（劳动经济学专业论文）试论我国中小企业的岗位研究.pdf

摘要 摘要 中小企业在中国改革与发展中具有特殊的作用，它们的迅速发展 成为改革以来中国调整所有制结构的主要力量。在我国中小企业目 前整体素质偏低、经营管理粗放、技术装备落后、产品的科技含量 不高的情况下，人力资源管理就愈发显得重要了。而岗位研究是整体 性人力资源开发工作的基础，是以岗位为核心的人力资源管理解决方 案的前提和条件。 现在，企业进行岗位研究的现状及其结果应用依然很不尽人意。 因而，本文在研究中外岗位研究理论与实践的基础上，分析当前中国 中小企业的现状，找出存在的问题，吸取有益的经验教训，提出积极 合理的对策、建议和方案无疑是迫切需要解决的一个课题。 本文从我国中小企业的岗位研究现状入手，分析了目前中小企业 岗位研究中存在的若干问题，提出了相对应的对策和建议，力求理 论和实践相结合，进而建立起中小企业岗位研究体系。并强调将岗 位研究的成果积极应用到人力资源管理的实践中去，并以一高科技 公司为例进行实证研究，以高科技中小企业为例，提出岗位研究的 新特点。 文中提出将岗位说明书与岗位描述相结合使用，以弥补行业快速 发展所带来的结构不稳定、岗位总量不确定的弊端；提出把工作总 结作为岗位说明书的相关支持，把岗位职责、任务目标及任职条件 等同工作总结联系起来，完善岗位研究工作等。 关键字：岗位研究中小企业分析 一 垒堕翌! ! a b s t r a c t m e d i u m ，s m a l l e n t e r p r i s e s h a v e s p e c i a l e f f e c t so ni n n o v a t i o na n d d e v e l o p m e n t i nc h i n a t h e i rr a p i dg r o w t hh a sb e c o m et h eg r e a ts t r e n g t h o fr e g u l a t i o no fs y s t e mo f o w n e r s h i ps t r u c t u r es i n c e1 9 7 8 b e c a u s e ，i n c h i n a ，t h em a n a g e m e n tl e v e lo fm e d i u m s m a l le n t e r p r i s e s i s l o w e r ， h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti se s s e n t i a le s p e c i a l l yt ot h e s ee n t e r p r i s e s j o ba n a l y s i si st h ea b a s e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n di s t h ep r e m i s ea n dc o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw h o s ec o r e i si o ba n a l y s i s n o w a d a y s ，t h e c o n d i t i o n a n d a p p l i c a t i o n o f j o ba n a l y s i s o f m e d i u m s m a l le n t e r p r i s e si sn o ts o g o o d ，t h a t t of i n dt h ep r o b l e m s ， s o l v et h ep r o b l e m sa n da d v a n c ec o u n t e r m e a s u r ei sn e c e s s a r yf o rt h e s e e n t e r p r i s e s i nt h et h e s i s ，t h es i t u a t i o no fi o ba n a l y s i si nc h i n e s em e d i u m s m a l l e n t e r p r i s e si sa s s a y e db e f o r et a k i n ga c t i o nf u r t h e r ：a n dt h e n ，t h es c h e m e a n dt h ea d v i c e ，w h i c hc o m b i n e st h e o r ya n dp r a c t i c e ，a r ep u tf o r w a r d t h es y s t e mo fj o b a n a l y s i s h a sb e e ne s t a b l i s h e da n da p p l i c a t i o no f a n a l y s i sr e s u l th a sb e e ns t r e s s e d i nt h ee n d ，ac a s ea b o u ti te n t e r p r i s e s i sp u tf o r w a r da n ds o m en e wc h a r a c t e r i s t i c sa r ef o u n d j o bd i r e c t i o na n dj o bd e s c r i b i n ga r es u g g e s t e dc o m b i n i n gi nj o ba n a l y s i s ， w h i c hc a l lr e m e d yt h