（马克思主义基本原理专业论文）我国非全日制多重劳动关系法律规制研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 劳动合同法允许非全日制劳动者建立多重劳动关系，突破了在全日制用工形式下 禁止建立多重劳动关系的限制，这满足劳资双方需求，但是法条规定过于原则化，多重劳 动关系之下的工作时间，合同效力，小时最低工资标准、社会保险、用人单位的合法利益 保护等问题都没有明确的规定。本文以非全日制劳动关系的内涵为基础，分析多重劳动关 系的性质，针对多重劳动关系之中的疑难问题提出相应解决对策。 第一章，绪论。主要阐述选题缘由、意义、文献综述和研究方法。第二章，我国非全 日制劳动关系之概述。通过比较各国非全日制劳动关系的立法规制，界定我国非全日制劳 动关系的内涵、特点、性质和意义。第三章，我国非全日制多重劳动关系的立法演进及认 定。介绍非全日制多重劳动关系由无人问津到国家统一立法规制的过程。强调非全日制多 重劳动关系只能形成于非全日制用工形式中。第四章我国非全日制多重劳动关系之疑难问 题分析。针对多重劳动关系之下工时、社会保险等问题进行原因分析，并提出相应的可行 性解决对策。结语总结归纳了本文的观点，进一步明确我国非全日制多重劳动关系中疑难 问题的相应解决对策。 关键词：非全日制劳动关系：多重劳动关系；非全日制劳动者 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h el a b o rc o n t r a c tl a wa l l o w st 1 1 e p a r t t i m el a b o r e r st ob u i l dm u l 卸l el a b o rr e l a t l o n s ， w r h i c hb 陀a k s 1 ef o r b i d d e no nb u i l d i n gm u l t i p l el a b o rr e l a t i o n su i l d e r 如l l 一劬ee m p l o y m e n t s y s t e m a l m o u g h l i sr u l ec o u l ds a t i s 矽d e m a n d sf r o mb o mt i l el a b o ra i l d l ee m p l o y i n gu 1 1 i t ，i t i sr 1 0 tp e r f e c ta st h e r ea r ei l oc l e a rp r o v i s i o n so nm ew o r k i n gt i i l l e ，c o n 仃a c te f r e c t i v e n e s s ， s t a i l d a r do fm i n i m m n 、硼喀ep e rh o u r ，s o c i a li n s u i 锄c e ，a j l d l el e g i t i m a t ei i l t e r e s t sp r o t e c t i o no f t 1 1 ee i t l p l o y i n gu i l i t s t h i sp a p e ra i l a l y z e st h en a t u r eo fm em u l t i p l el a b o rr e l a t i o n s l l i pa i l dp u t s f 0 删c o r r e s p o n d i i l gc o u n t e 瑚e a s u r e st op m b l e m so ft h em u l t i p l el a b o rr e l a t i o n s l l i pb 骶e do n t l l ec o m o t a t i o no f p a i t t i m el a b o rr e l a t i o n s t 1 1 ef l r s tp a nm a i n l yi n 加d u c e sm er e a s o nf o rc h 0 0 s i n gn l i s t o p i c ，t 1 1 es i 9 1 1 i 矗c a l l c e ， l i t e r a ：t u r er e v i e w ，甜l dr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dp a n e x p l a i n s l ep a i t t i m ela _ b o rr e l a t i o n s i nc t l i n a t h ec o m l o t a t i o n ，c t e r i s t i c s ，n a t u r e ，a n dm e a l l i n go fm ep a r t t i i i l el a b o rr e l a t i o n s a r ed e f i n e db yc o m p a d n gt l l el e 西s l a t i o n “e so fl a b o rr e l a t i o n s b i p 锄o n g 戗l ec o u i l t r i e s n e t l l i r dp a r td e t a j l st l l ee v o l u t i o na l l