（劳动经济学专业论文）企业员工无边界职业生涯管理研究.pdf

中文摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，伴随着经济全球化、产业结构调整、组织变迁和心理契 约的变化，组织和员工之间的雇佣关系呈现出短期化趋势，员工在组织内部的不 同岗位之间和不同组织之间的流动大大增强，忠诚度不断降低，研究者将这种新 型的职业生涯模式称作无边界职业生涯。在无边界职业生涯模式下，尤其是在当 前金融危机，企业裁员和员工跳槽并存的情况下，优化和调整企业员工职业生涯 管理，提升员工就业能力，降低员工流动率，是企业现阶段应该考虑和解决的主 要问题。 无边界职业生涯时代，对员工进行生涯管理，需要了解无边界职业生涯的成 因和特点，影响无边界职业生涯管理的相关因素。本文通过对两种模式下心理契 约、职业成功标准、职业生涯发展阶段的比较，分析企业员工无边界职业生涯管 理的相关因素。然后通过对这些因素的分析，逐一找出目前企业员工职业生涯管 理存在的问题，尤其是金融危机中暴露出的问题。最后，结合国内外企业实施职 业生涯管理的可取之处，提出企业员工无边界职业生涯管理对策。本研究认为， 要从组织和员工两个层面加强心理契约管理，提升员工就业能力，从组织和员工 两个层面使员工树立科学的职业生涯成功观，同时组织要建立多维职业通道，实 施差异化职业生涯管理来提高无边界职业生涯管理的有效性。 关键词：职业生涯；无边界职业生涯；心理契约；职业成功 分类号：f 2 7 2 9 2 a bs t r a c t a b s t r a c t ：s i n c e19 9 0 s ，a l o n g 、) i r i mi n d u s t r i a lr e s t r u c t u r i n g , o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e s a n dc h a n g e si np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ，m o r ea n dm o r ee m p l o y e e sc h a n g em e i rj o b s f r e q u e n t l y r e s e a r c h e r sn a m e dt h i sc a r e e rm a n a g e m e n t b o u n d a r y l e s sc a r e e r u n d e r t h ee r ao fb o u n d a r y l e s sc a r e e r , f o l l o w i n gt h ec u r r e n tf i n a n c i a lc r i s i s ，c o r p o r a t el a y o f f s a n de m p l o y e et u l t i o v e ra r ee x i s t i n ga tt h es a m et i m e t h e r e f o r e , t h eo p t i m i z a t i o na n d a d j u s t m e n to fc a r e e rm a n a g e m e n tt o e n h a n c et h ee m p l o y a b i l i t yo fe m p l o y e e si s e s s e n t i a l i nt h eb o u n d a r y l e s sc a r e e re r a , i m p r o v i n ge m p l o y e e sc a r e e rn e e d st ou n d e r s t a n d t h er e a s o n sa n dt h ec h a r a c t e r sf o rb o u n d a r y l e s sc a r e e r m a n yr e a s o n sf o rb o u n d a r y l e s s c a r e e ra r ef o u n d ，s u c ha s i n d u s t r yr e s t r u c t u r i n g ，e c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o na n d t e c h n i q u e sd e v e l o p m e n t t h e n ，a c c o r d i n gt ot h ea n a l y z i n ga b o v e ，t h i st h e s i sa n a l y s e s h o wt h ef a c t o r so ne m p l o y e e sb o u n d a r y l e s sc a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n g e t h i r d l y , b y c o m p a r i n gt h e t r a d i t i o n a la n dt h eb o u n d a r y l e s sc a r e e rm o d e l ，c h a n g i n go ft h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , t h es t a n d a r d so fp r o f e s s