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中美高校教师考核机制比较研究 学科：思想政治教育 研究生签字：伤7 指导教师签字：c 易云一 摘要 当今世界，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量，而各国综合国力的竞 争也最终取决于人才的优势。大量研究表明，教师是提高人才培养质量的关键。而教师的 工作质量是否符合要求，就要通过对教师进行考核来评定，通过教师考核能够较全面地了 解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。同时，也是对教师管理水平和效益 的鉴定，使管理人员更加清楚地知道工作中的问题和差距，及时采取相应措施，解决各个 工作环节中暴露的问题，不断改进和完善管理工作。也能为教师指明不断改进和努力的方 向。因此，高校教师的考核对于开发教师资源、促进教师发展和学校发展的统一具有重要 作用。 在高校教师考核领域中，美国已形成了一套相对成熟的机制，教师考核已成为美国教育 行政管理的重要工作之一，这一工作对改进教师教学质量，提高教师队伍水平发挥了重要 作用。本文目的是通过对中美两国高校教师考核机制的比较研究，找出我国高校教师考核 机制存在的误区，正视不足并向先进经验学习：但由于考核机制的特殊性，在借鉴学习过 程中，不能生搬硬套美国的经验，而要结合我国的文化背景及高校实际，建立出适合我们 自己的高校教师考核方案，进而正确评价每位教师的业绩，促进教师的专业化发展，提高 教育质量。最终为高校教师考核机制研究这一既有实践意义又有挑战性的领域添砖加瓦， 贡献一份力量。 本文由八章构成，第一、二章是绪论及理论阐述部分。第三章介绍了中美高校教师考 核的背景及现状。第四、五、六章是主体部分，对中美高校教师考核机制进行了全面的对 比研究。其中，第四章是中美高校教师考核机制的内容及标准体系之比较，通过对两国指 标体系和考核结果分析得出我国在考核指标体系设定与考核结果等次方面存在的问题。第 五、六章，对中美高校教师考核机制的运行机制从考核主体、考核程序、考核方式方法与 考核效力等四个方而进行了具体的分析比较。指出我国在教师考核主体方面应加强法制、 制度、专业化建设，应规范化考核程序与平时考核。第七章，在前面的研究基础上，试提 出美国高校教师教学评价对我国的启示；第八章，得出了完善我国高校教师考核机制的对 策，包括改革教师考核退出机制、完善教师激励保障机制、健全增进信息保真制度、建立 健全考核责任机制、推进发展考核申诉机制、加强改进考核监督机制。 通过对中美高校教师考核机制全面的对比研究，提出了完善我国高校教师考核机制的 相应对策，实现本文的理论创新。同时，丰富了考核机制的理论体系，为我国高校师资队 伍的建设提供参考依据。 关键词：中美高校；教师考核机制；比较研究 r e s e a r c ha n da n a l y s i so nt h ec o l l e g et e a c h e r sa s s e s ss y s t e m b e t w e e nc h i n aa n du n i t e ds t a t eo fa m e r i c a n d i s c i p l i n e ：i d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o n s t u d e n ts i g n a t ur e ： s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ee c o n o m i c a lg r o w t hi sm o r ea n dm o r ed e c i d e db yt h ek n o w l e d g ei n n o v a t i o n a n dt a l e n t e dp e r s o n sq u a l i t y , a n dc o u n t r i e s c o m p r e h e n s i v es t r e n g t h sc o m p e t i t i o ni sa l s of i n a l l y d e c i d e db yt a l e n t e dp e r s o n ss u p e r i o r i t y t h em a s s i v er e s e a r c hi n d i c a t e dt h a tt h et e a c h e ri st h e k e yt oi m p r o v et h ep e r s o n n e lt r a i n i n gq u a l i t y w h e t h e rt e a c h e r sw o r kq u a l i t i e ss a t i s f yt h e r e q u i r e m e n to r n o tm u s tb ee v a l u a t e db y a s s e s s i n g t ot h et e a c h e r ，w ec a nu n d e r s t a n d c o m p r e h e n s i v e l yt e a c h e r sa c t u a ls t a t eb ya s s e s s i n gt h e m ；i ta l s oc a nr e f l e c tt h et e a c