（工商管理专业论文）杭州HW公司薪酬体系再设计.pdf

广西大学工商管理硕士学位论文 杭州肼公司薪酮体系再设计 杭州唧公司薪酬体系再设计 摘要 在经济全球化和知识经济日趋深化的今天，企业管理的焦点聚集在人力资源管理。 上；人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的组成部分，薪酬管理是企 业人力资源管理的核心内容。设计科学合理的薪酬管理体系，吸引并留住发展所需的人 才，是企业长远发展战略中的一项关键工作。 然而许多中小型民营企业仍然沿用过去的薪酬管理制度，这不但导致企业经营管理 中人力资源成本的增加，更有甚者导致了企业整体经营管理水平的下降；许多中小型民 营企业薪酬方案的设计不合理、不完善，这使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企 业需要的优秀人才流失，使薪酬管理失去实质性意义，导致企业处于薪酬管理的恶性循 环之中。 本文以杭州聃公司为研究对象，针对其薪酬中存在的问题，从薪酬的基本理论出 发，系统综述了薪酬及薪酬体系的基本理论和对薪酬体系设计中的公平理论、竞争理论、 激励理论以及薪酬设计的原则、结构、模式、标准和影响因素等作了阐述，为后文奠定 了理论基础。通过对杭州h w 公司的旧的薪酬体系的深入研究，剖析了杭州翮公司原有 薪酬体系存在的薪酬内部一致性欠缺、透明性差、结构不合理、沟通机制不畅、没有真 正与绩效挂钩等问题，并重新提出了新的设计研究方案，全面地论述了薪酬体系对企业 经营管理的重要作用。 关键词：薪酬薪酬体系再设计激励 广西大学工齑管理硕士学位论文 杭州肼公司薪酮体系再设计 r e d e slg n0 ns a l a r ys y s t e mo fh wc o m p a n yinh a n g z h o u a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg i o b a l i z a t i o n a n dt h ed e e p e n i n go f k n o w l e d g ee c o n o m y ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n ti sf o c u s e d o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i t h a sb e e ni m p r o v e df r o md a i l ym a n a g e m e n tt ot h ec o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s e s s t r a t e g i c m a n a g e m e n t ，w i t hs a l a r ym a n a g e m e n tb e i n gt h ec o r e i ti sac r u c i a lt a s ki nt h ee n t e r p r i s e s l o n g - t e r md e v e l o p m e n tt od e s i g nas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，a n d t h u st oa t t r a c ta n dr e t a i nq u a l i f i e dt a l e n t sf o rt h ed e v e l o p m e n t h o w e v e r , m a n ys m a l la n dm e d i u m s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e ss t i l lf o l l o wi nt h ef o o t s t e p s o ft h eo u t d a t e ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hl e a d st on o to n l yt h ei n c r e a s i n gc o s to f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb u ta l s ot h eo v e r a l ld e c l i n eo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t e f f i c i e n c y i nm a n ys m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h ep a y m e n ts y s t e m p r o g r a m m e di su n r e a s o n a b l ea n di m p e r f e c t ，w h i c hr e d u c e st h ee n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eo f t h es t a f f t h el e a v i n go fe x c e l l e n te m p l o y e e so n l ym e a n st h el o s so fs u b s t a n t i v es i g n i f i c a n c e i nt h ep o i n to fs a l a r ym a n a g e m e n t ，a n dt h e nav i c i o u sc y c l eo fi n e f f i c i e n tp a y m e n t m a n a g e m e n t i sf o r m e di nt