（经济法学专业论文）人力资本出资法律问题探析.pdf

摘要 人力资本出资是指人力资本所有者将蕴含在人身上的知识、技能、信息等作 为出资标的，获得相应股份的行为。人力资本出资一股被各国公司法所否定，我 国的现行公司法规定及公司法理论也对人力资本出资予以排斥。随着我国改革开 放的深入和社会主义市场经济建设的发展，以人们身上的创新知识和技能为核心 内容的人力资本在现代经济活动中的作用越来越大，公司运行实务产生的股权激 励制度，使人力资本所有者和传统公司法上股东一样享有公司的管理权和财产权， 在我国部分地方性法规文件中也已经承认了人力资本可以作为公司出资形式，这 些都在一定程度上反映了在市场经济条件下人们对人力资本出资的肯定态度。在 这种情况下，能否在公司法中承认人力资本出资成为法学界日益关注的一个问题。 本文从人力资本出资问题出发，探讨人力资本出资的合理性，对人力资本出资引 发的问题进行分析并提出相关立法建议，以期待为我国出资制度改革起到一定的 借鉴作用。 在公司法中，资本由于法律的规定及法律调整的规范性而呈现出一种严格性 和确定性，我国公司法将能够作为出资的财产类型限定为货币、实物、工业产权、 非专利技术及土地使用权等五种。因此，人力资本虽符合资本的增值属性，但它 还不属于法学意义上资本的范畴，我们不能将人力资本与经济学的资本意义相混 淆。人力资本是一种高级劳动力，它是凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、 信息和能力的总和。人力资本分为一般型人力资本，技能型人力资本和管理型人 力资本，从稀缺性来讲，人力资本出资应限于技能型人力资本和管理型人力资本 出资。人力资本体现的劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动 者不仅应该获得劳动收入，而且应该像公司其它财产投资人一样受到产权保护、 分享企业收益。法律上应确立人力资本财产权。在人力资本财产权法律制度框架 内，人力资本财产权的内容包括对人力资本的占有、使用、收益和处分的权利， 它承认人力资本是一种财产，它是一种以人为载体的无形财产，人力资本所有者 对其人力资本拥有法定的占有权，享有其拥有的人力资本的一切财产权利。人力 资本具有财产权的属性，这是人力资本可以出资的根本原因。 人力资本出资是人力资本使用权的出资，人力资本使用权可以出资是因为人 力资本产生的利益可以完全为公司所支配。与其他使用权出资不同，人力资本使 用者只能是人力资本所有人本人。人力资本出资具有对公司的有益性、现存性、 评估的可能性和可供公司支配性，它完全符合现物出资的适格性要求。 人力资本出资会对公司资本制度产生一定的影响，这主要包括两方面：是对 我国公司资本制度价值目标取向的影响，二是在有限责任制度下人力资本出资对 债权人利益保护的不利影响。上述影响也是人们认为人力资本不宜出资的主要原 因。笔者提出自己的观点：首先，我国公司资本制度以资本信用为基本理念，但 就实际偿债功能来说，以资本为核心所构筑的整个公司信用体系是不可能胜任保 护债权人利益和社会交易安全的使命，资本对债权的保障其实不过是一个理论和 立法上的构思和假设，对出资形式的不当限制既达不到实现不了公司资本制度关 于保护债权人利益和交易的安全价值目标的实现，又牺牲了公司效率。承认人力 资本出资与我国公司资本制度的价值目标并不存在冲突。其次，我们不能因人力 资本出资不利于债务清偿就认为人力资本出资者比一般现物出资者更容易逃避偿 债责任，而断然否认人力资本出资，我们可以设立有限担保责任制度作为人力资 本股东有限责任的补充，保障公司债权人实现其债权。 针对人力资本出资给其他股东和债权人带来的风险，笔者建议应完善人力资 本出资制度，主要制度包括评估制度，责任制度和构建人力资本出资者的权利义 务体系等。受人力资本出资的特点决定，人力资本股东除了享有与其他股东一样 的权利外，他还享有其特殊的权利，如生产经营管理权、股权收益( 比例) 增加 请求权。