i o n a ls u c c e s s ，a n ds t a g e so fc a r e e r d e v e l o p m e n t ，t h i st h e s i ss u m su pt h ei m p a c to fc a r e e rm a n a g e m e n to ft h er e l a t e df a c t o r s f o u r t h l y , t h r o u g ht h ea n a l y s i so f t h e s ef a c t o r s ，t h et h e s i sf i n d so u tt h ep r o b l e m se x i s t i n g i nt h ec u r r e n tc a r e e rm a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yt h ep r o b l e m se x p o s e di nt h ef i n a n c i a l c r i s i s f i n a l l y , c o m b i n a t i o no ft h et y p i c a lc a s e so fc a r e e rm a n a g e m e n ti nt h ed o m e s t i c a n df o r e i g ne n t e r p r i s e s ，t h i sp a p e rp r o p o s e ss o m ec o u n t e r m e a s u r e so ft h eb o u n d a r y l e s s c a r e e rm a n a g e m e n t i n c l u d i n g ：s t r e n g t h c m i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sf r o mt h e a s p e c t so fo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l s ；h e l p i n gt h es t a f ft o e s t a b l i s has c i e n t i f i c c o n c e p to fc a r e e rs u c c e s s ；e s t a b l i s h i n gam u l t i p r o f e s s i o n a la c c e s sa n di m p l e m e n t a t i o n d i f f e r e n tc a r e e rm a n a g e m e n tf o rd i f f e r e n ts t u f f k e y w o r d s ：c a r e e r ；b o u n d a r y l e s sc a r e e r ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；c a r e e rs u c c e s s c i a s s n o ：f 2 7 2 9 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：誓多。钼砭 签字日期： 矽哆年石月工 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 提供阅览服务，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：锫，匐砭 导师签 签字日期：7 年6 月 瑁 签字日期 致谢 本论文是在我导师裴劲松副教授的悉心指导下完成的，裴劲松副教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来裴老 师对我在学习上和生活上的关心和指导。 在论文修改期间，林玳玳老师、彭兆祺老师对我的论文也给予了细致而严格 的指导，提出了很多十分宝贵的意见，在此深表感谢。另外还要感谢袁伦渠老师、 石美遐老师、史振磊老师、张力老师、罗江老师等经济管理学院的各位老师们， 在他们的善化施教下，我顺利完成了专业课的学习。他们在课堂及课下都给予了 我很大的启发和帮助，在此向老师们表示衷心的谢意。 另外，感谢父母及家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成学业。 最后，感谢在百忙之中参加论文评阅和答辩的各位老师! 1 1 研究背景与研究意义 1 引言 l 、研究背景 职业生涯管理，是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和 反馈的一个综合性过程。开展员工职业生涯管理，有利于改进企业的人力资源计 划，促进人力资源开发，实现企业战略目标；有利于帮助员工完善个人职业生涯 计划，以有效地摆脱困境走向职业成功，达到组织与个人在所有阶段上合理匹配， 消除职业危机；还有利于合理整合个人、职业、家庭的关系，保持员工的工作动 力与工作效率。2 0 世纪9 0 年代以来，信息技术的发展、组织变迁和心理契约的变 化，传统的职业生涯管理正在经历着直接挑战。一方面，企业内部的层级结构在 缩减，组织结构日益扁平化，传统的职业阶梯在逐渐拆除，员工的工作内容更加 丰富，在组织内的横向流动机会增加。另一方面，很多员工不再满足于就职单位 的福利待遇、工作的舒适性和稳定性，越来越多的人将提高自身的就业竞争能力 做为职业生涯成功的新标准。