（社会学专业论文）企业集体谈判的社会学研究——以南京市为例.pdf

摘要 摘要 fliilllllll11i111iiii iii111,111 lln = li i 1i ua舢ull y 17 2 8 0 3 4 本文认为目前我国正处于社会转型和经济转轨的关键时期，原有的企业劳资 关系发生了重大改变，由于缺少有效规范的制约，劳资领域一定程度上存在着失 范的情况。在此背景下，建立企业集体谈判制度可以弥补劳资规范失位的问题， 同时通过集体谈判的实施，也可以为起到“社会安全阀的作用，有利于化解因 失范造成的劳资冲突和矛盾。通过实证调查，本文认为，南京市企业集体谈判主 要存在着三个方面的问题：在实施效果方面，集体谈判未能有效促进企业职工的 工资增长和企业利益分配格局的改变；在对集体谈判的认知、认同方面，劳资各 方对集体谈判目前仍缺乏必要的认识。同时对集体谈判制度改善劳资关系，增进 自身利益上心存质疑；在集体谈判的实施过程方面，表现出了比较普遍的形式化、 过场化、任务化的情况，以上的这些问题阻碍了集体谈判“安全阀 功能的发挥。 随后，本文从集体谈判的理念、政府推进的方式、谈判的专业支持、谈判主体的 状况以及集体合同的履行等方面分析了造成这些问题的原因。最后针对以上的问 题和原因，本文提出了进一步推进南京市集体谈判制度的对策建议。 关键词：劳资关系，集体谈判，集体合同，劳资失范 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，c h i n ai si nt h ec r i t i c a lp e r i o do f s o c i a lt r a n s f o r m a t i o na n de t a ) n o m l c 缸觚s i t i o n t h eo r i g i n a ll a b o rr e l a t i o ni su n d e r g o i n gg r e a tc h a n g e s a n dm1 1 i l s o c l a l b c h a v i o rt os o m ee x t e n t ，w h i c hi sc a u s e db y t h el a c ko fe f f e c t i v en o r m a t i v ec o n s t r a i n t i i lt l l i sc o n t e x t ，t h ee s t a b l i s h m e n to f c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e mi ne n t e r p r i s e s c a i l m a k eu pf o ra n o m i eo fl a b o ra n dm a n a g e m e n t ，a n dt h r o u g h t h ei m p i e n l 饥t a t l o no t c o l l e c t i v eb 鹕a i l ：l i n g ，i tc a np l a ya s o c i a ls a f e t yv a l v e ”r o l e ，w h i c h w i l lh e l pt o r e s 0 1 v et h el a b o rc o n n i c t s 锄dc o n t r a d i c t i o n s b ym e a n s o fe m p i r i c a li n v e s t i g a t i o nt h e a u t h o ra r g u et h a tt h ep r o b l e mo f c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gi nn a n j i n gm a i n l y i i l c l u d en l r 嬲p e c t s ：a sf a r 嬲i m p l e m e n t i n ge f f e c t si sc o n c e r n e d ，c o l l e c t i v eb a r g a l m n g h 弱f a i l e d t 0e 虢c t i v e l yp r o m o t et h ep a yr i s ef o re m p l o y e e s o rc h a n g ei n t e r e s td l s t r i b t i t l o n p a t t e mi nc i l t e 印r i s e s ；i nt h ea s p e c t so f c o g n i t i o na n di d e n t i t y ，l a b o ra n dm a n a g e m e n t l a c ka 劬d 锄础du n d e r s t a n d i n go f c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e ma n dt a k eas k 印t l c a l 撕嘲et o w 矾si t se f f e c to ni m p r o v e m e n t o fe m p l o y e r - e m p l o y e er e l a t l o n so r e i l l l 狃c e r l