ed e f e c ta b o u tu n s t e a d i n e s so f c o m p a n y s t m c t e r ea n d u n c e r t a i n t yo f t o t a ln u m b e r o f p o s t s t h es u m m a r y i sr e g a r d e da sa c c e s s o r y o f j o bd i r e c t i o n ，w h i c hc a np e r f e c tj o ba n a l y s i s k e yw o r d s ： j o ba n a l y s i sm e d i u m s m a l l e n t e r p r i s e sa n a l y s i s 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文 中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北方交通大 学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期：年 月目 ，t 、j 秘薛“0 帅 萄意 猕垒，爻蛰撩 选题背景和意义 1 选题背景及意义 根据中小企业主管部门提供的估计数据，我国中小企业总数约 在1 0 0 0 万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数 的9 9 以上。中小工业企业总产值、销售收入、实现利税和出口总 额分别占全部工业总量的6 0 、5 7 、4 0 、6 0 。中小企业在经 济生活中的重要性，不仅反映在这些总量数据上，更反映在经济生 活的层次性上。它们的迅速发展成为改革以来中国调整所有制结构 的主要力量。中小企业在中国改革与发展中具有特殊的作用。 越来越多的业界人士开始认识到人力资源管理的重要性，在倡 导“以人为本”的今天，几乎没有一家企业否认人力资源的重要性， 也几乎没有一家企业不在或多或少地进行着一些人力资源管理创新 的新探索，特别是在目前我国中小企业目前整体素质偏低、经营管 理粗放、技术装备落后、产品的科技含量不高的情况下，人力资源 管理就愈发显得重要了。 要充分发挥人力资源管理与开发的核心作用，必须以岗位研究为 起点带动人力资源其他各项管理。岗位研究是人力资源开发与管理 最基本的作业，只有做好了岗位研究工作，才能据此完成企业人力 资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬管理、招聘、甄选、录 用等工作。若忽视岗位研究的作用，则在绩效评估时会出现无依据； 设计薪酬时不公平：目标管理责任制没有完全落实等不正常现象， 同时挫伤了员工工作积极性，影响企业效益和利润。 企业管理本身就不是一门很精确的科学，自然就不会有放之四海 而皆准的方法，但将问题具体化则一定能寻找到有效解决问题的正 确途径之一。通过岗位研究而建立起明确的岗位责任和工作流程， 不一定能解决人力资源管理的所有问题，但确实是解决所有问题的 基础。遗憾的是，目前大多中小企业并未对岗位研究给予充分的重 视，存在不少不足和弊病，缺乏规范的适合本行业的岗位研究体系。 近年来，中小企业如何去进行切合实际的岗位研究，我国理论界 和企业界都做出了很大努力，然而企业进行岗位研究的现状及其结 果应用依然很不尽人意。 北方交通大学硕士学位论文 本文从中小企业的角度出发，从我国中小企业岗位研究的现状入 手，在分析当前我国中小企业岗位研究现状的基础上，找出存在的 问题，分析问题，提出合理的对策、建议，进而建立起中小企业岗位 研究体系。并以一高科技公司为例进行实证研究，旨在为我国中小 企业的岗位研究工作提供一些参考和借鉴，探讨其可能的发展趋势， 以使企业更科学、更有效地进行岗位研究工作。 2 岗位研究的概述 2 岗位研究概述 2 1 岗位研究的定义 岗位研究，是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗 位的内容和任职资格进行描述，并对岗位定等归级的系统过程。它 是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位 调查，收集有关的信息，对岗位进行分析、评定，进而制定出岗位 说明书等人力资源管理文件，为组织特定的发展战略、组织规划， 为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2 2 岗位研究的目的 岗位研究是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过 程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术。岗位研究的目的是 为了解决以下6 个重要的问题： 第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术 岗位还是操作岗位? 该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动? 该岗 位的工作职责和义务是什么? 等等。 第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的? 该岗位要 不要加班，加班的次数多不多? 该岗位的工作时间与其他岗位有没有 关联? 等等。 第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里? 要不要经常出差? 该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系? 等等。 