这种能力不再是局限在某个企业，而是同时存在于 组织内部和组织外部的就业竞争能力，是可以迁移的。在这样的背景下，组织和 员工之间的雇佣关系越来越呈现出短期化的趋势。企业改变传统的长期雇佣而代 之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等；员工在组织内的 不同职位、不同工作和不同组织之间的流动性大大增强。研究者将这种新型的职 业生涯模式称作“无边界职业生涯 1 。目前，美国工人平均在单个组织的雇佣期 为4 年半，经理和专业人士的雇佣期平均为6 年；而一向以终身雇佣制著称的日 本企业，男性工人的平均雇佣期也仅为8 年，并不存在过去那种长期合同关系； 我国2 0 世纪8 0 年代人才大约要1 5 至2 0 年才会有一次工作变动，8 0 9 0 年代，缩 短为每隔l o 年人才大约会有一次工作变动，到2 0 世纪9 0 年代，缩短到每隔5 年 人才大约会有一次工作变动。就当前金融危机而言，2 0 0 8 年9 月1 5 日，雷曼兄弟 一夜之间破产，结束了1 5 0 年来的光辉历程，随后美林被收购，不足一周，高盛、 摩根士丹利两大投行被迫改制，打破了人们加入世界投行的美梦。随后，世界范 围内，又有不少企业相继倒闭。终身雇佣已经不可能存在，动态的雇佣和无边界 的职业新图景越来越引起人们的广泛关注。无边界职业生涯的出现使传统职业生 涯管理模式遇到了严重冲击。 d e f i l l p i & a r t h u r 十1 9 9 4 年首次提出_ r “无边界职业生涯”概念 2 、研究意义 在无边界职业生涯时代，员工的组织忠诚度和职业忠诚度都有所降低，企业 必须通过对员工进行有效的职业生涯管理，达到自身人力资源需求与员工职业生 涯需求之间的平衡，才能创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人 才和留住人才的良好机制，才能将职业生涯管理方式和人力资源职能及组织结构 结合起来，使职业生涯管理和人力资源管理方案产生协同效应，并大大降低员工 的流动率，从而帮助组织实现战略发展的目标。因此，在无边界职业生涯模式下， 尤其是在当前金融危机，企业裁员和员工跳槽并存的情况下，探求对员工成功的 职业生涯管理具有很强的现实意义。本文通过分析影响无边界职业生涯管理的相 关因素，发现企业无边界职业生涯管理存在的主要问题，进一步研究找到相应的 应对措施，希望能够为员工无边界职业生涯管理提供基础性的理论建议。 1 2 国内外无边界职业生涯管理研究现状 1 2 1国外无边界职业生涯管理研究现状 d e f i l l p i 和a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 首次提出了“无边界职业生涯 概念，即：“超越某 一单一雇用范围设定的一系列工作机会 。随后，研究者们围绕如何理解无边界职 业生涯，影响人们职业转换的因素，组织是否应该进行员工职业生涯管理等方面 提出了自己的看法。 a r t h u r 和r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 在其经典的无边界职业生涯奠基文献中对无边界 职业生涯的含义作了详细描述2 ：它主要存在于以下几个具体的含义上，其一，最 突出的是像典型的硅谷职业生涯那样，跨越了不同雇主的边界；其二，发生在当 一项职业，就像学术研究人员或者木匠那样，得到了来自现在雇主外面的认可和 市场上的可销售性时；第三个含义包含在当一项职业，比如说房产代理商，需要 外部的网络和信息来支撑的时候；第四个含义发生于当传统的组织职业生涯边界， 尤其是那些包含等级报告和晋升原则的边界被打破的时候；第五个含义是因为个 体或家庭原因个人拒绝业已存在的工作机会的情况；第六个含义依赖于职业生涯 主体对此的内在阐释，其可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。所 有这些含义中一个共同的因素是独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。 s u l l i v a n ( 1 9 9 9 ) 认为，所谓“无边界职业生涯 实际上是一个误称，因为系 统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界 的。因而，事实上，职业生涯 2a r t h u r r m b r o u s s e a r d m t h eb o u n d a r y l e s sc a 丌珂：an e w e m p l o y m e n tp r i n c i p l ef o ra r l e wo r g a n i z a t i o n a le r a n e wy o r k ：o x f o r du n i v e r s i t yp r e s s 19 9 6 ：2 3 7 - 2 5 5 2 不是也不可能是无边界的。进一步而言，无边界的观点其实仍然是肯定组织而非 个人拥有边界因而与传统的职业生涯联系在一起的。因此，当从职业生涯个人的 观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用 “易变性职业生涯 这一字眼可能是更为恰当的。它是指由于个人兴趣、能力、 价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的 原因，使得员工更加频繁改变自己的职业；而当从组织观点来考察职业生涯问题 时，使用“无边界职业生涯的概念是合适的。