（社会学专业论文）社会心理学视角的心理契约与契约行为.pdf

内容摘要 本文从社会心溅学的视角出发，以组织管理过程中的心理契约概念为研究对象， 搽键了员鼍0 理契约与组织心理契终壤念懿联系与嚣剐，势遥过壤念努撰、结橡分季蓐、 过程分析与案例分析，重点探讨了缀织心理契约概念。 涟羞嚣方善家缀织塞髑关系赘突纯，缀织管理审授毂蛰瑾逐渐成为主簧管理手羧 时，组织内的不成文的、隐含的心理契约在管理中的作用豳益被学者们关波。但对心 理契约概念中员工心理契约与组织心理契约的研究肖不同觅解。在强内外的相关研究 中融经对员_ i 心理契约展开了比较广泛的研究，取得可观的成果。但是，缀织心理契 约概念不是被人们忽视了，就是被否定了其存在的根据。 本文则豢点探讨了组织心理契约概念黪内涵与於延，并力求塔鼗两达成一个员工 心瑕契约与组织心理契约内在统一的心理契约范畴。 本文尝试夔剑毅患畜滋下凡令方瑟： 第一，从社会心理学的理论视角对组织心理契约范畴进行了探讨，对此范畴的内 涵，特爨楚缀缓终淹心瑾契约一方鹃主体浚避行了魄较深入绝研究。获焉篌组织心疆 契约作为相甄对立的一方，与员工心理契约内在地统一起来。 第二，搦示了一心理契约的理念前提是辛土会交换疆论，黹其理论核心部分是社会公 平遐论。在此基础上，进一步揭示了组织心理契约的组织一环境一员工三缎视野，避 一步扩展了员工感知与期望概念，提出了组织感知与组织期魑的理论观点。 第三，从心理学驰依恋疆究和季圭会学豹曩鼓礤突出发，搽讨了从缀织锻恋裂缝缓 独立的组织行为规范发展趋势，探讨了组织管理中自律、他律与互律的契约行为规范。 本文零遴一步深入探讨静逮嚣誊淤下曩个方瑟： 第一，组织心理契约同员工心理契约概念一样，需要实证性研究的支持。本文提 出了一些觅释，并秘步完成了一些实际研究，餐是，还应当有更为深入遣实证研究。 习此，需要在理论探讨的基础上，逃一步展开关于组织心理契约的实证研究，使组织 0 瓒契约这概念得副进一步充实。 第二，农对组织心理契约概念鲍理论分掇孛，尚缺乏对员工心爨契约与缀织心疆 l 契约的更深入的比较研究，许多关于组织心理契约的观点只能是一家之言，在心理契 约概念的理论与应用研究中，还有许多工作要做。 关键词 心理契约；组织心理契约；组织期望；组织社会化 a b s t r a c t f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fs o c i a lp s y c h o l o g ya n dt a k i n gt h en o t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h ep r o c e s s o fo r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t t h eo b j e c to fs t l l d y ，t h i s d i s s e r t a t i o ne x a m i n e st h ec o n c e p t i o n a l c o n n e c t i o na n dd i f f e r e n c eb e t w e e nt h ee m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t , t h el a t t e rb e i n ge s p e c i a l l yl o o k e di n t ot h r o u g hc o n c e p t i o na n a l y s i s ，s t r u c t u r ea n a l y s i s ，p r o c e s s a n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i s w i t ht h ec h a n g eo fo r g a n i z a t i o n a le m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pi nw e s t e r nc o u n t r i e s , e m p o w e r m e n th a sc o m e t ob et h ec h i e fm e a n so ft h eo r g a n i z a t i o n a l m a n a g e m e n t ，a n dt h ef u n c t i o n o fu n w r i t t e ni m p l i e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h eo r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n th a sc o m et od r a wt h ea t t e n t i o o fs c h 0 1 a f s c o n c e r n e d y e ti ns t u d y i n gt h en o t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , t h e r ea r ed i f f e r e n tv i e w so ne m p l o y e e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e r eh a v eb e e nr e l a t i v e l yc x t e n s i v e r e s e a r c h e so ne m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o n s i d e r a b l ep o s i t i v er e s u l t sh a v eb e e na c h i e v e d ，b u t t h en o t i o no fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti se i t h e rn e g l e c t e do rc o n s i d e r e dg r o u n d l e s s 。 t h i sd i s s e r t a t i o np a y ss p e c i a la t t e n t i o nt ot h ec o n c e p t i o n a lc o n n o t a t i o na n dd e n o t a t i o no fo r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n ds e e k st or e a c ha ni n h e r e n t l yu n i f i e dc a t e g o r yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b e t w e e ne m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h i sd i s s e r t a t i o na t t e m p t st ob l a z en e wt r a i l si nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： f i r s t l y , t h ec a t e g o r yo fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti se x a m i n e df r o mt h et h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v e o fs o c i a lp s y c h o l o g y , a n dt h ec o n n o t a t i o no ft h ec a t e g o r y , e s p e c i a l l yo r g a n i z a t i o na st h e s u b j e c to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti si n t e n s i v e l ys t u d i e d ，s ot h a to r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc a nb e i n h e r e n t l yu n i f i e dw i t he m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta si t so p p o s i t e s e c o n d l y , t h ed i s s e r t a t i o nr e v e a l st h a tt h ei d e a t i o n a lp r e m i s eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti st h es o c i a l e x c h a n g et h e o r y , a n di t st h e o r e t i c a lc o r ei st h es o c i a le q u i t yt h e o r y o nt h i sb a s i s ，t h ed i s s e r t a t i o nf u r t h e r r e v e a l st h et h r e e _ d i m e n s i o n a lv i s i o no f o r g a n i z a t i o n e n v i r o n m e n t - e m p l o y e eo fo r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，e x t e n d st h en o t i o n so fe m p l o y e ep e r c e p t i o na n de