dd e t e 加i n a t i o no ft h em u l t i p l ela _ b o rr e l a t i o n su i l d e rp a r t t i m e e m p l o y m e n ts y s t 锄i nc h i n a t h ea u t l l o rd e s c d b e st h ep r o c e s s 舶m 谢mn o b o d yc a d n gt ot 1 1 e n a t i o 砌u i l i f i e d l e g i s l a t i v er e g u l a t i o no nt h em u l t i p l el a b o rr e l a t i o n su i l d e r p a r t t i n l e e m p l o y m e n ts y s t e m m e a i 】- w l l i l e ，t l l ea u t l l o re m p h a s i z e st l l em u l t i p l el a b o rr e i a t i o n sc o u l do n l y b ef o 咖e du n d e rt h ep a r t t i m ee m p l o y m e n t s y s t e m t h ef o u n hp a r ta i l a l y z e sm ep r o b l e m si nt h e m u l t i p l el a b o rr e l a t i o n su 1 1 d e rp 硼一t i m ee n l p l o y m e n ts y s t e mi nc h i n a c o r r e s p o n d i n gf e a s i b l e c o u n t e m e a s u r e sa r ep u t 向删b y a i l a l y z i n gm ep r o b l e m ss u c ha sw o r k i n gh o u r sa i l ds o c i a i i n s u r a i l c ea m o n gm u l t i p l el a b o rr e l a t i o n s i i lt h ee p i l o g u e ，让屺a u m o rs 啪a r i z e s l ev i ，p o i n t o ft l l i sp 印e r ，a n d 劬畦e re m p h a s i z e st l l ed i 蚯c u l tp r o b l e mi i lt l l em u l t i p l el a b o r r e l a t i o n sm l d e r p a r t _ t i m ee m p l o y m e n ts y s t e mi i lc h i n aa i l dt h ec o u n t e 珊e a s u r e s k e ) 唧o r d s ：p a n - t i m ej a b o rr e l a t i o n s ；m u l t i p l e1 a b o rr e l a t i o n s ；p a n t i m el a b o 曩e r 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 选题缘由 2 0 世纪9 0 年代以来，我国市场经济快速发展，但与此同时，我国劳动力供求失衡严 重，劳动者与用人单位的实际地位在现实中存在较大差异，传统的全日制就业形式无法解 决劳动力市场供大于求的矛盾，尤其表现为技能单一的劳动者就业困难，遭受不平等待遇 时，不能有效保护自身权益，在此背景下，劳动者以“兼职”身份在多个用人单位从事劳 动成为普遍现象，即非全日制就业形式应运而生，但我国一直缺乏规制这种用工形式的法 律，而用人单位又非常青睐这种用工形式，因为这种用工形式的灵活性符合餐饮、超市等 服务业的需求，可以显著降低其用工成本：劳动者选择这种用工形式，是其工作时间短期 化的特点契合了劳动者自由选择劳动时间的择业观，劳动者可以获得更多的就业机会。 非全日制用工的灵活性和工作时间短期化的特点分别吸引了企业和劳动者，一方面双 方在相对自由的劳动关系中得到了各自的利益，另一方面劳动关系的宽松可能引起劳资矛 盾，利益的冲突需要依据法律得以解决，劳动关系的变迁必然导致法律的因应，劳动合 同法作为顺应劳动关系变迁的产物，用专门一节规制非全日制用工，通过立法形式规制 非全日制劳动可能出现的矛盾值得肯定，但是立法的不足之处也相当明显，相关的五条规 定都过于原则化，原则化的规定在复杂多变的劳动关系面前形同虚设，没有可操作性，尤 其表现为，在非全日制用工过程中，多重劳动关系之下劳动者在一个单位的超时加班问题， 在多个单位工作时的最高工作时间，多个劳动合同并存时，哪个合同效力优先，小时最低 工资标准是否保障了劳动者的按劳分配的权利、社会保险如何缴纳、保护用人单位的合法 利益等问题都没有明确的规定。非全日制劳动关系的最显著特点之一是其为多重劳动关 系，针对上述问题提出解决对策，可以保证劳动者利益受到侵害时真正有法可依。 1 2 研究意义 非全日制劳动广泛应用于我国经济关系中的时间较晚，立法的认可相对滞后，多数劳 动者与企业对于非全日制劳动的理解存在一定的偏差，合理的研究可以通过界定非全日制 劳动关系的内涵，帮助劳动者与企业纠正偏差，保证双方在相对自由的劳动关系中得到了 各自的利益的同时，减少劳资双方的利益冲突。 