或者说个体的“易变性某种程 度上就意味着要频繁地穿越组织边界，这将不再被视为对组织的不忠诚而成为一 种新型的社会规范。 为了进一步阐述无边界职业生涯的概念，a g t l l u r 和r o u s s e a u ( 2 0 0 5 ) 将无边 界职业流动分成了物理职业流动和心理职业流动，提出了无边界职业生涯双维度 模型。通过该模型无边界职业生涯可以根据在物理和心理的统一范围内对职业行 为人展示出来的流动性的程度进行观察和运用。根据该模型将职业分为4 类，即 低物理低心理流动型、低物理高心理流动型、高物理低心理流动型和高物理高心 理流动型。所谓的物理职业流动是指实际跨越“边界的行为，而心理职业流动 是指对跨越“边界”能力的感知。物理流动高表明岗位、组织或者行业更替频繁； 反之则表示在现有位置上不动。心理流动高表明从心理上更倾向于流动；反之则 表示不愿意不想流动。 在a r t h u r 和r o u s s e a u 对无边界职业生涯给出明确定义后，学者们对无边界职 业生涯模式下的职业转换相关方面进行了考察。尉d u f r 和d a y ( 1 9 9 4 ) 发现高度自 我监控者比低度自我监控者更容易更换雇主和工作场所，并获得晋升，而那些具 有本地个性倾向的人则更倾向于从事行政工作，从而留在组织内。j u d g e 和 w a n t a n a b e ( 1 9 9 5 ) 发现，曾有过离职经历的个人最有可能再次离职。b r e t t 、s t r o h 和r e i l l y ( 1 9 9 6 ) 的研究提出，尽管与通常的观念相左，研究表明女性经理更有可 能因为缺少事业机会、工作不满或者对雇主不忠诚而离开公司，而不是出于家庭 的考虑。 对于无边界职业生涯模式下是否有必要对员工进行职业生涯管理，学者们持 有不同的观点。h a l l 和m o s s ( 1 9 9 8 ) 一方面强调个人要对自己负责，不要过多地 依赖组织的职业生涯管理，但另一方面，主张组织为了使管理满足人的发展需要， 还应采取一些措施，帮助员工职业发展，以增加员工的组织承诺，如安排挑战性 的工作，提供发展性的雇佣关系，提供发展信息和发展资源等。d a n y ( 1 9 9 5 ) 主 张，组织是否进行职业生涯管理不是重不重要的问题，而是这套措施和办法如何 适应变化了的形势。他注重对组织职业生涯管理的概念进行修正，认为这种职业 生涯管理并不一定意味着工作岗位的变化，也不一定意味着晋升。例如，职业生 3 涯可以通过个人在其工作岗位自主权扩大或对其业绩评价提高表现出来。我们可 以谈论一个医生的职业生涯，谈论一个中小企业领导人的职业生涯，同样也可以 谈论一个商业部门工作者的职业生涯，他们要面临各种不断丰富自己知识的职业 尝试，其职业生涯与他们和客户关系的发展而非他们的新职务紧密相关。a d a m s o n 等( 1 9 9 8 ) 探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修 正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。他们认为组织的扁平化和变化多 端、员工的流动性使得组织的职业规划困难，特别是管理人员的职业规划困难， 因而建议取消传统意义上的组织职业规划。他们认为职业规划应成为个人的事情， 个人为了适应组织的发展和变革，不断地调整自己，以适应组织的要求。 1 2 2 国内无边界职业生涯管理研究现状 无边界职业生涯这个概念大概在9 0 年代后期才引入我国。对于这种模式下组 织是否有必要对员工进行职业生涯管理，国内学者龙立荣、方俐洛、凌文辁( 2 0 0 1 ) 在组织职业生涯管理的发展趋势一文中将国外学者持有的观念分为支持的、 怀疑的、折衷的和修正的四类。支持的观点认为，组织要很好地适应2 0 世纪9 0 年代以来由于激烈的经济竞争带来的变化，应该注重员工的职业生涯管理，留住 优秀的雇佣人员，发展优秀的员工，吸引优秀的人才，应对变化，实现持续发展。 许多成功组织的经验恰好说明了这一点。怀疑的观点认为，2 0 世纪9 0 年代以来， 各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。 在新的时代，组织变更加快，组织职业生涯管理难度加大，因为组织自己也不知 道明天会是什么样子，即使能预测明天，组织会很容易地从组织外部找到合适的 人员，不需要对个人作长期的规划；相反，长期规划后，如果个人离开组织，组 织的损失较大。另外，一个有竞争力的企业，组织员工的流动率不可能太高，适 当的、小范围的流动是正常的，如果大规模的流动，企业就势必会倒闭，因此， 不以自己的组织为人才培养的基础，完全从外部引进人才并不现实。折中的观点 一方面强调个人要对自己负责，不要过多的依赖组织的职业管理，另一方面主张 组织为了使管理满足人的发展需要，还应采取一些措旌帮助员工职业生涯发展。 修正的观点则主张组织是否进行职业生涯管理不是重不重要的问题，而是这套措 施和办法如何适应变化了的形势。 龙立荣等人( 2 0 0 1 ) 通过论证发现，职业生涯管理应该是由个人和组织双方 来实施比较理想。因为过于频繁的人员变动，一方面使组织的人力资源管理成本 提高、实施困难，另一方面会使个人与组织的关系恶化，使人的持续的创造力下 降、满意度降低。特别是在当今知识经济的背景下，组织的核心竞争力十分重要， 4 而对影响核心竞争力的重要员工实施职业生涯管理的作用不可小视。 庞涛，王重鸣( 2 0 0 3 ) 指出，非传统职业生涯管理在我国的研究已经取得了 一定进展，但是为了理解越来越复杂的职业生涯环境，还需要做更多理论构建工 作和实证研究工作，沿着当前和以后一段时间在无边界职业生涯这一热点方向上 深入挖潜可能会产生富有启发性的成果。