毕业论文-试论上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司员工激励机制.doc

上海交通大学网络学院本科毕业论文 试论贝拉意舟餐饮管理有限公司员工激励机制上海交通大学网络学院本科毕业论文试论上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司员工激励机制学 生：学 号：专 业： 导 师： 学校代码：上海交通大学网络教育学院第 页 共 13 页毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学继续教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。3、若在上海交通大学继续教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新写作费、重新写作毕业论文、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。作者签名： 日期： 试论上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司员工激励机制摘 要本文以上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司为实证研究，结合了人力资源管理、管理学、心理等方面的知识，对餐饮企业中的管理特别是人力资源管理进行了详细的分析研究，首先介绍了该公司目前的人力资源管理现状，并根据自己的分析提出了公司管理环境中存在的一些具体问题，如绩效管理、荣誉激励等。然后提出了相应的解决办法，包括心理学激励、荣誉激励、分配方式的改变等。本文的特点就是选取的企业是作者曾经供职的公司，对企业的现实情况比较了解，从而能够更加贴近现实地去分析，所提建议也就会具有现实的参考价值。本文采用的分析方法是传统的发现问题、分析问题、解决问题的思路，由点及面地对案例中的餐饮企业的人力资源管理提出了一些合理的建议。关键词：餐饮行业 管理 人力资源ABSTRACTIn this paper， the Morinda Bella boat Catering Management Co., Ltd. is an empirical study, combined with the human resource management, management science, psychology and other aspects of knowledge and management of catering enterprises especially detailed analysis and research of human resource management. Firstly, the paper introduces the the company the present situation of human resource management, and puts forward of some concrete problems existing in the management environment of the company according to their own analysis, such as performance management, honor incentive. And then put forward the corresponding solutions, including psychological motivation, honor motivation, the way of distribution, etc.Characteristic of this paper is selected the enterprise is the author once worked for the company, the reality of the enterprise more understanding, so as to more close to the reality to analyze, the proposal will has practical reference value. In this paper, the analysis method is traditional of discovering problems, analyzing problems and ideas to solve the problem, by point and face to the human resources management of catering enterprises in the case put forward some reasonable suggestions.Key words: Food and beverage industry management human resources目 录摘 要2ABSTRACT3目 录4二、上海巴贝拉意舟餐饮公司现状及激励机制5（一）上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司概况5(二) 制定较高的工作绩效标准5(三）准确的工作绩效评价6(四）训练各级主管人员，提高工作绩效7(五）把奖励与工作绩效紧密联系起来8二、上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司的激励机制存在的问题8(一）现行的激励方式和手段比较单一8(二）奖金激励存在不合理9(三）荣誉的激励缺乏权威性9三、对策分析10(一）使用新的心理学激励方式10(二) 新的奖金激励安排11(三) 使用岗位责任制激励12四、总结12参考文献：13一、上海巴贝拉意舟餐饮公司现状及激励机制（一）上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司概况上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司于2005年7月创立，第一家门店是位于上海市浦东新区浦东南路1068号中融国际商城内的中融店。