方企业由地方财政负担。对困难地区，中央财政予以适当补助。( 3 ) 明确 提出要逐步解除下岗职工与所属企业的劳动关系。下岗职工由再就业服务中心管 理并提供保障的最长期限为三年。其间能够实现再就业的，其劳动关系要转到新 就业的单位：不能实现再就业的，三年期满后也要解除与原企业的劳动关系，转 为正式失业。 从以上的规定来看，下岗职工基本生活保障和再就业制度的突出特点，是众 多政府部门参与组织、管理并提供经济援助及服务，但最终都还是以企业为载体， 并通过企业具体实施的。在下岗职工继续对企业存在依赖的情况下，不仅企业过 重的负担无法减轻，企业的行为也必然是扭曲的，不同企业之间亦难以实现平等 竞争。少数经济状况较好的企业能够充分补偿，多数经济效益较差的企业则无力 进行补偿。这不仅造成了下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数下岗职 工与企业的劳动关系难以按时解除。工资、医疗费、集资款拖欠问题主要也集中 于困难企业，仅靠企业自身能力难以妥善解决。只要旧体制的遗留问题没有找到 最终的解决办法，企业就必须以各种方式与政府进行讨价还价，政府和企业的职 能就难以彻底分开。无论是企业制度方面的改革还是国有经济结构的战略性调 整，都无法顺利地实施。这样，国有企业在商品市场和劳动力市场上都没有和外 资及私营企业一样的地位，和它们之间的竞争也是不平等的。 关于下岗职工今后的养老、医疗问题，虽然目前的政策已经明确，下岗职工 过去的工龄视为缴费年限，并承诺在他们达到退休年龄后给予相应的养老、医疗 保障待遇。但由于当前的社会保障制度本身还存在很多问题，绝大多数下岗职工 劳动力市场转型与补偿工资支付 一旦解除与原企业的劳动关系，就很难进入制度化的社会保障体系。撇开那些转 为失业的职工不谈，即使已经实现了再就业的下岗职工，大多数也是在非正式部 门就业；即使在正式部门找到了工作，多数也是临时性的。他们通常都被排斥在 制度化的保障体系之外，无法保障未来的基本养老及医疗安全。这些实质上失业 劳动者地位和待遇的不平等也使得他们在就业市场上的谈判能力和就业机会和 别人不同，无法和别人进行真正的竞争。 在就业体制改革的过程中，另一个现象也逐渐突出，“隐性就业”。所谓隐性 就业就是凡是未向政府申报职业，或政府未作明确统计与有效管理的劳动就业。 其典型形式则是失业并领取救济金者，又暗地受雇打工。很多下岗工人选择以隐 性就业的形式进行再就业，原因在于：他们可以因此保有一分基本的生活补贴， 同时仍然可以保留在原单位提供的保险体系下，这一点也使他们更容易找到工 作。 隐性就业的存在，一方面具有积极的功能，提高了实际就业水平，并在一定 程度降低了过高的隐蔽性失业率，在很大程度上改善了隐性就业者的生活水平， 可以在现有的制度环境约束下，通过非正常途径，实现劳动力资源的优化配置。 此外，通过隐性就业，市场部门可以以较低的成本获得本来稀缺的资源与信息。 由于资源与信息一向被国有部门所垄断，通过隐性就业人员在原单位职位上的便 利条件，市场部门可以以极低的成本获得这些稀缺资源与信息。从而也有利于全 社会的“资源共享”与公平竞争。但是另一方面，隐性就业的存在也带来了极大 的消极作用。对于国家来说，其减少了政府的税收收入。由于隐性就业的流动 性与收入的不确定性，从而便于大量的隐性就业者逃避个人所得税的征收管理。 对于劳动者个人来说，他们的劳动状况不能被很好的保护。因为隐性就业的劳动 者与雇主间并没有正式的合同，一旦发生意外或者劳动权益受到侵害，他们就无 法保护自己。对于整个市场的企业来说，也是造成不同所有制企业的地位不平等 的原因。一些国有企业仍然肩负着为下岗职工提供保险补贴的责任，而另一些私 有制企业则可以用低于市场价格的工资雇佣到下岗职工，这一点会带来极大的企 业效率上的差异。 从以上分析可见，于公开失业不同的下岗的存在使得中国的劳动力市场的运 作机制变得极为复杂，劳动者和国有企业都因为这一制度在劳动力市场处于即不 平等的地位。而且，国有企业的内部运作机制从而在商品市场上的行为都在某种 程度上发生了某些扭曲。 1 0 劳动力市场转型与补偿工资支付 2 3 就业与工资的结构性分析 ( 1 ) 年龄和性别特征 在中国劳动力市场转型的过程中，不同年龄、性别人在劳动力市场上所处的 地位，受到的影响都不相同。