无领导小组讨论法在事业单位招聘中的探讨论文.doc

无领导小组讨论法在事业单位招聘中的探讨论文 无论你从事的是什么工作，什么岗位，都需要对自己的工作做一个总结，对未来有一个好的计划，今天就给大家带来了一些关于无领导小组讨论法在事业单位招聘中的探讨论文的范文模板，有需要的朋友可以参考一下哦！ 【摘要】按照国家公务员考试中面试相关规定，根据对象和招考职位的要求，公务员面试可以采用结构化面试、文件筐作业、实际操作和无领导小组讨论等方法进行。近年来，无领导小组讨论在事业单位综合类岗位招聘中的应用也越来越广泛，但在操作中也存在一些误区。鉴于此，本文重新梳理了无领导小组讨论法在事业单位招聘中的应用流程，以期能为相关工作人员提供参考和借鉴。 【关键词】无领导小组讨论;事业单位;招聘方法 无领导小组讨论法(LeaderlessCroupDiscussion，LDG)最早产生于第一次世界大战后的德国，用于间谍选拔测试，指将数名被试成员集中起来就某一问题展开讨论，且并不指定讨论会的主持人(即领导)。在讨论中，各成员自由发挥，而评价者则依据成员的语言、行为来决定是否录用。当前，无领导小组讨论法已经被广泛运用到面试当中，挖掘和规范无领导小组讨论法的应用方法，使之更加公正和高效，非常重要。 一、无领导小组讨论的优势与不足 无领导小组讨论的实施，立足于角色的平等性与人际互动效应，要求各个应聘者进行互动交流，在平等的基础上不受拘束的表现真实的自我。在传统招聘过程中，应聘者是与考官进行互动，而在无领导小组讨论中，不同的应聘者进行交流互动，这样更有利于考官对不同的应聘者进行比较，更有利于选拔出优秀人才。其次，传统招聘采用的纸笔测验，应聘者不容易表现自己的真实水平，或是能够掩饰自己，而在无领导小组讨论中，应聘者是在压力较大的环境中思考和组织语言，更容易暴露自己的特点。此外，无领导小组讨论也为所有应聘者提供了一个问题情境，所有人都在情境中进行思考，能够表现出更加真实的反应与行为，进而有利于考官做出更为精准的判断。 需注意的是，无领导小组讨论也存在一定的不足。首先，无领导小组讨论耗时较长，应聘者往往需要较长的时间来组织、表达，相对于纸笔测验、面试来说需要花费更长的时间。其次，无领导小组讨论需要更为周密的布置与实施，如设计评分点，对考官进行培训等，都需要花费更多的人力、物力和财力。此外，无领导小组讨论对论题的要求也较高，必须选取应聘者都熟悉，且有争议性的题目，并且要难度适中，要同时满足以上几点是比较困难的，需要组织者花费更多精力。 二、讨论准备 1.确定论题 论题是开展无领导小组讨论的基础，论题设计的合理性对招聘结果有直接影响。在确定论题的过程中，主考官要从以下各个方面做足准备： (1)了解被招聘岗位对应聘者能力与技能的要求，这也是确定论题的基础，论题能测评到的内容应体现出该岗位所需的关键能力。应注意，论题不可能面面俱到的考察应聘者的所有能力，但至少要抓住职位所需的关键点，杜绝遗漏有效信息。 (2)论题的难易度要适中，如果论题太容易，应聘者会在短时间内讨论出结果，而评价者则很难在有效时间内筛选出优秀人员。如果论题太难，应聘者就需要花费大量时间去思考，而思考的过程是很难被观测到的，反而不利于对应聘者进行评价。同时，太难的论题也会给应聘者造成较大的心理压力，导致其表现比平常更消极或激进，不能表现出真正的水平。 (3)论题要有一定分歧，能够引起应聘者的争论，这样考官在一旁观看时能够更加清晰的了解应聘者的思路，语言组织能力，说服力，感染力。同时，也不应设置分歧太大的论题，以免应聘者始终不能达成一致。 目前，无领导小组讨论的论题类型主要有以下几种：选择性论题，两难性论题，开放性论题，资源争夺性论题，操作性论题。