h e r so v e r a l l q u a l i t ya n dl e v e l a tt h es a m et i m e ，i ti sa l s oa p p r a i s a lt ot h et e a c h e rm a n a g e m e n tl e v e la n d b e n e f i t ，c a u s i n gt h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n st oc l e a r l yk n o wt h eq u e s t i o na n dt h ed i s p a r i t yi nt h e w o r k ，f o rt a k i n gt h ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r e sp r o m p t l yt os o l v ep r o b l e mw h i c hi ne a c he x p o s e s ， i m p r o v i n ga n dc o n s u m m a t i n gt h es u p e r v i s o r yw o r ku n c e a s i n g l y i ta l s oc a ni n d i c a t et h e d i r e c t i o no fi m p r o v i n gf o rt h et e a c h e r t h e r e f o r e ，t h eu n i v e r s i t yt e a c h e r sa s s e s sp l a y st h e i n f l u e n t i a lr o l eo nd e v e l o p i n gt h et e a c h e rr e s o u r c e s ，p r o m o t i n gt h et e a c h e rd e v e l o p m e n tw i t h t h es c h 0 0 1 i nt h ed o m a i no ft e a c h e r sa s s e s si nt h eu s ，t h e yh a v ef o r m e dam a t u r es e to fm e c h a n i s m s ， t h et e a c h e r sa s s e s sh a sb e c o m eo n eo f i m p o r t a n te d u c a t i o n a lm a n a g e m e n tw o r k si na m e r i c a n ， t h i sw o r kp l a y st h ei n f l u e n t i a lr o l eo ni m p r o v i n gt h et e a c h e rq u a l i t ya n dr a i s i n gt h et e a c h e r l e v e l c o m p a r a t i v es t u d ya n da n a l y s i sa b o u tt h ec o l l e g et e a c h e r s a s s e s sm e c h a n i s m sb e t w e e n c h i n aa n du n i t e ds t a t e do fa m e r i c a ni st h em a i nt o p i ci nt h i sp a p e r t h ef i n dt h em i s t a k e so f t h ed o m e s t i cc o l l e g et e a c h e r s a s s e s sm e c h a n i s m s ，e n v i s a g i n gt h ei n s u f f i c i e n c ya n dl e a r n i n gt h e a d v a n c e de x p e r i e n c e s b e c a u s eo ft h ep a r t i c u l a r i t yo fa s s e s sm e c h a n i s m s ，w ec a n tc o p yt h e e x p e r i e n c e sf r o mu s a t h er i g h tw a yi st os e tu pt h es u i t a b l ea s s e s s i n gm e t h o df o ro u rc o l l e g e t e a c h e r s a s s e s s i n gm e c h a n i s m s ，a n dt h e nw ec a na s s e s se v e r yt e a c h e r sa c h i e v e m e n ta c c u r a t e l y t h i sw i l le n h a n c et h ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ta n dq u a l i t yo ft h ec o l l e g et e a c h e r s a s s e s s m e n t t h i sd i s