h ee n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l em a k e st h es t u d yo nh wc o m p a n yi nh a n g z h o u i nv i e wo ft h ee x i s t i n g p r o b l e m so ft h e i rs a l a r i e s ，i ti l l u m i n a t e st h eb a s i ct h e o r yo fp a y m e n ta n dp a y m e n ts y s t e m s y s t e m a t i c a l l y ，a n di te x p o u n d sf a i m e s st h e o r y ，c o m p e t i t i o nt h e o r y ，s t i m u l u st h e o r yo ft h e d e s i g no ft h es a l a r ys y s t e m ，b e s i d e s ，i ts t a t e st h ep r i n c i p l e ，s t r u c t u r e ，m o d e ，s t a n d a r da n d i n f l u e n t i a lf a c t o r so ft h ed e s i g no fp a y m e n t ，w h i c hl a y sat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h el a t t e rh a l l t h r o u g hat h o r o u g hr e s e a r c ho ft h eo l ds y s t e mo fh wc o m p a n y i nh a n g z h o u ，i ta n a l y z e st h e p r o b l e m se x i s t i n gi n t h ep r e v i o u ss a l a r ys y s t e m ，w h i c hi n c l u d e t h el a c ko fi n t e r n a l c o n s i s t e n c y ，p o o rt r a n s p a r e n c y ，a ni r r a t i o n a ls t r u c t u r e ，p o o rc o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s m ，a s w e l la sn o t - r e a l l y p e r f o r m a n c e - r e l a t e di s s u e s ，a n ds u g g e s t san e wd e s i g n ，i nw h i c hi te x p l a i n s f u l l yt h ei m p o r t a n tr o l e st h es a l a r ys y s t e mp l a y s i ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：s a l a r y ；s a l a r ys y s t e m ；r e d e s i g n ；s t i m u l u s 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：何礼龀 硼6 年6 月f 。日 n u 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 击口时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名咿乞导师签名 薛6 只t q e t 广西大学工商管理硕士学位论文杭州哪公司薪酬体系再设计 1 1 选题背景及意义 引言 在经济全球化和知识经济日趋深化的今天，企业的竞争更多地表现在人才的培养、 争夺、与竞争。同时，人作为生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素， 是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定 性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索 新形势下人力资源管理的新趋势。薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它 直接影响员工的工作热情和主观能动性；科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有 效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富 有竞争力的员工队伍。 相关报道调查结果表明，薪酬待遇过低是导致人才流失的第一位的因素，也是员工 满意度最低的因素。因此，提高薪酬待遇水平，建立一套内显公平，外具竞争力的薪酬 体系，是留住人才的基本保证。另外，建立完善的福利保障制度也可以从根本上解除人 才的后顾之忧，增强对人才的吸引力，从而增强人才对企业的归属感和忠诚度，为企业 长期发展获得不断的动力和源泉。 新的中华人民共和国劳动合同法于二o o 八年元月一日正式实施执行。新劳动 合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面 临新情况、新问题，需要规划、分析和解决。 正是在这样的背景下，薪酬体系设计逐渐被上升到企业人力资源战略规划的高度， 非常重要。也正是如此，笔者才立意写这篇论文，以供参考。 