比如考察雇佣关系是如何影响个体以及 组织成果的；考察聚焦于开发处在非传统职业通道上获取成功所需要技能的组织 程序和更新的学习方法；考察无边界职业生涯研究对于跨文化通用性，特别是转 型期的中国和发展中地区。 郭志刚( 2 0 0 7 ) 认为无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。 自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主 动选择进人一个新的企业。而非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、 重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。这种划分，更加体现了环境和结构 因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现 实世界中的无边界职业生涯，比如金融危机带来的企业裁员和员工跳槽，正体现 了非自愿无边界与自愿无边界的概念。 通过对上述文献综述可以看出，我国学者对无边界职业生涯管理理论研究进 展的取得和西方的理论研究是分不开的。在非传统职业生涯管理领域也取得了不 少成就。但从总体上看，我国的无边界职业生涯管理理论研究仍没有跳出西方职 业生涯管理研究的框架，重复研究太多，理论研究与实践有待结合。笔者认为， 无边界职业生涯管理理论的实用性取决于所处的经济发展阶段和外部环境影响， 要根据时代变化发展的要求，满足员工对职业生涯发展的需要。目前，企业的发 展已经进入无边界职业生涯时代，加上世界金融危机的影响，紧跟时代背景，与 时俱进地加强和改进企业员工的职业生涯管理，尤为重要。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文研究主要内容包括： 职业锚理论和廖氏绣花理论； 企业员工无边界职业生涯管理相关因素分析； 企业员工无边界职业生涯管理存在的主要问题； 企业员工无边界职业生涯管理的对策( 重点) 。 5 1 3 2 研究方法 l 、文献分析法 文献分析法是搜集和利用现存的资料，发掘事实和证据，为进一步研究提供 前提和基础的研究方法。在本论文中，对相关文献以及相关理论的评述方面，主 要用到文献分析法，文献主要来源于c n k i 的知识网络服务平台系统，相关著作 来自本校图书馆与国家图书馆的馆藏书籍，为论文的完成提供详实的理论资料和 丰富的研究成果。 2 、规范分析法， 规范分析法是根据研究的需要，把一定的价值判断作为出发点和落脚点，提 出研究的事物“应该是什么样”，“不该是什么样。循着这种研究路径，本文在提 出企业员工无边界职业生涯管理对策时，根据影响无边界职业生涯管理的主要因 素，发现企业员工无边界职业生涯管理中存在的主要问题，保证据此提出的对策 有现实意义。 1 4 研究框架 本文共分为六部分，具体结构如下： 第一部分引言。阐述了本文的研究背景与研究意义。分析并总结了国内外无 边界职业生涯研究现状，旨在强调论文的现实意义所在。同时介绍了本文研究方 法和结构安排。 第二部分无边界职业生涯管理理论基础。本章阐述了无边界职业生涯的概念 和特点，分析其成因，同时确立了本文用到的相关理论。 第三部分企业员工无边界职业生涯管理相关因素分析。本章从心理契约、职 业成功标准、职业生涯发展阶段三方面分析了无边界职业生涯模式影响员工职业 生涯管理的相关因素，为后文找出目前企业职业生涯管理中存在的问题提供依据。 第四部分企业员工无边界职业生涯管理存在的主要问题。根据第三部分无边 界职业生涯模式下影响企业员工职业生涯管理的相关因素分析，本章逐一找出目 前企业职业生涯管理中存在的主要问题，尤其金融危机中暴露出的问题。 第五部分企业员工无边界职业生涯管理应对策略。这是本文研究的重点。笔 者本着与时俱进的原则，针对第四部分的问题，结合国内外企业职业生涯管理可 取之处，提出从组织层面和个人层面加强员工无边界职业生涯管理对策建议。 第六部分结论。总结全文及有待进一步研究的问题。 6 图1 1 论文结构框架图 f i g 1 - 1f r a m e s t r u c t u r eo f t h ep a p e r 7 2 无边界职业生涯管理理论基础 无边界职业生涯的出现有其特定的时代背景及原因。本章首先阐述了无边界 职业生涯的内涵和特征，然后分析其成因，最后详细阐述了与本文相关的理论。 这为后文分析企业员工无边界职业生涯管理相关因素，发现企业无边界职业生涯 管理中存在的问题并有针对性的提出对策建议奠定了基础。 2 1 无边界职业生涯概念与特点 l 、无边界职业生涯概念 无边界职业生涯是指“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会 。无边 界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织 实现持续就业。它表达了一个更加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念 化，满足了长期以来更加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。其本质就在 于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。s u l l i v a n 等( 1 9 9 9 ) 比较系统地描述 了传统的职业生涯管理与知识经济时代的职业生涯管理之间的区别3 。