（社会学专业论文）职业流动途径与结果研究——上海市城市劳动力市场中“资本”的运用.pdf

职业流动途径与结果研究 摘 要 职业流动是劳动力市场研究中一个富有生命力的领域。 尽管经济学和社会学 都曾对职业流动进行过丰富的研究， 但很少有学者关注过劳动者的职业流动途径 选择及其结果。 本文考查了劳动者的人口学特征、 人力资本积累和社会资本积累 对职业流动途径选择的影响， 并通过人力资本积累、 社会资本积累和职业流动结 果的关系说明了劳动者选择特定途径实现职业流动的原因，并得出主要结论如 下: 劳动者的年龄和性别与其职业流动途径选择有着密切关系， 但这些关系可能 是人力资本、 社会资本对职业流动途径选择的某种表现。 从人力资本对职业流动 途径及其结果的影响来看， 人力资本不仅有助于提高职业流动后的工作收入， 还 能促进劳动者的职位获得。 从社会资本的影响来看， 社会资本的影响主要表现在 获得就业机会和提高职业流动后的满意度。 这些主要结论表明， 人力资本积累较 高的劳动者更可能通过市场途径实现职业流动， 而这也是他们提高收入和职位获 得的更好的流动方式; 人力资本积累较低的劳动者则更可能通过社会网络途径来 实现职业流动，但这种流动方式并不能带来更好职业流动结果。 关键词: 职业流动人力资本社会资本流动途径 职业流动途径与结果研究 a b s t r a c t j o b m o b i l i t y i s o n e o f t h e m o a t v i g o r o u s a r e a s i n l a b o r m a r k e t r e s e a r c h . e c o n o m i c s a n d s o c i o l o g y h a v e b o t h c o n t r i b u t e d a l o t t o o u r u n d e r s t a n d i n g t o t h i s p a r t i c u l a r t h e s i s , t h o u g h , f e w o f t h e s c h o l a r s h a v e d e e p e n i n t o t h e c o m p r e h e n s i v e p r o b l e m o f h o w w o r k e r s m a k e d e c i s i o n s b e t w e e n a l t e r n a t i v e m o b i l i t y w a y s . t h i s a r t i c l e m a k e s a c l o s e e x a m i n a t i o n o f t h e i n f l u e n c e o f w o r k e r s d e m o g r a p h i c c h a r a c t e r i s t i c s , h u m a n c a p i t a l a n d s o c i a l c a p i t a l o n t h e i r m o b i l i t y d e c i s i o n a s w e l l a s i t s o u t c o m e s , w h i c h a l s o i n t u r n h i g h l i g h t s w o r k e r s d e c i s i o n m a k i n g . t h e m a i n p o i n t s m a y c o n c l u d e a s f o l l o w s . w h i l e w o r k e r s d e m o g r a p h i c c h a r a c t e r i s t i c s d o h a v e s o m e t h i n g t o d o w i t h t h e i r d e c i s i o n o n w a y s o f j o b m o b i l i t y , t h i s e f f e c t m i g h t h a v e r e s u l t e d f r o m t h e i n f l u e n c e s o f h u m a n c a p i t a l a n d s o c i a l c a p i t a l . f r c m t h e v i e w p o i n t o f h u m a n c a p i t a l o n j o b m o b i l