根据2 0 0 0 年全国第五次人口普查，2 0 0 0 年城镇失 业率已经达到8 2 7 ，从性别看，女性的失业率高于男性，且失业率随着年龄的 增长而下降。如表2 所示，在2 0 4 8 岁的黄金劳动年龄段，每个年两组的女性失 业率都要高于男性。在5 0 岁以后，女性失业率开始低于或接近男性。面张车伟 ( 2 0 0 3 ) 指出，这种失业率的接近主要是因为女性在4 5 岁以后退出劳动力市场 的速度加快了，劳动参与率下降很快所导致的。有意思的是，这次普查统计的失 业率远远高于中国统计年鉴上公布的失业率，中国失业率的统计口径选择的困难 也可见一斑。 表2 分年龄、性别的城镇失业状况 资料来源：“五普”长表o 9 5 抽样数据 过去中国实行的实际画经济体制，工资由政府控制，技术、教育等不同的劳 动者之间工资差别不大，性别工资差别也很小。而在劳动力市场的改革中，女性 似乎被置于了一种更不利的地位。g u s t a f s s o na n dl i ( 2 0 0 0 ) 运用中国城镇劳动 者家庭收入调查数据说明，1 9 8 8 年到1 9 9 5 年间性别工资差别从1 5 6 扩大为 劳动力市场转型与补偿工资支付 1 7 5 ，y u e h ( 2 0 0 4 ) 的经验研究又指出，中国1 9 9 9 年的性别工资差别比1 9 9 5 年 的明显增大。而且，在就业体制变革过程中，女性不仅更容易失业，处于失业状 态的时间也比男性长，更难以实现再就业。l ia n d z a x ( 2 0 0 3 ) 根据c h i p ( c h i n e s e h o u s e h o l di n c o m ep r o j e c t ) 1 9 9 5 年数据的研究指出，在失业人员中，1 2 9 的人失 业时间超过了一年，其中一整年都没有工作的女性和男性比例分别为1 5 5 和 9 8 。在1 9 9 5 年的某个时点，平均失业时间是1 0 7 天，而男性为9 8 天，女性为 1 1 5 天。 可见女性劳动者在中国劳动力市场转型时期处于一种相对更弱势的地位，对 他们的研究应该可以为中国劳动力市场研究提供很好的素材和视角。 ( 2 ) 不同所有制企业与教育程度 非国有企业在一开始出现在中国的经济体中的时候就是按照市场机制来运 行的。非国有部门的工资水平完全由市场来决定，即工资率等于劳动的边际产品 价值，等于市场出清时的工资水平。而在国有部门，时至今日，其工资形成机制 依然很大程度上保留了计划经济时代的特点，与职工工龄、技术级别等关联度较 大的刚性工资在工资总额中所占比重依然较高，与职工实际贡献关联度较大的弹 性工资所占比重相对较低，工资水平与劳动力的边际生产力没有必然关系。改革 以来，在外资企业工作的人收入更高一直是大家的一个强烈感受，但是实际上却 并非如此。私有部门的月收入或者年收入确实比较明显的高于国有企业职工的收 入，但是，通常在私有部门的月或年工作时间都会多于国有部门，因此，就小时 工资来说国有部门的工资率很可能是最高的。这一点在l ia n dz a x ( 2 0 0 3 ) 和 g r o v e se ta 1 ( 1 9 9 4 ) 的研究中也得到了证明。 虽然在总的平均工资率上国有部门要高于私有部门，但是对于不同教育层 次，不同素质水平的职工来说可能又是另一个故事。因为政府对于国有企业的工 资和就业的控制一直没有完全消失，国有企业的行为还保有平均主义的倾向，所 以其内部的收入差距在政府的控制下并没有拉开，不能反映出劳动力在人力资本 及产出效率上的差异，这造成国有部门内，高素质劳动者的工资水平低于其边际 生产能力，而非技能劳动者的工资水平高于其边际生产能力的矛盾现象。国有部 门中的专业或者技术型职工，文员的平均工资率常常要低于在私有部门工作的同 类人员。z h a o ( 2 0 0 0 ) 指出，对于高教育水平的劳动者私有部门倾向于支付更高的 报酬，而国有部门则倾向于支付更高的工资给低教育水平的劳动者。这样，中国 劳动力市场实际上是处于一种分割的状态。 