（会计学专业论文）我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究.pdf

包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：三鑫丝日期：纠! ：呈鳖 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名f 蠡丝导师签名 日期：! ! 二2 l 绪论9 1 1 研究背景与意义9 1 2 关键概念界定与研究内容10 1 2 1 关键概念界定1 0 1 2 2 研究内容1 4 1 3 文献述评15 1 3 1 国外文献综述l5 1 3 2 国内文献综述l8 1 3 3 文献评论l9 1 4 研究思路、方法与创新点1 9 1 4 1 研究思路1 9 1 4 2 研究方法2 0 1 4 3 创新点2 0 2 研究的理论基础。2 l 2 1 竞赛理论2 l 2 2 行为理论2 2 2 2 1 社会比较理论2 3 2 2 2 相对剥削理论2 3 2 2 3 组织政治学理论2 3 2 2 4 分配偏好理论2 4 3 研究假设、样本选择与变量定义。2 6 3 1 研究假设2 6 3 2 样本选择和数据来源2 8 3 3 变量定义2 8 3 3 1 因变量2 8 3 3 2 自变量2 9 l 4 3 实证结果与分析3 7 4 3 1 模型i 的回归结果3 8 4 - 3 2 模型2 的回归结果3 9 4 3 3 模型3 的回归结果：。4 0 4 3 4 模型4 的回归结果4 l 4 4 稳健性检验4 2 5 结论及政策建议4 6 5 1 研究结论4 6 5 2 政策建议一4 7 5 3 研究局限性及展望4 9 5 3 1 研究局限性4 9 5 3 2 研究展望5 0 参考文献5l 致谢。5 6 攻读学位期间发表的学术论文目录5 7 刘 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 9 1 2d e f i n i t i o no fk e yc o n c e p t sa n dr e s e a r c hc o n t e n t 10 1 2 1d e f i n i t i o no fk e yc o n c e p t s 10 1 2 2r e s e a r c hc o n t e n t 14 1 3l i t e r a t u r er e v i e w 15 1 3 1o v e r s e a sl i t e r a t u r er e v i e w 15 1 3 2d o m e s t i cl i t e r a t u r er e v i e w 18 1 3 3l i t e r a t u r ec o m m e n t 19 1 4r e s e a r c hi d i e a s 、r e s e a r c hm e t h o d sa n di n n o v a t i o n s 19 1 4 1r e s e a r c hi d e a s ：19 1 4 2r e s e a r c hm e t h o d s 2 0 1 4 3i n n o v a t i o n s 2 0 2t h et h e o r e t i c a lb a s i so f t h er e s e a r c h 2 1 2 1t o u r n a m e n tt h e o r y 21 2 2b e h a v i o r a lt h e o r y 2 2 2 2 1s o c i a lc o m p a r i s o nt h e o r y 2 3 2 2 2r e l a t i v ee x p l o i t a t i o nt h e o r y 。2 3 2 2 3t h eo r g a n i z a t i o np o l i t i c a lt h e o r y 2 3 2 2 4a l l o c a t i o np r e f e r e n c et h e o r y 2 4 3r e s e a r c hh y p o t h e s e s 、s a m p l es e l e c t i o na n dv a r i a b l ed e f i n i t i o n s 2 6 3 1r e s e a r c hh y p o t h e s e s 2 6 3 2s a m p l es e l e c t i o na n dd a t as o u r c e s 2 8 3 3v a r i a b l ed e f i n i t i o n s 2 8 3 3 1d e p e n d e n tv a r i a b l e ，2 8 3 3 2i n d e p e n d e n tv a r i a b l e 2 9 3 3 3c o n t r o l l e dv a r i a b l e 31 4e m p i r i c a la n a l y s i s 3 5 气 山东大学硕士学位论文 4 1d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n dc o r r e l a t i o n c o e f f i c i e n tt a b l e 3 5 4 1 1d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s 3 5 4 1 2c o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n tt a b l e 3 6 4 2m o d e lc o n s t r u c t i o n 3 7 4 3e m p i r i c a lr e s u l t sa n da n a l y s i s 。