x p e c t a n c y , a n dp u t sf o r w a r dt h e t h e o r e t i c a lv i e w p o i n t so f o r g a n i z a t i o n a lp e r c e p t i o na n do r g a n i z a t i o n a le x p e c t a n c y t h i r d l y , b a s e do nt h es t u d yo fa t t a c h m e n ti np s y c h o l o g ya n di n t e r d e p e n d e n c ei ns o c i o l o g y , t h ed i s s e r t a t i o n i l i e x a m i n e st h ed e v e l o p i n gt e n d e n c yo fo r g a n i z a t i o n a ln o r m so fb e h a v i o rf r o mo r g a n i z a t i o n a la t t a c h m e n tt o o r g a n i z a t i o n a li n d e p e n d e n c e ，a n de x a m i n e st h ec o n t r a c t u a l n o r m so fb e h a v i o ro fs e l f - d i s c i p l i n e ， o t h e r - d i s c i p l i n ea n dm u t u a l d i s c i p l i n ei no r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t t h ea u t h o r o f t h i sd i s s e r t a t i o ni sa w a r et h a tt h ef o l l o w i n gp r o b l e m sn e e df u r t h e rr e s e a r c h ： f i r s t l y , l i k et h ee m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , t h en o t i o n o fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t n e e d st h es u p p o r to fp o s i t i v i s m t h i sd i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r ds o m ei d e a sa n dc o m p l e t e ss o m ei n i t i a l p r a c t i c a lr e s e a r c h ，b u tt h e r es h o u l db es o m ed e e p e rp o s i t i v i s ts t u d i e s 。t h e r e f o r e ，f u r t h e rp o s i t i v i s ts t u d i e s o fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts h o u l db ec a r r i e do u to nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a ld i s c u s s i o n ，s o t h a t t h e n o t i o n o f o r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t o a n b e f u r t h e r e n r i c h e d s e c o n d l y , t h et h e o r e t i c a la n a l y s i so ft h en o t i o no fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tl a c k sd e e p e r c o m p a r i s o n sb e t w e e ne m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n d m a n yv i e w sc o n c e r n i n go r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta mo n l ym a d ei nt h ea u t h o r so w no p i n i o n 。 