本文以杭州h i j i 公司的薪酬体系为研究对象，主要是针对近几年公司的员工的流失 率、忠诚度、积极性和创造性，以及与本行业的薪酬情况相比较进行研究；坚持吸收国 内外有关成熟的薪酬理论作为本文研究的理论依据，结合有关薪酬的基本理论对公司现 有的薪酬体系进行客观分析，找出现有薪酬体系存在的问题，对改变现有激励约束机制 的必要性进行论证，并结合有关薪酬理论和企业实际；提出公司薪酬设计的思路、原则 和步骤，最终形成一套比较科学系统的适合公司实际的薪酬管理体系，从而达到更好地 指导企业实践的目的。 广西大学工商管理硕士学位论文杭州肼公司薪酬体系再设计 通过本文的研究与探讨，为解决该公司人力资源管理存在的问题提供了思路以及切 实可行的解决办法，为企业吸引、留住及培养人才搭建了一个基础平台。本文理论联系 实际，研究结论对杭州h w 公司具有一定的针对性，在企业薪酬管理实践中有很强的现 实实用性和操作层面的借鉴性。 1 2 研究内容与研究方法 本文着重研究杭州h w 公司在企业快速发展过程中，如何设计其薪酬体系才能有效地 保留优秀人才、激励员工的问题：针对杭州h w 公司的实际情况，综合运用各种薪酬理论， 借鉴各国典型薪酬方案的成功经验，采用定性与定量相结合、理论研究与应用研究相结 合的分析方法，进行了薪酬方案及体系的设计。本文的内容包括六个部分： 第一部分是论文的引言。阐述了本文的研究背景和选题意义，提出本文的研究内容 和研究方法。 第二部分是正文第一章：薪酬体系设计的理论基础和现实依据。详细论述了薪酬与 薪酬体系理论、激励理论、薪酬管理等相关理论等，为公司薪酬体系再设计奠定了扎实 的理论基础。 第三部分是正文第二章：杭州h w 公司及其现有薪酬体系分析。通过对杭州h w 公司 概况及其行业与区域特点、现有薪酬体系背景与内容、及对现有薪酬体系进行问卷调查 的深入分析；剖析了公司现有薪酬体系的优点及存在的问题，为下一步薪酬体系的再设 计进行铺垫。 第四部分是正文第三章：杭州h w 公司薪酬体系再设计。运用科学的薪酬设计技术与 方法，依据公司的发展战略和处于迅速发展阶段的特点全面设计了公司的薪酬体系。薪 酬体系由公司组织职权系统、薪酬结构系统和仲裁系统等三大子系统组成，同时在三大 子系统的基础上全面整合公司文化，创造一个和谐的企业文化氛围。 第五部分是正文第四章：杭州h w 公司薪酬体系再设计方案的实施与调控。主要说 明再设计方案的实施原则、思路、配套措施及方案的反馈与控制计划等。 第六部分是论文的结论。通过对公司薪酬体系再设计得出了一些企业在薪酬设计时 值得借鉴的一些结论和公司要实现可持续发展必须以再设计的薪酬体系为推力，以人力 资本股权化为拉力，全面完善公司的管理体系。 论文的基本思路与框架如图l 所示。 2 广西大学工商管理硕士学位论文 杭州肼公司薪酮体系再设计 论文的总体框架按照“选题背景分析理论分析实际应用结论 的逻辑 次序安排，并将理论与现实的应用贯穿全文。与这一内容框架相适应，研究方法将坚持 理论分析与实际应用相结合的原则，力求研究结果既富有理论意义，又能直接应用于实 践工作。为达成这样的目标，本文将主要采用以下研究方法： ( 1 ) 调查研究法。针对h w 公司，通过收集二手资料、访谈、问卷调查，了解h w 公司薪酬发放的现状和不同层级员工的看法，经过整理、统计、分析、归纳，找出其薪 酬中存在的主要问题及其症结所在。 图1 论文研究框架图 c h a r t1p a p e rs t u d yf r a m e ( 2 ) 实地研究法。针对本h w 公司的实地研究，通过参与观察等形式深入到唧公 司的生活环境中，去感悟公司的行为方式及其在这些行为方式背后所蕴涵的文化内容。 ( 3 ) 文献研究法。搜集社会上已有的国内外文献资料，将这些资料加以分析、整 理、归纳，从中找出h w 公司薪酬方面带有普遍性的问题和有价值的观点。 ( 4 ) 比较研究法。通过把目前中外各种企业( 特别是浙江民营企业) 薪酬构建和 实施的经验加以对比和分析，寻其异同，辩其优劣，取长补短，用于本文的研究。 3 广西大学工商管理硕士学位论文杭州聃公司薪酬体系再设计 本文研究的统计分析工具主要采用社会科学软件包s p s s l 3 0 ( 探索性因素分析，方 差分析和相关分析等) ，将人为的定性描述和科学的定量计算有机的结合了起来，从而 有效的弱化了主观性的影响，提高了指标权重确定的信度和效度。 4 广西大学工商管理硕士学位论文杭州豫公司薪刮体系再设计 第一章薪酬体系设计的理论基础和现实依据 1 1 薪酬与薪酬体系阐释 1 l1 薪酬 1 1 1 1 薪酬的涵义 近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷， 所以有关薪酬研究也是仁者见仁、智者见智。 今天我们使用的“薪酬 概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单 词是“c o m p e n s a t i o n ，原意是平衡、补偿、回报的意思。大约在1 9 8 0 年左右，学者 们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里 获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款， 侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。 i l j 中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并 不总是用c o m p e n s a t i o n 来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从w a g e 到 s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变出t o t a lr e w a r d 的过程。” 