相应的，从保护其他投资者和公司债权人的利益角度考虑，人力资本股 东与其他股东相比要承担更多的义务，如知识、技术更新义务、竞业禁止义务、 强制人身保险义务等。 关键词：人力资本出资适格性股权有限责任 a b s t r a c t i h ch u r n a l lc a p i t a lc o n 伍b u t i o nr e f b r s t ot 1 1 eb e h a v l o r 也a tt 1 1 eh 哪a i lc a p l t a i o 、v n e r st a k ek n o w l e d g e ， s k i l la n di n f b a t i o na si n v e s 缸n e n t s i g n ， o b t a i nm e c o 玎c s p o 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对股东的出资形式做了严格的限制，以列举法的形式只规定货币、实物、土地使 用权、工业产权和非专利技术这五种财产可以用于出资，并不允许当事人对出资 形式作另外的约定。因此，人力资本不能作为股东的出资是公司法的基本认识， 但是实践的发展却对此认识提出了挑战和质疑，也引起了我们对入力资本出资问 题韵思考。 随着生产力水平的提高和社会分工体系的日益发达，知识经济成为主流的经 济发展形态，人力资本在企业财富创造中的决定性作用日益凸现出来。人们已经 普遍意识到：不是物力资本的存在使企业产生利润，而是因为人力资本的作用， 物力资本才能取得利益、企业才获得增值。经济学理论认为人力资本是资本系统 中的一种重要要素，强调它是一种“资本”，这不仅意味着人力资本所有者与物质 资本所有者在市场交换过程中地位是平等的，也意味着在生产经营过程中人力资 本所有者和物力资本所有者一样享受产权收益，即参与企业的利润分配。近年来， 一系列的经济运作模式如股票期权、年薪制、职工持股等都在一定程度上赋予了 人力资本所有者相应的产权收益。它们的基本机制是：通过无偿或低价授予企业 员工一定数量的本企业股份，赋予企业员工特别是经理人员一定时间内一定条件 下的股票选择权( 也即股票期权) 、允许与吸收企业员工共同分享企业的税后利润 等方式，使员工的利益与企业的经营业绩密切相关，以此激发员工的生产经营积 极性和创造性，实现企业利益及相关主体利益的最大化。 人力资本所有者拥有期权导致人力资本所有者虽然不是出资人，却也与物力 资本出资者一样拥有了企业的股权，股票期权制度的关键是需要公司拥有一定股 份，以便于赠与或以较低价格派送给公司职工。根据北京市1 9 9 9 年关于对国有 企业经营者实施期股激励试点的指导意见( 试行) 的规定，经营者期股是指企业 出资者同经营者商定的在任期内由经营者按既定价格获取适当比例的本企业股 份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务的一种激励方法。可见，人力资本所 有者所分享的股权源于股东( 物力资本所有者) 权益的让渡。 。赵旭东：公司资本制度改革研究翦北京：法律出版社，2 0 0 4 年版，第5 页。 l 人力资本出资法律问题探析 人力资本所有者拥有的股份虽然是以对人力资本的承认、存在和发挥作用为 基础，但它还不是真正意义上的人力资本股。与股权激励制度相比，承认与允许 人力资本出资方式也是有必要的： 从人力资本所有者角度来看，第一，只有承认了人力资本出资的合法性，人 力资本所有者分享企业管理权和收益权才具有坚实的权利基础是基于人力资 本投入而当然享有的，而不是物力资本所有者( 股东) 仅出于激励其积极性的一 种技术安排。第二，人力资本出资能更有效地解决人力资本所有者能力与资金之 间的矛盾，并为人力资本所有者追求经济利益提供一种新的制度选择。通过法律 制度的设计，人力资本所有者可以通过自己对风险的态度来选择人力资本的使用， 人力资本所有者既可以通过签订合同获得固定的工资报酬，也可以将人力资本作 为出资方式获得股权并承担相应的经济风险。 