3 7 4 3 1r e g r e s s i o nr e s u l t so f m o d e l1 。3 8 4 3 2r e g r e s s i o nr e s u l t so f m o d e l2 3 9 4 3 3r e g r e s s i o nr e s u l t so f m o d e l3 4 0 4 3 4r e g r e s s i o nr e s u l t so f m o d e l4 4 1 4 4r o b u s t n e s st e s t 4 2 5c o n c l u s i o n sa n ds u g g e s t i o n s 4 6 5 1r e s e a r c hc o n c l u s i o n s 4 6 5 2s u g g e s t i o n s 4 7 5 3r e s e a r c hl i m i t a t i o n sa n dp r o s p e c t 4 9 5 3 1r e s e a r c hl i m i t a t i o n s 4 9 5 3 2r e s e a r c hp r o s p e c t 5 0 r e f e r e n c e s 5 1 a c k n o w l e d g e m e n t s ”5 6 a c a d e m i cp a p e r sp u b l i s h e da m o n gt h em a s t e r sd e g r e ep e r i o d 5 7 4 一 li|liliillllllfllllllll【llllilllllllillillliillilllflilll【i【iililllilllliiilll【lllllll卜 系，而对于公司内部的薪酬差距与公司绩效的关系研究相对较少，且得出的结论 也并不一致。同时，现有的研究也极少涉及薪酬差距的具体应用环境，对于是否 有一些变量对公司内部薪酬差距与公司绩效的关系起调节作用研究较少。因此， 对于薪酬差距与公司绩效的关系以及薪酬差距的具体应用环境进行研究，不仅在 理论上能推进我国企业薪酬理论的发展，而且也有助于客观地认识和评价我国企 业薪酬制度改革，科学地指导企业薪酬决策和员工管理，具有重要的理论意义和 现实意义。 本文选取沪深两市上市公司2 0 0 6 年至2 0 0 8 年的a 股市场的数据，采用规范 研究与实证研究相结合的方法，从高管团队之间、高管团队与普通员工之间的薪 酬差距这两个不同的方面去研究公司内部薪酬差距对公司绩效的影响。为了检验 是否有一些调节变量对公司内部薪酬差距与公司绩效的关系起到调节作用，本文 又引入了董事会的独立性、股票市场的风险这两个变量，分别检验董事会的独立 性、股票市场的风险对于高管团队之间的薪酬差距与公司当期绩效的关系是否起 调节作用、股票市场的风险对于高管团队与普通员工之间的薪酬差距与公司当期 绩效的关系是否起调节作用。 实证分析的结果显示高毹；团队之间的薪酬差距、高管团队与普通员工之间的 薪酬差距均对公司当期绩效起促进作用，支持了竞赛理论，这说明竞赛理论已经 成为解释上市公司内部薪酬差距( 包括高管团队间的薪酬差距和高管团队与普通 员工间薪酬差距) 对公司绩效影响的有效理论。实证分析结果还显示董事会独立 性的提高、股票市场风险的提高会降低公司内部的薪酬差距对公司绩效的正向影 响。 本文研究的主要创新点有： 1 在界定高管团队之间、高爸；团队与普通员工之间的薪酬差距时，不仅考虑 了货币性薪酬差距，还考虑了股权收益差距和在职消费差距，能够全面反映薪酬 6 关键词：上市公司；薪酬差距；绩效；影响程度 ， i n t e r - c o m p a n ye m p l o y e e s ，t h e r e b ye f f e c t st h ep e r f o r m a n c eo ft h ew h o l ec o m p a n y b u t m o s to ft h e e x i s t i n g r e s e a r c h e s o r i l y d i s c u s st h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h e c o m p e n s a t i o n so fe x e c u t i v e sa n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e t h ee x i s t i n gr e s e a r c h e sa b o u t t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nc