他们分别从 雇佣心理契约、职业生涯边界、技能要求、职业生涯发展阶段、职业生涯管理责 任和培训等几个方面进行了分析。 表2 1 传统职业生涯和无边界职业生涯的比较 t a b 2 - 1c o m p a r i s o no ft r a d i t i o n a lc a r c _ f f ra n db o u n d a r y l e s so a r c e r 比较维度传统职业生涯无边界职业生涯 雇佣心理契约以工作安全换取忠诚可雇用性换取绩效和灵活性 边界一两个公司多个公司 技能特定的公司可迁移的 生涯管理责任 组织承担个人承担 培训正式的程序在职、即时 生涯发展阶段与年龄相关与学习相关 3 s u l l i v a n ，s e t h ec h a n g i n gn a t u r eo f c a r e e r s ：ar e v i e wa n dr e s e a r c ha g e n d a j j o u r n a lo f m a n a g e m e n t , 19 9 9 ， 2 5 ( 3 ) ：4 5 7 4 8 4 从表2 1 给出的主要因素比较，我们可以分析看出，首先，雇佣心理契约方面， 传统的职业生涯管理强调员工的忠诚和长期雇用，是以工作稳定来换取员工的忠 诚，而在无边界职业生涯模式下，工作的稳定不再是组织追求的目标，组织重视 的是个人对组织的价值，对于有价值的员工，组织才愿意付出。员工个人对组织 也不再依赖，而是根据自身发展的需要灵活变换工作岗位、部门甚至职业。其次， 个人所在组织的边界，与交易型雇佣关系相对应，那些对组织来说缺乏高绩效和 灵活性的员工，属于被解雇的对象。再次，组织对个人的技能要求不再是单一的 特殊技能，而是具有广泛迁移价值，在多种岗位都能发挥作用的技能。最后，职 业生涯的发展阶段不再和年龄相联系，而是和学习相联系。社会的发展由稳定性 向变化多端转变。由于组织过去注重稳定性，而资格的获得、经验的积累、职位 的高低等等都与年龄紧密相关，因此，年长的人往往具有优势；现在则注重变化 性，谁有学习能力、适应能力，谁就能处于职业生涯发展的主动地位，否则就处 于被动地位，而年龄较大的人，由于学习能力下降，过去的优势逐步成为现在的 劣势。此外，与组织雇佣关系改变相对应，为了适应变幻莫测的外部竞争环境、 降低成本等，组织将职业生涯管理的责任回归到个人自身。培训也不再是正式、 系统的，而是更多地采取即时的、在岗培训的方式。 2 、无边界职业生涯特点 ( 1 ) 职业生涯跨越组织边界。无边界职业生涯最突出的特点就是跨越了雇主 边界。在无边界职业生涯模式下，员工的职业生涯不再局限在一个组织当中，而 是在两个或多个组织中完成。 ( 2 ) 职业生涯跨越职业边界。无边界职业生涯模式下，员工在其职业生涯当 中将从事多种职业，这些职业可能密切相关，例如家庭教师、教师、培训师，也 可能显然不相关，例如作家、政治家、广告策划师。员工们可能会不断地寻找新 的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域。 ( 3 ) 职业生涯跨越地域边界。在无边界职业生涯模式下，员工的职业发展不 再受地域的限制，其职业生涯可能是在一个国家的几个地区甚至几个国家中度过。 经济的全球化，跨国公司的增加使劳动力的跨国流动日益增多。 ( 4 ) 职业生涯路径成螺旋型。在无边界职业生涯模式下，员工的职业生涯路 径由原来的直线型、专家型呈现为螺旋型。即从业者在职业生涯发展中从事两种 以上职业，不断学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力，不断积累、提升人 力资本，在不同职业甚至不同行业中寻求发展。 ( 5 ) 职业技能具有可携带型和可迁移性。无边界职业生涯模式下，雇员跨越 不同的组织、职业边界流动，组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而 是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。 9 扯斑窑虱右堂砸堂盆业奎玉垫墨班韭生捱兰理鎏盐基越 2 2 无边界职业生涯成因 i 、经济全球化。经济的全球化作为一个经济的过程表现为经济活动正在通 过生产、贸易、金融和资本的跨国网络，以空前的广度、强度和流动速度向全球 扩张，使世界上一个地区的事件、行动和央定可以影响到距离遥远的国家、群体 乃至个人。在亚洲金融危机前的1 9 9 6 年。韩国、泰国和马来西亚的失业率分别为 2 6 、1 _ 1 和2 5 ，到1 9 9 8 年三国的失业率已分别上升为7 6 、4 4 和6 7 。当前金融危机，美国失业率升高到十四年以来最高，为6 5 9 矿，墨西哥失业率 2 0 0 9 年1 月上升到5 是1 2 年来最高5 。经济全球化彻底改变了职业生涯竞争的 边界员工不仅要面临国内日益增多的择业者，同时也面临着来自不同国家的劳 动力的就业冲击。就业环境的恶化使得越来越多的员工不可能在一个组织完成自 己一生的职业生涯。其次，经济全球化虽然主要是一个经济过程，但不可避免地 在社会文化的层面上产生强烈的渗透和深刻的影响。人们的文化心理和价值选择 都受到了强烈的冲击，从而使他们对于职业发展的认识发生了变化。 2 、产业结构调整。随着经济的不断发展及生产的现代化和社会化旧的生产 形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临职业转换，同 时新* 产业的涌动又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的 劳动力纳入自己的生产过程。