l 饥to ft h e i rr i g h t sa n db e n e f i t s ；d u r i n gt h ep r o c e s so f i t si i i l p l 锄e n t a n o n ， f 0 肌a l i s ta r ec 0 舢【l o no c c u r r e n c 髓t h e s ep r o b l e m sc o n c e r n i n g e o l l e c t i v eb a r g a l m n g s v s t 锄m n d e ri t se x e r t i o na s s o c i a ls a f e t y v a l v e t h e n ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e s a 8 0 n 舶mc 0 1 1 e c t i v eb a r g a i 血gi d e a l s ，g o v e r n m e n t a lp u s h i n g a c t i o n , s p e c i a l t ys u p p o n ， b a r g a i l l i l l gs u b j e c ta n d t h ef u l f i l l m e n to fc o l l e c t i v ec o n t r a c t a tl a s tt h ea r t i c l e c o n c l u d c s 、加ms o m ep o l i c yp r o p o s a l sa i m e da tp r o m o t i n g c o l l e c t i v eb 鲫弘m n g s y s t e m k e yw o r d s ：l a b o rr e l a t i o n ，c o l l e c t i v eb a r g a i n i n gs y s t e m ，c o l l 觚v e c o n 仃a c t ， a n o m i e 第1 章绪论 1 1 论文选题的意义 第1 章绪论 集体劳动关系研究一直是西方国家劳资问题研究的热门课题。在我国，随着 计划经济向市场经济的转型，劳资关系问题日益凸现出来，作为“当今我国最主 要、最基本的一种社会关系 ，( 周长城，2 0 0 3 ) 劳资关系的不稳定，直接影响到 整个社会的和谐。在相当长的一个时期内，国内无论是政府还是学界对劳动关系 的关注主要集中在个体层面上，但随着经济体制改革的不断深入，“( 我国的) 劳 动关系已从个别劳动关系发展到了集体劳动关系阶段，集体劳动关系是否协调已 成为劳动关系调整的关键问题。”( 程延园，2 0 0 4 ) 作为整合劳资关系的一种重要机制，集体谈判在现代市场经济国家已具有了 悠久的历史，其对劳资关系的稳定和谐所发挥的作用已得到了实践的充分证明。 我国于上世纪9 0 年代初便开始引入集体谈判制度，虽然距今已近二十年，“但从 总体上看，这一制度还没有发挥应有的作用。”( 程延园，2 0 0 4 ) 在我国经济结 构加速调整，劳资关系面临更多挑战的背景下，对调整集体劳资关系的集体谈判 制度进行深入研究，显得尤为紧迫和必要。 与国内其它地区相比，南京市的集体谈判发展较快，实施情况相对较好。2 0 0 6 年，南京市政府出台了关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见，明 确了该市集体谈判工作的发展目标，提出了实施集体谈判制度的具体程序和方 法。截至2 0 0 6 年，南京市百人以上、生产经营正常、已组建工会的企业已普遍 建立工资集体谈判制度；其他建立工会的企业建立工资集体谈判制度的建制率达 到5 0 。到2 0 0 9 年底，南京市全市组建工会的企业基本建立工资集体谈判制度， 集体合同对职工的覆盖面已达到8 2 以上。虽然在集体谈判的制度建设和覆盖范 围上，南京市取得了不错的进展，但在具体实践中却暴露出了许多问题，目前南 京市的集体谈判在调整企业劳资关系方面还不能很好地发挥其应有的功能作用。 基于这样的情况，我们亟需对南京市集体谈判制度的实施情况进行深入调查，了 解现状、揭示问题，并以此为基础，提出进一步完善集体谈判制度的对策建议。 另外，对南京市的研究也可以为我们整体把握我国集体谈判的情况和问题提供典 型参考。 o 在我国的实践中，习惯将集体谈判称作“集体协商”。但笔者认为，集体谈判的提法更符合该项制度的本 质内涵( 参见本文第2 章) 。因此，本文将主要采用集体谈判的概念，但在引用相关文献时，也会使用集体 协商的概念。 l 第l 章绪论 1 2 本课题的研究思路 本文将从以下两方面把握研究的思路： 第一，对集体谈判的概念及理论基础进行梳理。对集体谈判进行实证研究， 首先需要对集体谈判的概念、理论基础进行梳理归纳，以掌握集体谈判制度的本 质属性和基本理念。西方国家集体谈判制度的起步较早，经过两百多年的发展， 已经形成了比较成熟制度体系，对集体谈判的认识也要深刻得多，因此参考西方 学者对集体谈判概念和理论的研究成果，有助于我们对集体谈判制度的理解。同 时也应该认识到，由于经济、政治环境的差别，集体谈判在我国的发展必然会有 与西方国家不同之处。那么我国实践和理论意义上对集体谈判的理解又有哪些特 点? 这是本研究需要首先解决的问题。 第二，在实证研究方面，本文将首先归纳出近些年南京市在推进企业集体谈 判中的主要的做法和取得的成绩，以期对南京市集体谈判制度的总体进展有一个 全面系统的把握。