s e r t a t i o ni sc o m p o s e do fs e v e nc h a p t e r s ；t h ef i r s ta n ds e c o n dc h a p t e r sa r ei n t r o d u c t i o n p a r t t h et h i dp a r ti n t r o d u c e dt h ea m e r i c a na n dc h i n e s et e a c h e r sa s s e s s sb a c k g r o u n da n d p r e s e n ts i t u a t i o nt h em a i nb o d yc o m p o s e do ft h ef o u r t h ，t h ef i f t h ，a n dt h es i x c h a p t e r s i th a s m a d eac o m p r e h e n s i v e c o m p a r a t i v es t u d y o nc h i n e s ea n da m e r i c a nt e a c h e ra s s e s s m e c h a n i s m s a n dt h ef o u r t hc h a p t e ri sc o m p a r i s o no ft h ec o n t e n ta n dt h es y s t e mo fs t a n d a r d b e t w e e nc h i n e s ea n da m e r i c a nt e a c h e ra s s e s sm e c h a n i s m s ，b yc o m p a r i n g v i r t u e ，c o m p e t e n c e ， d i l i g e n c e ，p e r f o r m a n c e ，c l e a n n e s si nc h i n e s et e a c h e ra s s e s sc o n s t i t u t i o nw i t hp e r f o r m a n c e ， c a p a b i l i t y , p e r s o n a l i t ya n da d a p t a b i l i t yi na m e r i c a nt e a c h e ra s s e s s ，t h ep r o b l e m si nt h es e t t i n g o ft a r g e tm e c h a n i s m sa n dr e s u l to fc h i n e s et e a c h e ra s s e s sa r er e v e a l e d i nt h ef i f t ha n ds i x c h a p t e r s ，t h er u n n i n gm e c h a n i s m so ft e a c h e ra s s e s sa r ea n a l y z e da n dc o m p a r e dc o n c r e t e l yi n a s s e s s m e n ts u b j e c t ，a s s e s s m e n tp r o c e d u r e ，a s s e s s m e n tm e t h o d sa n da s s e s s m e n te f f e c t i tp o i n t o u tt h a tc o n s t r u c t i o no fl e g a l m e c h a n i s m s ，c o n s t i t u t i o n a n d s p e c i a l i z a t i o n s h o u l db e s t r e n g t h e n e di nc h i n e s et e a c h e ra s s e s sa n dt h a ta t t e n t i o ns h o u l db ep a i do nr e g u l m i n ga n d i n t e n s i f y i n g r o u t i n ea s s e s s m e n ti na s s e s s m e n tp r o c e d u r e i nt h es i x t hc h a p t e r , i to b m i n e dt h e c o u n t e r m e a s u r eo fc o n s u m m a t i n go u rc o u n t r yu n i v e r s i t yt e a c h e r sa s s e s sm e c h a n i s m ，i n c l u d i n g r e f o r m i n gt h et e a c h e r se l i m i n a t i o nm e c h a n i s m ，c o n s u m m a t i n gt h et e a c h e r sd r i v i n ga n d s a f e g u a r dm e c h a n i s m ，p r o m o t i n gt h ei n f o r m a t i o nf i d e l i t