2 1 中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授对总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 的定义 是，“所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创 造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效 用。 【1 】 绝大学者认为，所谓薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形 式的酬劳和答谢。这些定义基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的；其实， 因为每个人所站的立场不同，薪酬的意味也不同。如对企业来讲，薪酬主要用于激励员 工，留住员工；而对员工而言，薪酬就是自己的劳动收入，多劳多得，以满足自身需要； 而对政府而言，薪酬应是雇主和员工之间的一种公平交易，以保障社会正义，促进社会 和谐发展，但更多的是强调雇主的责任和义务。从这个角度出发，笔者对薪酬( 总体薪 酬) 的定义是： 从组织角度讲，薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施，而付出的代价；从员 工角度讲，薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的能满足其自身物质和精神需求的 5 广西大学工商管理硕士学位论文杭州f 肼公司薪刮体系再设计 东西；从政府角度讲，薪酬就是雇主和员工之间的一种公平交易，确保员工权益，促进 社会和谐发展。 关于薪酬的构成，在中国比较有影响的一些人力资源专家，如加里德斯勒、雷蒙 德a 诺伊、乔治t 米尔科维奇、劳埃德拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有 共论的，他们一般将薪酬分为基本工资( b a s ep a y ) 、奖励( i n c e n t i v ep a y ) 和福利 ( b e n e f i t s ) 三个部分，其中，基本工资是指员工因其工作而获得的小时工资、周薪或月 薪，它们一般是相对稳定的；奖励是指除基本工资之外所支付的报酬，并通常直接与绩 效相关：福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，如带薪 休假、健康保险和退休计划等。【3 】 但是，国内学者在对薪酬构成中国化的过程中存在较大认识差异。 北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基 础报酬、绩效报酬、激励性报酬( 如奖金、佣金、记件工资等) 、延期支付报酬( 如储 蓄计划、股票购买和年金等) ；而间接报酬则包括保护项目( 如医疗保险等) 、非工作 报酬( 如节日、病假等) 以及服务与津贴等三部分。【4 l 武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬( 货币形式) 、间接薪酬( 非 货币形式) ，其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分， 间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分。【5 】 厦门大学的廖泉文教授在其所著人力资源管理一书中则使用了“报酬”这一概 念，并将之划分为“硬报酬 ( 物质回报) 和“软报酬 ( 非物质回报) 两部分，其中， “硬报酬称为薪酬，指各种直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福 利等。但在后面的论述中，她又将利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、股票期 权、职务消费货币化等和工资、奖金等薪酬形式并列。【6 】 南京大学的赵曙明在与约翰m 伊万切维奇合著的人力资源管理一书中，将 薪酬定义为员工得到的作为完成组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理 的功能，并将之划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬( 包括周薪、 月薪、奖金、佣金等) 、间接薪酬( 主要指各种福利) ，非经济薪酬则指表扬、自尊、 认可等非货币奖励。1 7 】 中国人民大学劳动人事学院是中国最具影响和最具实力的人力资源院校，但不同学 者的理解也不尽相同。如刘听博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福 利与服务) 三部分1 8 j ；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) 、奖 金( i n c e n t i v e ) 和福利( b e n e f i t s ) 三部分【2 】：彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间 6 广西大学工商管理硕士学位论文杭州肼公司薪酮体系再设计 接报酬，其中，直接报酬包括基础工资( b a s ep a y ) 、绩效工资( m e r i tp a y ) 、奖金 ( i n c e n t i v ep a y ) 、津贴( a l l o w a n c e ) 、股权( s t o c k ) ，而间接报酬则主要指福利 ( b e n e f i t s ) ，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等【。 千差万别的分类，在实践中造成了较大的混乱。笔者综合国内外众多专家学者的研 究成果，结合中国企业的实际情况和相关劳动人事法规的要求，认为从总体薪酬( t o t a l c o m p e n s a t i o n ) 的概念出发对薪酬构成进行分类比较妥当1 3 l 。 