i t y d e c i s i o n a n d o u t c o m e s , i t c o n t r i b u t e s t o n o t o n l y i n c o m e b u t a l s o o c c u p a t i o n a t t a i n m e n t . f r o m t h e v i e w p o i n t o f i n f l u e n c e o f s o c i a l c a p i t a l o n m o b i l i t y d e c i s i o n a n d o u t c o m e , i t e n h a n c e s t h e p o s s i b i l i t y o f f i n d i n g a j o b a s w e l l a s a f t e r - s e a r c h s a t i s f a c t i o n , w i t h n o e v i d e n c e p r o v i n g i t s c o n t r i b u t i o n t o m o b i l i t y o u t c o m e s . a l l t h e s e f i n d i n g s d e m o n s t r a t e s t h a t w o r k e r s w i t h m o r e h u m a n c a p i t a l a r e m o r e p o s s i b l e t o c h o o s e f o r m a l w a y s t o f i n d t h e i r n e w j o b , w h i c h m a f a l s o r e s u l t i n t h e i r h i g h e r i n c o m e a n d b e t t e r o c c u p a t i o n a t t a i n m e n t , w h i l e w o r k e r s w i t h l e s s h u m a n c a p i t a l r e l y m o r e o n i n f o r m a l w a y s o f j o b m o b i l i t y , l e a d i n g t o n o b e t t e r m o b i l i t y o ut c o m es . k e y w o r d s : j o b m o b i l i t y h u m a n c a p i t a l s o c i a l c a p i t a l w a y s o f m o b i l i t y 职业流动途径与结果研究 导 论 我国于2 0 世纪7 0 年代末开始的经济转型以及由 此引起的劳动力市场的显著 变迁是有目共睹的。 在这个转型过程中， 原有的二元劳动力市场逐渐被突破 ( 蔡 愈，1 9 9 8 :蔡肪，2 0 0 0 ) ，就业模式变革对我国经济增长的影响也有所变化 ( 王 国荣， 2 0 0 1 ) ， 劳动力市场中的职业流动也随之发生了很大的变化( 李若建， 1 9 9 9 ) 0 统计数据表明，从2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初开始到上个世纪末为止，我国各 大城市的职业流动都相当频繁。 例如， 从1 9 8 7 年到1 9 9 8 年底的重庆市， 3 0 %以 上的市民在调查中称曾经换过工作，其中有 1 / 3左右的市民甚至平均每隔 2 - 3 年就换一次工作 ( 俞萍，2 0 0 2 ) 。同样，在浙江省，2 0世纪9 0年代以后的城镇 化过程迅速改变了该省的劳动力就业分布的特征， 最典型的就是该省劳动力从农 业向非农产业的转移 ( 浙江省哲学社会科学规划办公室，2 0 0 2 : 5 ) 0 面对与日 俱增的职业流动现象， 学者们的兴趣也日 渐高涨， 这不仅仅是因为 职业流动本身就是错综复杂的社会现象， 而且更因为职业流动的社会性功能 增强机会获得的公平性， 减少不平等， 提高劳动力市场的整体效率， 等等。 对于 这一现象， 经济学家站在 “ 理性人” 的角度上， 认为雇佣双方都是追求利益最大 化的 “ 理性” 行动者 ( 霍夫曼，1 9 8 9 : 2 0 ) ，职业流动是其理性决策的结果。