ym e c h a n i s m s ，e s t a b l i s h i n ga s s e s s r e s p o n s i b i l i t ym e c h a n i s m ，a d v a n c i n g a s s e s s a p p e a lm e c h a n i s m ，s t r e n g t h e n i n g a s s e s s s u p e r v i s i n gm e c h a n i s m t h r o u g hm a k i n gac o m p r e h e n s i v ec o m p a r a t i v es t u d yo nc h i n e s ea n da m e r i c a nt e a c h e r a s s e s sm e c h a n i s m s t h i sa r t i c l ep r o p o s e dt h ec o u n t e r m e a s u r ef o rc o n s u m m a t i n go u rc o u n t r y s t e a c h e r sa s s e s sm e c h a n i s m ，i tt h u sr e a l i z i n gt h e o r yi n n o v a t i o nt h r o u g h a tt h es a m et i m e ，i t e n r i c h e dt h et e a c h e ra s s e s sm e c h a n i s m st h e o r ys y s t e m ，f i n a l l y , t h i ss t u d yw i l lp r o v i d ea m e a n i n g f u lr e f e r e n c ef o r t h ec o l l e g et e a c h e r s a s s e s s m e n t k e yw o r d s ： u s a & c h i n a c o l l e g e ，t e a c h e ra s s e s sm e c h a n i s m s s ，c o m p a r a t i v e 学位论文知识产权声明 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权属于西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工作成 果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。学校有权保留送( 提) 交的学位论文，并对学位论文进行二次文献加工供其他读者查阅和借阅；学校可以在网络 上公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 敖嘞 ：气乍 名签 ：， 糍稚哆 作签如 姚嵫矽 论教 ： 位导期学渚r 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的成果，不包含本人已申请学位或他人 已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名恸 指导教师签名： l 氓 同期：矽。7 v 多口 1 绪论 1 1 研究背景及意义 1 绪论 “国运兴衰系于教育，教育兴衰系于教师 。高校教师背负着教学与科研的双重责任， 是培养高级人才、推动社会进步的重要群体。当今世界，经济的增长越来越取决于知识的 创新和人才的质量，而各国综合国力的竞争也最终取决于人才的优势。大量研究表明，教 师是提高人才培养质量的关键。而教师的工作质量是否符合要求，就要通过对教师进行考 核来评定，教师考核是指根据教育方针、政策、法规和学校培养目标、要求，运用教育评 价理论、方法和技术，对教师的素质、工作过程以及工作绩效进行全面、客观、公正的评 价考核活动。通过教师考核能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质 和水平。同时，也是对教师管理水平和效益的鉴定，使管理人员更加清楚地知道工作中的 问题和差距，及时采取相应措施，解决各个工作环节中暴露的问题，不断改进和完善管理 工作。教师考核是一项内容多、层次多、涉及面广的活动。严格的教师考核不仅为教育行 政人员、学校校长、学生家长提供有关教师素质及其质量的可靠信息，也能为教师指明不 断改进和努力的方向。因此，高校教师的考核对于开发教师资源、促进教师发展和学校发 展的统一具有重要作用。 我国高校教师考核机制的建立和完善，应该既是一个将西方先进高效教师考核机制吸 收的实践，又是一个适应“以人为本 的现代高校管理革命，它不是一蹴而就的神话，而 是艰难的比较、学习、吸收和应用的过程。 在高校教师考核领域中，美国已形成了一套相对成熟的机制，教师考核已成为美国教 育行政管理的重要工作之一，这一工作对改进教师教学质量、提高教师队伍水平发挥了重 要作用。美国按照卡内基高等教育委员会提出的学校分类方案，把学校分为研究型大学、 有博士学位授予权的大学以及综合性大学和学院。美国教育测试服务中心曾对这些大学和 学院的系主任就教师的聘任、晋升以及薪水增加等方面采用的评价方法进行了调查，结果 表明课堂教学、出版物质量、出版物数量和个人资历是考核教师的关键因素。 