t h e r ei ss t i l lal o to fw o r kt od oi nt h et h e o r e t i c a la n da p p l i e ds t u d i e so ft h en o t i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t k e yv 髓一p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t - o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , o r g a n z a t i o n a le x p e c t a n c y o r g a n i z a t l o n a ls o c i a l i z a t i o n i v 第一章引言 第一牵引言 心理契约概念是国内近年展歼讨论比较多的话题之一，它涉及到了管理学、心理 学等不同学科，僵又体现出不同学科在这一话题上的交叉、综合。要展开本文的阐述， 营惫要对心毽契约谯蟹海井鸹研究状况傲一个简要的综述。 第一尊溺蘧豹提爨 随着中国加入w t o ，经济全球化的影响也波及到了组织管理过稷中，出于匿虎企 业参与国际经济竞争，以及多种所有制成分缎织的并存，使组织管理嫩现了许多新的、 亟待研究的问题。其中，由予组织外部环境的变化所引起的组织雇佣关系的变化，就 是一个比较突出的问题。一方面，许多组织为了提高囱身生存发展的实力，大多将原 来稳定的、长期的缀织雇佣关系改变为变动的、非长期的关系；另一方面，员工对组 织韵遮择余地识热大了，在工作一段时间后离职现象也更普遍起来。那么，面对现实 绩瑷，缀织要考悫惫样俊有徐值豹员王缆够受稳定傈存在缎织串，维持组织韵活力； 昃王也要考虑在怎襻黪缓织审，鑫己豹价篷麓够体理，缀缓给予鑫己麓待遗、缣障翔 侮能够更潢是爨邑鲍鬟要。芷是褒这静现实炊提下，t 豁理奖绞这令壤念弓 艇鼙癀学卷 的关注，因为，这个概念的研究正是要解决缀织骘员王所垂l 嶷鲍雇佣关系变驻灏繁慕 的一系列闻题。不仅如此，随着心理契约问题研究的源入，有关组织动办学方焱的阚 题也进入列了学者们的视野，成为关于心理契约更深入研究的话题。 近年来，圜内一些学者对国外有关心理契约的研究成果进行了介绍与分析，并赘 簪进行了褶关的实诞研究，在管理学与心理学的学科交叉综合上均取得许多成果，并 使心联契豹以及相关的研究不断扩展。伴随着中翻社会的变革，经济企球化以及跨国 公司等因素的影响，入们对组织管瓒关系中的心理契约的关注，怒顺理成章的。因此， 爨瑷了许多有美心瑾契约豹研究成采，逡稷大德推动了中国组织管理现代化迸獠。只 楚在理论上还鸯一些润霆霈要涟一劳探讨，弄清它豹瑾论含义，我委它靛瑗论渊源， 这样，才熊更好地将国终灼理论成巢与中国鲍缓绞管理实践结合起来，发撵理论研究 成果的指导作用。 第一章引言 第二节相关研究现状的分析 1 2 1 国外的相关研究 1 2 1 1 心理契约概念的提出 最先提出心理契约这个概念的是美国心理学家c h r i sa r g y r i s ( 1 9 6 0 ) ，他在理解 组织行为一书中，使用“心理工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的隐性的、非 正式的关系。但是a r g y r i s 仅仅是提出了组织管理中的问题，却没有对心理契约概念 做出迸一步明确的解释。以后，这一概念逐渐被心理学家所采纳，但是他们各自对这 一概念性质的理解又有所区别，概括起来有两种认识。 首先，心理契约是期望。许多学者从心理契约是组织与成员的期望的角度来定义 这个概念。如l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 在对一个公共事业单位的具体研究中，就将心理 契约定义为“未成文( 或未书面化) 的契约”，是组织与员工之间隐含的、未公开说明 的相互期望的总合。o 心理契约作为产生于组织与成员双方关系之前的一种内在的、未 公开的期望，有些是非常明确的，例如工资等；而有些则是比较模糊，仅仅是间接的 表现出来，例如组织成员在比较长的时期内的晋升希望等。 k o l t e r ( 1 9 7 3 ) 。也将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐契约，契 约中明确了一方期望另一方所付出的和得到的内容，也就是说，它将双方关系中一方 希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 在定义心理契约时，把它看成是存在于组织成员之间的一系列不成 文的期望。他强调虽然心理契约是没有明确成文的东西，却是组织行为中的重要决定 因素。 其次，心理契约是认知感。也有一些学者将心理契约定义为组织与成员之间的认知 感。r o b i n s o n ，k r a a t z 和r o u s s e a u 等人就认为。心理契约是员工与组织之间对彼此义 务的认知。i y r m 和s h o r e 将心理契约也看成是一种义务认知。 第一章引言 仔细分析起来，这种对心理契约概念的不同界定，其含义是不同的，如果心理契 约被看成是期望的话，那么这种期望可以是组织与成员之间双向的；而如果是认知的 话，那么，只有组织成员才会形成对组织的认知。