基于竞争价值框架的组织文化测评.doc

基于竞争价值框架的组织文化测评摘要：Quinn和Rohrbaugh于1983年创立了竞争价值框架理论（Competing Values Framework），1999年，Cameron和Quinn将其改进后，应用到企业文化的研究领域中。本文将基于竞争价值框架的企业文化理论用于对企业文化测评，并对测评的结果进行了全面的分析，为组织文化的发展提供了很好的方向性指导。基于竞争价值框架的组织文化测评方法不仅可以作为各类组织对自身文化进行测评的方法之一，而且可以作为组织文化咨询顾问对组织文化进行测评的工具之一。关键词：竞争价值框架 组织文化 测评竞争价值框架理论起初只是用来分析组织有效性的主要指标，经改进后逐步应用于对组织文化的分析，是一种通过对调查问卷进行量化统计分析的方法，具有很强的可操作。现在，全球已经有超过10000家的组织采用基于竞争价值框架理论的组织文化测评方法对自身的文化进行测评，这些组织包括各行业的企业、各种类型非政府组织等等。一、竞争价值框架理论在组织文化领域的应用竞争价值框架理论（Competing Values Framework）是Quinn和Rohr Baugh于1983年创造的。竞争价值框架理论建立在统计分析的基础上，起初它只是用来分析组织有效性的主要指标。通过大量罗列描述组织的有效指标，Quinn和Rohrbaugh发现，有两个主要的维度可以用来描述组织的有效性。灵活性外部内部控制性开放系统模式内部过程模式人际关系模式理性目标模式如左图所示，两个指标维度形成了四个象限，每个象限中组织分别是开放系统模式（Open System）、人际关系模式（Human Relations）、内部过程模式（Internal Process）、理想目标模式（Rational Goal）。第一个维度和组织对内部或（和）对外部的关注程度有关。第二个维度和组织在稳定性以及控制力和灵活性以及变革两者之间的权衡偏好有关。竞争价值框架理论也可以用来分析组织领导人的领导风格。在经过Quinn和Kimberly等人的发展后，1999年，Cameron和Quinn将竞争价值框架理论进行了进一步的发展，应用到企业文化分析领域。灵活性外部内部控制性目标导向型等级型家族型市场导向型如右图所示，Cameron和Quinn将四个象限依次命名为目标导向型（Adhocracy）、家族型（Clan）、等级型（Hierarchy）、市场导向型（Market）。通过确定组织内部占主导地位的文化类型，可以将组织的文化分为下面四类：家族型（Clan）：以该种文化主导的组织比较注重组织内部的灵活性；关注人以及顾客的敏感性。等级型（Hierarchy）：此种文化主导的组织注重内部的稳定和控制。目标导向型（Adhocracy）：以该种文化主导的组织比较关注组织在外部的位置，具有很高的灵活性和个人主义倾向。市场导向型（Market）：此种文化主导的组织关注外部的维持，需要稳定性和控制。组织文化的主导类型通过让组织内部人员回答一组问卷、然后通过分析问卷统计结果来确定。用来判断组织文化类型的问卷一般由六个问题组成，每个问题有四个选项，这四个选项分别对应于上述的四种类型的主导文化。二、基于竞争价值框架的组织文化测评的方法基于竞争价值框架的组织文化测评一般分为四大步骤：首先是根据组织的特性设计调查问卷，然后发放问卷、回收问卷，接着是计算和分析各统计指标，最后是分析问卷、得出测评的结论。（一）设计问卷根据Cameron和Quinn改进过的基于竞争价值框架的组织文化测评方法，一般问卷包括六个问题，每个问题有四个选项，每道问题四个选项分别描述四个不同的场景，每个场景对应一个占主导地位的组织文化类型。接受问卷调查者按照他所认为的最接近的程度将四个选项分别打分，四个选项总分为100分。下面介绍一下比较常用的6个简单问卷问题（A、B、C、D分别对应Clan、Adnocracy、Market、Hierarchy四种类型的组织文化）：1、所在的组织内占主导地位的特征是：A像一个大家庭，每个人都愿意将他们自己的东西拿出来和大家一起分享。B 非常有活力，大家都很有企业家精神，愿意承担责任、敢于冒险。C以产品为导向，大家主要关心工作是否完成，很强的竞争意识，注重业绩。D非常正式、井井有条，处理事情都存在严重的官僚主义。2、您所在组织的领导者具有以下特征：A他们像导师一样，通常提供帮助，以父母一样和蔼可亲的形象出现。B 他们是企业家、创新者、冒险者。C他们通常是强有力的推动者、生产者、竞争者。D他们通常是合作者、组织者或者高效率的专家。3、您所在组织对员工的管理的具有以下特征：A具有团队特征、注重一致性、参与性B 具有个人冒险主义、创新、灵活性和独特性C强有力的推动的竞争性、目标导向、个人表现导向D对员工表现有较系统严密的监控，注重职位的资历，具有可预见性4、您所在的组织具有粘合性的原因是：A忠诚和相互信任、对组织的义务感B创新和发展导向、危机感C产品和目标的完成情况、来自市场的威胁D正式的规则和政策，维持组织的平稳运转十分重要5、您所在组织的战略重点具有以下特征：A注重人文发展、很高的信任度、开放度、和参与度B强调获取新的资源和抓住新的机会。注重尝试新鲜事物和展望新的前景C强调竞争行为和业绩，注重衡量目标和任务D强调持久性和稳定性。有效、平稳的运作十分重要。6、您所在组织成功的标准具有以下特征：A以人力资源的发展、团队工作为基础，注重人的因素B以是否开发出独一无二的最新产品为基础，是否是产品领导者和创新者C以市场份额和市场渗透为基础，关键是成为具有竞争力的市场领导者D以效率为基础，可靠的发货、平稳的日常运转、低成本至关重要以上只是提供的一种可能的问卷题目，比较简单。