第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务? 这些工 作任务与其他岗位有什么关联? 岗位的基本职能又有哪些? 等等。 第五，岗位原因：为什么要设置这种岗位? 这种岗位任务的完成 对于其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义? 等等。 第六，岗位条件：完成岗位任务需要哪些条件? 岗位人员需要具 备哪些知识和技能? 组织需要提供哪些硬件和软件条件? 等等。 显然，通过上述对岗位的多方面分析，我们就可以对岗位方方 面面的情况有具体的了解，这就为下一步的人力资源的合理配置奠 定基础，进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。 北方交通大学硕士学位论文 2 3 岗位研究的意义及作用 2 3 1 岗位研究是科学、合理地配置人力资源的基础 选人用人应坚持“适才”的原则。所谓“适才”，就是要讲究效 益，选择最合适单位要求的人而不是最高学历的人，目前大多数企 业的做法一般是笼统地规定几条，部分企业也可能进行一些技能考 核与心理测试。但通过这种方式招聘的人员是否就一定符合招聘岗 位的要求，仍然值得怀疑。另一方面，企业内部积聚了大量的人才， 如何搞活内部的用人机制，盘活人才存量是人力资源工作中必须首 先解决的问题。对公司而言，要求每个岗位都有合适的人选，对个 人而言，可以使现有的每一个人都在企业中找到合适的位置。而这 方方面面的工作，其前提和基础就是对每个岗位的学历要求、知 识、技能经验等都有详细的规定，从而形成人员招聘与员工岗位调 整的具体标准。 2 3 2 岗位研究使人力资源的培训与开发更具针对性 员工培训是现代企业人力资源开发的主要手段之，是开发人 的潜能，调动广大员工的积极性，提高员工综台素质的有力保障。 而岗位研究有如提供了岗位的刻度，可测出上岗人员的水平高低。 因而，有了岗位研究的培训工作将更有针对性。 岗位研究确定了某具体工作的任务和性质。通过对照岗位说 明书，人们可以知道哪些工作已被完成，哪些工作尚未完成，以及 存在什么样的问题，同时也可发现有什么样的技术、业务、制度、 管理方法等要加强培训。针对工作中的需要而进行的培训，针对性 更强，工作效率更高。 随着时代向着信息化、国际化、资本化发展的趋势，人力资源 的需求发生了变化。知识、技能、责任的需求增加使企业对人的需 求已经不再是简单的量的需求，更重要的是对知识、技能、责任的 需求。特别是公司文化、艰苦奋斗精神、职业道德、服务准则、公 司品牌形象等，都将在岗位研究中加以规定，因而对培训提出了更 高的要求。 4 岗位研究的概述 为了提高企业对市场的反映程度，企业组织越来越扁平化，组 织运行程序会越来越少也会越来越清晰，业务流程重整成为企业提 高反映速度的重要手段。而这一切，首先要求职责明确、责权对等。 通过岗位研究对岗位职责的明确界定，一方面对组织提出了赋予职 权的要求，另一方面员工也必须负起相应的责任。因而对员工的心 理承受能力与适应能力的培训开发提出了更高的要求。 2 3 3 为建立客观、公正的价值考评体系提供依据 绩效考评是人力资源管理的关键环节，但是，目前大多数企业 对人员的考核仍存在较多问题： a 标准笼统。特别是对于职能部门的员工，定性的考核多于定 量的考核。在一些中小企业的技术部门，虽有量的规定，但这种量 的规定仅仅是对某一单项指标的规定，如建设任务的完成情况，运 行维护指标的完成情况等。但对于完成了这项指标个人有多大的作 用或未完成指标要求，个人存在什么问题并未作具体的分解。因此， 往往在考评结果中，所有员工都存在着共同的特点或不足。 b 主观印象多于客观标准。应该说各中小企业对干部、员工的 考核工作年比一年有所改进。但我个人的看法是：主观印象似乎 仍占了很大的比例。举个例子来说：在征求群众意见时，员工也是 按他对某个人的印象来评价，这种评价有很大的局限性，因为每个 员工对被考核对象与工作的接触是有限的。造成上述现象的原因， 并非我们主观上想搞主观意志，而是因为我们没有客观量化的标准， 故只能退丽求其次。 c 注重的是结果而非过程。人力资源部对干部、员工的考核工 作一年一次的年终考核，而且这种考核是在年底匆忙的氛围中进行 的，加上考核标准的不具体，所以说这种考核的结果有多大的可信 程度不得而知，更谈不上对来年工作的反馈、改进与指导了。 d 没有反馕。由于上述原因，考核的反馈就只能是纸上谈兵。 没有一个好的考核体制，就不会有真正的激励措施，从而也就不能 充分调动广大员工的积极性、创造性，从而有可能造成优秀人员的 流失。考评工作要起到总结、评价、指导的作用，就一定要注重过 北方交通大学硕士学位论文 程而非结果，实现由绩效考核到绩效管理的过渡，也即实现从企业 目标与员工行动目标的确立到员工的指导和目标执行，直至进行考 核、评价与指导的循环。而要实现绩效管理，最基本的便是评价标 准了。 岗位研究对工作的任务、性质以及期望的绩效水平做了清单式 的规定，因而为制定客观、公正的价值体系奠定了基础。 2 3 ，4 岗位研究是企业文化建设的基础 企业文化的目标应该是尽量吸收和控制较大的能量，从而为实 现公司的目标、员工的发展而服务。对一个企业而言，企业文化是 人本管理的一个很核心的体现，它包括制度层面的东西，也包括观 念、价值取向等精神层面的东西。公司一方面通过制度建设来明确 员工做事的规范，另一方面，通过企业文化建设来弥补制度建设的 空白。其中关键一点是，在整个价值评价当中，奖励哪一种行为， 奖励谁：惩罚哪一中行为，惩罚谁，这是企业文化的根基。如果没 有对员工进行客观、公正的评价，因而就不可能运用激励杠杆来建 立优秀的企业文化。而这种评价体系建立的依据便是岗位研究的结 果岗位说明书。 2 3 5 岗位研究是岗位评估与薪酬设计的基础 根据对公司的目标及各自职责的分解，确定了各自的岗位职责， 从而为岗位评价进一步确定职位级别提供了条件。