o m p e n s a t i o n g a p o f i n t r a - c o m p a n i e s a n dc o m p a n y p e r f o r m a n c ea r el i t t l er e l a t i v e l ya n dt h ec o n c l u s i o n sa r en o tc o n s i s t e n t m e a n w h i l e ， e x i s t i n gr e s e a r c h e sh a v er a r e l yi n v o l v e di nt h es p e c i f i ca p p l i c a t i o ne n v i r o n m e n to f c o m p e n s a t i o ng a pa n d w h e t h e rt h e r ea r es o m ev a r i a b l e sp l a yt h er o l eo fr e g u l a t i n gt o t h er e l a t i o n s h i po fc o m p e n s a t i o ng a po fi n t r a c o m p a n i e sa n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c h t ot h er e l a t i o n s h i po fc o m p e n s a t i o n g a pa n dc o m p a n y p e r f o r m a n c ea n dt h es p e c i f i ca p p l i c a t i o ne n v i r o n m e n tc a nn o to n l ya d v a n c et h e d e v e l o p m e n to ft h ec o m p e n s a t i o nt h e o r y o fo u rc o m p a n i e si nt h e o r y , b u ta l s o u n d e r s t a n da n de v a l u a t et h er e f o r mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fo u rc o m p a n i e s o b j e c t i v e l y i t c a n g u i d e t h e c o m p e n s a t i o n d e c i s i o na n ds t a f fm a n a g e m e n t s c i e n t i f i c a l l ya n dh a si m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i sp a p e rs e l e c t st h ed a t ao fas h a r em a r k e tf r o ml i s t e dc o m p a n i e sw h i c ha r e l i s t e di ns h a n g h a is t o c ke x c h a n g ea n ds h e n z h e ns t o c ke x c h a n g ef r o m2 0 0 6t o2 0 0 8 ， u s e st h em e t h o do fc o m b i n i n gt h en o r m a t i v er e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s e a r c h ， r e s e a r c h e st h ei n f l u e n c eo fc o m p e n s a t i o ng a po fi n t r a - c o m p a n i e so nt h ec o m p a n y p e r f o r m a n c ef r o m t h et w od i f f e r e n ta s p e c t so ft h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e n e x e c u t i v em a n a g e m e n tt e a ma n db e t w e e ne x e c u t i v em a n a g e m e n tt e a ma n do r d i n a r y w o r k e r s t h i sp a p e ri n t r o d u c e st w ov a r i a b l e sw h i c ha r et h ei n d e p e n d e n c eo fb o a r do f d i r e c t o r sa n dt h er i s ko fs t o c km a r k e ti no r d e rt o t e s tw h e t h e rt h e r ea r es o m e m o d e r a t