从公司角度来看，一方面，人力资本出资将会极大的节约公司生产成本。在 不允许人力资本出资时，公司的核心管理人员和科技人员由于其人力资本的价值 量及在公司经营中的重要性，往往以较高的工资报酬形式获得相应的收入，不论 企业经营效益的好坏，这些工资报酬都是固定的。当人力资本所有者是以人力资 本入股，成为公司股东，公司如果经营不善，财务状况不能达到分红条件，公司 可以不对股东( 其中当然包括人力资本出资股东) 进行盈利分配，这将极大的节 约公司成本。另一方面，人力资本出资使得企业更好的实现资源优化配置，无需 对人力资本所有者进行督促，在利益的驱动下，人力资本所有者会自然而然的关 心公司经营效益，人力资本出资者能最大限度的激发人力资本所有者能力的发挥 及对公司的贡献。 ， 人力资本出资无论是对公司还是对出资个人来说均实现了利益最大化，实现 了对资源的优化配置，这正是人力资本出资的必要性所在。修改我国公司法，将 人力资本纳入出资范围的呼声日渐趋高，人力资本出资是否具有合理与可行性问 题正是本文需要探讨的。 1 2 国内外立法动向 在各国公司资本制度中，人力资本及与人力资本有着同一性的劳务、技能不 能作为公司出资形式是通例。但美国示范公司法自2 0 世纪8 0 年代修订后开 始承认未来劳务可以作为股东的出资形式，1 9 9 4 年，美国统一卅l 法全国委员会制 。李友根：人力资本出资问题研究北京： 中国人民大学出版社2 0 0 4 年版，第1 5 页。 2 1 导论 定的统一有限责任公司法第4 0 l 条规定：“有限责任公司成员的出资可以包括 有形的与无形的财产或其他对公司的利益，包括金钱、期票、提供的劳务、或者 同意向公司交付现金或财产、或者在未来提供契约劳务。”除美国之外，法国的有 限责任公司在特定条件下可以技艺为出资，依据法国商事公司法第3 8 条的规 定，如果公司的宗旨在于经营投资于公司的或公司利用实物出资的有形或无形财 产创造的营业资产或手工业企业时，实物的投资者或其配偶，其主要活动与实现 公司宗旨有联系的，得以其技艺出资。上述规定突破了劳务和技能不能作为公司 出资形式的资本信条。 我国规范公司组织和运行的最基本的法律中华人民共和国公司法，( 以下 简称公司法) ，是排除入力资本作为出资形式的，这可从该法采取“列举法”的立 法模式得以确认。我国现行公司法第2 4 条、第8 0 条仅列举了现金、实物、工业 产权、非专利技术、土地使用权五种出资形式。与基本法的规定不同，在9 0 年代 后期，我国部分地区基于发展高新技术、吸引投资的需要，在其地方性规范性文 件中明确承认人力资本可以作为公司的出资形式： 1 9 9 9 年1 0 月，上海市政府关于促进上海小企业发展的若干政策意见第八 条规定：“允许人力资本、智力成果作为注册资本。组建多元投资主体企业时，具 有创造能力的人力资本( 管理才能、技术专长) 、有转化潜能的智力成果( 专利发 明、技术成果) 等要素可视作物化资本，作为无形资产参与投资。无形资产可占 注册资本的2o 。以高新技术成果入股的，可占注册资本的35 ，全体股东 另有约定的，从其约定。”2 0 0 0 年，上海市工商行政管理局在关于上海张江高科 技园区内企业工商注册登记的有关规定其第三条以“鼓励推进科技成果转化和 允许人力资本、智力成果作为物化资本投资”为标题规定：“具有管理才能、技术 特长或者有专利成果的个人，可以人力资源、智力成果作价投资入股，最高可达 注册资本的2 0 。以高新技术成果或以人力资源、智力成果作价投资入股的， 应经评估机构评估；也可由全体股东( 投资人) 协议认可并提供担保证明，经法 定的验资机构出具验资报告后，向工商行政管理部门办理登记注册。全体股东对 未经评估的高新技术成果和人力资源、智力成果的作价资本( 金) ，须做出承担 连带责任的书面承诺。”2 0 0 1 年，上海市人民政府在关于进一步服务全国扩大 对内开放若干政策的意见中规定：“来沪投资的创业投资公司和投资于软件和集 成电路的投资型公司，可运用其全额资本金进行投资。