在随后的研究中，笔者将通过问卷调查以及部门走访、召开座 谈会等方式，深入工会、企业雇主和职工群体，收集调查资料，在此基础上分析 南京集体谈判制度目前存在的主要问题，探究造成这些问题的原因。最后，针对 这些问题和原因，笔者将在借鉴其它地区成功经验的基础上，结合南京的实际， 力图提出一系列有针对性和可行性的对策建议。 1 3 研究方法与手段 文献法。通过文献研究，掌握集体谈判和集体协商制度发展的基本信息。所 查询的文献主要分为两类：一是国外有关集体谈判和集体合同的理论著作和学术 论文，以及涉及集体合同和集体谈判制度的一些统计数据和报告。二是国内特别 是南京有关集体谈判和集体合同制度的政府文件、调查报告、统计数据、经验介 绍等文献。这些文献的收集和整理、分析和研究，对于确立研究目的以及进行基 本的判断是非常有价值的。 问卷法。2 0 0 9 年4 月份开始，笔者参加了南京市总工会与南京市社科院社 会所共同承担的新形势下南京企业劳资关系影响因素及对策研究课题的具体 调查和研究工作。该课题针对南京不同类型企业的劳资关系现状，在企业中开展 较大规模抽样问卷调查，样本数量达1 0 0 0 份，这为本课题的研究提供大量珍贵 的第一手材料。笔者还针对本课题的特殊需要，设计一些问题编入问卷，进一步 提高问卷的利用价值。另外，南京市社科院于2 0 0 8 年对南京市工会系统的运行 状况作了深度的调查研究，笔者已获准使用该项调查的数据成果，这非常有利于 2 第1 章绪论 本项课题研究的开展。 访谈法。为了更加深入了解工会干部、企业职工和企业雇主对企业集体谈判 制度的认识和态度，笔者在2 0 0 9 年6 月曾多次跟随劳资课题组深入企业地方工 会组织进行座谈，这些座谈的开展为本研究积累了非常重要的研究素材。 比较法。比较研究的方法也是本文使用的重要研究方法之一。在写作过程中， 本文主要比较分析了主要市场经济国家以及我国其它一些城市和地区集体谈判 制度的特点和先进做法。“他山之石，可以攻玉。 通过比较，可以进一步了解南 京市集体谈判制度的特点和不足，并且为建立和完善南京的集体谈判制度提供可 借鉴的参考。 1 4 国内关于集体谈判的研究现状 我国于2 0 世纪9 0 年代初开始引入了集体谈判制度，并于1 9 9 4 年颁布的劳动 法中对集体协商和集体合同制度作了原则性的规定。从研究的文献看，对于建 立集体协商和集体合同制度，整体的评价是肯定的，承认此项制度对于维护职工 的合法权益，协调企业劳资关系具有重要作用。王辉龙认为实施集体谈判，1 、 有助于维护弱势群体的权益；2 、有助于资方了解工人的真实诉求，缓和劳资矛 盾。可使工人通过正常的沟通渠道表达自己的意见，避免自发的、无序的冲突和 用消极方式发泄不满情绪，破坏生产力。( 王辉龙，2 0 0 5 ) 周长城认为，集体谈 判已成为协调劳资关系的有效策略，有规则的理性的集体谈判会带来双赢结局， 营造健康和理性的劳资关系。( 周长城，2 0 0 4 ) 与此同时，社会各方也关注到集体谈判制度运行过程中出现的诸多问题。在 工业化市场经济国家运行很成功的一项制度，为什么在中国实施过程中出现这种 问题? 这是目前国内有关集体谈判的研究最为关心的一个议题。 李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中，考察了国有企业的集体谈判 制度。他认为，中国的集体谈判制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制 性的制度变迁失败的可能性较大，特别是在国有企业，由于劳资关系主体不明确， 工会“缺位”，以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决，于是，“有合 同不多，没合同不少的局面就成为了一种必然。( 李琪，2 0 0 3 ) 中国人民大学劳动人事学院常凯认为，应该突出强调集体谈判制度的法律特 征，即劳资自治的契约形式，它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳 资双方力量相对平衡为基础的，没有后者，集体谈判要么难以推行( 如私企和外 资企业) ，要么徒有其名( 如国有企业) 。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分 析，涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的 问题，直接影响到集体谈判的正常运行；他提出劳方主体应该是劳动者和工会， 3 第1 章绪论 而不仅仅是劳动者或仅仅是工会，这一界定的意义在于，确认了劳动者的利益是 集体谈判权的直接目的，以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体；常 凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分 析，触及到中国劳资关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。( 常凯，2 0 0 4 ) 深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为，中国的问题不是立法问题，而是 法律实施问题。由于结社权方面存在问题，工会的组织不健全，即便有工会存在 的地方，职工对工会的了解和认知程度也非常低，劳动者缺乏组织的力量和集体 谈判的能力，这是当前中国面临的主要问题。