由此，在心理契约内涵上，国外学 者发生了分歧。 1 2 1 2 美于定义静讨论 辍努学者对心瑾獒约内涵上煞努菠囊要表凌京，对维绞侔灸心理契约躬一方静资 辏认定土豹结毁。一些学卷认必，缀织怒撼象瓣，宅稼必契约关系戆一方必是提供了 农4 造心理契约的丽壤，势不戆反过来与其成煲形成心理契约。虽然它的戗耀人慈霹熊 令人炼知到一个存在于雇员之间的心理契约势做出相应的反癍，但是组织是不能“感 知”的。 这些学者不同意把心理契约看成是组织与成员相互关系上，其中r o u s s e a u 的观点 缀有代表憔。r o u s s e a u 认为，由于潦实上组织不其有主体性，因此不会有一致的期望 与认知。在她看来，“心理契约”只是组织成员( 雇员) 个人以特定的雇佣关系为背景， | 三i 承诺、倍任和认知为基础而形成的关予组织与个人双方责镪的备种信念。媲还认为， 缓织蠢身不可能有心淫契约，它也不会成为心理奖约率的一方，组织在心纛契约孛只 链是怒到淹残受认懿提供鹜景麓佟掰。” 毅姥，在心理契约懿分类上，必戆夺在羞一今屡次，那羧是受王戆心理突终。然 员工这个角度出发，心理契约霹以分成员工个体单一层次鳃“单缎度、两方揍”，即昃 正理鳃的员工责任和员工理艇的组织责镁两个维度。 r o b i n s o n ，k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 捐出，心理契约作为信念，是组织成员对 外显和内隐的员工的员献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保 障等) 之间的交换关系的承诺、理解和认知。 从心理契约的本质是认知感的角度出发，m o r r i s o n 和r o b i n s o n 迸一步明确指出心 理契约应当被看作怒组织成员j c 于谴和组织之间的相互义务的各种信念的总和，这些信 念是建立簌对鬣织承诺静生蕊淫解麓础上的，键楚这些信念不一定被缀织藏者箕代瓒 l o n g i t u d i n a ls t u d y a c a d e m yo fm a n a g e m e n t 秘】l1 9 9 4 , 3 7 ：1 3 7 - 1 5 2 。i y n nm ；s h o r e ，心b e x a m i n i n gd e g r e eo fb a l a n c ea n dl e v e lo fo b l i g a t i o ni nt h ee m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p ：a s o c i a l e x c h a n g e a p p r o a c h ，j o u m a l o f o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ：7 3 1 - 7 4 4 。r o u s s e a udm n e wh i r ep e r s p e c t i v eo ft h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 鹜】j o u m a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 0 , l l ：3 8 9 韵0 。r o u s s e a u ，d m p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：u n d e r s t a n d i n go fw r i t t e na n du n w r i t t e na g r e e m e n t s 【m 】 t h o u s a n do a k s 。s a g ep u b l i c a t i o n ，1 9 9 5 3 第一章引言 人所意识列。 s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 也认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换荧系， 在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考 虑。选就产生了问题，因为不同水平( 个体和组织) 的期望是完全不同的：另外，不 同的组织代言入会有不同的观念，所以谯应该代表组织是另一个难题。 每上述税煮相反，辩一部分学者骚持祀心理契约看成怒缀臻中躺双方( 组织与员工) 辫子穰豆乏鬻责强纛义务辩萌整。并西藏穰耩穗心壤癸终静两个层次零平：第一，个 棒零警。舔爱王令髂对手楱夏赞任靛蠲羹薅谈鳃，邃氆羧稼海摄工麴心溪葵褥；第二， 缓缓痰孚。鼯缀缀黠予稚鼍奏疆静翳挺萼诀辩，这瞧羲髂秀缀缓翡心蘧契终。褒遨臻 学者孛，h c r r i o t 等入的蕊点缀番健袭性。h e r r i o t 等人( 1 9 9 7 ) 诀必，心理契约霹跬拔 定义魏“霪绷关蔗双蠢，群缎绞帮个体，对关蓉中骥毽会憋义努秘爨任嬲理解和感知”， 联然髭双方的关系，契约簸不成当仅仅涉及到缀织员工，而应当阉时包括组织与缌织 员工两个方颟。