总体薪酬，可分为外在薪酬( 或称经济薪酬、物质薪酬) 和内在薪酬( 或称非经济 薪酬、精神薪酬) 。 ( 1 ) 外在薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、 奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分， 它们一般以非现金形式延期支付。 ( 2 ) 内在薪酬指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要 是一种心理效用。内在薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，主要是给个人能 力的提高和事业的发展，晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作 挑战性、自我成就感等；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际 环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友 的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等。 在确定薪酬构成时，有必要结合相关激励理论来考虑薪酬结构模式，通常策略有【9 j ： ( 1 ) 高弹性薪酬结构这是一种激励性很强的薪酬结构，绩效薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至为零) 。即薪 酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬结构的优点是对员工的激 励性很强，员工的薪酬完全依赖于员工绩效的好坏；其不足之处是员工的收入波动很大， 员工缺乏安全感及保障。 ( 2 ) 高稳定薪酬结构这是一种稳定性很强的薪酬结构，基本薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至为零) 。即薪 酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬结构的优点是员工的收入非常 稳定，员工安全感很强；其不足之处是缺乏激励功能，容易导致员工偷懒行为。 ( 3 ) 调和型薪酬结构这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构，绩效薪酬和基 本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬结构可以演变为以激励 为主的结构，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构。 7 广西大学工商管理硕士学位论文杭州啊公司薪酮体系再设计 ( 4 ) 混合型薪酬结构这种模式的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同 的薪酬结构，比如严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高 弹性的薪酬结构，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的 薪酬结构。 1 1 1 2 薪酬的影响因素与薪酬标准策略 ( 1 ) 影响薪酬的因素 在企业的实际操作过程中，有许多因素来影响着企业员工的薪酬水平。具体来说可 以分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。笔者将各类 影响要素归纳如图1 - 1 。 影响薪酬的因素 内部因素个人因素 工作表瑚 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 外部因素 地区及行业筹异 = = = = = = = = = ：= = = = = 地区牛活指数 劳动力供求关系 现行工资率 相关的法律法规 图1 j影响薪酬的因素图1 1 0 l c h a r t1 - 1t h ei n f l u e n c eo fs a l a r y ( 2 ) 薪酬标准的策略 薪酬标准主要是提供何种程度的薪酬，其标准的确定策略主要是制定企业相对于当 地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。主要策吲9 】有： 市场领先策略采用该薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处 于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场 机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力 比较强：在同行业的市场中处于领导地位等。 市场跟随策略采用该策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企 业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行。 8 一一一一一一一一一一一 广西大学工商管理硕士学位论文杭州肼公司薪酮体系再设计 成本导向策略成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平 策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理 的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本 领先战略。 