( 刘开明，2 0 0 5 ) 中国人民大学劳动人事学院程延园认为，集体谈判是以劳动者享有团结权为 前提，以行使争议权为保障的，它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的 有效运行，离不开工会和雇主组织的独立和发展，离不开现行工会工作模式的改 革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看，建立健全民主政 治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。( 程延园，2 0 0 4 ) 中国劳动关系学院王向前认为，集体谈判立法明显滞后，劳动法和工 会法一共只有7 个条款涉及集体谈判问题，原劳动保障部制定的集体合同规 定和工资集体协商试行办法的内容也是极不完备、极不理想的。因此，我 国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体谈判活动。迄今为止，全国己经有 2 0 个省制定了集体谈判的相关条例，两个省制定了地方政府规章，此外黑龙江、 江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体谈判条例。但是，地方集体谈判立法 终究无法替代全国性集体谈判立法，因为只有全国性的集体谈判立法才能在全国 范围内建立统一的、具有高度权威的集体谈判制度。他从集体谈判的主体、集体 谈判的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、 集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面，提出了具体的意见和建议。 ( 王向前，2 0 0 3 ) 中国劳动关系学院郑桥认为，集体谈判和集体合同制度的有效运行，需要一 定的社会环境，包括政治、经济、法律、文化方面，也包括集体谈判双方主体对 自主协商的需求与认可，当大量劳资关系问题仍然主要依靠政府出面解决时，劳 资关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知，加之中国劳动力市场严 重供大于求的局面，劳方缺乏合理有效的施压手段，劳资关系处于严重失衡状态， 因此，处于强势的雇主一方对集体谈判的抵制易如反掌。( 郑桥，2 0 0 6 ) 总之，我国集体谈判制度的实践过程中显现出的问题，提示人们要从更深的 层面加以分析和探讨，找寻背后的复杂因素，探讨有效的对策。否则，集体谈判 制度就无法真正发挥其应有的作用。 4 第2 章集体谈判的概念及相关理论 第2 章集体谈判的概念及相关理论 2 1 集体谈判的概念 集体谈判最早产生于十八世纪前后的美国和英国。1 7 9 9 年，美国费城制鞋 业工人工会与工厂主进行谈判；1 8 5 0 年，英国纺织矿山炼铁业的工会与雇主经 过谈判达成一系列协议。这些谈判的进行和协议的达成，被认为是集体谈判制度 产生的标志。 虽然集体谈判的萌芽最早可追溯到1 8 世纪，但“集体谈判 这一概念的提 出却是一百多年后的事情，1 8 9 7 年英国学者西德尼韦伯( s i d n e yw e b b ) 和他 的妻子比阿特里斯韦伯( b e a t r i c ew e b b ) 在其代表作产业民主一书中提 出了“集体谈判的概念。圆韦伯夫妇认为，在一些行业中因为没有工会的帮助， 劳动者在就业和薪酬方面很难与雇主进行交涉对抗，其结果往往是劳动者受到雇 主的剥削和欺压。但是，一旦劳动者团结起来，以组织的名义与雇主进行谈判， 那么其弱势的地位就可以得到改变。雇主也无需再分别与每个雇员都签订一份劳 动合同，只需签订一份能够满足集体意愿的协议。而如果这样的协议得到确立， 所有涉及人员都应无条件遵守。韦伯夫妇以上的论述，阐明了集体谈判的基本释 义。 经过二百多年的发展，集体谈判已经成为了大多数西方国家协调劳资关系的 主要制度。由于文化、经济、政治等方面的差异，导致了集体谈判的具体制度在 各国存在着不同之处，但各国对集体谈判基本内涵的认识却大致相同。1 9 8 1 年 国际劳动组织第六十七届会议通过的关于促进集体谈判的公约规定：引集体 谈判一词适用于一个雇主、一些雇主或一个或多个雇主组织为一方同一个或多 个工人组织为另一方之间就以下目的进行的所有谈判：( a ) 确定劳动和就业条件， 和( 或) ( b ) 向解决雇主和工人间的关系，和( 或) ( c ) 解决雇主或其组织同一个或多 个工人组织之间的关系。 该规定从总体上界定了集体谈判的主体形式和目的， 被西方国家广泛接受。 在我国，2 0 0 0 年1 1 月劳动与社会保障部颁布了工资集体协商试行办法， 其中对集体谈判的定义是，“集体协商是指职工代表与企业代表就企业内部工资 分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础 上签订工资集体协议的行为。 以上的定义至少反映出我国集体谈判制度的两个 显著特点。一是在我国的法律文件和具体实践中，集体谈判通常被称为“集体协 。程延园：集体谈判制度研究，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 ，p 5 6 。伍争荣、康珂：西方国家集体谈判制度及其借鉴意义，商业研究，2 0 0 7 年第3 期 5 第2 章集体谈判的概念及相关理论 商”。