o rv a r i a b l e sp l a yt h er o l eo fr e g u l a t i n gt ot h er e l a t i o n s h i po fc o m p e n s a t i o ng a p o fi n t r a c o m p a n ya n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e t h i sp a p e rt e s t ss e p a r a t e l yw h e t h e rt h e i n d e p e n d e n c eo fb o a r do fd i r e c t o r sa n dt h er i s ko fs t o c km a r k e tp l a yt h er o l eo f r e g u l a t i n gt ot h er e l a t i o n s h i po fp e r f o r m a n c eg a pb e t w e e ne x e c u t i v em a n a g e m e n t t e a ma n dc o m p a n y sc u r r e n tp e r f o r m a n c ea n dw h e t h e rt h er i s ko fs t o c km a r k e tp l a y s 7 山东大学硕士学位论文 t h er o l eo fr e g u l a t i n gt ot h er e l a t i o n s h i po fc o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e ne x e c u t i v e m a n a g e m e n tt e a ma n do r d i n a r yw o r k e r a n d c o m p a n y sc u r r e n tp e r f o r m a n c e t h er e s u l t so fe m p i r i c a la n a l y s i ss h o wt h a tb o t ht h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e n e x e c u t i v e m a n a g e m e n t t e a ma n dt h ec o m p e n s a t i o n g a p b e t w e e ne x e c u t i v e m a n a g e m e n tt e a ma n do r d i n a r y w o r k e r sp l a yt h er o l eo fe n h a n c e m e n tt ot h e c o m p a n y sc u r r e n tp e r f o r m a n c e t h i sr e s u l ts u p p o r t st h et o u r n a m e n tt h e o r ya n ds h o w t h a tt o u r n a m e n tt h e o r yh a sb e e na na v a i l a b l et h e o r yw h i c he x p l a i n st h ei n f l u e n c eo f c o m p e n s a t i o ng a p ( i n c l u d i n gt h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e ne x e c u t i v em a n a g e m e n t t e a ma n dt h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e ne x e c u t i v em a n a g e m e n tt e a ma n do r d i n a r y w o r k e r s ) o fi n t r a l i s t e dc o m p a n i e si nc h i n a o nc o m p a n yp e r f o r m a n c e t h er e s u l t so f e m p i r i c a la n a l y s i sa l s os h o wt h a tt h ee n h a n c e m e n to fi n d e p e n d e n c eo fb o a r do f d i r e c t o r sa n dt h er i s ko fs t o c km a r k e tw i l lr e d u c et h ep o s i t i v ei m p a c to ft h e c o m p e n s a t i o ng a po nc o m p a n yp e r f o r m a n c eo fi n t r a - c o m p a n i e s t h em a i ni n n o v a t i o n so ft h i