岗位评价通常包 括职责范围大小、工作复杂难易程度、劳动强度、劳动条件等要素。 它确定了企业内部各个职位的相对重要性，解决了内部的薪酬公平 问题。有了职位等级和薪酬方案，便可确定每个职位的薪酬水平。 2 3 6 岗位研究的结果意味着对工作目标和规范的承诺 岗位研究的过程实际上是对公司目标以及员工各自的职责的分 解过程。一份好的岗位说明书可以使员工了解组织的目标、自己在 组织中的位置、相应的责任和职权。特别是对于新员工，上岗之前 通过岗位说明书的了解，不仅有助于他尽快了解工作的全貌，顺利 进入角色，而且给他留下了公司管理规范的印象，同时也明白了考 岗位研究的概述 核目标和考核方式。公司上下通过岗位说明书对工作目标和内容达 成了共同的理解，因而是对工作目标和规范一个认同和承诺。 2 _ 3 7 岗位研究为个人发展规划提供帮助 岗位说明书对上岗人员的知识、技能、经验能力作出了明确的 规定。同时，在工作过程中对于绩效标准的传达，使员工明确知道 了公司的期望。通过对照岗位说明书，加强自身工作的改进，使员 工体验到成就感、责任感。同时，岗位说明书明确了职位上升的空 间，便于员工个人根据公司的目标来拟定个人的发展规划。 2 4 岗位研究的需求 许多事件都可能触发岗位研究需求。第一，新组织成立，岗位研 究首次被引进时；第二，人力资源部为了选拔和培训员工的需要， 或组织机构调整后出现了新的岗位。更确切地说，一旦岗位发生变 动，便是进行岗位研究之时。部分发展良好的企业更是定期进行岗 位研究，以适应组织的动态发展，尤其是一些高科技公司，如联想 的岗位研究是每三个月进行一次。第三，当工作由于新技术、新方 法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变 化时，最需要进行岗位研究。一旦员工知道企业对自己的期待是什 么，管理层知道下属需要做什么，有关工作职责和绩效考核标准的 误解和冲突就可减到最少。此外，岗位研究又是一个动态变化的过 程，随着公司的发展和组织结构的调整，应适时修正。只要把这项 工作做好了，基础扎实了，人力资源的管理就能有根有据，实现“人 本管理”就有了坚实的基石。 北方交通大学硕士学位论文 3 岗位研究的组织实施过程 岗位研究是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的岗 位研究基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、考核及薪酬体系。 但由于我国中小高科技企业的岗位研究刚刚起步，在实践过程中会 遇到许多困难。因此，不妨遵循以下步骤，对其中的问题予以注意， 提高岗位研究工作的质量。 3 1 准备阶段 3 1 1 让企业了解岗位研究的意义、目的、方法、步骤； 3 1 2 由于岗位研究涉及企业所有部门，只有得到各部门的充分重视 和支持才能顺利完成任务，所以有必要向涉及岗位研究的工作人员 ( 如人力资源部工作人员等) 及参加岗位研究的岗位代表宣传、解 释岗位研究的作用、意义；和与岗位研究有工作关系的员工建立良 好的人际关系； 3 1 3 组成工作小组，分工负责与协作，制定工作进度表； 工作小组主要由人力资源部牵头，有人力资源部部分成员及各 主要部门( 如管理、研发、销售) 暂借人员组成。如果企业内部没 有岗位研究方面的专家，最好向外聘请有关专家作为工作小组的顾 问。 岗位研究实施计划的制定，应根据公司的需要、任务量、专家 意见及工作小组实施能力的强弱而定。 3 1 4 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性，其代表 性体现在纵横关系上。 3 1 5 确定工作难度系数。工作难度的系数要根据该职位的公司定位、 以往业绩与目标资料、外界变革情形等动静态因素而定。以销售经 理为例，假如在一家传统的化工行业，难度系数就较低，门为该职 位可能从企业成河伊始就有，积累了很多原始资料( 如岗位职责、 业绩考核、技能要求等) ，且同行很多，易找到有价值的相关资料作 分析；但假如是网络公司的销售经理的岗位研究，难度系数就大了。 因为不同网络公司的商业模式是不一样的。有些网络公司的销售经 理只是负责采集信息而已，而现在看好的网络公司是要求有赢利， 岗位研究的组织实施过程 销售经理的任务不再只是提高点击率，而是提高公司效益。但目前 绝大部分网络公司是亏损的，且没有原始资料供参考。即使是该公 司的总经理，也未必对如何胜任销售经理有成熟的想法。如何把销 售经理的职责由提高点击率转换为提高效益就成为该职位岗位研究 的核心问题，可想而知其难度系数之大了。 3 2 岗位调查阶段 3 2 1 编制各种调查问卷和提纲； 3 2 2 根据具体的对象进行调查，选择合适的调查方法和分析工具，如 访谈、观察、问卷等。 3 2 3 收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该 岗位的认识等。 3 2 4 重点收集被调查员工对各种工作特征和工作特征的重要性及发生 频率等的看法，作出等级评定。 3 3 岗位分析阶段 分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员的调查结果 进行深入全面的分析。这阶段是岗位研究的关键环节，是对岗位调查 的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。具体工作如下： 3 3 1 岗位研究小组仔细审核已收集到的各种信息，进行总体统计、 审核、评估，尤其是对同一职位，信息差异大的进行商议，以取得 统一意见； 3 3 2 归纳、总结出岗位研究的必须材料和要素，对各个岗位的特征 和要求作出全面考察。