就此现象，已有不少学者针对协商和谈判的相同性和差异性进行了辨析。 笔者认为我国立法和实践中用协商替代谈判的做法值得商榷。国际劳工组织谈判 专家温德姆勒教授认为：“协商和谈判的不同之处在于，协商不是一个决策的过 程，而是一个咨询的过程，它强调在劳工关系中的合作而不是对手状态，谈判的 结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量会在管理者手中。 圆因此，与协商相比，谈判更强调双方地位的平等性，也更能体现出双方讨价还 价的过程。 另外一个特点是，我国的集体谈判主要是针对工资展开的协商，国 外集体谈判制度一般涉及的内容比较复杂，包括劳动条件、就业政策、福利保障 等诸多方面。虽然我国一些地区的集体谈判也会涉及到这些方面的内容，但工资 分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项仍然是协商谈判的重中之重。因 此在我国集体协商也经常被直接称为工资集体协商或工资协商。 2 2 集体谈判的社会学理论基础：劳资关系中的“合作 理念 我国的社会学学界对劳资关系和集体谈判的理论研究涉入不深，而在西方社 会学界，劳资问题一直都是社会学理论研究的热门话题。马克思和恩格斯很早就 对劳动问题有过深刻的研究，提出劳动的本质问题。马克思的资本论和恩格 斯的英国工人阶级状况两部经典著作是有关劳动社会学研究的重要文献。恩 格斯英国工人阶级状况一书，在研究对象和方法上都具有显著的社会学特征， 他在该书中重点研究了劳动现象和社会结构的关系。 马克思在共产党宣言里明确指出，资本主义社会使阶级的对立简单化。 现存社会的经济结构的矛盾状况一定要反映到阶级结构中来，阶级对立、矛盾、 冲突的关键，实际上是人们在社会生产中所构成的生产关系的本质的反映。工人 阶级在社会生产中丧失了对生产资料的支配权，自身也沦为商品，这就决定了工 人阶级受剥削的社会身份和地位。这是对资本主义劳资关系矛盾的最精辟的论 述。 二战以后社会学的广泛发展把对劳资关系的研究带到了一个新的领域，即劳 资关系的研究被摆到了社会总体结构中来认识。美国社会学家莫尔在劳资关系 与社会秩序一书中，重点研究了两个方面的问题，一是从社会组织形式的角度， 对企业角色进行研究，把企业放在社会组织结构的角度进行研究；二是对职工的 角色结构的关系进行研究。 。李炯、潘芳芳，我国工资集体协商问题研究综述，当代社科视野，2 0 0 8 年第1 0 期 。 美 约翰p 温德姆勒，工业化市场经济国家的集体谈判。何平等译，北京：中国劳动出版社，1 9 9 4 ， p 1 2 国基于以上考虑，本文将主要采用集体谈判的概念，但在引用相关文献时，也会使用集体协商、平等协商 等概念 6 第2 章集体谈判的概念及相关理论 德国社会学家、冲突学派的代表人物之一达伦多夫在其主要著作工业社会 中的阶级和阶级冲突一书中，通过对组织内部位置的分配展开了一系列的对权 力问题的讨论，揭示了工业社会中组织内部不同权力群体的产生机制和群体成员 的集体行动对组织利益和权力分配的影响。他认为任何社会组织都是强制性协调 的联合体。社会组织内部的不同位置具有不同量的权威和权力。这种不平等的权 威分布产生统治和被统治两种角色类型。居统治和被统治位置的行动者形成各自 含有潜在共同利益的准群体。统治群体的利益在于维护现存秩序；被统治群体则 不可避免地对自己的从属地位的合法性产生怀疑。在具备一定物质和技术手段、 意识、领导等条件后，准群体成员获得共同的归属感，组成公开的利益群体，作 为集体行动者投入公开的冲突，冲突的结果是社会组织内权力的再分配。 达伦多夫对劳资关系的认识主要站在冲突和对抗的角度，强调组织内的不同 利益群体对利益和权力的争夺，群体的形成是集体行动的前提，而集体行动则是 群体之间抗争的手段。但是随着西方国家劳资关系的发展，实践中人们逐步开始 意识到，冲突和对抗并不能带来自身利益的最大化，劳资之间任何一方利益的实 现都要依赖对方的存在和发展。在实践的影响下，劳资关系的理论研究转而对劳 资之间的“合作 给与了更多的关注，合作主义的劳资观念也开始在西方学术界 盛行起来，并成为集体谈判的理论基础。 劳资关系的合作主义理论体系主要包括三种较有代表性的观点：一元论观 点、多元论观点及马克思主义的观点。回 一元论是比较激进的合作主义理论派别。这种观点认为，雇佣关系基本上是 和谐的，其基本的理论出发点是社会组织的目标整合观点。它承认工作组织中不 同的组织群体有不同的群体目标，但是每一个工作组织都是有着共同目标的整合 体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的，劳资 双方的目的都是为了使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。他们是同 一队伍中的成员，是利润、生产、报偿的享受者，是伙伴关系。 多元论观点与一元论观点相反，多元论主要持冲突理论的观点，认为冲突是 不可避免的，在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同的群 体为了自己的目的而相互竞争。但是在主要的组织群体中权力是分散的，因此不 可能有一方控制另一方。尽管没有一方能完全达到自己的目的，但双方可能取得 部分成功。而且国家被称作“公共利益 的公正卫士，保护弱者，遏制强者。多 元论者把劳资冲突看作是让步和妥协的过程。 马克思主义论者与多元论观点有相同之处，即认为雇主和雇工之间的利益冲 突是固有的和基本的。劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工 回周长城，西方劳资关系研究的基本问题，学术研究，1 9 9 7 年第3 期。 7 第2 章集体谈判的概念及相关理论 人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关 系。但是马克思在后来的社会资本理论中指出，当资本日益扬弃了私人资本的属 性而越来越具有社会资本的属性的时候，当各方都以一种信任、合作与承诺的精 神来把其特有的技能和财力结合起来时，就能得到更多的报酬，也能提高生产率。 资本和劳动有融合、合作的可能性。 这三种基本的劳资关系理论共通之处在于认为劳资双方既有利益冲突又有 合作的可能性。一元论者认为劳资双方没有根本的利益冲突，暂时的冲突只是那 些好闹事人的所为，企业组织是一个合作系统。多元论者更直接地指出劳资冲突 不可避免，但是可以解决，可以用适当的规则网络去控制。冲突是固有的，但各 方有共同的目标，合作是可能的。马克思主义劳资关系理论虽然认为劳资双方是 一种对立和对抗的关系，但是，同样承认资本和劳动仍然有融合、合作的可能。 由此可见，劳资双方的矛盾是客观存在的，但他们又有某些一致的利益。资本依 靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率，可带来更多的利润，劳动者依靠 资本的增长体现劳动的价值，得到更多的报酬。企业的供给与雇工需要的结合构 成了劳资双方合作的基础。 西方学者将这种合作理念贯穿于劳资关系的处理中，并成为了集体谈判的理 论基础。美国劳动社会学家米尔斯在劳工关系一书中认为，面对世界范围内 劳资冲突的加剧，不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上，而应该注重对劳资 双方的合作与双赢战略方面的研究。“合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消 失，而是要把冲突降低到最低限度，把冲突控制在一定范围和一定期间，从而使 冲突无法影响双方总体上的合作关系。 他同时认为，单个工人与资方的冲突 具有暴力性和侵犯性，不仅不能解决问题反而以被惩治或合作关系的终止而告 终。因此，以集体交涉即工会代表工人利益的方式取代个人交涉可以促进劳资双 方更好地合作。由于自由劳动力市场和个体工人交涉力量的不足而使产业工人降 低到仆从状态，劳资冲突可能而且也应该通过雇主和雇工所有的交涉权力的均衡 而得以解决。另一位劳资关系学者波尔曼认为，工会会员通过扩大雇工的决定权， 削减雇主的决定权的方式来保障他们的利益。集体交涉对个人交涉的取代可以达 到双方力量的均衡，集体交涉的目的不在于同雇主战斗而最后消灭雇主，而在于 寻求一种“完美无缺的工作控制权”。 由此可见，集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关 系的主要方式，它主要通过劳资双方进行沟通的理性过程，把激烈的对抗转向在 。 美 米尔斯：劳工关系，李丽林译，北京：机械工业出版社，2 0 0 0 ，p 1 2 4 国陈忠祥、杨培雷：当代西方发达国家劳资关系研究，武汉：武汉大学出版社，1 9 9 8 ，p 2 3 1 8 第2 章集体谈判的概念及相关理论 斗争中寻找利益均衡点。以集体交涉取代个人交涉，雇工可以运用这种方式与雇 主形成力量平衡，改变雇主单方面控制资源的格局。 2 3 当前我国实施集体谈判制度必要性的理论分析 2 3 1 社会转型与劳资“失范 “失范一词最早由法国社会学家迪尔凯姆提出，他在自杀论一书中， 用失范这一概念描述当社会规范和价值相互矛盾、冲突或社会规范与价值相对脆 弱时，在个人和社会中都出现的混乱状态。迪尔凯姆认为，所谓失范是指社会 规范缺乏、含混或者社会规范变化多端，以致不能为社会成员提供指导的社会情 景，即指社会规范系统瓦解的状态。回迪尔凯姆认为凡是存在着不明确的、彼此 冲突的规范的地方，社会各个组成部分功能上的相互联系就是不明确的，个人与 他人之间就不存在道德意义的联系。在社会正常运行的情况下，社会规范能够有 效的调节人们的内心需要。但是如果在社会变革或社会动荡时，社会规范、道德 意识等社会控制手段就会产生混乱，社会规范对个人的影响力也就会降低甚至消 失，从而产生失范。可见社会变革导致的原有社会规范的失灵，以及新规范缺失 是导致失范的一个重要原因。 现阶段，我国正面临着从社会主义计划经济到市场经济的转轨，由此带来了 国有企业和集体企业劳资关系的重大改变，这种改变对原有的劳资关系规范体系 构成了巨大的挑战。 在我国计划经济体制下，国家控制了包括劳动者的就业、工资分配、社会保 险、劳动保护，各个领域企业职工对国家都具有很强的依赖性。同时，在企业内 部，管理者与被管理者的身份和社会地位并没有实质性的差异，其利益结构表现 为一致性的结构，职工个人利益被包容在企业和国家利益中。因此，在这种劳资 关系中，劳动者个人并没有被视为真正的利益主体，也不会存在劳资的矛盾与冲 突。由于体制的转轨，当今我国企业劳资关系已与计划经济体制下的劳资关系有 很大的差别。企业成为一个法人和经济主体，企业经营者的权力加大，开始与被 管理者分离，加之不同类型企业的发展，企业所有者和经营者与普通劳动者成为 劳资关系的主体。在这种情况下，原有的利益一致性出现分裂，经营者和劳动者 ( 也就是资方和劳方) 二者之间产生了利益的分化。