sp a p e ra r e ： 1 i tn o to n l yc o n s i d e rt h em o n e t a r yc o m p e n s a t i o ng a p ，b u ta l s oc o n s i d e rt h e r e t u r no ne q u i t yg a pa n do nt h ec o n s u m p t i o ng a pi nd e f i n i n gt h ec o m p e n s a t i o ng a p b e t w e e ne x e c u t i v em a n a g e m e n tt e a ma n dt h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e ne x e c u t i v e m a n a g e m e n tt e a ma n do r d i n a r y w o r k e r sa n dc a nr e f l e c t st h eo v e r a llc o n t e n to f c o m p e n s a t i o ng a p 2 t h em e a s u r eo fc o m p e n s a t i o ni sm o r ea c c u r a t e t h i sp a p e ro r g a n i z e st h e p r e s i d e n ta n d t h ec e o sa n n u a lc o m p e n s a t i o nd a t as e p a r a t e l yf r o mt h ea n n u a lr e p o r t s o fl i s t e dc o m p a n i e s 3 t h i sp a p e ra d d st w om o d e r a t o rv a r i a b l e si no r d e rt ot e s tt h ei n f l u e n c eo f s p e c i f i ce n v i r o n m e n to nt h er o l eo fc o m p e n s a t i o ng a p t h u sw ec a n k n o ww h e t h e rt h e t w om o d e r a t o rv a r i a b l ep l a yt h er o l eo fr e g u l a t i n gt ot h er e l a t i o n s h i po fc o m p e n s a t i o n g a po fi n t r a - c o m p a n ya n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：l i s t e dc o m p a n i e s ；c o m p e n s a t i o ng a p ；c o m p a n yp e r f o r m a n c e ； i n c i d e n c e 8 、 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 1 绪论 公司内部的薪酬设计问题从2 0 世纪8 0 年代起就成为理论界和实务界关注的 重点问题。薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。现有的研究大多 是基于代理理论，探讨高管人员的薪酬水平与公司绩效的关系，对于公司内部的 薪酬差距与公司绩效的关系研究较少。但是相比较而言，薪酬结构的设计对于公 司的影响可能更为重要，它直接影响公司内部员工的工作情绪，进而影响到整个 公司的绩效，所以说公司内部的薪酬差距问题必须引起我们的重视。 国外一些学者对于薪酬差距及其效应进行了实证研究，形成两种截然不同的 观点：竞赛理论( 或称为锦标赛理论) 和行为理论。竞赛理论认为加大薪酬差距 可以改善员工的工作态度，为公司创造绩效；而行为理论则提倡缩小薪酬差距， 认为较大的薪酬差距会破坏员工间的合作从而不利于公司绩效的提高。还有的研 究对这两种观点都不支持，部分学者还得出了“权变”的结论，体现了竞赛理论 和行为理论分别在不同程度上的合理性。总之，他们的实证研究结论并不一致。 随着我国企业改革的深入，企业内部薪酬差距也在逐渐扩大。这种薪酬差距 的扩大不仅体现在企业高管团队与企业员工之间，还体现在高管团队内部不同职 位层级之间。国有企业内部中高层管理团队与普通员工之间的薪酬差距尤为明 显，大者高达数百倍，受到了公众的普遍质疑。各行业高管究竟拿多少薪酬合适? 参考目前国企高符薪酬规范的研究意见，是大约保持在企业职工平均工资水平的 l 卜1 2 倍。经过过去几年的探索和实践，企业的薪酬分配工作取得初步成效， 不过薪酬差距过大的状况依然存在。 竞赛理论和行为理论都起源于西方国家，而中国的文化背景、经济条件等都 与西方国家有所不同。一方面，中国自古以来就有收入公平分配的思想，强调公 平因素在社会经济生活当中的重要地位。另一方面，随着中国市场经济的发展， 竞争的观念也已经深入人心，每个人都力图追求更高的薪酬水平。那么，在中国 的特殊国情下，竞赛理论和行为理论是否适用，也就成为了需要研究的课题。 