凡以高新技术成果、人力 资本、智力成果投资入股，其中高新技术成果作价入股超过注册资本3 5 的，可 经股东协议约定。人力资本、智力成果作价投资入股最高可占注册资本2 0 。高 1 人力资本出资法律问题探析 新技术成果和人力资本、智力成果的作价可以叠加进行注册。” 2 0 0 0 年，湖南省人民政府印发关于进一步放开搞活国有中小企业的意见 的第一条规定：允许和鼓励有创新能力的人才以其技术、管理等生产要素入股。 国有中小企业改制为多元投资主体企业时，人力资本( 管理才能、技术专长) 、智 力成果( 非专利技术、技术成果) 等要素作价出资，可占注册资本的2 0 。 2 0 0 1 年，湖北省人民政府制定的湖北省促进民间投资发展若干意见中规 定：“鼓励民间资本投资离新技术产业项目。鼓励以资金、技术入股或其它方式兴 办各种形式的民营科技企业，参与国有企业高新技术产业化和用高新技术改造传 统产业的技术改造投资。以高新技术成果出资入股，经省以上科技行政部门认定， 作价金额可达到公司注册资本的3 5 。( 对于技术或成果入股所占比例，如双方另 有约定可按约定执行，并享受高新技术企业的优惠政策。) 经法定中介机构评估或 全体股东协议认同，可以人力资本( 管理才能、技术专长) 入股企业。” 2 0 0 3 年，云南省工商行政管理局在关于贯彻中共云南省委、云南省人民政 府关于加快非公有制经济发展的若干意见的实施办法中，其第4 条规定：“放宽 无形资产出资方式和比例的限制。允许人力资本( 管理才能、技术专长) 、智力成 果( 发明专利、技术成果) 等无形资产经有资质的中介部门作价入股； 2 0 0 3 年9 月，南京市政府在其关于迸一步改善南京投资环境的若干意见 其第二条以“放宽投资创业条件，最大限度地激活民间资本”为标题规定：“鼓励 以高新技术成果、资本、技术以及人力资本、字号名称等无形资产按一定比例作 价入股。高新技术成果经专门评估、约定后，其占企业注册资本的比例可不受限 制，由投资各方约定。” 2 0 0 5 年7 月，天津市政府关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发 展若干问题的意见第十二条规定：“放宽出资方式限制。以股权、可转换优先股、 可转换债券以及人力资本、，智力成果等作为股东出资组建公司，所占公司注册资 本比例可放宽至7 0 。”同年9 月，天津市实施 办法第十条规定：“注册成立公司制中小企业的，注册资本可以分期注入；注册 资本中可以包括智力成果、人力资本等无形资产。智力成果、人力资本等无形资 产可以参与分配，具体办法由企业依法自主决定。” 上述地方性规章或其他规范性文件一定程度上反映了在市场经济条件下人们 对人力资本出资的肯定态度，但从具体制度规定来看，人力资本出资的内容、出 资比例等问题的规定并不统一。如果不在基本法中明确人力资本的合法性，而任 由地方根据本地的经济需要自行规定是否可以以人力资本出资，这将不可避免的 4 1 导论 会出现诸侯割据、各自为政的混乱局面，对于法制的统一无疑也是一大障碍。是 否有必要修改我国公司法，将人力资本出资纳入出资范围成为目前一个最值得商 榷韵问题。 1 3 相关理论研究综述 人力资本出资是一个横跨经济学与法学的边缘性问题。总体上看，人力资本 出资主要涉及三个方面的理论：人力资本理论、企业理论和非货币出资理论。人 力资本出资理论实际上是处于以上三个理论的交汇处： 1 、人力资本理论研究。人力资本理论是2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初形成的 一种经济理论，被西方学术界誉为“人力资本之父”、诺贝尔经济学奖得主西奥 多w 舒尔茨在对经济增长原因的探索中发现，单纯从自然资源、实物资本和 劳动力角度并不能解释生产力提高的全部原因，人们忽视了人力资本这个重要的 生产要素。