在调查的基础上已经有很多数据，对每个数 据所占的百分比及重要权数排列，就得出两个数据，一是评价工作 的要素，二是各要素所占的权数； 3 3 3 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分，并在深 入分析和认真总结的基础上，总结出岗位分析的结果，制定岗位说 明书等人力资源管理文件。 3 4 反馈总结阶段 这阶段主要是对岗位研究的初步结果进行反馈和修正，最后完 北方交通大学硕士学位论文 成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈和修 正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽视这个阶段的工 作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作 的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都 是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书 的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须 引起足够的重视。同时，要注意总结岗位研究调查工作中的问题和 经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。 3 5 评价阶段 岗位评价是以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结 果为标准，以某一具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行系统 分析和对照为依据，实际地测定每岗位在组织内部工资结构中所 占位置的一种技术。 制定出岗位说明书后，岗位已经被客观地确定下来了。根据这 些文件对岗位的规定，每岗位在岗位体系中的相对重要程度已被 确定，岗位评价的目的就是要找出这种相对程度，作为制定工资结 构的参考依据之一。 3 6 归级阶段 岗位归级是在岗位评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗 位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具 备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次的划分。 岗位归级是岗位研究的重要组成部分，它与岗位分析、岗位评 价存在不可分割的联系。 0 岗位研究的理论基础 4 岗位研究的理论基础 4 1 分工理论 4 l l 柏拉图的分工理论 在分工理论问题上，柏拉图是现知世界历史上有较系统论点的最 早创始人。他既提出了不少创造性的、很有价值的见解，又不可避免 地表现出定时代的和阶级的局限性。柏拉图的分工理论主要集中 在思想国书中。 柏拉图论述分工的必要性实际有三个出发点，或三个互相联系在 一起的指导思想：第一，是以分工来满足许多人互助的需要，而实现这 种互助也就是产生分工的条件：第二，实行正确的、适当的分工，就符合 正义；第三，正确、适当的分工稳定下来，分工从事不同事业的人们各尽 其职，就是理想的国家。柏拉图所论重点是社会分工。他对于自然分 工虽然有涉及，但基本上未作专题展开讨论。对于生产单位或部门内 的分工，虽说也有涉及，但涉及就更少了。 柏拉图的分工理论在分工学说史上的地位和学术意义。由于柏 拉图是现知比较系统的分工理论的创立者，因此在分工学说史上处于 特别重要的地位。柏拉图论述分工的一个最大特点，同时也是最大的 贡献，就在于他抓住分工这一劳动实体和劳动的社会形式在社会生活 中的基础地位以后，能和社会各方面( 包括经济、政治、品德等) 的整体 有实质性的、内在的联系，从整体关系的意义论述了分工的规定性及 其在社会各方面的功用，虽然他论述的各种规定性还显得过于简单、 朴素，还缺乏后世刨立的科学术语的严格含义，但从定位的意义和确 定联系( 包括内在联系) 的意义来说，则大体是正确的，是为分工学说史 作出了一个好的开端。 4 1 2 古典经济学的分工理论 1 7 7 6 年，古典经济学的创始人亚当斯密在其国民财富的性 质和原因的研究一书中提到：“劳动生产力上最大的增进，以及运 用时间时所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结 北方交通大学硕士学位论文 果。”分工是斯密全部经济学说叙述的起点，他论证了分工对工厂 生产的决定性作用，认为分工创造的生产力是工厂存在的原因，而 工厂规模的大小受市场范围的限制。经济学鼻祖亚当斯密认为，分 工和专业化的发展是经济增长的源泉，分工的好处在于能够获得分 工经济与专业化经济，从而得到生产效率的提高。为此，他提出三 点理由： 第一，劳动者的技巧因专业而日进。劳动者熟练程度的增进，势 必增加他所能完成的工作量。工人重复做类似的工作，有利于提高 生产效率。 第二，由一种工作转到另一种工作通常会损失不少时间，有了分 工，就可以免除这种损失。把复杂的工作任务分解为众多简单的作 业工序，工人工作的转换成本降低，由此看来，分工降低了生产成 本。 第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做 许多人的工作。一个劳动者专门从事一项简单的工作，有利于劳动 者寻求以机器代替手工的有效途径。 斯密的分工理论比较系统地研究了分工问题，较为客观地说明了 分工对提高生产率和国民财富的作用以及分工对工人的不利影响， 因而具有重大的理论意义。 斯密之后，又有一些古典经济学家着重研究了分工与专业化问 题。李嘉图( 1 8 1 7 ) 采用了不同的方法来研究专业化与分工。