美国教师考核机制同趋完善，而我国高校教师考核制度起步晚，目l j 仍处于引进模仿 与摸索实践阶段，还有许多方面值得研究。对于我国高校来说，美国的高校教师考核情况 究竟如何? 中美高校教师考核在哪些方面存在差异? 我国究竟该如何辩证地认识美国的教 师考核理论和实践经验来完善我国的高校教师考核，首先就应该对中美高校教师考核机制 的内容、主体、程序及指标进行对比研究，分析中美两国在高校教师考核机制中的异同， 以更好地发挥他山之石、洋为中用的作用，所以对中美高校教师考核机制的比较研究具重 要的理论与实践意义。 本文通过对中美两困高校教师考核机制的比较研究，找出我国高校目前主要存在的误 两安。i ：业人学硕十学何论文 区，f 视不足向先进经验学习，但由于考核机制的特殊性，在借鉴学习过程中，不能生搬 硬套美国的经验，而是结合我国的文化背景及高校实际，建立适合我们自己的高校教师考 核方案，进而币确评价每位教师的业绩，促进教师的专业化发展，提高教育质量。最终为 高校教师考核机制研究这一既有实践意义又有挑战性的领域，添砖加瓦、贡献一份力量， 为高校师资队伍的建设提供参考依据。 1 2 当前研究的文献综述 尽管对教师的考核是随着教师的出现而出现的，但我国相对j 下规的教师考核始于2 0 世纪6 0 年代，1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会( i e a ) 组织；1 9 9 1 年 5 月教育督导暂行规定的颁布标志着我国教师考核评价工作的全面开展。这段时间， 教师考核评价的理论有了一定程度的发展。此外，义务教育法、教育法、教师法 等一系列法律法规的颁布与实施也为教师考核实践的发展提供了法律保障。 从2 0 世纪9 0 年代之后，有关教师考核评价的论文逐渐增多。 一是介绍国外教师考核评价的研究成果，代表作有： 王斌华教授( 华东师范大学课程与教学研究所教授、博士、博士生导师) 的发展性 教师评价制度，介绍了英国的教师评价制度； 赵希斌教授( 北京师范大学心理学院教育心理学博士，主要研究方向为学校教育评价， 教育部中考改革项目组成员) 在国外发展性教师评价的发展趋势一书中指出，要重视 教师在评价中的主体地位，体现出教师的个体差异； 蔡永红教授( 北京师范大学教育学院教授，博士生导师，教育学院分党委委员，支部书 记) 在教师评价的缘起、问题及发展趋势一文中介绍了国外教师的评价状况，指出教 师的评价领域存在评价结构不明确、理论依据不足等问题； 二是对国内教师评价的研究。笔者从众多文献中摘取了比较有代表性的研究文章，主 要包括以下几方面： 廖剑锋对教师岗位聘任之中的绩效考核程序、标准、内容、方法以及结果的使用进行 了探讨，并分析了绩效考核与岗位聘任制的关系； 方鹏提出了以定性考核为基础、强化定量考核，以平时考核为基础、结合年度考核的 总体考核思路。平时考核可以由各院系随时进行，主要考核个人岗位职责的具体履行情况； 年度考核主要考核德、能、勤、绩四个方面 5 。 刘祥学( 广西师范大学历史系副教授) 提出了在教学工作考核中采取同行评估，以 2 3 年为一个教学评估阶段进行综合考评的方法。阎志英等提出了以平均指标测量教学质 量的方法，即将评价标准分为优秀、良好、一般、较差四个等级并赋予一定的权重，然后 将学生所打分数进行汇总平均，最终得出每位教师的分值。 欧会荣教授( 华中师范大学管理学院) 认为高校教师考核要根据不同类型和不问层次 2 1 绪论 的教师岗位实行分类考核，确定科学的量化指标，实行定性、半定量和定量相结合的考核 方法。 藏玉强对利用集值统计方法对高校教师量化考核进行了探讨。 然而，通过对刊载有高校教师考核的专著和杂志进行仔细查看，我们发现对中美高校 教师考核机制的研究呈现出“三多”的研究趋势：一是多为分别研究中美高校教师考核的 特点、功能、模式等；二是考核理论、实践探索多，但是研究范围狭窄；三是美国高校考 核直接引进多，多为介绍美国高校考核的程序、方法、标准、作用等。另外，从机制层面 上系统地对中美高校教师考核机制进行比较分析的则少之又少 6 。 所以说，相对于高等教育的飞速发展，我国的教师考核尤其是高校教师考核机制研究 还很不成熟，不能适应社会和学生对教师的要求。受整个社会大环境的影响，现行教师人 事管理体制依然存在许多问题，其弊端闩渐显露，师资队伍只能进不能出，只能上不能下， 没有退出；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力：过多地考虑了资历因素等等。 在这种体制下，高校教师绩效考核并不能达到所预期的目标。但在目前，随着高校人 事制度改革的发展，高校在改革教师聘用制度的同时，也加强了对教师的考核。一些重点 高校不断出台教师考核办法和方案，比较有代表性的如北京大学在考核上对教师实施分类 管理，将教师分为教学科研岗和专任教学岗两类，其总策划张维迎在师资管理中真正引入 市场机制，采用“u po ro u t 的方式；中山大学重视聘期考核，并在考核中大大加大 了院系等基层单位的权力，包括制定工作量、规定教师职务考核标准等，其实施较之北京 大学似乎更为顺利；东北师范大学在教师的教学工作考核中更加注重教学质量、效果和教 改工作，科研工作考核具体标准在学校的相关指标体系上自行制定，并对学术影响分值进 行了比较详细的规定；湖南大学教师考核实行年度考核和三年合同期满后考核的制度，简 化手续、注意差异、实行分类考核和管理，具有较强的现实针对性，等等e 7 。 美国从上世纪中期起对风行一时但弊端百出的奖惩性教师考核制度进行了改革，开始 探索和构建发展性教师考核制度。