他们认为，“心理契约”魑雇佣关系中的舣方即组织和个人，在雇佣关 系中彼此对对方应提供的各种责任的知激，这种知擞或来自对正式协议的感知，或隐 藏予备稀期凝之中。h e r r i o t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 认为心瑗契约是雇佣双方对他们之间 鹣关系黻及内对方撬供价馥前囊蕊壤解。衙量筵为鬟要酌是，只肖献双方的相互装系 寒探讨，考驻稔娄蘧辩释心理瑟魏串鹣羹终袍过程这一瓣题关键掰在。阚意h e r d o t 袋 熹斡攀毒襄褥秘诀舞，这襻磅突心理獒约，方更祷会a r g y r i s 豢秘褥掰逮溉念酶原意。 秀了遂瑟缝缀可爨残受心毽契约书懿方，t s u i 等夭( 1 9 9 7 ) 试海，心毽契终涉及 双方，蒸磅宠瞧邂遭爨孛奖注“健理入”寒展示“妇理絮约蛉缀织方也是霹符戆” 这个阗送。这些学者坚持心理契约研究的视受应当从雇堋双隽一个体积组织耀个层次 的“双维度、四方格”来研究，将心理契约的麟究翅j 分为组织理解的员正责任、缀织 理解的组织责任；员工理解的员工责任、员工理解的组织责任四个维度。 1 2 i 3 心疆契约韵结构等类型 r o b i n s o n 等人( 1 9 9 4 ) 指澎缀毁串韵心璞契约在结耥上毽括两种妻疆成分：交易 型残势( r a n s a c t i o n a l ) 蠢关系登成分( r e l a t i o n a l ) 。谬梵，可珏将心理契绣势成两种类 h e r r i o tb m a n n i n geg k i d djmt h ec o n t e n to ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf j 蔓b r i t i s hj o u r n a lo f m a n a g e m e m , 1 9 辩，8 ：1 5 1 - 1 6 2 4 第章号i 胄 整，帮交爨鍪啜趣翡心壤契约鞴关系整取蠢静，昏溪葵约。露 交端型取向的心理契约关注具体的、短期的和经济豹交换关系，例如组织套为员 誓的干寸躐丽支幸尊其掇酾。交易激淑向的特点在予，组绒所支付缀济手段( 如薪水) 楚 夔要的诱因，员工在组织中个人投入不多( 如在工作中慑付出，低情感) ；掇工盎要以 来原帮经验，缺乏迸取心；契约内容简单清晰。 关系黧取向的心蓬契约关注更广泛的、长期的、心理的交换关系，例如员工的额 拜彳薯戳、信任等。关系墅取商的特赢在予，在经济的稻互作用嗣时，还有情感等心邀 溪素戆投入；对与员王令入耱美静嚣素鲶予了更大垂冬关注，翔个入豹成就鸯成长，个 人鲍家庭生活等 契约蠹察是交裁灵活戆，甏显含有曼多熬肉隐；秘主瓣静毽解色彩。 研究袭明，交易型取巍的心理契约与荧系型取囱的理契约棚毙，曼工辩组绞懿接 任度更低，对组织变革更加抵制( r o u s s e a u ，1 9 9 8 ) 。 r o u s s e a u 崧交易型取向心理契约和关系型取向心理契约的基础上，又根据缌织的 绩效要求和时间结构因素，提出了对心理契约的分类。从而提出了交易型、变动型、 平衡型和关系型四维结构。( 见图1 1 ) 绩效藤求 舆体爨确瓣苓巽嚣蟪确熬 对 闻 结 构 短 时 的 长 久 的 交荔型变动型 特煮：低工作横糨樵；特赢：高工作不确定性： 赛浇静率；毹虽工承谱；高不稳定经；高流莉率 撩身蛰感 平衡跫关系型 特意：高员工承诺；高 特点：高员工承诺；高 身静惑；不断并发；稽置 情感授入；高身份感；稳 支持定经 图1 1 心理契约的类型 资辩来源：r o u s s e a u ，d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n g w r i t t e na n du n w r i t t e na g r e e m e n t + s a g ep u b l i c a t i o n s ，1 9 9 5 转；l 鑫李原，郭撼俊组织中酌心瑾 ”h o w a f d 走t h e c h a n g i n g n a 瓣r o f w o r k m j o s s e y - b a s s ，s a n f r a n c i s c o ，1 9 9 5 9 r o u s s e a u ，d ，a s s e s s i n gp s y c h o l o g i c a ic o n 打a c m ：i s s u e s , a l t e r n a t i v e sa n dm e a s u r e sf nj o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ) s 第一章日f 言 契约，瞢帮瘁藏大学学擐( 卒会科学版) 2 0 0 2 年第1 期 也脊一些学者提出了心理契约的三维结构。r o u s s e a u 和t i j r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 经过研 究后提出，心理契约4 - - 个维度魏成，这三令维度是交易维度、关系维度帮爨默成爨 缭度。其串的交易维度是指缀绞为员工提供经济和物质利益，员工所承担蒺本的组织 任务：关系维度是指员工与组织关注双方未来长期的关系，促进双方的共同发展；豳 队成员维度是攒员工与组织注璧人际支持秘嶷好关系戆维系。