混合薪酬策略混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不 同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市 场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。 1 1 2 薪酬体系 1 1 2 1 薪酬体系的涵义 薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来 计算( 基于时间的体系) 或用表现和效率来衡量( 基于表现的体系) 。薪酬体系必须以 科学的工作分析、职位设计、职位分析为基础，针对不同岗位进行科学合理的薪酬设计， 从而形成一个完整的系统，其主要作用是达到激励员工和提高组织绩效的目的。其决定 要素主要有四个：职位、业绩、能力技能、市场价格，对薪酬决定要素的不同组合就 形成了不同的薪酬体系。传统上先后出现了四种典型的薪酬体系：职位薪酬体系、业绩 薪酬体系、能力薪酬体系和市场薪酬体系；在现代又出现了以职位、业绩和技能为基础 的薪酬体系、年薪制薪酬体系和宽带薪酬体系。 1 1 2 2 几种典型的薪酬体系 ( 1 ) 职位薪酬体系【1 l 】以职位( 或岗位) 为基准的薪酬体系主要依据职位在企业内 的相对价值为员工付酬，职位的相对价值高，其薪资等级也高，反之亦然。在这种薪酬 体系下，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。职位薪酬体系的特点是：它传递了职位 价值贡献大小决定薪酬高低的价值取向，同时相对于其他薪酬体系它还具有操作简易性 的优点，目前大多数中国企业都普遍采用这种薪酬体系；但也有一定的局限性，由于严 格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小， 成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 ( 2 ) 能力薪酬体系【1 2 】以能力为基准的薪酬体系实际突破了职位薪酬体系的局限 性，它强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬。能力薪酬体系的特点是：由于 能力薪酬抛弃了职位晋升与薪酬高低的关系，在价值取向上主要倡导提升个人能力，基 9 广西大学工商管理硕士学位论文杭州肼公司薪刮体系再设计 于这点，目前一些欧美企业开始大力发展能力薪酬模式；但也有一些局限性，其最主要 的还是在于它的操作上有一定的技术难度，他要求企业必须建立一个具有操作性的员工 能力评价体系；同时如果稍有操作不慎就会陷入等级薪酬模式的论资排辈；如果控制不 好，企业的薪酬成本也会越来越高。 ( 3 ) 绩效薪酬体系n 3 1以绩效为基准的薪酬体系是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂 钩，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量 和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效薪酬体系的特点是：有利于将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省 工资成本：但也有一些局限性，其主要的是对绩效指标的量化操作上难度较大，在追求 短期绩效的同时会助长员工短期行为，而损害了长远利益，有时甚至在追求个人绩效时 牺牲团队的利益。 ( 4 ) 市场薪酬体系n u以市场为基准的市场薪酬体系是由根据地区及行业人才市 场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。这种薪酬体系不鼓励员工在企业内部 进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能 力水平。市场薪酬体系的特点是：吸引和留住关键人才，调整那些替代性强的人才的薪 酬水平，提高企业竞争力；同时参照市场定位薪酬，长期会容易让员工接受，降低员工 在企业内部的矛盾。其不足也很明显：一、市场导向的薪酬体系要求企业良好的发展能 力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的薪酬水平：二、员工要非常了解市场薪酬水 平，才能认同市场薪酬体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高 的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；三、完全按市场付酬，企业内部薪 酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。 ( 5 ) 职位、业绩和技能为基础的薪酬体系n 町是综合考虑职位、业绩和技能等薪酬 决定因素来确定付酬的多少。它是在上述两种薪酬体系的基础上发展起来的，这种薪酬 体系解决了职位工资和业绩工资对于激励员工自觉提高知识和技能鼓励其学习的动力 无能为力的问题。它适应了现代企业自身发展和员工个人发展的要求，是目前国内外许 多先进企业普遍采用的一种薪酬体系。这种薪酬体系建立的基础可以简单概括为3 p 原 则，即职位( p o s i t i o n ) 、绩效( p e r f o r m a n c e ) 、个人能力( p e r s o n ) 为搭建薪酬体系的三个基 石。 ( 6 ) 宽带薪酬体系n u 基于薪酬等级合并压缩、薪酬浮动范围扩大的一种薪酬体系。 其特点是：宽带薪酬体系传达了薪酬思想的重大变化，即针对个人而不是针对其所处职 1 0 广西大学工商管理硕士学位论文杭州哪公司薪酬体系再设计 位提供薪酬；宽带薪酬体系打破了严格的等级制，简化了过于细致的职位等级分割，适 用于扁平型组织结构：宽带薪酬把很多员工归入同一薪酬等级中，使员工产生公平感； 强调员工的合作和知识共享，以利于帮助企业培育积极的团队绩效文化；有利于引导员 工发展企业所需要的个人技能和能力，创造参与型、学习型和创新型企业文化；有利于 员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身的价值。