他强 调外生比较优势与分工的关系。黑格尔和查尔斯巴比奇指出，分工 和专业化使每个专业操作简化。后者还指出分工可以减少重复学习 来提高整个社会的学习能力。卡尔马克思区分了以分工基础的协作 和不分工的协作，商业中的分工和生产中的分工，市场上的分工与 企业内的分工。这些经济学家有一点是共同的，那就是他们都分析 专业化和分工的好处及其代价。 4 1 3 新兴古典经济学的分工理论 以杨小凯教授为主要代表人物创立的新兴古典经济学分工理论 认为，基于专业化经济的劳动分工产生递增报酬，推动生产力水平上 岗位研究的理论基础 升，增加了制度安排的收益，并进而经由市场和企业进步降低了交 易费用，使市场规模扩张，同时推动制度创新，劳动分工水平达到更高 的均衡。这样的过程周而复始，劳动分工形成一个自我繁殖、自我增 强的正反馈机制。在这个过程中，专业化水平上升、固定学习费用和 平均交易费用下降，贸易产品种类增多，迂回生产链条加长，从而使市 场范围逐渐由一区、一国乃至全球一体化。 劳动分工理论一直支配着企业的管理理论、管理方式，企业的组 织结构就是根据分工理论来制定的。而企业的组织结构是由企业内 部的各个岗位组成的。由此看来，岗位研究本身就强调了企业内部 的分工，它正是在企业内部及人员存在劳动分工的基础上才应运而 生的。岗位研究的研究对象是工作岗位，是全面了解各个工作岗位 的一种管理活动，其目的就在于规范或进一步明确岗位的内容、职 责、权利义务，以及任职者的资格条件。可以说，劳动分工是岗位 研究的基础，而岗位研究又进一步明确了企业内的劳动分工，提高 了劳动效率。 4 2 系统理论 所谓系统，是指由若干既有区别又相互依赖的要素所组成的，处 于一定环境之中，为达到规定目的而存在的有机体。一般而言，任 何系统都具有五个特征： 一、集合性：由两个或两个以上相互区别的要素组成。 二、相关性：各要素之间相互联系，相互作用。 三、目的性：任何系统都为一定的目标而存在。 四、整体性：个系统是由从属于他它的小系统和要素所构成的 有机整体。 五、环境适应性：任何系统都存在于更大的系统( 环境) 之中， 必须适应外部环境的要求和变化。 系统分析，就是对一个系统内的基本问题，运用系统的思维推 理方式和科学的分析技术，探索可采取的方案，为选择最优的系统 方案提供决策依据的分析研究过程。对于复杂的重大问题，只有经 过系统分析才能获得最优方案。 北方交通大学硕士学位论文 任何完善的组织、单位都是一个相对独立的系统，系统中的各 要素都不是孤立的，系统整体与要素，要素与要素，整体与环境之 间，存在着相互作用和相互联系的机制。相互之间发生各种形式的 联系。因此，在岗位研究中，应从系统论出发，进行系统分析，将 每个岗位放在组织系统中，把每个岗位视作系统中的要素之一，从 总体上和相互联系中进行研究。 在岗位研究的过程中，要从整体上予以把握，以企业的战略方 向为基本依据，进而明确企业的组织结构，以及各岗位的相对位置 和相对重要性。然后运用科学的岗位研究方法和技术，力求准确掌 握每个岗位的内容、职责，以及部门内和部门外各个岗位之间的接 口关系，并以此为基础理清各部门的职责范围，为企业人力资源管 理工作提供服务。 4 _ 3 能级理论 “能级”一词是现代物理学中的一个重要概念，是只原子中的电 子处在各个定态时能量的等级。在企业中，机构、人员、制度、方 法等都有一个能量问题，能量大，作用就大。能级理论的含义就是， 在管理系统中建立一套合理的能级即根据各个单位和个人的能量大 小来安排其地位和任务，使才职相称。这样一种结构，才能充分发 挥不同能级的能量，才能保证结构的稳定性和有效性。 这里引用的“能级”概念，是指一个“组织”中各岗位价值的等 级，实质上就是岗位在“组织”这个“管理场”中所具备的“能量” 的等级。一个岗位价值的大小，是由它在组织中的工作性质、任务、 繁简难易、责任轻重及所需资格条件等因素决定的。价值大的岗位， 在组织中所处的等级就高，其能级亦高；反之，价值小的岗位，价 值就低，其能级亦低。 对于个组织系统而言，岗位能级从高到低，一般可分为四个大 层次，呈梯状结构 4 岗位 执行层岗位 操作层岗位 岗位研究的理论基础 图4 1岗位能级结构图 决策层：确定该系统的大政方针，主要功能是决策，重点是战 略决策，非程序化决策和风险决策。 管理层：运用各种管理技术来实现上述决策。 执行层：贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、物等。 为实现组织目标服务。 操作层：从事操作和完成具体任务。 岗位研究在岗位评价阶段运用了能级理论，对企业各类岗位的 相对价值进行了衡量。在岗位评价过程中，根据预先规定的衡量标 准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出 各个岗位的量值，各岗位之间也就有了比较的基础。 4 4 整分合原理 整分合原理是系统原理的延伸。整分合原理是指一个组织必须 在整体规划下明确分工，在分工的基础上进行有效地合作，以增强 整个组织的效应。各构成要素的功能是系统整体功能的基础，但是 只能通过一定的结构，即通过有序的组合才能形成整体，产生整体 功能。 在这个原理中，整体观念是大前提，必须首先从整体出发，充 分了解整体状况及其运动规律。否则分工就会盲目混乱，使整体受 到损害。 在这个原理中，分工是关键。企业内部的分工，就是把个统 一的劳动过程划分成若干个相对独立的专业劳动，并把劳动者分别 安置在各劳动岗位上。分工不明确则不利于提高效率和调动各部分 的积极性。 在这个原理中，企业各部分的协作是要达到的结果，分工越细， 部门之间的联系就越密切，但造成脱节的可能性就越大。如果只有 分工没有协作，分工的结果就会导致各自为政，从而破坏系统的整 体性。 