第一，明确非全日制多重劳动关系中不包括劳务关系。劳动者从事“兼职”劳动的现 象在我国一直存在，“兼职”劳动中双方当事人一方为劳动者，另一方可能是以企业为代 表的用人单位，也可能是民事个体。劳动力市场具体用工过程中，我国非全日制劳动关系 与劳务关系的适用容易发生混淆，相似的地方表现在两者都是灵活就业模式下产生的劳资 关系，属于有偿劳动，权利义务关系的建立与解除相对简单，但是实质上，两者具有本质 区别，我国非全日制劳动关系与劳务关系的区别相当明显。应当明确，我国非全日制多重 劳动关系中不包括劳务关系。 第二，明确多重劳动关系只能形成于非全日制用工中。劳动者希望到多个企业提供劳 动，往往是由于一份工资不能满足生活的需要，如果劳动者已经与某个企业签订了全日制 第2 页武汉科技大学 硕士学位论文 劳动合同，那么该劳动者不能在与其他任何单位形成劳动关系，此时，劳动者在不违背竞 业禁止的情形下从事的兼职劳动只能被归纳为劳务关系，我国法律没有明确规定“返聘”、 劳务派遣等用工形式中可以形成多重劳动关系。 第三，保证法律的可实践性。针对多重劳动关系之下工作时间、小时最低工资标准等 疑难问题提出相应的完善对策，保证法律在实践过程中具有可操作性。 1 3 文献综述 非全日制用工作为灵活的用工形式，在用工过程中用人单位与劳动者之间体现出来的 劳动关系典型表现形式是多重劳动关系，劳动合同法实施之前，已有学者提出在非全 日制用工中，法律应该允许一个劳动者可以与两个或两个以上的用人单位发生劳动关系。 陈小洁在关于多重劳动关系的法律思考一文中，提出劳动关系的两个基本要素是 劳动关系的当事人和劳动关系的内容，两者在实际的用工过程中发生了脱离，从而出现了 有劳动关系的内容但没有劳动关系的形式的“隐性就业”，“隐性就业”反映的就是当时我 国劳动关系日趋复杂化，传统的全日制劳动关系已经受到挑战，事实上已经出现大量的多 重劳动关系，“非正式工作 就是其中的一种表现形式，其认为应从法律上允许一个劳动 者可以与两个或两个以上的用人单位发生劳动关系。 劳动合同法的实施后，以法律规范角度规定了多重劳动关系，但是规定过于原则 化，多重劳动关系的合法化具体是适用于所有用工形式还是仅适用于非全日制用工形式， 并不明确。 石克春在多重劳动关系及其业余兼职的演进与意义一文中指出，市场经济条件下， 兼职等经济行为衍生出多重劳动关系现象是一种客观事实，无可回避，其认为多重劳动关 系对于促进经济运行具有积极作用，但是整体上看，多重劳动关系仍处于被忽略状态，尚 未引起立法上的足够重视，至今仍缺乏健全的法律依据和有力的法律保障。其梳理了多重 劳动关系及业余兼职的演进过程，主要依据1 9 8 5 年3 月我国发布的中共中央关于科学 技术体制改革的决定、1 9 8 7 年1 2 月国务院办公厅发布的国家科委关于科技人员业余 兼职若干问题的意见、2 0 0 3 年5 月劳动和社会保障部出台的关于非全日制用工若干 问题的意见、2 0 0 3 年1 2 月国家公布的中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决 定。其认为多重劳动关系及业余兼职可以体现我国实施人才强国战略，关乎国家和社会 发展大计；适应了我国市场经济发展的需要，保障和推进人才匮乏地区和行业的人才供给； 也难免产生一些负效应，因此，其健康运行过程也要求对该行为本身给予必要规范。 陈晓宁论非标准劳动关系的法律规制认为，非标准劳动关系包括非全日制用工劳 动关系和多重劳动关系等形式，即其将非全日制劳动关系与多重劳动关系作为非标准劳动 关系的并列种类，分别展开论述各自存在的问题。 曾婧论双重劳动关系的合法性认为，我国的法律在很长一段时间内为了避免劳动 力流转得过于频繁和保持劳动关系的稳定性，禁止双重劳动关系的存在。劳动合同法 在相关条文中对双重劳动关系进行了规定，较之前的禁止性态度有所缓和，但是它对双重 劳动关系保持一种不提倡不反对的态度，仍然没有在法律条文中对双重劳动关系的合法性 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 进行肯定。该文认为双重劳动关系有两种类型，：一是隐性双重劳动关系，即劳动者与一 个用人单位订立了劳动合同，建立了法定的劳动关系，另一个劳动关系处于事实状态或两 个都是事实劳动关系，如“停薪留职”等；二是显性双重劳动关系，这种劳动关系主要体 现在以小时工为主要形式的非全日制就业者身上。 张春阳在其硕士论文非标准劳动关系的法律调整中，其第二部分将非标准劳动关 系的分为四类，分别是劳动者派遣劳动关系、非全日制用工劳动关系、多重劳动关系、从 属性弱化的劳动关系，分别从概念、特征、发展现状以及存在的问题进行研究。 从以上学者的研究可以看出研究的角度主要分为两种，一种是从宏观角度研究非全日 制用工，主要是梳理非全日制用工的立法规制过程，界定非全日制用工的内涵，特点以及 意义；一种是在研究劳动关系的同时，提出非全日制用工过程中可以建立多重劳动关系， 侧重点是介绍劳动关系的相关理论。我国非全日制用工的主要表现形式是多重劳动关系， 本文研究的角度主要是在界定非全日制用工的内涵，特点以及意义的基础上，具体深入研 究非全日制多重劳动关系之下的工时、合同效力、小时最低工资、社会保险、单位利益的 保护等相关问题。 1 4 研究方法 “所谓研究方法，就是主体在认识作为客体的客观世界和事物，揭示其本质并阐明其 一般规律的实践活动中所遵循的一套原则、程序和技巧。” 