其不足之处：宽带薪酬扩 大了大多数职务的薪酬上涨空间，长期使用可能会增加企业的人工成本；薪酬结构过于 宽泛，不宣判断员工所在的宽带位置；对薪酬管理人员的素质和员工培训的要求更高。 ( 7 ) 年薪制薪酬体系n 耵公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负 责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素 实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自 己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式 中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化， 两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失 和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以 及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的 激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地 激励和约束经营者的行为。 1 2 薪酬体系设计的激励理论依据 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性，从而提高组织效率。薪酬不仅具有经 济学的意义，更具有心理学、社会学的意义：它向员工传递了一种信号，你在企业或社 会中的地位、贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆来激励员工的效率是薪酬研究、设 计和管理的核心内容，了解与薪酬有关的激励理论，对薪酬方案的设计具有重要的意义。 ( 1 ) 需要层次理论1 1 6 】 马斯洛的需要层次理论是激励理论的主要理论之一。他假设每个人内在地存在着五 种层次的需要，即： 生理需要包括饥饿、口渴、住宿、性和其他身体需求； 安全需要包括免受生理和心理伤害的保护及安全需求； 社会需要 包括情感、归属、接纳和友谊的需求； 广西大学工商管理硕士学位论文杭州肼公司薪酮体系再设计 尊重需要包括自尊、自主和成就等内部因素和地位、认可和关注等外部因素： 自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜力 和自我实现。 当这些需求中的任何一个低层次需要基本上得到满足后，高一层次的需要就上升为 主导需要；从激励的观点来看，马斯洛理论认为，尽管没有一种需求会被永久地、充分 地满足，但是一个基本满足的需求将不再具有激励作用。在薪酬设计中，企业管理者首 先必须要清楚地知道员工现在处于需要层次的哪个层次上，然后再有针对地去满足这些 需要，进而激发更高层次的需要，最终形成需要和行为之间的良性循环。 ( 2 ) 双因素理论【1 6 j 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。根据他的观点，带来工作 满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。他将公司政策、监督、人 际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素：当具备这些因素时，员工没有不满 意，但是它们也不会带来激励。如果想在工作中激励人们，他进一步提出，要强调成就、 晋升、工作成绩得到认可、工作本身、责任。这些因素称为激励因素。只有激励因素得 以充分发挥，企业才能使员工达到较好的满意度，才能达到较好的激励效果。双因素理 论在企业制定激励措施中具有一定的理论指导意义。 该理论表明，激励因素相当于马斯洛理论中较高层次的需要，这是激励人们去完成 任务的因素。而保健因素相当于马斯洛理论中的生理的、安全的和归属的需要，两种理 论存在很大的相关性。 ( 3 ) 麦克利兰的需求理论【1 6 】 戴维麦克利兰和其他人提出了工作场所的3 种相关动机或需求，我们称之为麦克 利兰需求理论。 成就需求追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需求使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需求。 亲和需求建立友好和亲密的人际关系的欲望。 根据麦克利兰的理论，具有强烈成就需要的人，会把个人对成就的追求看得比金钱 更加重要。一个人一旦具有了这种需要，他在工作中就会努力克服困难，解决问题，取得 成就；而薪酬对他来讲只是衡量工作和成就大小的一个指标。麦克利兰强调，如果一个 企业有很多具有高成就需要的员工，那么这个企业的发展将会非常迅速，因为这些具有 高成就需要的人对企业来说是一笔笔可估量的财富。具有高权力需求的人喜欢承担责 广西大学工商管理硕士学位论文杭州聃公司薪酬体系再设计 任，努力去影响其他人，喜欢处于竞争的和受重视地位的环境。具有高亲和需求的人努 力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。因此，了 解员工的需要与动机有利于建立激励机制，还可以通过训练提高员工的成就动机，以提 高生产和工作效率。 ( 4 ) 公平理论1 1 6 j 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，他指出员工们首先考虑自己从工作中得到 的( 产出) 以及投入到工作中的( 投入) ，然后把自己的投入产出比和其他相关人员 的投入一产出比相比较，如表1 - 1 所示，如果他认为两者相同，就会产生一种公平感； 反之，就会有一种不公平感。