1 9 6 0 年，舒尔茨在美国经济学年会上发表的题为人力资本投资的 演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他认为，人力是社会进步的决 定性因素，但人力的取得不是无代价的，它需要耗费资源。人力包括知识和 技能的形成，是投资的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握 了知识和技能，因而成为切生产资源中最重要的资源。由此，人力，人的知识 和技能应该被看作是资本的一种形态，舒尔茨称之为“人力资本”。1 9 6 4 年，贝克 尔在发表的人力资本中提出较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人 力资本理论，使之成为系统丽完整的理论体系。舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 显示了那一时期西方人力资本理论研究的共同特点，即是以劳动力要素分析为中 心，研究的主要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用。人 力资本理论的形成，吸引了大批学者从事人力资本理论的研究，进人9 0 年代，人 力资本理论的研究进一步向企业理论扩展和深化，企业内部人力资本的激励问题 和人力资本拥有企业所有权成为人力资本理论研究的焦点问题。我国学者周其仁 ( 1 9 9 6 ) 、张维迎1 9 9 6 ) ，杨瑞龙( 1 9 9 7 ) 、方竹兰( 1 9 9 7 ) 、魏杰( 2 0 0 1 ) 等人在 对现代企业理论的研究过程中形成了人力资本产权理论。其中，方竹兰。认为：人力 资本所有者是企业风险的真正承担者和企业财富的创造者，人力资本所有者拥有 企业所有权是一个趋势。杨瑞龙和周业安从人的社会本质决定人力资本行使的受 限制性和人力资本具有一定程度上的可抵押性的角度，提出企业剩余索取权和剩 。方竹兰a 力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势，f 经济研究，1 9 9 7 年第6 期。 5 人力资本出资法律问题探析 余控制权分散给对应的利益相关者共同治理的企业所有权安排是最优的观点。 2 、企业理论研究。自现代企业理论的创始人罗纳德科斯教授首先提出什么 是企业的疑问之后，企业理论的研究重点主要集中在交易成本理论方面，但他们 都不能令人信服的解释企业之间为什么存在异质性、为什么相似的激励安排会导 致有的企业在市场竞争取得成功而有的企业却以失败告终等问题。“企业资源基础 论”将企业看成是由一组特殊的资源和能力组成的资源束，企业的首要任务便是 通过最佳的利用现有资源和能力使其价值最大化。“企业动力能力论”。认为企业 是一个知识的集合体，企业通过积累过程获得新的知识，这种新的知识逐渐被融 入到企业正式或非正式组织当中，成为企业未来新的知识积累和经营管理的主要 力量。上述理论的名称不同，但它们都有共同点，即都认为，同企业外部的环境 相比，企业内部的能力、资源和知识积累才是解释企业获得增值收益和保持企业 竞争优势的关键所在。由于它们都认为构成企业特有的资源和能力的基础是知识， 所以我们将其都称为“以知识为基础的企业理论”。以知识为基础的企业理论认为 知识资产特别是隐含性知识资产是企业长久优势的根源，对企业而言，竞争的根 本途径是强化专门性知识资本的积累，而不是把注意力集中在物质资本上。这一 理论为认识新的历史时代企业中的人力资本产权的重要性提供了一个新的视野。 3 、非货币出资理论研究。由于货币本身的特性。学者研究股东出资标的物的 条件时着重研究的是非货币出资标的物的条件，基本上不涉及货币。对什么样的 财产适宜用于出资问题，大陆法系形成了现物出资适格理论，即现物出资的标的 物应当具备的基本条件。各国存在不同的理论观点，日本采用四要件说：确定性、 现存的价值物、评价的可能性、独立转让可能性：瑞士采五要件说：明白的确定性、 事实上存在价值、评价可能性、独立转让可能性、公司目的框架内的收益力。 