本文拟采取的研究方法： ( 1 ) 文献研究方法。搜集有关非全日制用工的文献资料，著作类三十余本，译著类 十余本，期刊类十余篇，进行整理和归纳分析。 ( 2 ) 比较研究的方法。各国定义非全日制劳动关系主要以工时长度作为依据，但是 仔细比较可以发现，各国对工时长度的具体规定有较大差异，差异性的规定反映出了不同 国家中非全日制劳动关系的各自特点。 ( 3 ) 实证研究的方法。针对多重劳动关系之下工作时间、小时最低工资标准等疑难 问题提出相应的完善对策，保证法律在实践过程中具有可操作性。 张文显法哲学范畴研究( 修订版) 【m 】_ 匕京：中国政法大学出版社，2 0 0 l ：1 5 第4 页武汉科技大学 硕士学位论文 第二章我国非全日制劳动关系之概述 “劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个 社会关系系统中与劳动过程直接相关的关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相 关组织为实现劳动过程中所构成的社会经济关系。 非全日制劳动关系形成于劳动力市场 具体用工过程中，作为与全日制劳动关系相对应的一个概念，世界各国都主要以立法角度 规制其内涵，依据的标准是工时长度；在劳动力市场具体用工过程中，非全日制劳动关系 与劳务关系的适用容易发生混淆，避免混淆的发生有赖于了解非全日制劳动关系的性质与 特点。 2 1 非全日制劳动关系的内涵 日本学者马渡淳一郎指出：“社会关系的变迁必然导致调整这类社会关系的法律有所 因应”。非全日制劳动关系的出现正是顺应了世界各国经济的发展，各国主要以立法角度 规制非全日制劳动关系，其内涵在各国的表现形式具有较强的弹性。 2 1 1 国际劳工组织的规定 国际劳工组织规制非全日制劳动关系的主要立法是非全日制工作公约及其同名的 建议书，该规定依据的主要标准是工作时间的长度，其认为只要工作时间低于全日制工作 时间的都可认定为非全日制就业。 规定中依据的标准单一，从表面上看，单一的标准可以简单的区分非全日制就业与全 日制就业，但是面对实际用工过程中复杂多变的劳动关系，这样的规定容易让当事人对非 全日制就业的内涵产生歧义，第一种可以理解为，非全日制就业的工时低于全日制工时， 同时双方当事人必须一方为劳动者，一方是用人单位，即非全日制就业应限定在劳动关系 的范畴内；第二种可以理解为，非全日制就业的工时低于全日制工时，双方当事人一方为 劳动者，另一方既可以是用人单位，也可以是个体，即非全日制就业发生在劳动关系的范 畴或劳务关系的范畴均可。不同的理解对于双方而言会产生不同的权利义务，发生纠纷后 可以选择适用的法律依据也不同。 从国际劳工组织关于非全日制就业的定义可以看出，其认为非全日制劳动关系既包括 劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系，也包括劳动者与个体雇主之间形成的权利义 务关系。 2 1 2 世界其他地区和国家的规定 世界其他地区和国家界定非全日制劳动关系的内涵也主要依据工时，以工时长度作为 界定标准的基础上，又可以具体分为两种情况。第一种是对于累计的工作时间没有上限的 限制，只要平均工作时间低于全日制劳动关系的工作时间即可，例如“在卢森堡，非全日 制工人是指与雇主约定的周工作时间少于相应的全职雇员依据法律或者集体合同而应工 作的时间的受雇者。”圆第二种是对累计的工作时间的上限进行限制，“如挪威规定：每星 常凯劳动关系学( 第一版本) m 】北京：中国社会保障出版社，2 0 0 5 ：9 蒋月论兼职劳动关系的劳动法律规制载【j 】福建政法管理干部学院学报，2 0 0 7 ( 3 3 ) ：1 3 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 期工作时间不满3 7 小时；美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满 3 5 小时；芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满3 0 小时。” 欧盟的立法界定可以归纳为第一种情形，国际经济合作组织的立法界定可以归纳为第 二种情形。 2 1 3 我国非全日制劳动关系的立法规定 我国非全日制劳动关系主要表现为“小时工”的形式，立法上一直处于空白阶段，随 着这种特殊的劳动关系越来越广泛被应用，非全日制劳动者所占比例加重，从2 0 0 1 年起， 我国开始以地方立法的形式进行规制，同样依据的主要标准是工作时间的长度。 2 0 0 1 年上海市规定：“非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作 时间单位确立劳动关系的协议。劳动者与一个或者一个以上用人单位确立非全日制劳动合 同关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定 工作时间的百分之五十以下。劳动者在多个用人单位的工作时数总和，不得超过法定最高 工作时数。”2 0 0 3 年北京市规定：“非全日制从业人员，是指本市行政区域内的企业、个 体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体( 以下统称为用人单位) 所雇 用的每日工作时间不超过4 小时( 包括4 小时) ，并以小时为单位计算发放工资的劳动者， 劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4 小时的视为全日制从业人员。” 