劳动力市场转型与补偿工资支付 2 4 劳动力市场分割的分析 从上述分析我们看到，中国的劳动力市场改革是渐进的，主要的改革措施都 是针对国有部门企业的，而私有部门从诞生的那一天起就享受着中国经济体制所 能提供的最大限度的市场化环境。从而，改革的二十多年来，不同所有制部门工 资和就业机制的不同造成了中国劳动力市场的分割。形成了二元结构的工资和就 业决定机制。 国有部门劳动力市场与其它劳动力市场的分割造成了国有部门内部充斥着 大量冗员。由于体制惯性，国有企业不可能自主淘汰企业富余人员，这部分人也 由于习惯了传统体制带来的稳定、安逸，不会自愿离开国有企业到其它经济部门 寻求竞争激烈、劳动强度大的工作机会，相当一部分社会劳动力因为两种就业制 度的差异，难以形成从国有部门到其它经济部门的自由流动，最终滞留在国有部 门成为冗员，造成劳动力资源配嚣效率的极大损失。 市场分割还弱化了国有部门内劳动者的竞争压力，首先，由于身份特征的严 格差异，外来农民工很难国企正式工造成实质上的就业冲击，其次，虽然出现了 国有企业职工大面积下岗的事实，但在实际操作中，一是“下岗”规模受到政府 严格控制，二是许多地方对“下岗”人员都采取了“包”下来的态度，这就使得 “下岗”这威胁难以真正对企业在岗职工产生有效约束。最后，即使存在“下 岗”，国有企业冗员依旧。而且国有部门的工资水平与劳动者的生产效率并不成 比例，平均主义倾向较为严重，在这种激励严重不充分的情况下，国有企业劳动 者的行为目标发生扭曲，由追求个人收入最大化变为追求既定收入水平下个人闲 暇最大化，造成生产单位的“x 效率”损失。 体制性分割也导致了劳动者在国有部门流动的菲对称性。如前所述，当存 在政府对国有企业的工资控制时，国有企业工资水平难以反映出职工的人力资本 差异及由此带来的劳动生产率的差别，一个结果是低技能劳动者的劳动贡献被高 估，而高素质劳动者的人力资本、工作努力程度却得不到应有的回报。由此导致 了劳动者在国有部门流动的非对称性，这主要表现为：许多低技能劳动者因为长 期在国有部门，对工资及福利待遇形成较高期望，因而会强烈排斥离开国有企业 到其它经济部门另谋去处，即便是“下岗”了，也希望原来企业能为其承担各种 生活负担，这使得国有部门沉淀了大量低技能的富余人员。然而，对高素质劳动 者而言，非国有部门尤其是三资企业可以为他们提供较高的个人收入，使其个人 价值得到承认，这造成国有企业中的高素质人才大量流失( 李实，1 9 9 7 ；陈钊、 陆铭，1 9 9 8 ；g o r d o na n dl i ，1 9 9 9 ) 。 此外，在存在政府对工资和就业的管制的情况下，越是对企业的管理者进 行激励，越是使他们倾向于服从政府的工资和就业管制目标，从而也会导致国有 劳动力市场转型与补偿工资支付 企业的相对劳动生产率越来越低( 陆铭，2 0 0 3 ) 。 正是因为劳动力市场分割的这种种弊端，中国在这几年明显加快了对就业和 工资体制的改革，再就业中心2 0 0 4 年初的彻底消失，下岗和失业完全并轨，从 此宣告了就业机制的完全市场化。劳动力市场化的改革在制度建设的意义上已经 大致完成。 第三节、劳动力市场化与补偿工资支付 随着中国劳动力市场改革的步伐加快，经济学家们开始转而关注就业体制是 否已经确实实现了市场化。y u e h ( 2 0 0 4 ) 对中国1 9 9 0 年代以来工资改革的进行了 经验分析，她应用1 9 9 5 年和1 9 9 9 年主要省市的家庭数据从工资组成部分的角度 说明，改革后工资决定的市场化程度得到了显著提高。但这项研究仍然没有回答 中国的工资决定机制是否已经市场化的问题。由于补偿工资支付与劳动力市场的 竞争性有着密切的联系，这就使得补偿工资效应的估计成为了了解中国劳动力市 场转型所处阶段的重要视角。 补偿工资2 指的是坏条件和好条件的工作的工资差别，但是这种工资差别必 须要在控制了职工的个人特征之后，在一定的市场条件之下才能够得到反映。在 实证研究中，必须加以控制的因素包括所有影响工资的其他因素，如个人的技术 水平、年龄、经验、性别、种族、工会地位、地区等等。在控制了以上因素之后， 补偿工资效应的出现还需要三个条件： 1 职工的效用最大化和企业的利润最大化行为。个人的效用除了受收入影 响，还要受他的工作环境、工作带给他的满意度等因素的影响，因此，更高的工 资才可以弥补坏工作给职工带来的不愉快。 