（工商管理专业论文）面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略——以柯达公司为例.pdf

面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略的研究 以柯达公司为例 摘 要 目前经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈， 同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将 成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对 手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求， 客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。 优秀的人才无疑是高科技的研发中心最宝贵的资源。对于正处于转 型关键期的柯达来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。本文就 如何建立有效的招聘策略进行了一些研究，为人才的选、聘、育、留建 立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜 力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。 关键字：招聘策略、人才、研发中心 the strategy of r充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下: 需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力;现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要;是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘 何时开始;如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；除 了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。这些都是和人力资源规划密 不可分。 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 19 柯达上海研发中心在每年年底都会制定第二年的招聘计划，根据对第二年项目的安排 对招聘人数进行预估。有各项目经理和人事部门共同完成现有人员的调配，并制定新员工 的招聘计划。 3.4 柯达研发中心研发人员招聘策略的研究 3.4.1 柯达研发中心的组织结构介绍及人员 柯达医疗影像全球研发中心战略性地坐落于中国的经济重镇上海，是柯达在全球为数 不多的世界级医疗影像研发中心之一。为了满足包括中国在内的大亚太区不断迅猛增长的 医疗保健市场的需要，该中心致力于医疗影像产品的研发，并为该地区提供技术支持、培 训咨询等全方位的服务。 自 2003 年 10 月成立以来，中心无论在规模，还是研发能力上，都在不断地壮大。 如图 3-1 所示，中心的员工中，46% 为本科，45% 为硕士，6 则为博士，且都具有丰富 的工作经验。 员工教育背景员工教育背景 3% 46% 45% 6% collegebachelormasterphd 图 3-1 柯达员工教育背景 figure 3-1 the education background of kodaks employee 如图 3-2 ,研发中心员工的年龄以青年人为主，26-30 岁员工占研发中心总人数的 74%。 处于这个年龄段的员工，工作 3-7 年不等，是研发人员的黄金年龄。他们即具有一定的工 作经验，又具有开发、创新的思维，是研发中心的中坚力量。 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 20 员工年龄分布图员工年龄分布图 4 74 42 61 40 图 3-2 柯达研发中心员工年龄分布图 figure 3-2 the age distribution of kodaks r出现不符合逻辑的回 答，则重述答话内容以确认逻辑性 4、漏斗式问话技巧。主要目的在于明确谈话的核心重点；每谈一句缩小范围一次，并 且让对方明确化；必要时可以采取二选一或其他选择方式；只用在问话者具备明确化的答 话方向时。 5、设法打破僵硬的关系。所有初见面的人都会互相猜忌，这是人的自我保护本能造成 的，就象隔着一块僵硬的冰墙。可以用寒暄，微笑，和谐的眼神看着对方等来软化气氛。 因谈话一般维持较长时间，可以事先供应茶水以示礼貌。先谈一些无关的话题，如天气， 交通等，以幽默的语调交谈约两分钟，这对让对方放松心情有很大帮助。 6、解释面谈进行方式。接下来要向对方说明面谈方式，强调提出很多问话的目的在与 了解对方。从公司的立场来说，要看“这个工作由你来做是否合适”，同时从你的立场来 说“由你来做这项工作对你是否很合适”，而不是考试，同时说明预定要交谈多少时间才 能完成。告诉对方你会在面谈时边问边做记录，要求对方不要介意。在整个问询内容讲完 以后，将会留出一部分时间让对方提问，任何有关应聘职位及公司的问题都可以问。谈话 时最重要的是要保持持续的眼神接触，其他诸如:点头示意，澄清不明要点，重述关键要点 等技巧都很重要。 7、交谈进度掌控自如。在面谈全程要保持恰当的进度，并且要能在控制之中，不能被 交谈对方牵着走。要用漏斗式问话追踪已经开问的要点。应明确谈话的重点。让对方能够 清晰地把握你问话的用意。要多用通俗话而少用专业化的词句，以免让对方迷失，不易把 握要点。如果面谈超过45分钟就应安排中途休息。 8、维护应聘者的自尊。对应聘者要尊重其人格，不能因答话内容未达要求而有轻视的 表现，在谈话中应聘者也难免有批评本公司的口气，要以宽宏大量的气度来表现乐意接受 批评的态度。在称呼对方时，要尽量用尊称，要尽量让对方表达，切勿更换立场而滔滔不 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 42 绝，失去面谈的本意。做笔记时，要尽量不影响对方谈话的速度。巧妙地记录重点，不要 耽误而打断谈话。不能以自己的错误会意而误导对方的真意，让对方不好意思反驳。 第四，有效评估候选人。行为面试，其总体目标是要了解候选人在未来工作岗位上的 潜质。在设立评估标准时应注意以下几点：针对胜任力模型；设立想要采用的尺度；确保 所有面试人都理解并有效使用这些评估标准。 