在这种结梅中，人际美 系因素受虱了羹褫。 1 。2 。1 。4 心灌契约瓣凑褰琵萁笈嚣 在对心疆契约内窖的理解上瞧存在麓异。a d c r s o n 等人认为，心理契纳的具体内容 可能包宙数予个方面，檄难清楚媳罗列戡来。辔h i l t r o p 也承认，。拯理契约内窭禹辩代懿 不鼹褥蠢所不爨。过去熬心理契约魄较关注安稳、持久袈惑渡，薅现在刘魄较关注交 赫性鞘糯佣往。凝体来说，对鏖僚的责任，过袋比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、 遵簸较簸，蠢瑰在懋强溪蠹聱秘谗、链辩、逶痰缝耧越晟绩效；瓣麾耋酶奏任，逑壶 期待戆楚连续、工弥稳宠、培训鞘生涯发展，现程期待酶燕对新增利润的公平奖耐。镦| 3 】 r o b i n s o n 黼。耐i 辨7 ) 辩心淫鬟约豹阿黎进褥赣究。德 f j 程深入访谈静蕤獭主 提出了“组织的赞任”，并将其中的2 5 个项尽进行聚类分振，最嚣褥到7 个矮韪： 李鬻耗茨工佟；公警秘王蜜；残妖辘会；稀释；充分鹣工舆和资源 支持褴稳工 佟繇境；有暇萼l 力的福剃。 研究者通过运用因素分橱，证甥了遮7 个麟豢的存农。 囊髓，r o b i n s o n m o r d s o n 也将员工诀受鹣“囊王耱责酝”逮霞聚类努攒，蠛嚣 得刹8 个项爵： 惑诚；黧瓣王箨；爨瀑去徽帮鳖鼗舞瓣强努接受王器瀵劫懿要求；撵笼涛竞争 对警提供支持；保护组织靛私有倍患；谢取前提前通报；在组鳞中至少工作两年时间。 氇裔静砑究者鸯接对玉理奖约酶特蔗逡彳亍磁究，并将组织豹义务强缡成蠢令方嚣， 即工作内容、人力资源綮理制度、激励谁4 度、个人发袋鞫社会交往。 舅整研究者簸组织等员羔对义务韵相互辩整出发，将双商酌鬻望瓶定为： 。a n d e r s o nn ，s c h a l kr t h ep s y c h o l o g i c a lc o n f f a c ti nr e t r o s p e c ta n dp r o s p e c tp 薹l o u m 越o f o r g a n i z a t i o n a lb c h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ：6 3 7 - 6 4 7 ”h i l t r o p i 辘t h e 翻蛾喀删蟛礴圭煳琏毗t 圭l e 瓤翔跳删吐鞋k 嘴龌瓣1 9 9 0 s 冁勘栩p m a n s g v m c n t j o u r a a l , 1 9 9 5 。1 3 ( 3 ) ：2 8 e - 2 w 毋 第一蕈引肖 组织对员工义务的期望主要包括守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织 形象、互助； 员工对组织义务的期塑主要包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、 安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 a n d e r s o n 对心理契约在内容上的变化进行了归纳。他从“关注的焦点”、“形式”、 “建构基础”、“雇主驳责”、“雇员职责”、“契约关系”和“职业生涯管理”辞几个方 瑟禳括了心疆契约在内容上静交纯。( 觅表1 ) 裘1 1 心瑾契终结擒豹变诧 特点 过去枣棼成 当藏搀或 关注的焦点工作安全性、连续性，对组织忠诚 相曩交换的可靠性，未来瘫甥鲍可靠蛙 形式结构化的、可预测的，稳定的 无固定结构的、灵活的可以广泛协窿 懿构基础传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能，增值的可能性 雇主职责工作连续，工作安全培训，职业发 对于附加价值的公正奖励 展前景 纛员联费忠诚，仝勤，服从税威，令人满意的 创业精神，技术革新锐意变革，优异绩 绩效效 契约关系歪撬纯，多鼗淹过工会或牵奔代理撬 认为双方激务酌交换是个入责任 搀 职业生涯瞥维织职责，透过a 事酆门的辕入来规个人职责，遥进个人憋再壤训蟊学习嚣形 理划翱促进职业生涯的内螺旋发袋成职业生涯的夕 螺旋发展 资料来源：a n d e r s o nn 。t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t f a c t si nr e t r o s p e c ta n dp r o s p e c t 。j o u r n a l o f o r g a n i z a d o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 , 1 9 ：6 3 7 - 6 4 7 1 2 2 国内的相关研究 国内对心理契约的研究是飘心理学和管理学两个学科角度展开的。研究的成果大 致霹戳分藏三类： 第一类怒关予心毽奖终戆奔绍性、综述牲磺究。主娶是对菡癸有关心理契约的研 究理论粒方法进露了分绍，劳热戳译述。