2 职工了解对他们十分重要的工作特征的信息。职工是在事前还是事后知道 那些工作特征并不重要，在竞争性的劳动力市场上，只要职工一旦得知某些工作 的不利条件，他们就会对该工作的工资提高要求或者转而选择其他工作，于是提 供坏工作的企业就必须要支付补偿工资。 3 职工的流动性。职工应该有一系列可以选择的工作机会，否则职工就不能 选择满意的工作或者避开不愿从事的工作。 这三个基本前提其实都是竞争性市场的特征。如果这些条件都成立，补偿 工资效应应该是存在的。与补偿工资理论所预测的结果相反的是，二元劳动力市 场理论认为存在工作条件越差，工资越低的可能性。在二元劳动力市场上，从事 好的工作的职工不仅有较好的工作条件，而且也有较好的组织，其工资具有一定 的粘性特征。与此相反，从事较差工作的职工则往往面临着激烈的竞争，虽然其 劳动力市场转型与补偿工资支付 工作条件较差，但也无法随意地进入好的工作市场，从而只能接受较低的工资。 3 如果实证研究发现补偿工资效应是显著的，那么就说明市场竞争和劳动力流动 是决定工资的主要机制，而劳动力市场二元分割的影响则不重要。在较近的补偿 工资效应的研究中，v a h e y ( 1 9 9 6 ) 用加拿大的经验数据估计的补偿工资效应为 1 2 7 ，l a n f r a n c h i ，e ta l ( 2 0 0 1 ) 对法国轮班职工补偿工资效应的估计为1 5 7 。 同样道理。我们也可以通过研究补偿工资效应存在与否来检验中国是否已经存在 一个竞争性的劳动力市场，或者说中国的工资和就业决定机制是否已经充分地 “市场化”了。 就中国的现实来看，补偿工资效应所要求的前提条件是否能够完全得到满足 都是值得讨论的。从职工一方来看，虽然不需要怀疑职工的效用最大化行为，也 不需要怀疑职工可以较容易地了解有关工作条件的信息，但职工是否可以自由地 流动仍然是值得怀疑的。在中国劳动力市场上有两点因素可能导致劳动力流动不 充分。首先，虽然从制度和法律的意义上国有企业已经可以根据自己的利润目标 来解雇多余的员工了，但是实际上，国有企业的管理者并不愿意承担由于解雇员 工可能带来的风险和压力，于是，实际上仍然有大量的职工( 特别是其中的低技 能者) 由于不愿经历失业的过程，还没有通过市场机制的调整离开原企业重新就 业。其次，中国的劳动力市场仍然存在着大量的分割现象，借助于二元劳动力市 场理论( d u a ll a b o rm a r k e tt h e o r i e s ) ，我们可以在劳动力市场上区分出好的工作和 差的工作。形成劳动力市场二元分割的原因很多，通常认为技能和工会的影响是 非常重要的( d a n i e la n ds o r e r , 1 9 9 8 ) 。在中国，工会并不像在西方国家那样发挥着 代表企业与雇主谈判的作用，而技能因素则在我们后面的实证研究中进行了控 制。k n i g h t 和y u e h ( 2 0 0 4 b ) 首次对中国劳动力的流动性进行了考察，他们发现中 国城市劳动力的流动性仍然非常有限。但流动性正在增强。在流动性比较强的劳 动力市场上，与就业、失业和收入相关性较强的失业周期和工作性质等通常都会 存在内生性问题，在决定就业、失业和收入的实证研究中会造成选择性偏误。 k n i g h t 和李实( 2 0 0 4 a ) 发现，在决定再就业收入的方程中，失业持续时间的内生 性被拒绝，换句话说，通常认为保留工资高的个人可能会在寻找商工作中坚持较 长的时间，但这在中国的实证中没有得到支持。与此相类似的是，在另一篇研究 企业盈利状况与职工收入之间的关系的文章里，也发现职工所在企业的盈利状况 的选择性偏差在统计上并不显著( k n i g h t 和李实，2 0 0 4 b ) 。在决定中国劳动力就 业、失业和收入的实证研究中，失业周期和工作性质没有造成选择性偏误，这可 能与企业职工流动性不强有关。不管是由于什么样的原因造成中国劳动力的流动 性不强，都说明与其他市场经济国家相比，中国的劳动力市场“市场化”程度还 比较低，从而可能导致补偿工资效应消失。 劳动力市场转型与补偿工资支付 第四节、模型与计量方法 根据上一节中的理论分析，中国的