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 43 5.4 招聘研发工程师的有效渠道 研发工程师，特别是软件研发工程师，报纸和招聘会的效果不好，大部分研发工程师 通过网络和熟人推荐找工作，根据研发工程师的这个特点，柯达加强了网络宣传和内部推 荐。 第一，内部推荐：内部推荐不仅可以节约公司的招聘成本，在一般情况下，通过内部 员工推荐被录取的员工往往比通过其他方式招聘的员工任职时间长。越来越多的管理层认 识到如果招聘系统建立得好，这是一种开支少，收效大的招聘途径。 员工所认识的亲朋好友及曾经一同工作过的同事是一个人力资源信息库。其实，鼓励 本公司员工推荐合适的候选人是非常重要和有效的，因为员工了解自己的公司，也了解所 推荐的人选，一般内部员工不会不负责任地将不够条件的人举荐给人力资源部。柯达公司 也制定了相关人事政策，鼓励员工推荐候选人，如果被推荐者工作胜任的话，推荐人可以 得到奖励。虽然，内部推荐有着种种好处，但是通过这种方式招聘的基础是公司有规范、 科学的招聘系统。否则，公司内部容易形成裙带关系，会给公司的管理带来极大的不利。 第二，网络招聘：由于研发工程师都是高科技的倡导者，所以他们是上网求职的主力 军。网络投递简历因为其便捷、迅速、成本低以及占用时间少收到研发工程师的欢迎。 现在有的公司已把计算机辅助面试系统放在网络上，先进的在线实时测试与模拟测试 可以判断求职者的技能水平和个人能力。有越来越多的公司在使用计算机辅助面试方法进 行第一轮面试并筛去一批不合格的应聘者，这样既降低了成本又减少了招聘人员的工作量。 在线面试结束后，计算机显示出结果，并在需要进一步深入询问的地方以及显示特殊长处 地地方加上了标记，有助于招聘者判断和准备面试的复试。计算机不仅帮助招聘人员筛掉 了初步就可判断不合格的人选，还帮助招聘者决定面试时应该准备的问题，以澄清计算机 面试材料中的矛盾不清楚，以及该如何进一步了解对方的长处。 柯达公司在前程无忧网站和招聘网站都购买了一定的职位发布数，发布一些长期招聘 的职位。目前网上的简历成为了柯达研发中心招聘的主要渠道，有 50%以上的应聘者是通 过网络进入柯达研发中心的。 第三，招聘实习生：在很多情况下，招聘经理不能很好的对本年度的招聘需求进行预 估，往往项目准备进行后，人员还不能到岗。基于这种情况，柯达研发中心每年招收一批 的实习生，进行人才的储备。柯达因此在复旦大学、上海交大等学校设立了奖学金，并且 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 44 建立了长期的合作关系。招聘实习生面向大学四年级本科生、二年级研究生和在读博士生。 他们在柯达的实习期是一年，如果表现优异的话，毕业后将成为柯达正式员工。在招收实 习生的过程中，我们也发现了一些问题，实习生往往不稳定，很多实习生在工作二、三个 月之后就离开公司，而公司也对实习生没有太大的约束力。这样造成了一种情况，公司花 费了一定的人力、物力和财力培养实习生，在培养结束后，他们却离开了公司。鉴于这种 情况，柯达不招收的个人投递的实习生简历。而是在每年的 6 月-7 月联系各个高校的软件 学院和生物医学工程学院，以和学院的方式合作，招聘实习生。学校、学生与柯达也需要 签订一份三方协议（如下所以） ，一方面可以减少实习生的流动性，另一方面，也可以在一 定程度上防止公司的机密外传。 第四，合理的使用猎头：猎头公司是以客户高中级人才精细需求导向。帮助用人单位 提供合适的人才，解决客户在用人上的难题。当用人单位需要的人员比较紧急，且市场资 源非常紧缺的人才时，猎头起到了很大的作用。在实际招聘中，基层研发人员的招聘相对 于中高级人员的招聘要容易得多。因为社会中苦苦寻求工作机会的人员往往是并不具备很 强的能力和丰富经验的人，而具有较好的能力和经验背景的人员通常也都具有一份稳定的 工作，即使他们对目前的工作并不满意，也不会天天去关注广告。所以高级管理人员、高 级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于猎头公司的帮助。相对于普通的招聘渠道，猎头 的招聘更为专业和精细。猎头提供的一站式服务可以帮助 hr 更好的筛选人才。比如，猎 头在推荐人才之前所做的人才选拔测评、背景调查、市场调研以及服务保质期。更主要猎 头招聘已成为行业越来越专业化，并成为企业人力资源管理的战略伙伴。猎头行业是企业 人力资源工作的拓展，企业人力资源部门受到工作范围、信息情况的限制，有些事情是心 有余而力不足，而猎头公司弥补了这些缺陷，全方面的为企业人力资源招聘服务。 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 45 5.5 招聘结果与效用分析 5.5.1 面试效用概念的界定 效用 (utility)概念产生于经济理论研究的需要，由西方学者提出并逐渐演绎发展成为 经济管理学科的核心理论(daniel bernouli,1736)。效用理论(utilitytheory)最早由伯努利 (bernouli)提出，他在风险测度的一种新理论的说明一文中提出财富的效用是随着所拥 有财富数量的增加而以一个递减的增长率增加的，即著名的边际效用递减假设。伯努利认 为，效用就是物品对人们有用的程度。 效用理论是现代决策论与数理经济学的理论基础之一。效用是人们对事物的价值判断， 用什么度量单位表示效用概念，取决于具体的研究目的和研究对象的特征，但是可以应用 效用概念对一些模糊不确定的事物进行定量描述，亚当 斯密(a.smith)认为效用是物品(货 币、商品、消费品)的有用性，使用价值表示特定物品的效用，。经济分析中的许多方法都 是从效用的角度来评价各种风险下的决策行为。 人力资源效用分析是效用理论在人力资源管理领域中的延伸。在人员招聘、录用、选 拔、培训和绩效评估等方面，效用分析已经成为一种有效工具(boudreau,1991年;cascio, 1992 年)。人力资源效用分析的基本思路是通过成本一收益分析，用效用概念或统一的货币单位 来评价和预测人力资源管理的效果。鲍德鲁(boudreau)提出了利用多特征效用模型对招聘 的效用进行评估，并提出通过对招聘工作的成本。 面试作为招聘工作的一个环节，其基本职能是根据岗位要求对应聘者进行准确的测评 与甄选，以达到人事匹配的目的。也就是说，通过面试对应聘者进行人才测评可以降低招 聘失败的机率，减少招聘的成本支出，提高企业招聘工作的效用。所以我们认为，面试所 产生的效用在数值上等于采取面试以后所提高的招聘效用，面试的效用实质上是因对应聘 者进行有效甄别而形成的招聘效用的增量。 