发展性教师考核制度以促进教师改进教学，并为教师后 继发展给予指导和帮助为目的，强调对教师的教学考核贯穿于教师的整个教学活动之中， 实行多元评定，要求把考核与教师的职业生涯设计结合起来，为教师提供有针对性的在职 培训和脱产学习的机会，在一种富有人情味、温馨的氛围中充分调动教师持续学习、主动 提高的积极性，使教师的教学水平根据社会和学校发展的需要与时俱进。从奖惩性考核到 发展性教师考核，美国考核制度改革的焦点始终围绕着处理好提高绩效与促进教师发展的 关系。值得借鉴的是，美国提出了新的表现管理考核系统并随后得到推广。该系统是一种 以学校为基础，在教师广泛参与的基础上，兼顾了教师的个人发展和学校管理的需要，将 教师个人表现绩效、教师专业成长、学校管理加以整合后形成了教师考核制度，并得到了 广大教师的认可，取得了较好的效果。因此，表现管理考核系统是一种将传统的奖惩性考 核和发展性考核相结合的产物。由此也可见，奖惩与发展并非水火不相容。从美国发展表 现管理考核系统的效果来看，在高等教育领域中，在对高校教师的考核方面是可以借鉴其 3 两安i ：业人学硕十学位论文 中难能可贵的将奖惩与发展相结合的管理思想的。 1 3 研究的内容及方法 1 3 1 研究的主要内容 本文由八章构成，第一、二章是绪论及理论阐述部分。第三章介绍了中美高校教师考 核的背景及现状。第四、五、六章是主体部分，对中美高校教师考核机制进行了全面的对 比研究。其中，第四章是中美高校教师考核机制的内容及标准体系之比较，通过对两国指 标体系和考核结果分析得出我国在考核指标体系设定与考核结果等次方面存在的问题。第 五、六章，对中美高校教师考核机制的运行机制从考核主体、考核程序、考核方式方法与 考核效力等四个方面进行了具体的分析比较。指出我国在教师考核主体方面应加强法制、 制度、专业化建设，应规范化考核程序与平时考核。第七章，在前面的研究基础上，试提 出美国高校教师教学评价对我国的启示；第八章，得出了完善我国高校教师考核机制的对 策，包括改革教师考核退出机制、完善教师激励保障机制、健全增进信息保真制度、建立 健全考核责任机制、推进发展考核申诉机制、加强改进考核监督机制。 1 3 2 研究的方法 第一，文献研究法 文献法是一种通过对文献进行查阅、分析、整理从而找出事物本质属性和发展规律的 一种研究方法。中美高校教师考核机制问题不是现在才存在的问题，而是一个随着时代的 发展而应变的问题。因此，对这一问题的研究不应只集中在当前的大学生，而应述及以往， 从过去到现在的变化中寻找规律，预测这一问题的发展和变化。在本文中，笔者查阅了近 年来与高等教育、职业指导等有关的专著、编著，和从上世纪八十年代初至今有关的2 0 多种论文期刊，如教育研究、高等教育研究、高教研究与实践、高教研究与探索、 青年研究、当代青年研究、江苏高教等相关文献。同时笔者还充分利用图书馆的 电子全文检索系统，对与大学生择业、就业问题有关的资料进行了查阅。这些资料是笔者 此次研究的宝贵财富，它们对笔者的研究有很多的启发，是笔者研究的基础。 第二，理论与实际相结合法 主要是根据本文实际来确定研究重点，借鉴先进前沿理论成果来论证和说明本文体系 的科学性与实效性。 第三，规范与实证相结合法 根据本文研究的重要目标，构建科学、完整、可行的高校教师考核体系，将规范研究 与实证研究相结合，来实现研究的预期效果。 第四，制度分析与经济分析相结合法 从制度入手来构建高校教师考核体系，采用市场经济条件下的经济分析方法来构建评 4 1 绪论 估体系，将制度分析与经济分析有机结合，使本项目研究更具有科学性、前瞻性、实效性 和可操作性。 5 两安。l ：业人学硕十学位论文 2 高校教师考核基本概念及相关理论概述 2 1 相关概念界定 2 1 - 1 高校教师的考核 高校教师是指符合中华人民共和国教师法和中华人民共和国高等教育法中规 定的、在高等学校教学第一线工作的高等学校教师，同时承担教学、科研、社会公益工作 的专任教师。 考核，也就是考定核查，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一 项重要活动。考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切 身利益，其最终目的是改善员工的工作表现。 高校教师考核是指高校根据国家制定的教师职务任职条件和职责，运用定性和定量相 结合的方法，对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行检查评价，是高校师资管理的 重要组成部分。做好考核工作对促进高校师资队伍建设、提高教师素质有着重要作用。 目前我国大多数高校对教师的考核主要是进行常规性考核和选拔性考核两种形式。常 规性考核是年度考核( 学年考核) 或聘期考核 1 。将教师承担的教学工作量、指导研究生 的数量、承担科研教研项目等，按照本校工作实际制定了具体的量化指标，作为教师完成 工作实绩的考核。按照优秀、称职、基本称职和不称职四种情况对教师进行业绩量化测评。 选拔性考核是一种竞争性考核，它包括各级政府设立、选拔的各级各类优秀人才岗位( 如 百千万人才工程岗位、特聘教授岗位等) 的考评选拔，也包括各高校在校内管理体制改革 中建立起来的以激励为目的的考核评价机制和方法，一般采取统一标准或定量打分的形 式。 2 1 2 考核机制 机制，现代汉语词典的解释是：泛指一个系统中，各元素之间相互作用的过程和 功能。多用于自然科学，指机械和机能的互相作用、过程、功能等等。社会科学也常使用， 可以理解为机构和制度。机制有多重含义，例如机器的构造和工作原理；有机体的构造、 功能和相互关系；泛指一个复杂的工作系统和某些自然现象的物理、化学规律等等。