在其后不到两年的短短时间里，巴贝拉意式休闲餐厅在上海所拥有的门店数迅速扩张到9家。在2007年7月，巴贝拉公司进行了改组，公司华东区网罗餐饮业界众多资深专业人士，共同组建了全新的管理团队及架构，致力于新市场的开拓发展。巴贝拉连锁餐厅的工作人员在正式上岗均需经过巴贝拉培训中心严格的岗前培训并通过考核，具有较高的服务理念和实际服务水平. 现在巴贝拉将其先进的管理理念，体贴完善的服务内容、优质新鲜的产品带来中国，并将努力成为符合中国顾客消费习惯的产品及服务作为目标，以全新的概念体验传播给广大中国的消费者。巴贝拉的经营理念在于其精确了解到顾客所需要服务内容，继而功整合了各类优质资源并将服务提供给顾客，体现了其家庭餐厅的特色。(二) 制定较高的工作绩效标准工作绩效标准，是指采用科学规范的方法，收集、整理、分析和评价企业员工在工作中的工作态度、工作行为以及工作结果的各项信息，并以这些信息作为参加以确定该员工在工作过程中的表现及态度。作为一家类似巴贝拉这样规模公司，对公司所属的员工自然要有比较高的工作绩效标准要求，因此制订良好工作计划是其重中之重。绩效计划是在绩效管理循环中绩效计划制定是非常重要的一个环节，怎样制定一个科学合理的绩效计划关系到整个计划能否具体实施及效果的好坏。许多公司绩效考核计划制定的不科学不合理导致其难以实行，有的目标计划定的过于严苛，导致就算员工在努力工作，也很难达到既定目标，而有的部门的计划目标又过于容易，部门员工很轻易的就达成了目标，获得奖励这种部门将实际存在的差异导致的不公，很容易会对其他员工的工作积极性造成打击，引发不满情绪降低工作效率。绩效管理循环各环节中，对于绩效计划的制定是最初也是最重要的一个环节，这个环节工作做的好不好，直接关乎到绩效管理能否取得目标效果，绩效计划是绩效管理的基础。是审查期间内关于工作目标和标准的规范制定；也是是指导员工在规定时间内应该完成哪些工作以及达到什么样的成果进行讨论，成为规范的过程。巴贝拉公司各部门就是这样完成的。绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等，在绩效考核期开始的时候， 巴贝拉意舟餐饮管理有限公司总部管理层将于与各个分项部门领导进行双向沟通以确定各自部门的绩效计划，再由部门负责人与本部门员工沟通确定各个岗位的绩效计划和工作标准。在以上几个绩效计划中，包括绩效目标及严重性。公司、部门、员工在时间段内工作的重中之重是什么，哪些工作需要着重面对；为了完成既定目标，公司、部门、员工应该达到哪些要求哪些目标。确定和明确各个工作及目标间的关系以及重要性等等。(三）准确的工作绩效评价我们知道一个公司要想有完整的激励机制，那么建立一个准确的工作绩效评价系统是很重要的。这是对公司下面员工考核的标准，以便能得到相应的激励对策。工作绩效评价是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核；董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核。这样进行考核的理由是责任人的工作由其上级进行安排确定，上级对其手下员工的工作情况最为在意，情况了解清晰，同时也在管理上由上级直接负责。责任人工作情况，责任人的下属最为了解，对其日常工作是否认真负责也最有发言权，因此该员工的上下级对该员工的最终考核最为清晰。吸收协作部门及个人测评，可尽量保证考核结果的公正性、客观性。最后各门店店长再对店内员工进行考核最后汇报到总公司，这样就成为一个完整的体系。(四）训练各级主管人员，提高工作绩效作为拥有多家连锁分店的餐饮业公司，公司内部训练评价人员，上到运营经理，区域经理。下到每个店的店长，副店长，实习店长都是受训者。给受训练者看一部有关一位员工正在工作时的录像片。受训练者运用所学的评价方法对录像片中的员工进行评价，把每一个受训练者写好的评语各写在一张卡片上。采用“问题处理”的方式行事，放弃“我说你听”的方法。鼓励管理人员为参加评价交流做好准备，如分析自己的工作职责、工作质量和在工作中遇到的问题。经过对巴贝拉公司各级管理人员的训练，主管人员对下属员工的评价能力更加准确到位，各级主管相互联系带动整个公司的员工评价系统，这样做肯定可以提高下面员工的工作绩效。(五）把奖励与工作绩效紧密联系起来巴贝拉餐饮公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其外，对于员工福利及内容创业制度，肯定要和员工的工作绩效紧密联系起来。一般的基本奖励就是奖金方面的奖励做出了一些规定。模范员工奖、礼貌奖、最受欢迎奖、全勤奖礼金及慰问金、年节奖金、年终奖。以上这些奖励都与员工在工作中的工作绩效有关。由各部门领导层根据当月员工的工作表现，配合岗位考核表的内容进行的考核，并依据考核成绩的档次发放当月的奖金。同时设定一种工资叫岗位绩效工资又称绩效奖金，是用员工的工作岗位为主，根据其工作所要求的技术要求、责任要求、劳动的强度以及工作时所处环境情况确定岗位等级，以公司的经济利益和劳动力价位确定工资总量，以职工的工作成果为参考标准进行薪酬发放，是一种劳动、人事与工资三方密切结合的薪金体质。 绩效工资由以下四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。除了工资奖金方面的奖励，公司还有思想方面的激励，每月每天定期的从各门店中选出一个服务之星，优秀员工奖，这是精神方面的奖励是作为辅助的。二、上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司的激励机制存在的问题(一）现行的激励方式和手段比较单一从上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司的激励机制分析中觉得，公司过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多老板只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。使用单一的奖金工资激励方式显得比较单调。