2 0 0 3 年原国 家劳动与社会保障部规定：“非全日制劳动是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位每日 工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过3 0 小时的劳动形式。”2 0 0 8 年劳动合 同法第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位 一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 我国地方和国家立法规制的非全日制用工的适用范围都限定在劳动关系的范畴，不包 括平等民事主体之间的劳务关系，同时相比其他国家而言，虽然都是以工作时间作为区分 的工具，但是我国规定的最高工作时间偏短，这样的规定可以充分保障已经在岗的劳动者 的正常的休息权，又为其他待业者保留有更多从业上岗的机会。 2 2 我国非全日制劳动关系的特点 我国非全日制劳动关系是一种相对宽松的劳动关系，灵活性和工作时间短期化的特点 使劳动者有同时进行多个劳动的愿望及可能，非全日制劳动关系的主要表现形式是多重劳 动关系。 2 2 1 灵活性和工作时间短期化 非全日制劳动关系存续期间一般较短，这是因为，劳动合同法第七十条规定：“非 姜颖劳动合同法论【m 】北京：法律出版社，2 0 0 6 ：3 4 3 见上海市劳动合同条例第四十六条 见北京市非全日制就业管理若干问题的通知第一条 见劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第一条 见劳动合同法第六十八条 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 全日制用工双方当事人不得约定试用期。”一方面，随着经济结构的深化调整，劳动者的 择业观发生了很大的变化，劳动者可以同时在多个用人单位工作，劳动关系存在不稳定性。 另一方面，劳动合同法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随 时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”用人单位和非全 日制劳动者对于终止劳动关系，都不需要履行任何义务，这对于终止非全日制劳动关系更 加便捷。 非全日制用工的灵活性和工作时间短期化的特点分别吸引了企业和劳动者，双方在相 对自由的劳动关系中得到了各自的利益。劳资双方间的劳动关系相对自由，表现为合同的 订立与终止形式、合同的具体内容制定相对宽松，有关合同的具体内容，非全日制劳动者 与用工单位之间可以在劳动法许可的范围内协商确定，例如上海市规定“非全日制劳 动合同当事人可以对劳动时间、工作内容、劳动报酬及支付形式、保守用人单位商业秘密 等内容进行约定”。确立和解除非全日制劳动关系的灵活性，积极意义是促进就业，但不 容忽视的问题是，灵活性也意味着带有随意性的特点，劳动者内心知道随时可能失业，工 作中可能缺乏积极性。 2 2 2 主要表现形式为多重劳动关系 劳动合同法第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或 者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同 的履行。”我国传统的全日制劳动过程中，只承认一个劳动关系的存在，这符合当时我国 经济发展的规律，但是就业压力使大量素质低下的劳动者处于待业状态，技能单一的劳动 者为了改善自身生活环境，其希望通过从事多份工作获得多份报酬，由于非全日制就业的 工作时间的长度普遍较短，这种愿望具有现实的实践性，因此，现实中，非全日制劳动者 一般都是同时为多个单位提供劳动，这一特点是区分我国非日制用工与全日制用工的主要 方式之一。 2 3 我国非全日制劳动关系的性质 “劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相 结合的社会关系”。劳动力市场具体用工过程中，我国非全日制劳动关系与劳务关系的适 用容易发生混淆，相似的地方表现在两者都是灵活就业模式下产生的劳资关系，属于有偿 劳动，权利义务关系的建立与解除相对简单，但是实质上，两者具有本质区别，我国非全 日制劳动关系与劳务关系的区别相当明显。 第一，法律地位不同。我国非全日制劳动关系中，非全日制劳动者与用人单位在身份 关系上是隶属的关系，劳动者隶属于用人单位，双方之间存在管理与被管理，劳动者的劳 动力使用须服从用人单位的支配；劳务关系中，双方当事人之间身份上不存在隶属的关系， 见劳动合同法第七十条 圆见劳动合同法第七十一条 见上海市劳动合同条例第4 6 条 回见劳动合同法第六十九条 董保华劳动法论【m 】上海：世界图书出版公司，1 9 9 l ：4 l 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 双方处于平等的法律地位，劳动者对于自己劳动力的支配相对自由。 第二，当事人的范围不同。劳务关系当事人的范围相比于我国非全日制劳动关系当事 人的范围而言广泛。两者的相同点在于当事人中的一方都为劳动者，不同之处在于劳动关 系中的当事人的另一方必须是有权对劳动者进行管理和支配的用人单位，而劳务关系中的 另一方既可以是有权对劳动者进行管理和支配的用人单位，也可是是个体。 