与我 们常说的机制相近的含义足指做事情的方式、方法。但又不等同于这个意思。简单地说， 机制就是制度加方法或者制度化了的方法 2 。首先，机制是经过实践检验证明有效的、 较为固定的方法，不因人的变动而随意变动，而单纯的工作方式、方法是可以根据个人主 观随意改变的。其次，机制本身含有制度的因素，并且要求所有相关人员遵守，而单纯的 工作方式、方法往往体现为个人做枣的一种偏好或经验。第三，机制是在各种有效方式、 2 高校教师考核基本概念及相关理论概述 方法的基础上总结和提炼的，而方式、方法往往只是做事的一种形式和思路。机制一定是 经过实践检验有效的方式方法，并进行了一定的加工，使之系统化、理论化，这样才能有 效地指导实践。而单纯的工作方式和方法则因人而异，并不要求上升到理论高度。第四， 机制一般是依靠多种方式、方法来起作用的，而方式、方法可以是单一起作用的。例如， 建立起各种工作机制的同时，还应有相应的激励机制、动力机制和监督机制来保证工作的 落实、推动、纠错、评价等。 考核机制是一种行政机关绩效动力机制，它以行政管理目标为导向，以行政责任制为 基础，通过组织定期检测行政组织或行政人员的工作行为，并以奖惩制度进行正向激励， 肯定积极行为、否定消极行为，提供了激励行政组织不断改进自身行为、努力创造工作佳 绩的动力源泉。 从现有的一般考核机制来看，它通常可以分成客观指标型和主观评价型两种考核机 制。这样两种机制在类似企业等一般社会组织当中得到了广泛的应用。但是，如果将它们 直接应用于高校教师的业绩考核当中则存在一定的局限性。譬如，在企业中，工人每天的 业绩可以通过生产产品数量的多少或劳动时间的长短以及产品的质量等这些客观的数据 指标来反映，而教师业绩中的诸多方面则往往难以用类似的数据指标来反映。从经济学中 的人力资本理论来看，造成这种状况的根本原因就在于教师这种知识型人力资本具有区别 于一般人力资本的特殊性及其特殊的职业特点。由此可见，高校教师的业绩考核机制也必 然区别于一般的业绩考核机制。那么，在这种情况下，教师业绩考核机制的构建必须立足 于高校教师职业的特性，通过对两种一般考核机制进行优化的途径来实现。 2 2 中美高校教师考核的理论依据及原则 2 2 1 系统考核理论 就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法均应按系统最优的方法进 行运作。组织存在着目标，它把成员联系在一起，这就组成了一个系统；某个职位的存在 也有其存在的意义，也是一个系统。以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度 上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提 高考核质量无疑是很有益处的。 1 ) 目标一致性 考核指标与系统目标的一致性系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们 所期望的内容及其数量值。系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中， 就是绩效水平。这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要 求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面： a 内容是否一致。考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到了一致性 的要求。考核指标的内容不仅能够j f 确反映系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系 统朝f 确的方向发展。 7 两安r 业人学硕十学伉论文 b 内容是否反映了目标的整体性。考核指标的内容是否反映了系统总的整体及其各 个侧面。综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分 析、系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面、多层次、相互之间 有机联系的考核指标体系。 考核指标与考核目的的一致性 考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要求的考核因 子。即考核指标体现的是考核要求、考核目的。根据考核目的的不同，考核指标也应不同。 考核目的与系统目标的一致性 考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与系统目标 具有良好的一致性。另一方面，系统目标决定了一切活动，考核目的必须服务于系统目标。 考核只是一种手段。因此，考核的目的和系统目标的一致性也是目标一致性原理的要求。 2 ) 定量与定性相结合理论 定量考核 定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数学模 型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。 a 定量考核的优点：可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠 性。对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数据复杂运 算的问题，提高了考核的可行性和时效性。 