在进行岗位研究时，应以组织的总目标和总任务为核心，从上 至下层层分解，分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子 北方交通大学硕士学位论文 任务，直至分解落实到每一个岗位上，层层落实，环环相接。从而 明确大到部门，小到岗位的任务、职责，并保证这些内容与企业的 战略总目标、总任务相一致，强调整体观念。 岗位研究的结果明确了各个岗位的等级，明确了各个岗位的职 责、任务、目标，梳理了整个企业内部的部门分工及各部门内部的 岗位分工。 岗位研究的过程中，对这些岗位从下至上进行综合，层层保证， 确定各岗位上下间的隶属关系和左右间的协调合作关系，理顺部门 岗位间的以及部门之间的岗位接口工作，制定科学的工作流程，降 低企业经营的成本支出，避免了职责重叠、职责推委的现象，以确 保组织系统的整体功能。 4 5 直达简化原理 直达简化原理，就是关于组织内的信息联系和业务往来传递要 选择最短路线原理。这一原理反映在岗位研究上，即为岗位数量最 小化原理，指在一个组织系统中，为了实现其总目标和总功能，必 须设置一定数量的岗位。然而岗位的数量由于受经费预算等因素的 限制是有限的。为了使一个组织以最小的经费获得最大的效益，该 组织的岗位数量必须根据“岗位数量化最小原理”设定，以确保组 织机构的高效率和高效益。 4 6 标准化原理 现代化企业，不仅要在产品设计、工艺质量、销售等项生产活动 中实现标准化，还要在企业管理方面实现标准化。企业管理的标准 化，就是将企业经营活动中需要的各种管理事项，制定成统一的标 准或具有标准性质的技术文件，并加以贯彻实旎的活动。标准化表 现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式。 岗位研究的标准化表现为岗位分析、岗位评价的内容、方法、程 序的标准化和岗位研究的各项成果岗位说明书等人力资源管理 文件的标准化。 岗位研究的理论基础 4 7 动态原理 4 7 1 企业的动态性 任何系统的正常运转，不但受到系统本身条件的制约，还要受到 其他有关系统的影响和制约。随羞系统内外条件的变化，随着事物 的发展人们对问题认识的不断深化，不仅会提出目标的更新与变 换的问题，而且对目标的衡量准则也会有很大变化。 企业系统的运动不是杂乱无章的混乱状态，它的有序的动态具有 程序性。企业的管理活动都是有始有终连续不断的过程。这个过程 完全可以按其特征不同、内容不同、时间不同而分成若干阶段，这 就是程序性。只有相当程序的有效运动，企业系统才有可能成为系 统，才能进行系统运动。因此，它是企业组织生存的基础。离开这 个基础来谈整个系统的变化，便失掉了企业变化的根基；只有在企 业有序运动的基础上，才能分析研究企业对外界环境适应性的运动 和变化。 企业的各个要素都是外界环境输入的，各要素经转换之后成为商 品又必须向环境输出，因而影响企业系统运动、变化的主要原因是 外部环境的变化。分析研究外部环境的变化和企业如何与之相适应， 便成了企业管理的主要内容。 随着企业生命周期的变化发展，不仅仅会影响公司中的组织结 构，也会影响岗位工作的实际内容、从事该岗位工作的员工的主要 职责等等。而这些变化也会使岗位研究更加复杂，岗位研究专家必 须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是为了解公司现存工作的实际 情况进行岗位研究。 4 7 2 人的动态性 作为管理对象的人，是所有管理对象中最重要、最活跃的因素。 他与其他管理对象及组织的关系，包括入的主动性、积极性、创造 性。受到各种因素的支配和影响而变化。 随着社会的发展，人们越来越重视知识的重要性，越来越多的 人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资，而这也就使 北方交通大学硕士学位论文 员工队伍的素质越来越高。相应地，在工作中能胜任的工作的范围 也逐渐扩大，其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活 的工资津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环 境、更多的信任和尊重，以寻求工作满足感、组织归属感等等，而 且他们的新需求并不是一成不变的。所有这些都要求对现存的工作 予以调整，从而引发出不断进行岗位研究的需求。 总的说来，由于企业内部和外部环境的变化速度日益加快，岗 位研究的修改周期也越来越短，这就要求在实施岗位研究的过程之 中，把握住这些变化。 4 8 韦伯的组织理论 被称为“组织理论之父”的韦伯是西方古典管理理论的三位先驱 之一。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没 有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。 韦伯勾画出理想的官僚组织模式( b u r e a u c r a t i ci d e a lt y p e ) ， 具有下列特征： l 、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组 织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的 法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的 目标。 2 、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高 低规定成员间命令与服从的关系。 3 、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人 的关系。 4 、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制( 资历或学 历) ，按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。 