他们一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠 正它。在公平理论中，雇员所选择的参照物不仅指其他雇员，还指“企业制度 和“自我 。 表1 - 1 公平理论的三种情形 t a b 1 1t h r e ec o n d i t i o no ff a i r n e s st h e o r y 投入一产出比率比较员工的评价 产出a产出b 不公平( 报酬过低) 投入a 投入b 产出a产出b 一一 公平( 报酬相等) 投入a投入b 产出a产出b 不公平( 报酬过高) 投入a 。投入b a ：杲一员工b ：参照对象 如何保持公平一直是组织中一个进退两难的问题，任何领域的不公平，都会引发一 些道德上的严重问题；因此，企业在进行薪酬设计时，必须要力争薪酬的公平。 ( 5 ) 期望理论【1 7 l 弗洛姆的期望理论主要着眼于3 种关系： 吸引力个体在工作中能取得的潜在成果或回报，对满足个体需求的重要程度。 绩效一薪酬关系个体相信一定水平的绩效会带来所希望的薪酬的程度。 努力一绩效关系个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性。 期望理论具有以下基本要点一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效 实现的信念程度报酬与奖赏对雇员有强烈的影响作用雇员的自我利益是组织激励的基 础，只有在雇员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的 需要一致时，雇员才会获得最大的满足感。其理论图1 - 2 如下： 1 3 广西大学工商管理硕士学位论文 杭州骶公司薪酮体系再设计 个个 组个 人努力一绩效 人绩效一奖赏织 奖赏需要 人 努 绩奖需 力 效酬要 t 图1 2 期望理论梗式图 c h a r t1 - 2m o d eo fe x p e c t a t i o nt h e o r y ( 6 ) 综合型激励理论 综合激励理论的代表理论是波特( lw p o r t e r ) 和劳勒( e l a w l e r ) 于2 0 世纪6 0 年代末提出的波特劳勒综合激励模式【1 7 】，其模型见图卜3 。从综合激励模型图来看， 一定的激励会产生一定的努力，它将导致相应的工作绩效，但这种绩效对于工作者只有 一个结果，即通过达到一定绩效，以获得所期望的外在性和内在性奖酬，而奖酬的取得使 工作者体验到满意感，满意感会引出工作者对内在和外在性奖酬的认识，即对激励产生 影响：而努力所带来的工作绩效会引起工作者对努力、绩效与奖酬关系可能性感知，即 对期望值的估计，这也会对激励产生一定的影响；另外外在性奖酬和内在性奖酬会引起 工作者对薪酬公正性的感知。既然通过达到一定绩效会获得相应的奖酬，对两者间关系 当然会影响到激励。 图1 - 3 综合激励模型示意图 c h a r t1 - 3m o d eo fc o m p r e h e n s i v es t i m u l u s 根据综合激励理论，调动人的积极性关键是，正确处理好努力与绩效、绩效与薪酬、 薪酬与满意的关系；同时要注意外在的工作条件与环境、员工个人对组织期望意图的感 悟与理解、员工对奖酬公平性的感知、以及员工对企业的各种制度的认知过程等等。因 1 4 广西大学工商管理硕士学位论文杭州啊公司薪酮体系再设计 此，企业在设计薪酬体系时，要综合考虑影响员工工作绩效的多种因素，使员工的努力、 工作绩效与员工所获得的薪酬及员工满意度一脉相承，紧密相连，从而既保证企业有限 的资源能最大限度地用在“刀刃”上，又能最大限度地激励员工。 1 3 薪酬体系设计的原则与方法步骤 1 3 1 薪酬体系设计原则 薪酬体系设计的目的确保公司员工能者多劳、劳有所获、多劳多得。从公司角度看， 降低人员流动率，特别是防止高级人才的流动；利用短期激励和长期激励相结合，更容 易吸引高级人才：减少由薪酬引起员工的不满和不公平感，来减少内部矛盾：合理缴纳 社会保险基金，以减少企业缴纳社会统筹基金降低成本。从员工角度，满足自己生存的 需要，达到短期激励的目的；满足员工的发展需要，达到长期激励的目的。 根据基本的薪酬理论和薪酬的功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合我国国情和 企业的实际情况，企业在设计一套合理科学和行之有效的薪酬体系，必须遵循以下一些 基本原则。 ( 1 ) 对战略的支持性原则n 町 对战略的支持性原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，要时刻 关注企业的战略需求，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。这一原则 要求企业在薪酬设计中时刻关注企业战略需求，通过企业的薪酬设计来反映企业的战 略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；同时要把实现企业的战略转 化为对员工的期望和要求，最后把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在 企业的薪酬体系设计之中。 ( 2 ) 公平性原则n 驷 薪酬设计的公平原则体现在内部公平、外部公平和自我公平的原则。内部公平是指 公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬。外 部公平体现在公司的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不 处于劣势地位。自我公平原则体现在员工的以往表现和员工的现在表现形成可比性，做 到不同时期的绩效表现获得不同的薪酬水平。 1 5 广西大学工商管理硕士学位论文 杭州肼公司薪酮体系再设计 ( 3 ) 激励性原则n 钔 企业在设计薪酬时，首先要考虑公平，薪酬机制只有建立在公