在 这些学者看来， 大多数职业流动是劳动力市场产生和填补职位空缺的过程( w h i t e , 1 9 7 0 ; t u m a m e i s e n h e i m e r a n d r a n d y , 2 0 0 0 ) ， 因为它不仅是劳动者向 雇主( 企业) 表明 其生产力( p r o d u c t i v i t y ) 的有效市场信号 ( s p e n c e , 1 9 7 3 ; g i a n n i n i , 1 9 9 7 ) ，帮助劳动者获得工作岗位， 还能提高劳动者所获工作的质量 ( 特别是收入的增加)( c h a s e , 1 9 9 8 ) ，并在经 济转型或市场条件发生变化时帮助劳动者规避失业风险 ( x i a o , 2 0 0 1 ) 0 对这些解释，社会学家认为其不够充分，因为他们有大量的实证数据能表明 职业流动并不仅仅是劳动者追求利益最大化的 “ 理性”决策结果， 而是混杂着对 非经济目 标的追求 ( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ) ， 流动的进程和结果也受到社会结构性 因素的深刻影响 l i n a n d d u m i n , 1 9 8 6 ;陈阿江， 1 9 9 7 ; 边燕杰、 张文宏， 2 0 0 1 ) , 一些社会学家甚至发现了非正规劳动力市场的出现和弱势群体大量地进入此类 劳动力市场的现象 ( 金一虹，2 0 0 0 ) 。在职业流动这一问题上，经济学至少对以 下几个现象还不能做出很好的解释。 职业流动途径与结果研究 其一，自 愿流动与非自 愿流动问 题。 经济学的职业流动分析通常都假定职业 流动都是劳动者的自 主决策 ( 宋奇成， 2 0 0 2 : 1 1 6 ) ， 或者干脆把讨论的范围明确 限定在自 愿的职业流动上 ( 陆铭， 2 0 0 2 : 1 3 8 ) 。 但现实问题是，大量的职业流动 可能是 “ 非自 愿”的，经济衰退、企业的劳动力资源结构调整、 企业倒闭甚至某 些季节性行业中的季节性调整都可能引起劳动者的 “ 非自愿流动” 。而且，即便 在 “ 自愿流动”中， 流动的产生与共说有赖于工资水平的差异， 还不如说是有赖 于可获得的工作机会的差异 ( r e y n o l d s , 1 9 5 1 : 2 3 0 , 2 3 3 ) 。那么，在 “ 非自 愿流 动” 过程中， 处于被动地位的劳动者又是如何进行流动的?它与“ 自 愿流动” 又 有哪些异同?这都是经济学所未曾回答的问题。 其二， 在职搜寻 ( o n - t h e - j o b s e a r c h )和非在职搜寻问 题。职业流动的最 终结果是找到一份新工作，但这个结果需要劳动者经过一个工作搜寻 ( j o b s e a r c h ) 的过程。 正如并非所有的职业流动都是劳动者的“ 自 愿流动” 一样， 并 非所有的劳动者在职业搜寻过程中都具有相似的心态和结果。 如果劳动者是一边 工作一边进行工作搜寻，他们的搜寻过程就会因为没有失业的压力而从容得多。 一些实证研究表明， 处于失业状态的劳动者花在工作搜寻上的时间、 工作搜寻的 密度都比流动前处于在职状态的劳动者更高， 他们也更可能因为经济压力或长期 失业可能引起的社会隔离 ( s o c i a l i s o l a t i o n )的压力而仓促接受最早出现的机 会，而且他们所能动员的联系人 ( c o n 七 a c t )也不如处于就业状态中的职业搜寻 者来得丰富和有效率 ( r u t k o w s k i , 2 0 0 3 ) 。 对于这些现象，经济学同样没有充分 的解释。 其三， 职业流动的不同途径及其效果问题。 尽管职业流动结果是长期以来经 济学一直相当关注的问题，因为它是衡量职业流动决策是否有效的一个重要指 标， 但对于职业流动过程中的具体途径及其结果， 经济学往往不甚关心。 但实际 上， 职业流动与劳动者可以选择的流动途径有很大的关系， 它们对劳动者能否获 得就业机会、 获得何种就业机会都有显著的 影响 ( b o r t n i c k a n d p o r t s , 1 9 9 2 ; r a n g o n e , 1 9 9 9 ) 。 而且， 劳动者能 够选择何种流动途径， 这本身也是受其所在的 社会、文化制度背景所制约的 ( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ; w a t a n a b e , 1 9 8 7 ) ， 但这些 都不在经济学的研究范围内。 出于对这些问题的兴趣和对己有经济学研究在职业流动问题上过于抽象的 不满， 社会学家采用了一个与经济学家的 “ 人力资本”相对应的概念“ 社会 资本” 来讨论职业流动中社会结构性因素的影响。 