产业结构的变动是推动无边界职业生涯形成的原因。 1 0 0 0 0 0 38 0 0 0 0 16 0 0 0 0 辇4 0 0 0 0 器2 0 0 0 0 0 9 9 4 2 0 0 7 年三次产业就业 数 守擎擎守守守 口第二产业 第一产业 口第一产业 午计 圈2 - 1 中国经济按三痰产业就业人敷 f i g 2 - 1t b e * m z p l o y m t n u m b e r b y c h i n a s n i r i n d u s t r i e s 勰裂麓拦猢徽黑：勰钏：l t x 月* 。 i 。l t 渊“m 糈“： 勰嚣裟畿怒激。5 酾。6 2 引8 0 5 ：2 9 ：s ”h l m l i ，州0 0 9 熙热i 垒嚣黼” 址h c i p - 胁e 峨耐i u 瑚删d 啪l 1 年0 3 月5 日透 l 4 0 3 0 9 6 堂2 0 一l o 0 ，一，一、。 r 。、； _ ，r 一_ ，1 ，簪强。r ：m j ，“_ ” 圈2 - 21 9 9 4 - 2 0 0 7 年中田第三产业比重变化曲线 f i g 2 - 2 c u r v e o f c h * a * 删a r y 白血咖 ) l r o p o r f i o n 从上圈2 - 1 、2 - 2 可以看出6 ，总体而言我国第一产业、第二产业就业人数不 断减少，第三产业就业人数不断增加、比重不断增加。印第一产业和第二产业中 的员工不断向第三产业转移，他们打破了原有职业生涯边界。 3 、组织结构扁平化、分散化。面对激烈的竞争环境，越来越多的企业采用了 扁平化的组织形式。在传统的组织结构中，存在着庞大的管理中层，它的职责是 针对管理高层所科定的目标和战略制定计划，指挥和监督计划的实旌，起到“上 传下达”的作用而扁平化的组织结构减少了组织的中问管理层次，增加了管理 幅度，尽最大可能将决策权下放，让基层单位拥有充分的自主权，并对产生的结 果负责，以保证上下级信息橐道畅通，使组织从传统金字塔式等级结构转向新型 网络结构扁平化的组织较传统组织而亩，结构更加灵话，在扁平化的组织中， 组织内部中闻层次大幅精简。大量的中层管理者被迫离开组织，改变了职业生涯 边界。另外。组织的分散化与虚拟化，也带来了双业生涯边界的改变未来组织的 概念是分散拘甚至是虚拟的，通过网络整合上下游企业，建立虚拟组织，提高适 应能力实现大规模定制和即时生产。所谓“虚拟经营”，实质上是一种借势经营 策略其基本含义就是企业在组织上突破有形的界限，借用外力，如通过联合、 委托、外包等方式对企业外部的资源优势进行整合，只保留了其中最关键、最 核心的功能( 如生产、营锖、设计或财务等功能) ，而努力将其他功能虚拟化，即 企业内没有完整执行这些功能的组织，而借助企业外部提供从而增强自身的竞 争优势通过虚拟经营，企业可以进行产品设计、生产、营销，但却不一定拥有 车间、厂房和销售人员。也就是说，企业可以虚报人员，借企业外部人力资源， 数据柬潍：两田均根据中冈统计年鉴棚绘制触 以弥补自己智力资源的不足；也可以虚拟功能，借企业外部力量来改善劣势的部 门；还可以虚拟生产，企业集中资源，专攻附加值最高的设计和营销，其生产则 委托人工成本较低的地区的企业代为生产。组织的分散化与虚拟化使组织的用工 方式更加灵活，长期雇佣职位减少，短期雇佣职位增加，是人们频繁改变职业生 涯边界的重要原因。 4 、个人选择多样化。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们 的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励 理论主要有以下几种：马斯洛的“需求层次理论、赫兹伯格的“双因素理论 、 麦克莱兰的“成就需要激励理论 、弗鲁姆的“期望理论 、海德的“归因理 论和亚当斯的“公平理论”。这些理论对于无边界职业生涯时代，个人的 行为选择具有很重要的影响。下面以马斯洛需求层次理论对个人影响为例。 马斯洛的“需要层次理论告诉我们，人的需要是由生理需要、安全需要、 从属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个从低到高的层次构成的。这五个 层次恰好也体现了从传统职业生涯管理到无边界职业生涯管理人们工作过程中的 追求随时代的不同而变化。生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求， 包括呼吸、水、食物、睡h 民、生理平衡、分泌等。如果这些需要得不到满足，人 类个人的生理机能就无法正常运转。只有这些最基本的需要满足后，其他的需要 才能成为新的激励因素；安全上的需要，包括人身安全、健康保障、资源所有性、 财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。马斯洛认为，整个有机体 是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求 安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然， 当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了；情感和归属的需要，这 一层次的需要包括友情、爱情等，人人都希望得到相互的关系和照顾；自我实现 的需要，包括道德、创造力、自觉性、公正度、接受现实能力等。