密薪制运用研究.doc

密薪制运用研究密薪制运用研究曾建辉湖南商学院会计学院湖南长沙410205基金项目:本文系湖南省教育厅科研项目(07C419)的阶段性研究成果.【文章摘要】密薪制在欧美发达国家早已运用多年,我国中小企业也多有运用.随着新劳动合同法的颁布实施,部分对密薪制理解有误,运用不当的企业,一时间受到社会和员工的广泛声讨.本文从密薪制的涵义入手,分析其在我国的执行偏差,阐述密薪制的运用瓶颈,探讨密薪制的发展对策.【关键词】密薪制;公平激励;薪酬体系;绩效考核密薪制又称保密工资制或谈判工资制,起源于西方资本主义早期,资本家为了降低人力成本,采取与工人逐一谈判工资的办法确定员工工资,为了防止员工进行内部比较,造成员工心里不平衡而出现不稳定情绪,甚至禁止员工相互打听,谈论工资.特别是在奉行公平激励理论的企业为了制止员工进行内部比较,大多实行保密工资制.在我国,密薪制属于舶来品,改革开放以来,随着我国经济的不断发展,密薪制迅速传人并在沿海发达地区的中小企业广泛运用,以联想为代表的部分大中型企业也实行不同程度的保密工资制.密薪制作为一种薪酬管理制度,为我国企业的发展贡献了力量,不少企业甚至把他奉为管理天条.但是,也有企业对密薪制的理解出现偏差,对其核心思想进行篡改,甚至成了薪酬管理中暗箱操作的尚方宝剑.随着新劳动法的颁布实施,个别以实行密薪制为借口,薪酬制度不公开,报酬计算不透明的企业,受到社会和员工的广泛质疑,关于密薪制的负面看法不绝于耳,究其原因,主要是对密薪制的理解出现偏差,执行不力,本文将对密薪制进行全面解析,并就其具体运用进行探讨.一,密薪制及其主要内容密薪制发起于资本主义早期,当时的企业管理制度和薪酬体系极不完善,企业难以短时期内建立一套公平,公正,公开的薪酬制度,资本家为降低人力资源成本,采取与员工逐一谈判工资的办法,为避免薪酬不公平和相互攀比等造成员【心理不平衡,要求员工之间不准相互打听,谈论工资,故称其为保密工资制.针对当时的企业管理水平和雇佣制度,密薪制解决了员工与企业之间的诸多矛盾.随着经济的发展和社会的进步,薪酬理论不断得到完善和发展,在薪酬体系完善和管理制度规范的企业中,密薪制的一些优势被削弱,多种公开,透明的薪酬管理制度不断涌现.但是,密薪制却依然占有一帘之地,他的内容不断完善和丰富,其核心思想也得到发展,直到今天,欧美发达国家的很多企业依然沿用密薪制.现代薪酬管理体系一般划分为薪酬战略,薪酬结构,薪酬管理等多个模块,密薪制只是薪酬管理模块中薪酬信息管理和薪酬沟通中的一部分,简单说是一种企业与员工的薪酬沟通制度.即使实行密薪制,薪酬管理的一般职能如保障职能,激励职能等依然不能缺失.通过薪酬沟通,企业应能让员工明白企业鼓励什么行为,反对什么行为,消除员工的不公开感.密薪制的本意正是要消除员工的不公开感,其核心思想是”薪酬制度公平,个人薪酬保密”.具体内容包括:1,根据工作内容与性质及其员工的熟练程度确定工资额;2,根据企业经营状况和人资市场行情浮动工资额;3,根据企业需求状况调整工资额;4,在人才市场发达的状况下,让员工参与市场流动,注重市场调节;5,在公开,公平的薪酬制度下,通过面谈确定员工工资,提高员工工资满意度,保证员工工作积极性.二,密薪制的误解和执行偏差作为一种在欧美发达国家广泛使用,在我国也不泛成功先例的薪酬管理制度,近来受到员工和社会的质疑,甚至引起舆论的声讨,究其原因,作者认为主要是部分企业对密薪制的解读有误,对密薪制的运用存在偏离,并不是密薪制自身的先天不足.1密薪又密制,暗箱操作多密薪制的精髓在于员工的个人工资由面谈确定,并按要求对其工资额保密,他要求谈判标准,薪酬制度,工资结构等应该公开,透明,消除员工的不公开感,也就是前面所说的”薪酬制度公平,个人薪酬保密”.