通过这一概念，社会学家们 发现， 几乎在每一项有关职业流动途径的研究中都有超过一半的职业流动者声称 他们是通过非正式的 “ 社会关系网络”找到新工作的， 而且通过这种途径找到工 作往往还有助于劳动者在求职过程中撰写更加对口的简历， 提高他们与工作岗位 职业流动途径与结果研究 的匹配程度， 减少今后职业调整的可能性 ( m a r s d e n a n d g o r m a n , 2 0 0 1 ) 0 如此，劳动者为了能更有效地实现自己的职业流动， 他们就面临着两种主要 的流动途径: 其一， 动员自己的人力资本实现职业流动。 在这种情况下， 职业流 动者往往是通过劳动力市场本身的甄别机制也就是所谓的 “ 正式途径” ( h o l z e r , 1 9 8 7 ) 来获得工作， 实现职业流动。 其二， 动员自 己的社会资本， 通过非正式的 “ 社会网络”寻找工作， 实现职业流动。 那么， 在不同的职业流动 途径中， 劳动者是如何做出选择的?哪些因素促成了劳动者的选择?这样选择的 原因何在? 这正是本文所关注的主要问题。 本文提出的一个基本模型是， 劳动者 选择哪种途径实现职业流动与其自身的特征和己有的“ 资本” 积累是密切相关的。 在选择职业流动的途径时，劳动者的性别、 年龄等人口 学因素、人力资本积累、 社会资本积累共同影响着他们将在职业流动过程中选择何种途径进行流动， 而不 同的流动途径往往也会产生不同的职业流动结果。 反过来， 对职业流动结果的预 期同样也可能影响着劳动者在职业流动前的途径选择 ( 参见图 1 ) 。这样的 职业 流动过程并不是简单地用人力资本或社会资本就可以充分解释的， 仅仅强调其中 某一因素的影响可能非常片面。 因此， 如果能将这几类因素的影响放在同一项研 究中进行对比， 其结果将是既有趣又有启迪。不仅如此， 两类 “ 资本” 可能对职 业流动结果也有着深刻的影响， 其大小和内容很可能在某种程度上说明了劳动者 选择特定途径进行职业流动是合理的。 图1 职业流动的途径选择及其结果 劳动者的人口学特征 烹._ _ _ 劳动者的人力资本积累职业流动途径选择职业流动结果 劳动者的社会资本积累 讨论和解释这些问题的意义在于，这不仅 ( 1 )有助于我们深化对职业流动 现象本身的认识; ( 2 ) 进一步阐述经济学家强调的人力资本在职业流动过程中的 使用范围和具体影响， 考察新经济社会学家所强调的职业流动中的社会网络因素 是否存在显著的影响:同时，也 ( 3 )进一步明确社会资本在职业流动过程中的 使用范围和具体影响，为确定新经济社会学的社会网络分析方法 “ 在什么条件 下 没有太大用处” 做一些尝试 ( 斯威德伯格， 2 0 0 3 : 1 4 1 ) 0 基于上述模型， 本文将首先回顾己有的文献资料，阐述模型的基本概念和思 职业流动途径与 结果研究 路， 并于第二章中说明本文的研究设计。 第三章和第四章将具体阐述劳动者的职 业流动途径选择， 以及人力资本、 社会资本对职业流动结果的影响对劳动者选择 何种职业流动途径有何作用。 文章的最后将在总结主要结论的基础上讨论本研究 的意义和不足，并对今后的研究做一些展望口 _职 业 流 动 途 径 与 结 果 研 究 第一章职业流动的途径选择模型:一项理论综述 长期以来， 劳动力市场一直是社会学和经济学共同关注的主题之一， 但由于 学科的逻辑基础、 研究方法等方面的差异， 经济学家更喜欢建立抽象模型进行预 测， 不喜欢描述或解释;与此相对， 社会学家则更喜欢解释现象， 他们的解释往 往是归纳性的，有事实依据但比较凌乱 ( b a k e r , 1 9 9 8 ) 。表现在职业流动研究方 面， 经济学家的兴趣往往集中于职业流动过程中的 “ 成本一收益”、 个人的职业 流动与其收入变化、 与劳动力市场中的工资水平决策诸问题上 ( 伊兰伯格、 史密 斯，1 9 9 9 ;明赛尔，2 0 0 1 ) ，而社会学家则更多地致力于职业流动对社会地位获 得的影响( b l a u a n d d u n c a n , 1 9 6 7 ) 、 社会关系对职业流动的影响( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ; b i a n , 1 9 9 7 ) 等问 题。对于职业流动中的行为决策问 题，两门学科的理解 同样相差甚迥。本章的主要内容就是回顾和介绍相关的理论文献。 第一节职业流动行为的决策:理论分析 在经济学的劳动力市场研究中，劳动者是一种 “ 生产要素”，是 “ 与土地、 资本一起被用来生产社会所消费的物品和服务”的 “ 劳动力”和 “ 收入的获得 者”( 霍夫曼， 1 9 8 9 : 2 ) ， 职业流动的重要性仅仅在于提高劳动力资源的配置和 使用效率。 