在 非货币出资中，劳务出资问题在理论界争议较大，由于劳务具有一定的人身属性， 缺乏独立转让性，不具有一般等价物的商品性和现实财产的价值性，加上评估上 的随意性，不少学者认为其不具有出资标的物的适格性。但也有学者认为不能一 概地排除劳务出资，冯果在现代公司资本制度比较研究固中，将劳务分为以发 生的劳务和未来提供的劳务两种，他主张将以发生的劳务可以构成公司注册资本 的一部分，而未来提供的劳务原则上不宜做出资。左传卫在股东出资法律问题 。b w e m e m n ：ar e s o u r c e e wo f t i l ef i m ，s 订a t e 西cm 锄a g e m e mj o u r n a l5 ，1 9 8 4 p 1 7 1 1 8 0 。d t e e c ej g p i s 锄o & a ，s h u 姐：d ”a m i cc a p a c i t i e sa n ds 订a t e g i cm a f l a g e m e n t ，s t r a t e g i c m a l l a g e m e n t j o u m a l4 5 8 ，1 9 9 7 ，p 8 1 9 6 。参见日】志村治美著，于敏译：现物出资研究，北京：法律出版社，2 0 0 1 年1 月第1 版，第1 3 4 页。 。冯果：现代公司资本制度比较研究，武汉：武汉大学出版杜，2 0 0 0 年版。 6 1 导论 研究。中，对劳务出资也持肯定观点，他对现存性和可转让性这两要件进行分析， 论证劳务出资的合理性。对于人力资本出资问题，左传卫则认为人力资本凝结在 人身上，若将其视为公司资本，这意味着公司可以拥有人身体的部分，这种出 资是与人类伦理观相违背的，他对人力资本出资持否定态度。但也有部分学者开 始介入对人力资本出资可能性的探讨：李友根在人力资本出资问题研究中 ， 从理论与实务两个方面论证了人力资本出资的可能性和必要性。蒋大兴在人力 资本出资观念障碍检讨及其立法政策中 ，他在区别人力资本与劳务的基础上， 澄清人力资本不能资本化、人力资本出资贬损人格、人力资本难以评估、人力资 本出资构成对交易安全的威胁等观念性障碍，得出允许人力资本为出资形式的结 论。雷兴虎从我国公司资本制度改革角度提出“有限制地允许人力资本出资”的 观点。 综上所述，现代人力资本理论的诞生和发展使得人力资本进入主流经济学框 架，人力资本的重要性和在一定程度上获得产权收益的观点已经被广泛承认。但 这在逻辑上并不必然意味着人力资本出资理论的成立，对人力资本是否可以出资 问题的研究，还需要进一步的深化和系统论证。但就目前理论研究现状看来，人 们对人力资本出资法律问题的研究还显得有些零碎。因此，本文在前人研究的基 础上，试图分析人力资本的出资适格性，针对人力资本出资过程中可能带来的一 系列问题提出相关的立法建议，为人力资本出资的合理与可行性研究做出一些 有益的探索。 1 4 本文研究思路 目前，人力资本被公司法排除在出资范围之外，但随着知识经济的发展，实 践中出现的职工持股计划、股票期权等现象表明人力资本能否出资成为一个值得 我们研究的问题。人力资本出资涉及经济学、法学等诸多学科领域，人力资本出 资问题研究是一个宏大的课题。从理论上说，要对人力资本进行界定，论证其是 否符合出资的适格性要件。此外，还需要通过法律制度的设计规范人力资本出资 行为，确保债权人和其他股东利益的保护。否则，即使人力资本作为出资形式具 有了理论上的必要性和合理性，人力资本出资也会因其在实践过程中带来无法消 。左传卫：股东出资法律问鼯研究，北京：中国法制出版社， 2 0 0 4 年版，第2 5 3 页。 。李友根：人力资本出资问题研究，北京：中国人民大学出版杜，2 0 0 4 年版。 。蒋大兴：公司法的展开和评判，1 e 京：法律出版杜。2 0 0 1 年版。 。雷兴虎、陈美生：公司资本制度研究，载吴汉东主编：私法研究，北京，中国政法大学出版杜2 0 0 2 年版，第2 9 2 2 9 3 页。 7 人力资本出资法律问题探析 除的