新上任的销售部王经理课件.ppt

案例分析,成员,案例：新上任的销售部王经理,案例导读,Logo,上月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：王军为销售部经理。此前，李总和曹书记都已分别找小王谈过话，表达了对近两年销售部工作的不满，尤其是资金回笼问题。公司靠销售部卖出产品，回笼资金，来购买原材料、发工资以维持运转，但是近来，销售部资金回笼率只有30%到40%，迫使公司向银行借款发工资小王感觉到了这个职位的分量，他决心全力以赴，做好这个工作。,谈话后，小王一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？销售部共有24位员工，其中10位销售员，分别负责公司产品在全国各地的销售工作，其他均为统计、开票、会计、行政等二线保障人员，他认为销售任务是否能完成全在于销售人员，因此抓好销售员是关键。为此，他查阅了近5年公司销售统计资料，特别注意每个销售员每月完成的销售量，两年来一直在25到30台/人/月。而其他同类产品厂家的销售员每人每月平均可销售30到35台。,为提高销售员积极性，他制定了一个销售员奖金、浮动工资与销售量挂钩的方案：（1）每人每月应完成销售量38台（2）完成指标得全奖，否则每少一台扣除奖金的20%，低于34台扣除全额奖金（全额奖金是工资的2/3）（3）连续3个月完成指标，可上浮一级工资，享受浮动工资后完不成指标，取消浮动工资，连续半年完不成指标，下浮一级工资。方案一公布，引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案。,王经理还是愿意想办法来激励员工的，但他的办法显然,案例讨论,看了案例后,Logo,不是最合适的。,那王经理对人的看法属于哪种“人性假设”,？,Logo,基本属于“经济人”的假设,用经济利益来激励员工。,效果不太明显。原因：1、错误的人性假设，把人工作的唯一动机和目的看成是追求经济报酬，为了提高销售业绩，只能制定高额的销售任务和一系列苛刻的制度，这只能说明管理思维的幼稚和肤浅以及管理手段的单一和苍白。2、奖励方式单一。完成任务的唯一奖励方式就是获全奖和增加工资这样低级需要的满足上。3、销售限额太高。制定一个绝大多数人都无法完成的任务目标，是没有多大实际意义的，反而因为大多数都完不成，而减少单个销售员努力的决心、应有的责任感和工作动力，因为员工会抱这样的心理：大多数人都完不成嘛，我完不成也没有关系。,人性假设：,雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全,雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求,简介,道格拉斯麦格雷戈(DouglasMMcGregor），美国行为科学家。在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。,基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X”理论，与之相对的是“Y”理论。,麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论Y理论。,2019/12/13,11,可编辑,理论介绍：,Page12,X理论,Y理论,1.人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。2.人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。3.人生而以我为中心，漠视组织需要。4.人习惯于保守，反对改革，把个人的安全看得高于一切。5.只有少数人才有解决组织问题所需要的想象力和创造力。6.缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。,1.人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚。2.条件适当时，人都愿意承担责任。逃避责任并非是人的天性，而是经验的结果。3.在解决组织管理问题上，多数人具有高度的创造李想象力和独特性。4.人们能够实现自我指挥和自我控制。5.人的天性并非讨厌工作。6人对自己所参与的目标能实行自我控制和指挥。,X理论,Y理论：,X-Y理论思维轨迹分岐的关键是对“人之初”的一般界定，即在对人性本源的理解和把握上，两种理论各走极端，把人的本性一般地定义为“恶”或“善”.,Y理论的人性观则类似于我国古代的性善论，认为人的本性基本上是好的。在适当的条件下，个人能够自我控制，积极为实现群体目标而努力，不少人还具有创造性。因此，只要领导得法，就能把职工的积极性和创造性充分调动起来，促进生产率的提高。,X理论的人性观类似于我国古代的性恶论，认为一般人的天性好逸恶劳，往往以自我为中心，缺乏群体意识和远大抱负。由此，企业领导必须把工人看作是被动的工具，实行严格的管理。,Page13,XY理论,X理论VSY理论,对X/Y理论的评价,以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动。以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在的心智。而且就现代社会制度条件下以加强监控的方式，无论如何也不可能叫人们为工作去做自认为“不划算的事”，特别是为工作去“卖命”，所以以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的。（如“美国摩托罗拉”等公司实施高度放权管理。）以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的职业。（“微软”、“Google”等高科技公司极力推行高福利制度。）Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。,局限性,“XY理论”的局限性麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。X理论，是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上，人性既有善的一面，也有恶的一面，就像韩国的国旗，阴中有阳，阳中有阴，不是决然对立的关系。理论的提出者首先说明该理论是为了谋求组织高效所作的一种人性假设。自然,这还不是一种基于人性本质的事实所作的科学确认。正因为这样,我们不难发现,理论在麦格雷戈那里仅仅是被作为一种思想工具、手段来使用的,而不是作为他的管理思想的出发点。这也就决定了资本主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主化”的实质。,Page16,贡献,XY理论的贡献：阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。“XY理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。“XY理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。,Page17,X理论,Y理论,XY理论的最佳状态,Page18,发挥一定作用，但效果不会很明显也难以持久（未考虑影响销售的其它因素、销售工作本身的弹性、奖惩幅度与员工的心理承受能力等）,王经理的方案是否能激励员工？,能,改进之处1、持正确的人性假设。2、全面激励员工。根据社会人假设、成就人假设和复杂人假设以及相应的理论和措施，多样化的激励和考核员工。3、制定切实可行的任务目标。4、多与员工交流和沟通。了解销售额下降的真