我国的一些学者如林浚清，黄祖辉，孙永祥( 2 0 0 3 ) 、张鸣，陈震( 2 0 0 6 ) 、 9 应用环境，因为公司内部的薪酬差距对于公司绩效的影响受到其他因素的调节作 用，不存在一个绝对适用的薪酬差距应用于每一个公司，在具体环境下分析薪酬 差距对于公司绩效的影响具有重要意义。因此，公司内部的薪酬差距设计，应当 充分考虑公司治理、市场特征等薪酬激励因素所发挥的作用。 由此可见，关于薪酬差距有许多问题值得思考：目前我国公司的薪酬差距如 何? 薪酬差距过大会对公司绩效产牛什么样的影响? 为什么薪酬差距会产生不 同的影响作用? 这种影响是否在不同的公司之间有所不同? 显然，在我国目前的文化和制度背景下，对于薪酬差距与公司绩效的关系问 题进行实证研究，寻求上述问题的答案，不仅在理论上能推进我国企业薪酬理论 的发展，而且也有助于客观地认识和评价我国企业薪酬制度改革，科学地指导企 业薪酬决策和员工管理，具有重要的理论意义和现实意义。 1 2 关键概念界定与研究内容 1 2 1 关键概念界定 ， 对于文章当中出现的高管团队、c e o 层级与非c e o 层级、薪酬差距的内涵， 各个学者的界定并不一致，容易引起混乱，因此，本文首先对文章当中的关键概， 念进行界定。 ( 1 ) 高管团队的内涵 目前国内对于高管团队的界定还没有一个统一的观点。公司法第二百一 十七条规定高级箭理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事 会秘书和公司章程规定的其他人员。c s m a r 数据库当中的高管人员也仅包括总经 理、总裁、c e o 、副总经理、副总裁、董事会秘书。 从现有文献来看，国内学者在研究上市公司高管团队时辛要有两种划分方 式。第一种是仅仅将董事长和总经理作为高管团队成员，例如谌新民，刘善敏 1 0 山东大学硕士学位论文 ! 曼曼曼曼皇舅曼曼量曼曼曼曼皇皇量毫曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼鼍曼曼鼍曼曼i ii o 皇曼量 ( 2 0 0 3 ) 和徐向艺，王俊群，巩震( 2 0 0 7 ) 。另一种做法是对高管团队的职责不加以 区分，高箭团队包括董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监、 总工程师、总经济师、董事会秘书等，例如王华，黄之骏( 2 0 0 6 ) 。 本文中高管团队包括董事长、董事( 不包括独立董事) 、监事( 含监事会丰席) 、 总经理、总裁、c e o 、副总经理、副总裁、董事会秘书等。之所以这样界定，是 因为除了董事长和总经理，其他高管人员对于公司的战略选择等也具有至关重要 的作用。而且，本文力图研究高管团队之间的薪酬差距，若仅仅将董事长和总经 理划分为高管团队成员则难以衡量。 ( 2 ) c e o 层级与非c e o 层级 一家公司高管团队之间的薪酬差距丰要是c e o 层级的薪酬水平与其他高管薪 酬水平的差别。由于各方面的原因，我国上市公司的董事长和总经理对公司的战 略决策和经营决策可以实施绝对的影响，他们的行为将对公司业绩产生举足轻重 的作用，而其他高级管理人员对公司业绩的影响相对于董事长和总经理的影响有 可能是微乎其微的。很多学者的研究也证明了董事长和总经理的薪酬与其他高 管层薪酬存在差异。如l a m b e r t 等人( 1 9 9 3 ) 发现在高管团队中，董事长与总经理 和其他高管的薪酬差距非常大。c a r p e n t e r 与s a n d e r s ( 2 0 0 2 ) 的研究也支持了这 一观点。所以，本研究将董事长与总经理划分为c e o 层级，将其他高管人员划分 为非c e o 层级，高管团队之间的薪酬差距即为c e o 层级与非c e o 层级的薪酬差距。 ( 3 ) 薪酬差距的内涵 在薪酬契约中，管理层的薪酬一般包括货币性薪酬、股权激励以及以在职消 费为主的福利。前两者为显性薪酬，后者通常被视为隐性薪酬。我国上市公司年 报中公开披露的高管人员的货币性薪酬包括基本工资、各种奖金、福利、补贴、 住房津贴以及其他津贴等，其中基本工资是公司员工的固定收入，不随着员工行 为的变化而变化，对员工并没有激励效果，以保障员工生活需要为前提。奖金用 来奖励员工优异的业绩表现，与员工的行为直接相关，具有很大的灵活性，季度 或者年度表现优异的员工可以获得较高的奖金，所以它对公司员工具有激励作 用。但是由于奖金的多少取决于公司的季度或者年度的短期业绩，员工可能会为 了获取短期的利益而做出危害公司长期利益的行为。在这种情况下，股权激励制 度应运而生。 李增泉激励机制与企业绩效项基于l 市公司的实证研究 j 会计研究，2 0 0 0 ，1 1 1 山东大学硕士学位论文 给予公司员工股权激励是上市公司对员工的一种激励方式。我国的股权激励 以股票期权为主要方式，还有少部分的限制性股票和股票增值权。其中股票期权 是上市公司给予企业高管团队和核心技术人员在未来某个时间以事先约定 的价格购买公司普通股的权利，如果到时公司股价上扬，则高管人员和核心技 术人员以“内部价格”获得的股票将会获利。为了获取更高的股票收益，高管 团队和获得股权激励的其他员工将更加努力地工作，促使公司股价走高。 股权激励是一种崭新的激励机制，在公司员工和企业长期利益之间建立一种 资本纽带，将个人命运与企业命运牢牢地捆在一起，使高管人员和获得股权激励 的其他员工能从关注自身利益的角度出发去关心企业的长期经营绩效，从而促使 公司成员努力经营，提高公司股价。