但是有些企业由于理解的偏差或出于别的什么目的,往往要求员工保密工资的同时,其工资制度也是保密的,甚至以公司实行密薪制为借口,”愚弄”员工这是密薪制的要求,实际上是为其不完善的薪酬制度,不合理的谈判标准找借口,为暗箱操作做铺垫.这种情况下我fJ,1应该批判的是企业管理者,而不是密薪制.2,工资额由谈判水平确定,与技术水平,工作业绩无关实行密薪制的企业,大多执行谈判工资制,工资额由人资经理或其他谈判专员与员工一面谈确定.在制度规范,管理有序的企业,大多实行岗位聘任制,由技术部门等用人单位根据企业需求和员工特点决定每个员工的具体岗位,其所从事的岗位大体决定了他所能获得的薪酬标准.新进员工的岗位由其技术水平决定,老员工的岗位及其等级由技术水平和工作业绩等多因素决定,工资谈判前确定相关依据,工资额的确定并不由人资经理的主观臆测决定,而是由薪酬制度,员工技术能力,对企业的贡献,市场行情等决定.当然,部分薪酬制度不完善,管理水平低,全凭人资经理一张嘴决定员工薪酬的企业,用密薪制之名,行不作为之实的企业,受到员工批判和社会声讨也是应该的.3,同工不同酬,密薪制等同不公平密薪制所执行的谈判工资制,注定同一部门,同一岗位的员工其薪酬不一定相同,容易形成同工不同酬现象.受中国传统文化的影响,就算公司有严厉的制度禁止相互打听工资,但个别关系密切的同事,朋友之间,小范围的工资透明必定存在,同工不同酬的现象多少会给人以不公平感.但是,现代薪酬管理具有多方面的职能,如激励与信息传递等,公平制度下的同工不同酬正是企业管理所需要的,通过薪酬调整员工的努力方向,奖励那些符合组织目标的行为,使其得到强化,惩罚那些不符合组织目标的行为,使其得以遏制,这正好是强化激励理论的核心思想.相反,我们反对的是”不劳而获”和”劳而不获”的不公平,而不是要鼓励所谓的同工同酬,看似公平的同工同酬其实不一定真正公平,只有建立了公正,合理的按劳取酬,奖优惩劣的薪酬体制,并保证制度的执行,才能确保公平,形成员工和企业双赢的美好局面.密薪制并不妨碍公平制度建设,也不与公平相冲突.三,密薪制的运用瓶颈MODERNBUSINESS坝代商业密薪制住欧美发达国家已经发展了几百年,It本企业也已成功应用多年,流入我国的时间只有有限的几十年,且多是随着改革开放后中小企业的发展才在我国广泛使用.由于理解的偏差,执行的不力或受我国传统文化的影响,密薪制在我国确实存在一些水十不服的现象,需要我们去克服.1,密薪要求,丧失了薪酬正强化功能正如业当斯所言,人们总是倾向高估自己的投入,低估自己的报酚l,相反会高估别人的报酬,低估别人的投入,薪保密可以?定程度上消除员工的这种不平衡感.但是,根据斯金纳的强化理论,企业可以通过增加薪金,提升职位等对符合组织目标的行为进行正强化,对不符合组织目标的行为进行负强化,由于密薪制要求员工对薪酬保密,员工在薪酬比较中难以获得优越感和成就感,低薪员工也没有挫败感,薪酬的这种的强化和激励功能会被弱化.2,谈判压力大,大企业难以实施在我国,众多中小企业由于成立初期的企业管理制度不完善,往往启用密薪制,试图通过这种制度解决各种问题,化解诸多矛盾.执行过程中新老员工的工资都由人资经理或助理等少数几个人负责谈F-0,并严格保密,为控制保密范围,就算是公司副总和部门经理等管理人员也不能知晓员:的工资.这种情况下,随着企业规模的扩张,其谈判和控制模式将不能满足企业发展需要,特别是碰上企业跳跃式发展的关键时刻,更是难以招架.如笔者熟知的一家高科技企业,由于在中小板上市成功,员工人数半年内翻了近三倍,原来运转正常的密薪制,根本运作不来,新员工的薪酬没时间谈,老员工的调薪报告无人管,矛盾突然间激化,人资部门基本处于瘫痪状态.3,工资不透明,绩效考核和管理不便.人工成本难以计量和控制密薪制企业员工的工资只对少数人资管理和企业管理高层人员透明,上级主管不一定知哓下级员工的薪酬状况,为目标管理,成本控制,绩效考核等设置了障碍,部门主管和项目负责人的自主权受到制约.