调查数据证明了以上的观点： 调查显示，目前在南京市的企业中，只有1 3 3 的人认为企业和职工的利益是一 国 法 埃米尔迪尔凯姆：自杀论，冯韵文译，北京：商务印书馆，1 9 9 9 。 法 埃米尔迪尔凯姆：社会分工论，渠敬东译，北京：生活读书新知三联书店，2 0 0 0 ，第二版序 言 9 第2 章集体谈判的概念及相关理论 致的，而认为不完全一致和不一致的占7 4 5 ；在国有企业中，也只有1 7 4 的 认同企业和职工利益的一致性。哪 面对发生了很大变化的劳资关系，过去的那套劳动行政管理制度以及协调国 家、企业与职工之间关系的办法已经很难奏效，在双方因为工资、劳动条件、解 聘或解雇等问题上发生争议和冲突的时候，国家和政府已经很难通过自上而下的 行政命令或政治权威解决上述劳资关系问题。即使对国有企业，政府想这样做也 困难重重。南京的一家大型国有企业曾经由于企业方要裁员，发生了职工与企业 方的纷争。职工到政府部门上访，政府迫于压力要求企业方改变决定。企业方不 满，认为企业在市场竞争中求生存，政府不管企业的亏损与死活，却要企业背上 人员负担，不公平，提出不裁员的条件是政府提供补贴和优惠。政府很难答应这 样的条件，政府的行政命令自然也就很难贯彻下去。 旧的制度和办法不能有效地规范与调节变化了的劳资关系，而现有规范往往 表现出滞后性，且不能真正发挥效力。我国现行的针对劳动争议的处理机制主要 包括工会的维权和劳动争议组织的调解和裁决。但是调查情况显示，目前职工对 工会及劳动争议组织在协调劳资关系中的作用普遍缺乏认可。认为工会组织在协 调企业劳资关系中发挥作用一般或者没有作用的比例占6 4 7 ：认为劳动争议调 解委员会在协调企业劳资关系中作用一般或者不起作用的占6 5 4 。一方面是原 有规范的“失效”，另一方面是现有规范的“失灵 ，如此一来，“失范”就出 现了。劳资关系的变化越来越大，越来越复杂，所牵涉到的人数越来越多，这种 情形决定了对新的规范和制度的需求越来越强烈；另一方面，新的规范与制度要 么付之阙如，要么不能有效地调节劳资关系，最终形成制度与规范的“真空 。 于是，由失范而导致的劳资冲突便日趋严重。南京市劳动与社会保障部发布的劳 动和社会保障事业发展统计公报数据显示，2 0 0 8 年，南京市共发生因劳资纠纷引 起的受理集体上访和罢工事件达至j 8 9 件。2 0 0 3 年至2 0 0 8 年，南京市市、区县劳动 争议仲裁委员会共受理劳动争议案件数逐年增加，2 0 0 8 年达到了1 7 6 5 9 件，是2 0 0 3 年的近1 0 倍。锄 。本章的相关实证调查数据均来自笔者于2 0 0 9 年参加的“新形势下南京企业劳资关系影响因素及对策研 究”课题组的调查，该调查的有关情况将在本文第3 章中做具体介绍。 宙2 0 0 8 年南京市劳动争议案件数猛增应该考虑到金融危机的因素，但即便如此，劳动争议案件数逐年增加 的事实仍然可以说明南京市劳资冲突的日趋严重 1 0 第2 章集体谈判的概念及相关理论 图表12 0 0 3 2 0 0 8 年南京劳动争议案件数对比图 说明：本图系根据南京市劳动与社会保障部发布的劳动和社会保障事业发展统计公报整理 2 3 2 从“失范”到建立“安全阀 制度 由于原有规范的失灵加之目前尚未形成明确的、有效的制度与规范，劳资双 方的行为缺乏必要的约制，劳资双方在追求自身利益的过程中很容易产生劳资纷 争与矛盾。在劳资纷争与矛盾出现后，又由于缺乏有效的机制，致使矛盾难以得 到及时的解决，劳资对立不断积压升级，最终导致破坏性后果的产生。实际上， 劳资之间的冲突和矛盾并不是影响劳资和谐的最大问题。冲突理论认为，冲突作 为社会成员基本的一个互动方式，是社会关系的一个基本属性，冲突和矛盾在社 会关系中具有普遍性和不可避免性。同样，劳资冲突也是劳资关系的本质属性之 一，是劳资关系双方互动的一种基本形式。因此，冲突的产生是很难避免的，重 要的是，如何把劳资冲突纳入规范的约制和调节范围之内、大大减少劳资冲突的 破坏性后果。 从调查的情况看，政府干预仍然是目前最受依赖的解决方式。调查显示，当 与企业发生集体劳动纠纷时，超过1 3 ( 3 4 1 ) 的职工会首先选择寻求政府的 帮助。这说明，我们目前对劳资关系的处理还是过多依赖政府的介入，而事实上， 政府在劳资关系中也一直发挥着主导作用。然而，通过法律的强压和政府措施的 强制，人为地压制劳资冲突是不明智的。过去我们过于强调冲突对社会稳定与社 会整合的破坏性，进而压制冲突，限制劳资关系主体的集体行动。实际上，压制 冲突并不能消除冲突，反而会阻碍必要的调整，增加冲突破坏性。因此，问题的 关键不是如何竭尽全力地避免冲突和压制冲突，而是如何为劳资关系双方创造一 条利益互诉和沟通的渠道，从而为冲突的化解找到一个“解压的阀门。 “社会安全阀 理论是社会学理论中广受推崇的关于认识和解决社会冲突 的理论之一。这一概念最早由美国冲突学派理论家刘易斯科塞提出，意指各个 社会都存在着这样一类制度或习俗：它作为解决社会冲突的手段，能为社会或群 第2 章集体谈判的概念及相关理论 体的成员提供某些正当渠道，将平时蓄积的敌对、不满情绪及个人间的怨恨予以 宣泄和消除，从而维护社会和群体的生存、维持既定的社会关系。社会安全阀 的功能是通过为社会成员累积的敌意和攻击性情绪寻找替代目标和替代手段而 形成的。在这个过程中，社会成员的敌意不再指向原初的目标，转而向一个可控 的目标发泄，因此社会安全阀能够阻止或减轻冲突带来的破坏性作用。 对于当前由于劳资失范引发的劳资冲突来说，成熟与规范的劳资安全阀机制 具有重要的现实功能，而组织化、规范化的劳资集体谈判模式，则可以有效发挥 劳资安全阀的功能。