这是最高层次 的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实 现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立 处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是 说，员工必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。随着经济、技术 的发展和社会的变迁，人们工作的目的，不仅仅是为了满足最基本的衣食住行需 要，解决生理、安全需要，而是更倾向于为了追求较高的收入，较好的人际环境、 实现个人的价值等等，人们对于工作的选择呈现出多样化的趋势，这势必会使得 员工个人主动打破原有的职业生涯边界，这也是无边界职业生涯形成的重要原因 之一。 1 2 2 3 无边界职业生涯相关理论 2 3 1 职业选择理论 职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质 和不同职业的需求和“类 型特征 ，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种： l 、帕森斯的职业人匹配理论 美国教授帕森斯的理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，是在清 楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件 与社会职业岗位相对照、相匹配，选择一种职业需求与个人特长匹配的职业。职 业一一人匹配理论提出，进行职业选择的前提条件是要知已知职；进行职业选择 的两大要素，一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征，二是职业 成功所需知识、岗位所占有优势、不利和补偿、机会和前途。职业人匹配， 可以是条件匹配，即所需专门技术、专业知识和应有素质的职业与掌握该种特殊 技能、专业知识和素质的择业者相匹配；也可以是特长匹配，即某些职业需要具 有一定的特长，具有此特长的择业者可选择该职业。 2 、霍兰德的职业性向理论 美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德于1 9 7 1 年提出了具有广泛社会影响的职 业性向理论。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择 何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种 职业类型，即现实型( r 型) 、调研型( i 型) 、艺术型( a 型) 、社会型( s 型) 、 企业型( e 型) 、常规型( c 型) 。他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型 的职业相结合，即做到“人格职业匹配 。劳动者也因此能充分调动自己的积 极性，发挥自己的才智。 c么浑 念7 图2 - 3 霍兰德人格类型相关状 f i g 2 - 3h o l l a n d st y p o l o g yo fp e r s o n a l i t y 1 3 如图2 3 ，密切相关类型用双实线来表示，一般相关类型用单实线来表示，相 斥类型用虚线来表示。其实际应用为，如一个人属于艺术型时，若选择艺术型以 及“密切相关 的调研型、社会型的职业，能够达到职业协调；若选择“一般相 关的现实型、企业型职业，其结果属于职业次协调；若选择“相斥 关系的常 规型职业，则处于职业的不协调状态。另外，霍兰德根据其理论创造了权威和正 确度非常高的霍兰德量表，通过量表，来测验每个人的职业类型。 2 3 2 职业锚理论 该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授于1 9 7 8 年在其出版的 职业的有效管理一书中首次提出了职业锚的概念。职业锚是指当一个人不得 不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价 值观。j 下如“职业锚 中的“锚 的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发 展自己的职业时应该锁定的目标。职业锚分为以下五种类型：技术功能能力型、 管理能力型、创造型、安全稳定型、自主独立型。职业锚作为一个人的自省的 才干、动机和价值观的模式，在一个人职业生涯与工作生命周期中，在组织的事 业发展过程中，职业锚都发挥着的功能与作用。 首先，它有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。职业锚是在个人 工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经不断搜索所确定的长期职业贡 献区域或职业定位。因此，职业锚清楚地反映个人的职业追求与抱负。同时，根 据职业锚还可以判定员工达到职业成功的标准。职业成功并无统一固定标准，因 人而异，因职而不同。对于抛锚于管理型的员工来讲，其职业成功在于升迁至更 高的职位获得更大的全面管理机会和更大的管理权力。而对于安全型职业锚的员 说，求得一个地位稳定和收入较高的工作，有着优越的工作环境和轻松工作节奏， 便是其职业成功的标准。因此，编排经验，识别长期的贡献区，一个人要求发挥 作用的工作情境的性质提出标准，识别抱负模式和个人衡量自己的成功标准，是 职业锚的重要功能之一。 其次，它能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织相互接纳。 按照施恩的观点，职业方向的选择、职业生涯