5.5.2 面试研究现状综述 对面试的研究主要集中于如何从技术层面上提高面试的有效性和稳定性，即面试的效 度(validity)与信度(reliability)。效度是反映面试测评效果的一个指标，是指面试所能测量出 的其所要测量的内容的程度；信度是表示面试测评结果的。 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 46 招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益的核算能够使招 聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有 利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。 （1）成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与单位招聘成本。招聘总成本即是人力资源的 获取成本，他由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用 员工的家庭安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员接待费等） 。另一部分是间 接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用 人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着 招聘单位成本高。 2、成本效用评估。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用 分析；招募成本效用分析；人员录用成本效用分析等。计算方法是： 总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本 招聘成本效用招聘成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用 选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用 人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用 3、招聘收益-成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行 考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益招聘收益-成本比成本比=所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。招聘总成本。 （2）数量与质量评估 录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在 数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作； 同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。而 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 47 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘 的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进， 又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为： 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100% 招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100% 应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100% 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于 100%时, 则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果，该比例越大， 则招聘信息发布的效果越好。 录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进 行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员 进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个 数据也一定程度上反映录用人员的质量。 5.5.3 柯达采用的招聘评估方法 除了以上介绍的招聘评估方法，柯达研发中心还对以下各项进行分析。 （1） 员工教育背景分析。如图 员工教育背景分析员工教育背景分析 3% 46% 45% 6% collegebachelormasterphd 图 5-1 员工教育背景分析 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 48 figure 5-1 analysis of staffing education background (2) 员工年龄分布图 员工年龄分布图员工年龄分布图 40 图 5-2 员工年龄分布图 figure 5-2 the distribution of employees age (3) 员工人数统计和预测 研发中心研发中心2005人数统计和预测人数统计和预测 0 40 80 120 160 200 dec-04jan-05feb-05mar-05apr-05may-05jun-05jul-05aug-05sep-05oct-05nov-05(p) dec-05(p) hc regularcontractorexpat.intern 图 5-3 人数统计和预测 figure 5-3 headcount estimation (4)研发中心女员工比例 上海交通大学 mba 学位论文 面向国际化竞争的研发中心的人才招聘策略以柯达公司为例 49 研发中心女员工比例研发中心女员工比例 0 20 40 60 80 100 120 140 jan-05feb-05mar-05apr-05may-05jun-05jul-05aug-05sep-05oct-05nov-05dec-05 male regularfemale regu