5 、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的 工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。 6 、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制 度，使成员安心工作，培养其事业心。 岗位研究正是遵循以上原则开展进行的，如通过岗位调查和分 岗位研究的理论基础 析，明确各个岗位的职责内容，各个部门的职责内容；明确上下级 关系，各个部门的接口内容，理顺工作流程；岗位研究的对象是岗 位，而不是岗位上具体工作的人；具体在某个岗位上工作的人，需 要具备一定的任职资格；在岗位研究的结果为依据，科学有效地进 行员工培训；通过岗位评价和岗位归级，科学确定岗位工资和晋升。 北方交通大学硕士学位论文 5 我国中小企业岗位研究现状及其存在问题 5 1 我国中小企业岗位研究现状 不同的组织，或者同组织的不同阶段，岗位研究的目的有所 不同。有的组织的岗位研究是为了对现有的工作内容与要求更加明 确或台理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性； 而有的是对新工作的工作规范做出了规定；还有的企业进行岗位研 究是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全 性和抗危机的能力。 在现实中，有的企业人力资源管理部门对岗位研究的目的还不 是很明确，企业人力资源管理者忽视或低估岗位研究的作用，出现 了单纯为了岗位研究而岗位研究的怪现象，从而使人力资源管理的 这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。导致在绩效评估 时无现成根据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落 实等等挫伤职工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生在一些 中小企业中，由于其发展的特定阶段及其不成熟性，使得这一问题 表现得尤为突出。笔者在中关村一高科技企业二十一世纪科技发 展有限公司人力资源部门工作的朋友告诉笔者，他们也编写了岗位 说明书，但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的，事 随人转，根本就没有进行过什么细致的岗位研究。等到人员有什么 变动，马上又起草一份岗位说明书，这样的岗位研究能否体现岗位 研究的目的可想而知。公司招聘人员时该公司人力资源部承诺为他 们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然 而工作不到一年，各类问题接踵面至；有的人抱怨专业不对口，技 术优势无法发挥：有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求； 有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源 却没有被充分利用。这都是因为缺乏科学的岗位研究工作。 5 2 我国中小企业岗位研究中存在的问题 更确切地说，岗位研究是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为 对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作岗位信息的收集，以 堕垡婴壅婴鉴墨基查垒囹望 及科学的岗位分析评定，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图 等各种人力资源管理文件，为劳动力的招收、调整、考核、培训、升 降、奖惩以及确定劳动报酬提供客观依据。对于一个企业来说，岗位 研究在提高工作效率、明确建设方向、规范人员设置方面有着十分 重要的意义。因此，越来越多的企业开始把岗位研究的理论应用于本 单位的定岗定员、薪酬管理、培训晋升和招聘选员等工作中，我们可 以把这些工作看作是对岗位研究的实践过程。经过这样一套工作使 一个企业进行自我更新，提高组织运作效率，发掘人力资源潜力，从而 推动该企业的发展进入一个新的阶段。然两根据许多进行过此类工 作的企业反映，在进行岗位研究的实践中可能会遇到一些问题，使得 这些工作收不到预期效果，从而一方面浪费了时间和资源，一方面降 低了企业领导和员工对人力资源管理科学化的信心。因此我们有必 要对岗位研究实践中可能会遇到的问题进行充分的认识。 5 2 1 工作目标和方案的选择问题 岗位研究的工作目标和方案是否符合本单位实际情况本身就决 定了这项工作能否顺利进行。目前些专门从事入力资源咨询工作 的公司已经设计制作了系统化、标准化、功能完备的工作方案供各 种“客户”选取。但对于一个具体的企业来讲，最全面细致的方案并 不就是最好的，也不一定在一次岗位研究工作中就能解决企业组织结 构中存在的所有问题。 一些在全世界范围内都知名的公司，拥有由详尽的数据表格构成 的各方面内容的岗位研究工具，因此请这些国际性公司做一次测评的 成本也相当高昂。这种档次的岗位研究工作虽然先进科学，但也不一 定适用于所有的单位。企业格局尚未完全确定的小型公司应用这种 岗位研究方法就未免过于“奢侈”，成本投入大于实际需要。企业所 能付出的成本或所需要达到的目的一旦与岗位研究工作的规模形成 不对称，就会造成整个工作趵失效。另外，一些咨询公司的分祈工具直 接源自西方发达国家，对些本土化风格较浓的企业并不适用。如果 岗位研究工作所制定的目标不能为企业带来切实的改变和收益，那么