首先，劳资集体谈判具有宣泄劳资双方社会情感的功能。改 革开放以来利益结构的调整加剧了劳资双方的利益分化与分歧，资方在利益分配 过程中逐步取得强势，使得处于弱势地位的职工群体利益受损，普遍产生了不公 平感与相对剥夺感，成为引发劳资矛盾的直接社会心理因素。集体谈判的开展不 仅为职工群体提供了维护自身利益的通道，还能通过这一过程使职工群体的负性 情绪找到正规化的释放渠道，使其对于自身处境的不满，指向具体的现实性目标 上，而不是将这种不满泛化为对于社会制度的失望与排斥，从而减少破坏性的冲 突爆发的可能性。其次，劳资集体谈判具有激发制度创新的功能。“社会安全阀 为民众与政府提供了一种常态化的联系与监督制度，对规范政府运作、制定合理 的公共管理政策、更为有效地处理各种社会矛盾与纠纷具有积极意义，是建立服 务型政府的重要基础。 圆集体谈判机制的建立可以进一步明确政府在处理劳资 关系中的角色定位，改变目前政府过多介入劳资矛盾具体问题的现状。另外，构 建集体谈判还能够对劳资冲突的产生起到预警作用，通过集体谈判机制暴露出的 矛盾，能使决策者及时发现在劳资制度建设中的问题，将劳资冲突解决在萌芽阶 段。此外，劳资之间的集体谈判还具有整合劳资结构的功能。通过劳资双方对各 自利益的表达与沟通，劳资之间的敌意得以消除或转移；劳资沟通的常态化联系 机制得以建立。这有助于更为和谐、更具弹性化的劳资关系结构的形成，从而保 持劳资关系的长期稳定。 。刘泽君：合理与现实社会学基本理论，北京：学苑出版社，1 9 9 8 ，p 2 1 3 。周长城：社会安全阀运行与和谐社会构建，黑龙江社会科学，2 0 0 9 年第l 期 1 2 第3 章南京市推进企业集体谈判的实证研究 第3 章南京市推进企业集体谈判的实证研究 3 1 南京市推进企业集体谈判的基本情况 南京市推进集体谈判制度起步于1 9 9 4 年，经过十几年的发展，南京市的集 体谈判无论从推进速度上，还是制度建设上都取得了很大成就，并成为了全国先 进典型。南京市推进集体谈判制度的进程大体可以分为三个阶段： 第一阶段从1 9 9 4 年开始到2 0 0 3 年底。这一时期，南京市集体谈判制度处于 研究探索期，主要工作是在部分企业中进行集体谈判的试点。1 9 9 4 年，八届人 大第八次会议审议通过了劳动法，对集体合同的主体、内容、订立程序、审 查、生效条件、效力、争议处理和无效时的赔偿责任作了规定。同年，劳动部发 布了集体合同规定，对集体合同制度和谈判协商的程序做了比较全面、具体 的规定。南京市总工会以及劳动局等相关政府部门针对有关的法律规定，开始研 究部署南京市开展集体谈判试点工作。1 9 9 9 年，在南京市总工会的指导下，南 京市爱德印刷股份有限公司( 外商投资企业) 签订了全市首份工资集体合同，取 得了每年不低于1 0 工资增幅协商结果。这标志着南京市集体谈判制度的全面开 展。从2 0 0 0 年开始，南京市开始扩大集体谈判的试点规模，在不同类型的企业 中均进行了集体谈判的试点。 第二阶段从2 0 0 4 年初到2 0 0 6 年底，其特点是在政府的强力推动下，全市开 始迅速推广工资集体谈判制度，这一时期是南京市集体谈判的快速发展期。一方 面集体谈判的机制建设得到快速发展。2 0 0 4 年，南京市将集体谈判、签订集体 合同、工资集体专项协议纳入“南京市社会主义政治文明建设目标”，随后又纳 入到“构建和谐南京行动纲要 。2 0 0 5 年4 月，南京市召开工会工作会议，要求 各级党政领导干部积极支持工会组织依法推进工资集体谈判等协商劳动机制建 设。集体谈判制度开始得到政府的重视和大力推进。2 0 0 6 年，南京市下发了关 于进一步推进企业工资集体协商工作的意见，此后又相继出台了关于贯彻企 业工资集体协商的实施意见等数十部文件规定。南京市集体谈判机制建设逐步 走向完善。另一方面是集体谈判在企业中的快速推广。截至2 0 0 6 年，南京市开 展集体谈判的企业已达1 5 6 8 0 家，签订集体合同的达1 5 1 0 3 家，签订工资专项协 议企业达1 4 3 8 0 家，其中百人以上建会企业1 2 0 5 家，达生产正常企业的8 3 3 7 ； 5 0 1 0 0 人的企业1 8 3 7 家，达生产正常企业的8 5 7 6 ；区域性、行业性工资集体 合同2 9 1 5 份，覆盖企业1 0 3 9 5 家。 o 参见南京市总工会工资集体协商情况调研报告 1 3 第3 章南京市推进企业集体谈判的实证研究 第三阶段是从2 0 0 7 年至今，是南京市集体谈判制度的完善期。在这一时期， 集体谈判继续受到政府的关注和有力推动。工资集体谈判被摆上了工会工作的重 中之重的位置，并融入到党政工作大局。2 0 0 7 年集体谈判被进一步纳入“南京 市国民经济和社会发展年度奋斗目标”和实施“富民工程 的工作部署之中。集 体谈判的推广进一步取得突破，截至2 0 0 9 年6 月，南京市共有2 0 5 4 0 家企业签 订工资集体合同，签订率为8 2 。其中百人以上企业签订工资集体合同1 5 0 5 家， 签订率1 0 0 ：5 0 ，一- - 1 0 0 人企业签订工资集体合同2 1 1 0 家，签订率达到9 0 3 ； 5 0 人以下企业独立签订工资集体合同2 9 7 0 家；行业性工资集体合同覆盖企业达 1 3 9 5 5 家。在集体谈判制度得到不断推进的同时，南京市开始对集体谈判实 施的质量给与了更多的关注，在几年实践的基础上，着手对集体谈判的相关机制 进行完善。2 0 0 8 年，南京市总工会下发了关于做好当前企业民主管