采用此种方法进行测评时，也可以将以上问题进行进一步的细化。（二）在组织内部选择合适的人员，填写问卷并有效回收问卷设计好后，可在组织内部选择合适的人员进行问卷的填写。问卷如果第一次回收的效果不好，可以再重复向没有收回问卷的人员发放问卷。可同时就组织目前的文化现状和问卷回答人所期望的类型进行2套问卷调查。特别要指出的是，要避免在类似通用电气这样的大型企业进行公司层面的测评。因为当组织过于庞大时，组织各个部门的亚文化对组织整体文化的影响很大，而各个部门的亚文化和组织的整体文化也不尽相同。对大型的组织，可以采用分部门（子公司）进行测评的办法。（三）计算各统计指标问卷收回后，可以计算问卷的下列统计指标：均值（Mean）、标准差（S.D.）、自由度（df），F值、P值等。（四）分析问卷，得出结论1，问卷内部一致性分析可以采用克伦巴赫系数（Cronbachs alpha methodology）来测算问卷的内部一致性系数，从而判断问卷规模的可靠性。克伦巴赫系数计算公式如下：K（1-Si2 / S2）/ (K-1) 其中K为问卷题目总分， Si2是某一题目得分的方差 ， S2 是整个测验分数的方差。一般认为在0.7以上，则说明问卷在一致性上是可靠的。2，分析各统计指标灵活性外部内部控制性20502040理想状况现状每道题的4个选项中，得分均值最高的即为组织在此方面的主导文化形态。还可以将目前的文化现状和组织所期待的将来的文化状况进行对比，得出组织文化调整的方向。目标导向型等级型家族型市场导向型如果在0.7以下，则说明问卷在一致性上可性度较低，本次问卷调查无效，重复前述步骤，直到满足在0.7以上为止。Cameron和Quinn研究表明，利用竞争价值框架能够准确描述出组织的文化状况，评估组织文化的关键是确定反应组织关键价值的因素。三、案 例下面以俄亥俄州立大学分校（Ohio State University ExtensionOSUE）的组织文化评估为例，对“基于竞争价值框架的组织文化测评的方法”进行简单的实例讲解。OSUE共有965名职员，分布在5个地区、88个县郡。其中专职人员357人，辅助人员347人，支持部门资源261人，从中选取样本数为434。通过邮件的形式发放问卷。第一次问卷回收率为54，经第二次发放后，总的问卷回收率为74，其中68的问卷有效可用。1、问卷内部一致性分析表 一 内部一致性分析（克伦巴赫系数方法）文化类型当前情况可靠系数期望情况可靠系数复合可靠系数*Clan.80.77.82Adhocracy.75.72.83Market.90.84.67Hierarchy.62.79.78* 根据Cameron & Quinn的内部一致性分析结论 2、问卷分析当前文化类型问卷数据分析结果：Table 2. OSUE当前文化的主要类型 当前文化状况目录nMeanS.D.主导文化dfFp总体值29728.449.33Clan 性别 1.017.897男性9628.519.94Clan 女性19828.369.11Clan 区位 22.907.056县郡18228.858.99Clan 地区4830.038.72Clan 州6729.0912.05Hierarchy 职位 21.774.172专职人员（管理者）14727.519.86Clan 辅助人员6428.628.76Clan 支持人员8629.888.69Clan 年龄 2.699.49820-40 岁9329.189.89Clan 41-50 岁11428.4610.02Clan 51 岁以上8727.537.82Clan 工作年限 21.078.34201-05 年10529.469.42Clan 06-13 年9228.058.01Clan 14年以上9727.6210.45Clan * p .05期望的主导文化类型分析结果：Table 3.期望的主导文化类型 Preferred SituationCategorynMeanS.D.Dominant CulturedfFp总体值29732.147.82Clan 性别 14.39.508男性9631.728.09Clan 女性19832.377.74Clan 区位 21.976.140县郡18232.177.68Clan 地区4833.796.96Clan 州6730.868.65Clan 职位 23.125.045*专职（管理）人员14731.537.53Clan 辅助人员6431.177.75Clan 支持人员8633.898.18Clan 年龄 21.052.35120-40 岁9332.948.42Clan 41-50 岁11431.388.16Clan 51 岁以上8732.356.71Clan 工作年限 2.1367.25701-05 年10531.467.78Clan 06-13 年9231.867.32Clan 14 年以上9733.218.36Clan * p .053、最终结果具体结果（现状以及期望的主导文化类型）见下图：主要参考文献：Angel A. Berrio， An Organizational culture assessment using the competing value framework ： A Profile of Ohio State University Extension Researcher II National Institute for Agricultural Research (INIA)Cameron， K.S. and Quinn， R.，E. (1999) Diagnosing and Changing Organizational Culture