第三，“劳动关系注重劳动过程，报酬的支付通常是以小时工资的形式定期支付，并 且要满足最低工资标准；劳务关系则注重提供劳务的结果，报酬的数额由双方约定，支付 方式多为一次性的即时结清或按阶段支付。” 第四，适用法律规范不同。虽然非全日制劳动关系是在“小时工”等劳务关系表现形 式基础上发展而来，但同时非全日制劳动关系由于受到国家干预，其适用劳动法和劳 动合同法。国家对于以契约协商形式存在的劳务关系给予较大自由，劳务关系适用民 法。 2 4 我国非全日制劳动关系的意义 首先，从我国宏观角度考虑，我国劳动力供求失衡严重，劳动力大量过剩，而经济关 系的和谐稳定有赖于劳动力市场供求矛盾的缓解，非全日制用工具有灵活性和工作时间短 期化的特点，当事人双方在相对自由的非全日制劳动关系中可以得到各自的利益，利益的 实现减少矛盾的发生。 其次，从用工单位角度考虑，非全日制劳动关系满足企业利益最大化需求，在劳动力 需求量大的时期通过招用非全日劳动者，满足用工需要，在劳动力需求量小的时期通过解 除非全日劳动关系，并且不承担支付经济补偿金的义务，为用工单位节省成本。 再次，从非全日制劳动者角度考虑，劳动者选择这种用工形式，是其工作时间短期化 的特点契合了劳动者自由选择劳动时间的择业观，劳动者可以通过为多个单位提供劳动获 得多份报酬，改善生活条件。 左激我国非全日制劳动关系法律规制研究【d 】湖南大学，2 0 0 9 ：8 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 第三章我国非全日制多重劳动关系的立法演进及认定 “多重劳动关系，是指在社会需要且可能的条件下，劳动者与两个或两个以上用人单 位所建立的供给、使用和实现劳动过程的社会关系。”非全日制多重劳动关系这种表现形 式实际上一直存在于我国劳动力市场，其经历了由无人问津到地方立法规制，进而由国家 统一立法规制的过程。 3 1 我国非全日制多重劳动关系之立法演进 2 0 世纪9 0 年代以来，我国市场经济快速发展，但与此同时，我国劳动力供求失衡严 重，劳动者与用人单位的实际地位在现实中存在较大差异，传统的全日制就业形式无法解 决劳动力市场供大于求的矛盾，尤其表现为技能单一的劳动者就业困难，遭受不平等待遇 时，不能有效保护自身权益，在此背景下，劳动者以“兼职”身份在多个用人单位从事劳 动成为普遍现象，即非全日制就业形式应运而生，用人单位非常青睐这种用工形式，因为 这种用工形式的灵活性符合餐饮、超市等服务业的需求，可以显著降低其用工成本；工作 时间短期化的特点契合了劳动者自由选择劳动时间的择业观，劳动者可以获得更多的就业 机会，但我国一直缺乏规制这种用工形式的法律。 3 1 1 立法演进的过程 我国对非全日制多重劳动关系的立法规制主要经历了三个阶段：第一个阶段表现为没 有具体法律规制。2 0 世纪8 0 年代中后期，全日制用工是我国主要的用工形式，全日制用 工所体现的是单一的劳动关系，1 9 9 4 年的劳动法的针对性很强，全部内容都是针对全 日制用工的范畴内进行规制，即规范的都是单一劳动关系下所产生的相关问题，这个阶段， 非全日制用工的表现形式停留在“小时工”的形式，立法对于非全日制多重劳动关系的规 制处于完全空白的状态。第二个阶段表现为我国各地以地方立法的形式开始分别承认非全 日制多重劳动关系的合法存在。随着我国市场经济快速发展，全日制劳动关系不能解决劳 动力市场供大于求的矛盾，“小时工”在社会上大量出现，劳动者以“兼职”身份在多个 用人单位从事劳动成为普遍现象，即非全日制就业形式应运而生，社会关系的变迁导致法 律的因应，我国各地以地方立法的形式开始分别规制非全日制用工，例如，2 0 0 1 年上海市 颁布的上海市劳动合同条例与2 0 0 3 年劳动和社会保障部以部门规章形式颁布的关 于非全日制用工若干问题的意见中都明确规定非全日制劳动者可以与多个用人单位建立 多重劳动关系，这对于明确非全日制劳动者的地位、区分劳动关系和劳务关系具有积极意 义，但是这些规范由于法律位阶低，各地的规定内容又有一定区别，多重劳动关系之下劳 动者在一个单位的超时加班问题，在多个单位工作时的最高工作时间，多个劳动合同并存 时，哪个合同效力优先，小时最低工资标准是否保障了劳动者的按劳分配的权利、社会保 险如何缴纳、保护用人单位的合法利益等问题规定不统一，易让用人单位钻法律漏洞。第 三个阶段表现为国家统一立法规制，为了避免各地分别立法规制引起混乱状态，劳动合 同法吸取各地立法之精华，用专门一个条款规定非全日制劳动者可以建立多重劳动关系。 石克春多重劳动关系及其业余兼职的演进与意义【j 】改革与战略，2 0 0 8 ( 1 1 ) ：3 5 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 至此，非全日制用工中的多重劳动关系合法化。 3 1 2 非全日制多重劳动关系合法化的意义 非全日制多重劳动关系突破了全日制单一劳动关系的限制，顺应了经济的发展，对于 我国构建和谐社会具有现实意义：( 1 ) 用工形式的灵活性符合餐饮、超市等服务业的需求， 可以显著降低其用工成本；工作时间短期化的特点契合了劳动者自由选择劳动时间的择业 观，劳动者可以获得更多的就业机会，就业机会的增加可以提高他们收入水平，减少社会 不安定的因素。( 2 ) 劳动力市场具体用工过程中，我国非全日制劳动关系与劳务关系的适 用容易发生混淆，明确劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，并非劳务关系，有效防 止用人单位规避应对劳动者承担的法律责任。