招聘单位应在确定好论题后先进行小范围的试测或试评，修改好发现的问题，反复几次后再正式投入使用。 2.设计评分表 (1)分析论题中包含的讨论点，并选取符合岗位特征的讨论点作为测评点，再赋予不同的测评点不同的分值。 (2)设计成绩积分表，包括评分标准和评分范围两个部分，一般采用四级评分法对各关键点进行评分，分为优、良、中、差四个等级，因此评测表必须对各个测评点的评分等级标准进行说明。在实际评分中，大部分讨论者的表现都是一闪而过的，因此建议使用摄像设备记录讨论场景以便于进行详细分析，考官也要熟悉各个测评点，对应聘者的表现进行观察和评定。 (3)在讨论中，考官应观察和记录所有测评点，并对应聘者的表现进行打分，最后全体考官将打分汇总到一起，计算出应聘者的总得分，决定是否录用应聘者。在操作中，如果测评点较多，考官则应选出最主要的测评点，根据各测评点的权重进行评分。 3.确定场地及考官 无领导小组讨论的场地应宽敞、明亮、安静，座位没有主次之分，最好用圆桌，座位上标记座号以便于评分，应聘者在考前抽签决定座位。理想化的测评场地是使用单项透明玻璃隔离考官和应聘者，并且使用摄像机记录讨论过程，考官不在场可以有效降低应聘者的心理压力，更自由的发表自己的看法。目前，很多企事业单位在会议室开展无领导小组讨论，考官们分坐几处，每人观察2-3名应聘者，这种方法是较好的，比较适合没有条件应用单项透明讨论室的情况，但也应注意采取一定措施减轻在场考官给应聘者的压力。 无领导小组讨论的考官应当包括两方面人员，即用人单位的管理人员和人才测评专家，确保评分的公正性。无领导小组讨论的评分非常复杂，在参与评分前，没有经验的评分者应接受人才测评专家的培训，了解观察方法，各评分点不同难度的掌握方法，评分方法，并且接受一定次数的模拟评分训练。 三、实施讨论 1.准备阶段 各应聘者抽签入座，主考官宣读指导语，讲解讨论程序，告知讨论题目，将讨论所需的纸笔等发放给应聘者，让应聘者有时间思考并列出发言提纲。 2.发言阶段 各应聘者都做一次正式发言，表明自己的观点，让每个应聘者都有发言机会，发言顺序随机。考官根据发言者的发言内容初步判断其问题分析能力，语言组织能力等。然后进入讨论阶段，各应聘者进行交叉辩论，对别人的意见提出质疑，阐明自己的见解，最后得出统一的小组意见。考官则记录各应聘者的发言内容，行为表现。 3.总结发言 讨论结束后，应聘者推选出一名代表总结发言，说明讨论结果，其他应聘者做完善补充。各考官则撰写出评定报告，内容包括讨论整体经过，各问题回答情况，重点是各个应聘者的表现，自己对于各应聘者的看法等。 四、结果分析 1.在分析结果的过程中，各考官应重点注意以下内容 应聘者的语言行为与非语言行为，尤其是与测评目标有关的行为表现，如应聘者如何表达自己的观点，如何听取别人的意见，如何说服别人，如何修正自己的观点，如何处理自己与他人的冲突和矛盾。为确保评分的客观与公正，各考官应详细回忆各应聘者的表现，将其作为主要评分依据。 2.为保障评分的公正，考官不应在讨论的前半程进行打分，避免证据不足影响打分的客观性 应在讨论结束，所有应聘者离场后再进行打分，对应聘者做出最为全面的评价。在评分中，如果不同考官对某位应聘者的打分出现争议，则应互相列出证据重新给定评分。对于在讨论中表现不积极的应聘者，考官不能因为其不活跃就全打低分，应将其表现隋况进行充分讨论再打分。如果仍旧难以打分，则应参考其他方法进行评价。 五、结语 事业单位在招聘中应用无领导小组讨论法具有诸多优势，对选拔出符合期望的人才非常有帮助。但该方法的实施也需要耗费更多的时间、人力等成本，事业单位应仔细权衡，认真计划，落实到位，尽量用较低的成本策划出最成功的招聘活动，选拔出符合自身发展需求的人才。 参考