但在社会学家看来， 劳动者首先是社会成员的一份子， 他们的职业流 动体现着特定的社会制度和社会文化的烙印。 职业流动的 “ 理性”和 “ 非理性” 的讨论由此产生。 一、 “ 理性”:职业流动的经济学解释 与社会现象本身的深奥复杂构成鲜明对比的是， 经济学对职业流动的解释最 终都可以归结为一个基本假设， 即个人和企业对自 身利益最大化的追求， 或者说 是 “ 理性人”假设 ( 霍夫曼，1 9 8 9 : 2 0 ; 宋奇成，2 0 0 2 : 9 ) 。 按照经济学家的观 点， 劳动力和土地、资本一样， 是一种具有稀缺性的资源，获得劳动也必须像购 买其他商品一样付出价格 ( 工资)( 陆铭，2 0 0 2 : 1 ) 。职业流动最根本的动因， 就是作为供给方的劳动者和作为需求方的雇主( 企业) 计算成本一收益的结果( 伊 兰伯格、史密斯，1 9 9 9 : 3 1 0 ;宋奇成，2 0 0 2 : 1 2 2 ) 。对于劳动者来说，职业流 动的决定性因素就是流动后的净收益: 劳动者的自 愿流动都可以被视为某种 “ 投 资”，如果与流动相联系的收益超过了与之联系的货币 成本和心理成本的总和， “ 劳动者要么会决定更换工作， 要么会决定进行地理上的迁移， 或者是两者兼而 职业流动途径与结果研究 有之” ( 伊兰伯格、史密斯，1 9 9 9 : 3 1 0 ) 。 同时，对于雇主 ( 企业)或整个社 会来说， 让劳动者就业的最终目的在于 “ 从土地、 资本和劳动力这些社会资源中 获得最大可能的产出” 霍夫曼，1 9 8 9 : 1 2 ) 。因此，当职业流动能够带来更为 廉价的劳动力， 或者提升企业内部的士气时， 职业流动就成为企业或劳动者的必 然选择。 与此相联系的还有两个重要的辅助假设。其一是 “ 利益不变”。 按照经济学 的理解， 经济行动者的目 标至少在特定时期内是稳定不变的， 因为如果利益每个 星期都会变化，“ 自 我利益的主张就不会告诉我们太多的东西”( 霍夫曼， 1 9 8 9 : 2 1 ) 。只有在利益不变的情况下，职业流动的净收益刁 有可能进行比较。不过， 在这一点上， 经济学家对企业的 “ 利益不变”主张显然比 个人的 “ 利益不变”主 张更为肯定，因为后者明显更容易收受个人爱好、兴趣等因素的影响。 其二，经济学还假设 “ 企业和个人普遍知道哪种行动能使他们达到目的”， 认为即使他们不是无所不知者， 但没有一个 “ 对追求的目 标与采取的行动之间的 关系是完全无知的”( 霍夫曼， 1 9 8 9 : 2 1 ) 。 不仅如此， 作为一个有着丰富的 “ 行 动知识”的劳动者， 他们都能自 主自 力地决定自己 采取何种行为来实现职业流动 中的利益最大化， 丝毫不用受自 身以外的因素影响。 因此， 除了新家庭经济学将 职业流动者视为家庭成员的一份子， 并指出其流动与整个家庭决策的互相影响外 ， 很少有经济学研究考虑过职业流动过程中 非个人因 素的影响 这一特征在 2 0世纪 7 0年代后被其他社会科学视为 “ 方法论个人主义” ( m e t h o d o l o g i c a l i n d i v i d u a l i s m ) . 在这个基本模型的基础上， 经济学家的大量工作都被用来证实和修正该模型 上， 很少有学者对职业流动的途径选择做出具体的讨论。 对经济学家来说， 一旦 经济学模型的基本假设得到满足后就能出现该模型所预测的结果， 这样的模型就 是正确的， 经济学家的工作也就完成了， 所以社会现象的细节问题超越了经济学 家所应该关注的范围。 因此， 尽管己 经有一些经济学范围内的学者开始对劳动者 在职业流动中所采用的流动途径及结果产生兴趣， 但这些研究大多停留在对现象 本身的描述上， 很少有学者对劳动者为什么要选择此种而非彼种途径进行流动进 行论述 ( e n g l a n d , 1 9 9 5 ) 。 即便是有一些研究试图回答这一问题， 其答案也很容 易受经济学理论传统的影响而把劳动者的选择归结为某些流动途径的效率更高 ( b e h r e n z , 2 0 0 1 ;b o r t n i c k a n d p o r t s , 1 9 9 2 ) , 二、“ 非理性”:来自 社会学的争论 的 确，当社会成员成为完全意义上的“ 理性人”时， 经济学理论可以相当简 洁明了地说明包括职业流动在内的许多经济行为 ( b e c k e r t , 1 9 9 9 ) ， 但这些假设 职业流动途径与结果研究 在现实生活中却很难满足; 而一旦这些假设无法被满足， 经济学理论就会沦落为 空洞的模型。 