( 3 ) “由传统单一劳动关系管理模式到现代 多重劳动关系管理模式的演化是人力资源或人力资本管理的一种进步，同时也是相关劳动 法律制度的一种提升。它将推动我国劳动人事管理体制的深层变革，从而创造出更新的组 织形式和运作方法。” 3 2 我国非全日制多重劳动关系之认定 我国学者依据“劳动法第9 9 条、劳动合同法第3 9 条及第9 1 条的规定”，否 认我国多重劳动关系的合法存在，他们认为法条本身的内容已经暗含否认的意思，当劳动 者在多个单位“兼职”时，只承认一个劳动关系。劳务关系在我国受民法调整，劳务 关系双方处于平等地位，雇佣方不需要为受雇方缴纳社会保险，这显然违背了劳动者在多 个单位劳动的初衷。 随着非全日制用工的发展，为了弥补我国劳动法规定中存在的不足，劳动和社会 保障部2 0 0 3 年颁布的了关于非全日制用工若干问题的意见，其中明确指出：“从事非 全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”劳动合同法也 对非全日制用工的劳动关系做出明确规定，即非全日制劳动者可以建立多重劳动关系，劳 动合同法使非全日制多重劳动关系合法化，因此非全日制劳动者不适用劳动法第 9 9 条以及劳动合同法第3 7 条和第9 1 条的规定，这有利于保障非全日制劳动者的合 法权益。 3 2 1 多重劳动关系只能形成于非全日制用工中 劳动合同法允许劳动者建立多重劳动关系，在此基础上，应该明确多重劳动关系 的适用范围须限定在非全日制用工中。非全日制多重劳动关系之中的每个劳动关系只能是 非全日制劳动关系，不会发生全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存的情况，因为：第 一，从法律体系来看，非全日制劳动者可以同时为多个单位提供劳动的规定属于劳动合 同法第六十九条，该条款的前提范围是非全日制用工。第二，目前我国全日制用工中只 石克春多重劳动关系及其业余兼职的演进与意义【j 】改革与战略，2 0 0 8 ( 11 ) ：3 7 圆劳动法第9 9 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，对原用人单 位承担连带赔偿责任。”劳动合同法第3 9 条中规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”第9 l 条规定：“用人单位招用与 其他用人单位尚未解除劳动合同或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，应当承担连等待损害赔偿责 任。” 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 可以建立一个劳动关系，除法律有特别规定外，劳动者建立了全日制劳动关系后，再与 其他用人单位建立的法律关系就被认定为劳务关系了，这种情况下，不存在多重劳动关系 并存的问题。第三，条文明确限定了建立非全日制多重劳动关系的主体，即非全日制劳动 者，如果允许全日制劳动关系和非全日制劳动关系的混合，则违背了法条规定的身份前提。 第四，比较各地及国家统一立法规定，可以确定多重劳动关系只能形成于非全日制就业形 式中。 3 2 2 非全日制劳动者与多个用人单位问形成的法律关系的性质 关于非全日制用工若干问题的意见第1 4 条规定：“劳动者直接向其他家庭或个人 提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。”该条款明确的 说明家庭保姆与个体形成的契约关系属于民事雇佣关系。 劳动力市场具体用工过程中，我国非全日制劳动关系与劳务关系的适用容易发生混 淆，相似的地方表现在两者都是灵活就业模式下产生的劳资关系，属于有偿劳动，权利义 务关系的建立与解除相对简单，但是实质上，两者具有本质区别，我国非全日制劳动关系 与劳务关系的区别相当明显。在非全日制用工形式中，非全日制劳动者与用人单位订立的 是劳动关系，因为当事人之间存在隶属和管理与被管理的关系，劳动者作为用工组织中的 成员、遵守用工组织的劳动纪律、服从用工组织的指挥与调配、用工组织对劳动者有处理 和处罚权限。而劳务关系反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系，当事人之间的法律 地位平等，建筑业、加工承揽等行业多建立劳务关系。 因此，劳动合同法中非全日制劳动的适用范围应当是劳动者向用人单位提供非全日制 劳动的以及劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全 日制劳动的。用人单位包括各类企业、国家机关、事业单位和社会团体、个体工商户以及 民办非企业单位等。而家庭和个人使用小时工应作为平等的民事关系适用民法调整。 参见国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知( 国办发【1 9 8 8 】4 号) 、中共中央国务 院发布的关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知( 中发【1 9 9 8 】l o 号) 见关于非全日制用工若干问题的意见第1 4 条 武汉科技大学硕士学位论文第1 l 页 第四章我国非全日制多重劳动关系之疑难问题分析 非全日制用工过程中，劳动者可以与多个用人单位建立多重劳动关系，相对于全日制 用工中的单一劳动关系而言，非全日制多重劳动关系并存的情况下，劳动关系间更易发生 冲突，主要存在的问题表现在：第一，工作时间方面。