如有些企业员工的工资由人资部门与员工本人面谈决定,绕开了项目主管和部门主管,其薪酬主要由一些外在指标如学历,职称,工龄,谈判技巧等要素决定,与工作业绩和工作水平缺乏直接联系,可能形成高薪低能的局面.在实行目标管理的企业,一方面部门主管无法控制人力成本,另一方面无法构筑良生竞争的内部氛围,增加了管理难度.4,保密压力大,密薪制流于形式在传统的中国社会,人与人之间的心里距离比西方人近,个人隐私的空间较西方人小,亲友,同事之间打听收入是很平常的事,密薪制对薪酬的保密要求与我的传统文化难以融合.根据心理学的研究表明,人往往有逆反心理,越是不容许打听他偏要打听,偏要挖掘所谓的秘密,对密薪也有较大影响.在文化特色不鲜明的企业,密薪制并不密薪,往往只是流于形式.四,密薪制的发展和完善随着社会的进步和经济的发展,企业组织形式发生了很多变革,新的企业管理理论和方法不断涌现,密薪制作为一种发起于资本主义早期的薪酬管理制度,必须要有新内容以适应这种变化.正如联想公司人力资理经理乔健所言:”人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理能力”,密薪制并不是固化不变的制度,需要在运用中不断完善和发展,以适应企业发展与战略调整的需要.1,建立公开,公平,公正的薪酬体系密薪制在西方的发展初衷,主要是为了消除员工的不公平感,提高管理效率,实施中往往会配套完善的薪酬管理制度.密薪制实行的员工工资保密,让员工不便进行相互间的比较,其公平感需要通过与自身的比较,与制度的比较获得.密薪后,员工之间的横向比较不能进行,但与自身的纵向比较依然存在,员工过去的表现与其薪酬是否相符,所能见的制度是否公平,对员工行为的引导至关重要.密薪制不能鼓励劳而不获租不劳而获的行为,通过制度保证付出必有回报,才能激励员工,提高企业效率.公平,合理的薪酬制度是密薪制的基石,只有薪酬制度是公平的,且执行有力,员工才会相信自身所处的是一个公平的环境,才能消除他的不公平感,满足密薪制的初衷.2实施与企业管理相适应的保密机fli0密薪制有密薪的要求,但只是一个相对概念,密薪不能妨碍企业管理,不能成为企业管理的包袱.有些企业为r保密,员工薪酬只对总经理和人资经理开放,其他管理人员包括公司副总和部门经理一概保密的管理模式,是值得商榷的.员工薪坝代商业MODERNBUSINESS酬怕这种高度保密,止管理荷失部分控制权,失去督权,降低管理效率.密薪制需要通过密薪来消除贝上的不公平感,但也需要适度透明来支持企业管理,如实行目标管理的企业,部t管小-L日,L知晓部门员工的薪1水平,不能准确预算,控制项目的人力成本,尢法完成对员lT的绩效考核,也就失去了其控制权.联想公司实行的向下看两级的管理制度值得推崇,平级之间保密,上下级之透明,较好的解决了密薪与透明之间的甲衡问题.3,完善员工考核机制,加强信息化建设员工考核是薪酬管理的基础,不能准确的进行员:1=绩效考核,也就无法完成按劳取酬的薪酬管理.有效的员:绩效考核,不仅能确定每传员工对组织的贡献或不足,作为合理,公甲酬赏员工的敝据,吏可住整体上埘人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,激励员十气最终实现企业目标.员T考核是一一项非常复杂的工作,必须遵循诸多考核原则,应Jj多种考核方法,任信皂,技术高度发的今天,加强信启,化建没,选择一套适的软件强化管理可以起到事半功俯的效果.4,培育与密薪制配套的企业文化制度是基础,但光有制度是远远不够的.密薪制的精髓是消除员j二的小公平感,绝对的公平很难保i正,密薪制也不能完全消除员工的不公平感.好的制度和怀准,管理者的公,各种评价管工具的应用,是消除不公平感的前提.确保公司薪酬制度公开,个人薪酬保