股权激励计划通过与资本市场的对接，在企 业发展的同时，高篱人员和核心技术人员等股票激励的授予对象可以获得丰厚的 利益。由于这部分股权收益不能任意带走或变现，只有经营者在本企业任职时才 能拥有，退休后方可带走，所以这种付给高管人员期权的方式能够起到长期激励 作用。在欧美等具有成熟的资本市场的国家，股权激励被视为解决公司委托 代理问题、促进公司高管与股东利益一致的有效于段。目前，我国的“中兴通讯” ( 0 0 0 0 6 3 ) 、“永新股份”( 0 0 2 0 1 4 ) 、“同方股份 ( 6 0 0 1 0 0 ) 等上市公司也推行了 股票激励方案。 2 0 0 5 年1 2 月3 1 日证监会出台了上市公司股权激励管理办法( 试行) 并于 2 0 0 6 年1 月1 日起施行。2 0 0 6 年9 月3 0 日，国资委为指导国有控股上市公司( 境内) 规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步 完善公司法人治理结构，颁布了国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办 法。这些管理办法的颁布与实施，为在我国推行以股票期权为代表的高管层股 权激励奠定了必要的法律和政策基础。不过，与美国等股权激励发展较完善的国 家相比，我国股权激励发行公司相对较少，相关的政策法规并不完善，再加上我 国上市公司管理层货币薪酬的相对低水平和公司治理机制的不完善，使得箭理层 会从合法报酬外寻求对自身人力资本的补偿，使得在职消费成为管理层薪酬中的 重要部分，在一定程度上对管理层的薪酬存在着“替代”作用，甚至远超过货币 薪酬。我国上市公司高管相当大的薪酬不是依赖货币性薪酬，而是依赖在职消费 来实现。 图1 - 1 对2 0 0 6 2 0 0 8 年上市公司高管人员平均的在职消费金额和平均货币性 高管人员的在职消费金额都远远大于货币性薪酬，在职消费可以在很大程度上提 高高符人员的总体薪酬。因此，在职消费的研究对于我国企业约束能；理层代理问 题、正确认识薪酬激励、合理安排薪酬契约等具有非常重要的意义。 5 0 0 0 0 0 0 0 4 5 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 3 5 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 鬈2 5 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 o _ 。 _ 一。 2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年总样本 图i - 1 我国上市公司分年度在职消费与货币性薪酬均值比较 ( 单位：元) 针对在职消费的效应，目前丰要有两种观点：代理观和效率观。其中代理观 是围绕在职消费问题的主流观点，它认为在职消费是代理问题的表现形式，将会 增加公司的交易成本，影响公司绩效。而效率观则认为在职消费可以作为提高高 管人员在公司内部声望的一种地位商品，可以在一定程度上强化管理层的地位与 权威从而提高管理层的管理效率，节约公司的交易成本。当然，效率观尚未成为 在职消费的主流理论，但却对代理观构成了巨大的挑战。代理观与效率观看似是 两种矛盾的理论，但实际上具有内在的逻辑一致性。与其讨论在职消费的哪种理 论观点正确，还不如讨论在哪些约束条件下，在职消费更符合代理观或者效率观， 而两者的均衡点取决于公司内部与外部治理机制的有效性。 由于在职消费是一种隐性薪酬，其具体金额很难界定。所以本研究参考陈冬 华、陈信元和万华林( 2 0 0 5 ) 的做法，将可能与上市公司高管人员在职消费有关的 费用项目分为八类，分别是办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、 董事会费、小车费和会议费。高符人员的在职消费数据通过将上述八类项目加总 卢锐，魏明海，黎文靖管理层权力、在职消费与产权效率来自中国卜i 仃公司的证据 j 南开管理 评论，2 0 0 8 ，5 万华林陶外在职消费研究述评 j 外围经济与管理，2 0 0 7 ，9 山东大学硕士学位论文 获得。高管人员可以轻易地通过这些项目转嫁自己的私人支出，成为获取隐性薪 酬的一种重要手段。 从会计账务处理的角度来看，上述项目绝大多数可以列入“管理费用”科 目。而按照年报披露规则，管理费用中的大额明细项目一般在两市年报附注“支 付的其他与经营活动有关的现金”中予以披露。通常上市公司都会披露其中的若 干项，未披露明细项目的金额定为0 。若某公司未披露其中任何一项，则将其剔除 样本。 综上所述，本文将薪酬差距界定为货币性薪酬差距、股权收益差距和在职消 费差距三个主要部分。其中股权收益差距包括股票期权收益差距、限制性股票收 益差距和股票增值权收益差距三个组成部分。而在职消费差距则包括了办公费、 差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费的差距。 薪酬差距的具体构成如图卜2 所示： 图1 - 2 薪酬差距的内涵 1 2 2 研究内容 本文从高管团队之间、高管团队与普通员工之间的薪酬差距这两个不同的方 面玄研究公司内部薪