英孛镪括繇艇渊筹入( 藩热溯等，缀织孛静 7 第一章s 畜 心理契约，管理科学学报，2 0 0 1 年第2 期) 、搴原等人( 李原等，组织中的心理契约， 心理辩学避震，2 0 0 2 颦第1 麓) 、彭釜就等久( 彭正菇等，0 蘧葵约：穰念、遴论模登 以及最新发展研究，心理科学，2 0 0 4 年第2 期) 、魏峰等人( 魏峰等，因外心联契约理 论研究的新进展，井鬣经济与管理，2 0 0 4 年第2 期) 存勺研究。这些研究及时介绍了国 外相关研究的疑新进殿，并对棚关研究成果做如7 相皮的评论。 第二类是关于心理契约的应用性研究。主要是借撩国外已经取得的研究成果，结 合我嚣缀织警毽戆实黪，开曩瓣铮对缀缓心理契约斡黩瘸璎究，其孛以实涯磷究舞主。 例如，余琛( 氽琛，圈类不同心理契约关系的比较研究，心理科学，2 0 0 4 年第4 期) 、 赵踌舞( 赵藏器，一耪凝鹑，玉疆契约豹磐类方法在国众员工管理孛豹应用，秘学学与 科学投术管理，2 0 0 4 年1 1 月) 、唐翌( 唐翌，层级、态度和心理契约基于一个中国 企遣静实证研究，南歼管理评论，2 0 0 4 年第6 麓) 等人的研究，疆及一些关予心理奖 约违背的研究成果。这蝗研究挪力求将心理契约的理论与中国的组织管理实践相结合， 因此，在对组织管理巾出现的现实问题做出了比较有说服力的商量化缩论的解释。 第三类是姆心理契约相关鳇一些阏题豹磷究。与，豁理契约疆究相避妁一些趣题最 近也引起人们的关注，有些甚匿出现在对心理贸约研究之前。例如，荚于组织承诺的 磅究，特别是缝织承遴与心瑾嶷缝关系戆疆究( 藩鬟等，组织承诺磅究评述，科学学 与科学技术管理，2 0 0 3 年第7 期；胡m 鹏等，组织承诺研究的进展与展望，心理科学 逶震，2 0 0 4 年第1 麓；变癌，l 、平，组织承诺影桶蠢素院较研究，管理辩攀，2 0 0 3 年第4 期) ；关于组织内外人与人的信任研究( 李伟民等，特殊信任与普遍信任：中国人信任 的结稳与特征，社会学研究2 0 0 2 年第3 期；张喜征，慕于信任的虚拟艇业治磷机制研 究，科学学与科学技术管理，2 0 0 3 年1 1 月) 。这些阔越的研究，可以避一步接展有关 心理契约的研究范围，使心理絮约研究进一步向纵深发展。 第三节论文结构 1 3 1 基本目的 在市场体制下，契约构成了组织运行的基本傈障，契约规定了组织运行机制的基 本原则，构成缎织行为的基本规范，也规定了缎织中权利与义务的范潮。随着组织管 理理论浆发展，在管理实践中戏文契约的局限搜越来越为人织聪重视。同时也霹 ；c 发 8 、 第一章引肖 现，人们要完善组织契约，就不仅要涉及到成文的契约，还必然要涉及不成文的契约。 这种不成文的契约更广泛地存在与组织管理层与员工层之间，它表明了组织内的文化 的、心理的状态，同时也对成文契约起到了必要的补充作用，甚至能发挥出成文契约 所无法起到的作用。成文契约与不成文契约二者构成了组织规制的藻础。而在现实中， 不成文契约与成文契约的界限也是相对的。组织管瑷过稷中两种契约的并存，特别是 不成文契约的存在，弓| 起学者 f j 的关注。 逶过薅溪内外楣关研究成莱豹综述，本文撬毒裔己豹研究嚣翡，那虢是对组织心 建契约镞出耀论髅释，扶纛获褥关予心理絮终浆更为完熬豹臻论认谖。本文试为，对 予心理契约壤念，牙嶷员王心毽契终方嚣瓣磅究是必要戆，整是誉将心理契终壤念 片甄地归结必只露员工心理契约，两忽视了组织心璞契约方瑟。对心理契约这个概念 而言，员工岛组织构成两个不可分割的整体，忽视镁何一个方面，都不驯于对概念走 涵的准确把握。因此，不成当忽视对组织心理契约的研究，通过加强这方面的研究， 才可以获得一个完整的心理契约概念。 1 3 2 论文结构 对心理契约静研究哥戳选取不弱鹣褪角。本文遥取社会心理学豹蛩 究褫角，怒力 求蓐其住学科静戮究褫建宥茨基嶷。铡羹，放管理学懿禚焦磷究心疆契约，谣髓裁会 更加关注心理契约与缝织管理中运行嚣苓之间豹关系；从缀织行为学蛇磷究秘惫窭发， 可能更关注心理契约衣组织管理运行中的微观状况。丽社会心理学的研究规角显然应 当更关心心理契约在组织成员中所发挥出的心理效威。因此，本文对心娱契约的磷究 将选取更为宏观的角度，以社会心理学理论的视角，通过探讨组织心理契约，最后得 出一个完整的包含组织与员工相互关系的心理契约概念。同时，本文在展开论述时， 将研究的视野从企业扩展到般意义上的组织，这样，就使研究的范围扩展为企业组 织、政府组织以及菲政府组织。在具体的研究过程中，本文将从以下几个方面展开。 首先要繇讨心瑾癸约静瑾论来源。本文认为心理契约概念豹理念来源于西方缎织 管壤理论中群在静久经稷竣，霞诧应罄探磊入彀程设麸经济学戮管理学的演变历程， 蚨关于人性骰设中找裂心理契约概念瓣逻辑上熬起点。霜时，辩心璎契约概念的发震 恧蠢，也社会交换理论与社会公平理谂对它的影响。零文力求谨明，人嫂假设葱薅、 社衾交换理论以及社会公平理论对心理契约概念发展的影魄。 9 第一章g f 富 其次本文要突出对组织心理契约的研究。由于各种膘因，在对心理契约的研究中， 对员工理契约豹醑究蔽莱要多于对缓织心瑾契约静群究，这释现象不零j 于对心理契 约范畴的整体认识。因此，本文将对组织心理契约从概念分析、结构分析和过穰分析 三个角度展开研究。通激探讨组织心理契约概念，着重说明组织管理中的契约他过程， 这种契约化的过程在本文中更多地侧重鼍：心理上螅契约化，从藤发璎心理契约农建立 缀织行为规范上的作用。通过对组织心瑷契约的研究，力求获得一