事实上， 复杂的社会生活所包容的动机和目 标仅仅用 “ 经济理性” 是很难充分说明的， “ 非理性”因素活跃在社会生活中的很多方面。 这一事实在经济学内部也曾引起过争论。一个典型的例子就是西蒙 ( h . s i m o n )的有限理性理论 ( t h e t h e o r y o f b o u n d e d r a t i o n a l i t y ) 。按照这一理 论， 人的认知能力是有限的， 但行动的情境和行动者之间的关系又是非常复杂的， 因此，“ 由于人类智力不能同时关注与某一决策相关的价值、 知识、 行为等所有 方面， 这导致了理性的局限性。 人类选择模式通常并不是从多个选择中挑出一个， 而更多的是刺激一反应模式。” ( s i m o n , 1 9 5 7 : 1 0 8 ) 。有一些经济学家甚至还 极端地认为， 人类的经济决策完全是一个垃圾罐 ( t h e g a r b a g e - c a n m o d e l o f d e c i s i o n m a k i n g ) ， 它交织着所要解决的问 题、 解决方法、 行动者、 选择机会等 各种因素，决策过程只是一种随机的选择，它 “ 有赖于选择机会 ( c h o i c e s )的 时点、解决方案和外部对决策者的要求” (b e c k e r t , 1 9 9 9 ) . 概言之， 在经济学有关职业流动的理想类型中，劳动者在职业流动中选择何 种途径进行流动完全可以是自己独立进行理性决策的结果。 但事实上， 这种假设 相当虚弱，由此得出的结论也非常武断。 因为， 劳动者在职业流动过程中并不能 获得所有需要填补的空缺工作岗位的信息， 有些信息的获得也并非完全是劳动者 自己有意识去寻找的结果 ( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ) ， 而且他们所能动员的资源也有 很大的差别， 社会地位较高的劳动者可能动员的资源比起社会地位较低的劳动者 来说要多得多 ( l i n a n d d u m i n , 1 9 8 6 ) 0 不仅如此， 按照格兰诺维特的 观点， 经济行动者在经济行动中 往往混杂着经 济性和非经济性动机， 他们通过行动想达到的目 标也不仅仅是经济性的收益， 也 可能包括忠诚 ( s i n c e r i t y ) ,赞同 ( a p p r o v a l ) 、信任 ( t r u s t )等非经济收益 ( g r a n o v e t t e r , 2 0 0 2 ) ， 而且行动本身 也要受到多 种因素的影响。 在所有因素中， 劳动者的人口学特征影响最为直观。 不管是在经济学还是社会学中， 这一点都是 广为认同的。约翰逊 ( w . r . j o h n s o n )发现，由于年轻的劳动者需要在劳动力 市场中不断试错( t r y - a n d - e r r o r ) 能找到与自己的兴趣和能力最匹配的工作岗 位 ( j o h n s o n , 1 9 7 8 ) ，因此他们自 愿流动的可能性更大、更频繁， 更愿意采用正 式途径实现职业流动， 更不可能像年纪较大的劳动者那样通过非正式的社会网络 途径实现流动 p o r t s , 1 9 9 3 ) ， 而且这种职业流动方式也往往能给他们带来更高 的 职业地位或收入 ( t o p e l a n d w a r d , 1 9 9 2 ; m a c d o n a l d , 1 9 8 7 ) 。特别是在很看 重资历( t e n u r e ) 的劳动力市场中， 年龄在很大程度上仍是决定流动模式的重要 因素 ( w a t a n a b e a n d s a t o , 2 0 0 0 ) 。同样，男性和女性的职业搜寻意愿、 搜寻行 为、搜寻密度等职业流动模式也往往有很大的差异 ( k e i t h a n d m c w i l l i a m s , 职业流动途径与结果研究 2 0 0 0 ; k u l i k , 2 0 0 0 ) 0 第二， 劳动者通过何种途径实现职业流动与他们的人力资本和社会资本积累 也大有关系， 这些 “ 资本” 不仅决定了他们所能动员的资源，而且也直接影响着 他们职业流动的结果。 通常来说， 只有当劳动者己经具有较高的人力资本时， 他 们才更可能通过正式的市场途径实现职业流动， 那些在流动过程中能很快找到工 作、 或者通过流动能获得更高的收入或职业地位的劳动者往往都具有学历或劳动 技能水平的 优势 ( r u t k o w s k i , 2 0 0 3 )。另一方面，当劳动者缺乏可动用的人力 资本， 或者当 特定 企业的劳 动力蓄水 池中 人力资 本不具有 显著 优势时 ， 社会资 本就成了有效的替代资源。 