另外对员工精神方面的激励也非常单一，仅仅是评选一下优秀员工服务之星。其实精神激励的锁包含的范围非常丰富，只要能使员工感受到集体对其的关心并激发起该员工的热忱，进而变成成提高业绩的动力都属于良好的精神激励的方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。(二）奖金激励存在不合理公司在关于奖金激励方面确实存在不合理的地方。公司的直接领导如果没有掌握好有效激励员工的技能，这会大大的降低了奖金对员工的的激励效果和对其他员工的示范作用。当员工通过自己努力，在工作中获得了出色的成果，这个时候，如果上级领导不对其进行包括奖金，评优等激励方式，不对员工的的优良表现进行及时的肯定，这必定会对员工的工作积极性造成打击。同样的奖励，如果不及时给予，它的效果也会相对的降低，对其调动其他员工的积极性的效果也将大打折扣。当员工做到一个公司所提倡鼓励的行为时，他会相对更关注管理层是否注意到这点，如果他的行为并不能得到及时地奖励的话，将会极大影响其工作积极性性和对公司的感情。公司奖金激励上依然普遍存在论资排辈的现象，一个人的薪酬主要与这个人的资历或者说职务有关。一旦没有达到这个职务，工资就没有上升的可能。这虽然在一定程度上有利于提高老职员的忠诚度，但与此同时也对新人的激情和创造力造成了压制。论资排辈这一中心指导思想，不但忽略了不同的工作索要承担的工作职责和工作强度的差异，也抹煞了不同岗位之间的对公司价值差别，伤害了那些从事技术要求较高、知识要求高、工作能力要求高的工作岗位的员工的工作积极性，特别是对于一些进入企业较晚的新人，尽管他们在学历、技能上不比那些老职员差，甚至可能会更好，但却因为资历太浅，所以不得不拿较低的薪酬，这个时候，很多人可能会基于心理上的不公平而早早地离开这个企业，而不会等到“高资历、高薪酬”的那一天。(三）荣誉的激励缺乏权威性荣誉，是社会，组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。表达了一个人所做的贡献得到了广泛的成认和肯定。是一种重要的心理奖励。所以要善于发现各类学生的闪光点，广泛地进行表扬，宣传，以激励学生的信心和荣誉感，让他们为未来和荣誉而努力学习奋斗。作为一家用多家连锁店的餐饮公司，在荣誉激励上确实缺乏权威性。门店一些基层的员工在工作中表现的十分出色，总公司缺乏应有的激励荣誉。该公司荣誉激励的做法是什么？如何看出他缺乏权威性？三、对策分析(一）使用新的心理学激励方式针对上海巴贝拉公司的情况，在激励机制中需要运用心理学的概念。还是要以人为本的方针，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，避免会产生消极作用的心里效应，让激励管理机制作用充分发挥。按照心理学的原理，人们是根据自身的需要产生行为的动能。利用心理学的原理要让整个巴贝拉的员工都觉得在参与在整个企业中，参与是企业生存的氧气。所以要充分让巴贝拉员工有种参与感归属感，让员工深刻体会到他们是公司的一部分，是一个整体那么员工的士气势必提高，工作的热情将不同。在定期的培训中向基层整个公司员工灌输公司的新思想新计划新活动。在情感方面充分去关心爱护下面的员工，为获得利益而行动是理性的。理性会让人去工作，而情感可以让人用心工作。对于公司员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对公司员工的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作效绩。任何一个员工，内心都渴望得到公司和领导的关心，这种需要实质上是一种归属的需要，希望在团队中寻求一中归属感。在现实生活中，最具人情味，最能给人归属感的是哪里？毫无疑问是家庭，公司应该努力成为员工的家，让他们自己将公司看作是家。公司对待员工要象家人一样，心理归属需求是一时刻存在的需求。从这个角度出发多关心员工激励。(二) 新的奖金激励安排针对上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司奖金激励的一些问题提出新的想法。对员工的业绩考核因采取领导及下属双方协商确定的方式。在每个工作周期的开始，领导会和员工总结去年工作中的得与失，明确需要进行改进的内容，制定本年度新的目标。用书面报表的形式列出员工工作职能和工作目的，在双方共同探讨并确认目标之后，大概过半年时间，领导使用这张报表来和员工的实际工作一一对比，进行年中评价，及时得出工作中的不足，确定下半年需着重完成的目标。再于年底时，领导也因和员工一同进行确认是否完成目标，是否依旧存在不足，已最后的结果确定该员工在日常工作中的表现，也由此来确定该定员工的年度奖金和配股数量。 目前，从巴贝拉公司内部来讲，员工个人对奖金差别的在意程度要高于对奖金水平的关心，然而员工个人自身能力及其所从事的工作职务、已经在工作中对待工作的态度的区别必然也会带来个人奖金的差别，如何使这种“差别”既能鼓励员工争取先进又能被大多数员工所认可接受，而且又能让大家感到公平，这对薪酬管理来说越发重要。但在现实的奖金管理中，这一点却往往成为容易被忽视的一点。(三) 使用岗位责任制激励明确规定各种工作岗位的职能及其责任并予严格执行的管理制度。它要求明确各种岗位的工作内容、数量和质量，应承担的责任等，以保证各项业务活动能有秩序地进行。有领导干部岗位责任制、技术人员岗位责任制、管理人员岗位责任制、工人岗位责任制等。这就是岗位责任制。由于上海巴贝拉餐饮公司是一家饮食连锁店的公司，所有各门店下属的员工一不定是八小时工作制，还包括了较大一部分的兼职员工。根据这个情况每个门店的工作人员都需要提前与门店领导进行沟通，告知门店领导下周内可以当班的时间，以便提前制定下周工作安排。当然，如果临时发生问题无法按排班表上班，也可以和当班领导进行沟通，偶尔可以换班和请假，所以这个制度相对人性化的。一名员工在熟练掌握一项工作以后，可以换岗以得到其他岗位的工作经验，领导也将主动安排轮岗。当你可以熟练掌握说有工作之后，依靠平时积极工作态度和优良的工作实际表现，你就有机会获得晋升，也就是可以去学习一些管理方面的实践知识了。麦当劳里面的管理层人员，有相当一部分是从普通服务员做起，通过努力一步一步晋升的。用这样的方式可以让员工每个人对不