劳动合同法限定了每日、每周 工作时间的上限，但是现实执行过程中，劳动者超时加班现象普遍，工作时间明显超出非 全日制用工所规定的时问范围。第二，合同效力方面。非全日制劳动者同时与多个用人单 位订立劳动合同，建立多重劳动关系，那这些劳动合同本身的效力如何，多个合同之间是 否存在效力优先的问题。第三，工资标准方面。法律规定了小时最低工资标准，这个标准 应该针对于每个用人单位还是针对于劳动者，以及小时最低工资标准是否保障了劳动者的 按劳分配的权利。第四，社会保险方面。非全日制劳动者欠缺缴纳社会保险的意识，缴费 水平低。第五，用人单位的合法利益保护。用人单位的利益主要表现为商业秘密，技能单 一的劳动者可能在多个单位从事同一份工作时泄露商业秘密。 国外通常按照非全日制劳动者所占全日制劳动者工作时间的比例计算多重劳动关系 之下的保险福利、工资报酬。对此，我国立法可予以借鉴，在工资支付、社会保险缴纳等 方面，可以按照比例原则公平合理地处理多重劳动关系。 4 1 我国非全日制多重劳动关系之工作时问 劳动合同法第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在 同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。”非全日制用工过程中，非全日制劳动者在一个单位的工作时间经常超过双 方约定的工时，有的超时工作现象严重，工作时问甚至超出法律规定的工时上限；有些劳 动者为了获得更多报酬，同时在多家单位提供劳动，虽然在每一个单位的工作时间都符合 非全日制用工的法律规定，但是劳动者在多个单位工作中累计的工作时间明显超出标准工 时。 4 1 1 超过工时的原因 非全日制劳动者工作中的工作时间经常超过双方约定，甚至超过非全日制用工工时的 限定，具体原因主要是用人单位的原因和非全日制劳动者自身的原因两个方面。 用人单位的原因主要表现为：第一，用人单位超过约定的工作时间要求劳动者工作。 自由约定工作时间是契约自由的直观体现，达成一致的协议应该严格执行，但现实中，非 全日制工作的性质虽然简单，但一般要求持久的工作，例如，保沽员需要持续性的工作， 用人单位为节省用人成本，可能与一个非全日制劳动者在劳动合同中约定的工作时间超过 法律标准，可能是违反日规定标准，也可能是违反周规定标准。第二，要求加班。用人单 位青睐非全日制用工，因为这种用工形式的灵活性符合餐饮、超市等服务业的需求，可以 显著降低其用工成本，在劳动力需求量大的时期，通过加班形式延长劳动者工作时间的现 象普遍存在。第三，安排艰巨的工作任务。在规定的工作时问内，安排不合理的工作任务， 见劳动合同法第六十八条 第1 2 页武汉科技大学 硕士学位论文 使非全日劳动者完成工作任务必须付出额外的工作时间。 劳动者自身的原因主要表现为：非全日制用工形式规定的日、周工作时间相对较短， 劳动者为获得更多报酬，希望并有能力同时在多家单位工作，多重劳动关系之下的劳动者 每日、每周累计的工作时间超过劳动法规定的限制。 4 1 2 累计的工作时问应受到标准工时制度的限制 劳动合同法对于非全日制劳动者建立多重劳动关系后，对其每日、每周总的工作 时间以及每周应享受的休息天数未进行规定，非全日制用工过程中，多重劳动关系之下劳 动者在一个单位的超时加班问题，在多个单位工作时的最高工作时间应进行具体规定，对 最高工时进行限制具有必要性。 第一，劳动法明确限制了全日制劳动者的工作时间，具体限制表现为每日限定在 八小时之内，每周限定在四十四小时之内，非全日制劳动者的工作时间理应少于全日制劳 动者，同时全日制劳动者享受特殊的工时制度和劳动保护制度的保护，非全目制劳动者作 为平等的主体在工作时间方面也应享受特殊的工时制度和劳动保护制度的保护，保障非全 日制劳动者有充分的休养时间，使劳动能力的使用可以更持久； 第二，以社会经济发展水平为基础，以保障劳动者的休息权为目的，制定了标准工时 制度，违背制度的规定，直接的危害是劳动者的休息权被侵害，间接的危害是影响社会和 谐。 第三，非全日制劳动者身份的特殊性决定了其在经济生活中至少需要履行双重义务。 劳动者对于用人单位而言是被雇佣者，其需履行劳动给付的社会义务，劳动者对于其所成 立的家庭而言，其是家庭中的一个成员，大量的家庭义务需要其去承担，而两者义务的履 行是此消彼长的情形，因此限制最高工时，帮助劳动者合理地平衡工作时间，利于引导劳 动者既成为合格的劳动力，又成为促进影响家庭和谐的中坚力量； 第四，比较我国各地的地方立法，可以得到一个结论即多重劳动关系之下累积的工作 时间都有最高的限制。 4 1 3 超过工时的处理方式 非全日制劳动者在一个用人单位工作，一般会约定工作时间，当劳动者在这个单位本 月的工作时间超过双方的约定，应该如何认定这种现象，现实中一直存在争议。争议主要 分为两种观点，第一种观点认为：非全日制劳动关系自动转化为全日制劳动关系。非全日 制劳动关系与全日制劳动关系进行区分的主要工具之一是工作时问的长度，严格按照工时 标准进行区分，一旦超过标准，劳动关系开始转化，非全日制劳动者的身份转变为全日制 劳动者，开始享有全日制劳动者的所有权益，这样既方便区分两个劳动关系的性质，又可 以避免用人单位利用非全日制劳动者逃避社会保险缴纳义务和承担经济补偿金的义务。支 持这种观点的最好例证是上海市劳动合同条例第4 6 条的规定；第二种观点认