b 定量考核的缺点：对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就难 以达到客观和准确的要求。另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力对考核的 作用。 定性考核 定性考核也称为专家考核。它是由考核主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考 核对象进行打分或做出模糊的判断，要求考核主体是个专家，对考核对象所从事的工作相 当内行，能够从大量感性经验资料和不完整的数据资料中分析出事物的本质。 a 定性考核的优点：不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验，综合更 多的因素，把问题考虑得更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。另 外，当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标难以量化的时候，定性考核能够做出 更加有效的判断。 b 定性考核的缺点：考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其客 观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考核结果的稳定性不够，特别是 在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性， 影响了组织的发展。 定量考核和定性考核相结合 健全的绩效考核制度的出发点，就是要努力克服考核的_ j 观性，实现客观性考核，以 8 2 高校教师考核基木概念及相关理论概述 发挥绩效考核应有的作用。在实际绩效考核的工作中，不会是单纯使用定性考核或定量考 核方式，而是将两种方法的长处加以综合应用，弥补各自的不足。定量考核也有一个定性 分析的过程，定性考核中应用的模糊数学也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。 建立考核指标体系的时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确 度。同时，应针对考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核技术有效地结合起来使用。 3 ) 层次结构分析理论 层次结构分析理论( a h p ) 是由美国运筹学家匹兹堡大学的a l s a a t y 教授于2 0 世纪7 0 年代提出的一种决策方法。它是将考核对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要 达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系， 将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次 化。 2 2 2 激励理论 高校教师考核目的还是为了激发和调动广大教师的积极性，提高工作效率。所谓激励， 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借 助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人 目标的系统活动。 1 ) 需要层次理论 科学化、系统化的激励理论产生于西方国家，经由科学管理阶段发展到现代管理阶段。 2 0 世纪初，西方管理界流行着一种普遍的看法，即把人看成是“经济人”，这种思想在被 誉为“科学管理之父的泰勒( e w t a y l o r ) ) 所推行的“胡萝卜加大棒”式的管理中得到明 显体现。在企业管理的实践中，激励理论不断创新和发展。著名的“霍桑实验 之后，美 国心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 提出了人的需要层次理论。人类不但有经济上的需要，更有 存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。这些需要就是管理 者激励员工的因素。5 0 年代未期，美国心理学家赫兹伯格( e h e r z b e r g ) 提出了“双因素理 论 。认为只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果，而保健因素只起到保健作用， 但要注意保健作用。 耶鲁大学的爱尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e o 重组了马斯洛的需要层次，不认为只有低层次 的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏。同时 指出，为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。美国心理学家麦克莱 兰德( d a v i d m e c l l a n d ) 进一步提出个人与环境问存在有某种关系而产生需要，每个人都有 成就需要、权力需要和合群需要。 2 ) 行为改造理论 人们对激励问题的关注，随着行为科学和系统理论的发展，逐渐从内容深入到过程，认 为激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。如果