因此， 通过非正式的社会网络途径实现职业流动的劳 动者往往社会经济地位都比较低， 或者虽然社会地位较高， 但自 身的人力资本条 件并不具有足够的优势帮助其获得所搜寻到的工作机会。 正因为如此， 通过社会 网络求职的蓝领劳动者比白领劳动者更多 ( r e e s a n d s h u l t z , 1 9 7 0 ) ，体力劳动 者比 专业人士或高级管理人员更需要 通过社会网 络求职 ( f a l c o n , 1 9 9 5 ) 0 所以，新经济社会学的代表人物格兰诺维特 ( m . g r a n o v e t t e r )指出，要建 立一个比经济学理论更为稳固的学科理论基础， 以下三个基本假设是必须的: 第 一，人们对经济目标的追求通常伴随着对非经济目标的追求，如社会性 ( s o c i a b i l i t y ) 、 赞同、 地位和权力; 第二， 经济行为和其他所有社会行为一样， 是在特定的社会情境中发生的， 它不能仅仅由个体的动机来解释， 而必须考虑人 们置身于其中的社会关系网络; 第三， 经济制度和所有制度一样， 不是由 外部环 境不可避免地采取某种形式而自 动生成的， 而是由社会 “ 建构”的( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 2 6 ) 0 这样，“ 非理性”因素就成了理解职业流动所不可或缺的部分， 在选择职业 流动的途径时， 劳动者的性别、年龄等人口 学因素、 人力资本积累、 社会资本积 累共同影响着他们将在职业流动过程中选择何种途径进行流动， 而不同的流动途 径往往也会产生不同的职业流动结果。 反过来， 对职业流动结果的预期同样也可 能影响着劳动者在职业流动前的途径选择。 第二节影响职业流动的因素:实证数据 一、劳动者的人口 学特征与职业流动 人口 特征在职业流动过程中的影响比较直观， 生活中的 许多例子都可以表明 这一点。 例如， 年纪较大的劳动者更不愿意换工作， 女性在初入劳动力市场时就 可能比男性更倾向 于找一份 “ 稳定的”工作。 许多实证研究都表明， 这些现象都 职业流动途径与结果研究 不是凭空产生的，它们背后蕴藏着深刻的原因。 ( 一)年龄与职业流动 年龄对职业流动的影响首先表现在不同年龄层次的劳动者发生职业流动的 可能性、 频率以及流动结果的差异上。 由于年轻的劳动者需要在劳动力市场中不 断试错才可能找到与自己的技能、兴趣和能力最匹配的工作岗位 ( j o h n s o n , 1 9 7 8 ) ，因此他们自 愿流动的可能性更大，更频繁，而且流动也往往能带来职业 地位或收入的增加 ( t o p e l a n d w a r d , 1 9 9 2 ; m a c d o n a l d , 1 9 8 7 ) ;但这种现象随 着年龄的增加会显著减少 ( 明赛尔， 2 0 0 1 : 1 8 9 - 1 9 1 ) 。 而且， 年龄在很大程度上 还是决定流动模式的重要因素 ( w a t a n a b e , t . a n d y . s a t o , 2 0 0 0 . ) 。 年龄的第二个影响则表现在人力资本、社会资本积累的差异上。由于年轻人 有更长的预期收益期， 他们更愿意在教育、 培训等方面进行投资， 但这种投资并 不能在短期内就获得收益 ( 霍夫曼，1 9 8 9 : 1 8 2 - 1 8 3 ) 。 相反， 对于较年长的劳动 者了来说， 更长的工作时间不仅增加了他们的劳动技能积累， 而且他们在工作过 程中还因为与更多的同事或客户有关系而获得了更丰富的社会资本， 这对他们通 过社会资本实现职业转换同 样有着不可小觑的 影响 ( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ) . ( 二)性别与职业流动 性别差异一直是社会科学所关注的主题。 在职业流动研究中， 性别差异首先 表现为男性和女性劳动者的人力资本投资差异上。 在大多数社会环境中， 女性比 男性更少投资于与工作有关的特殊人力资本培训， 因为生育、 家务等事务会降低 她们的预期工作时间，并因 此降低了 她们的人力资 本回报时间 ( k u l i k , 2 0 0 0 ; m a d d e n , 1 9 8 7 ) 。 所以，她们的受教育机会和职位获得的机会大多都逊于男性 ( m a d d e n , 1 9 7 3 ) . 其次， 男性和女性的 职业流动模式和职业搜寻行为也有显著不同( k e i t h a n d m c w i l l i a m s , 2 0 0 0 ) ，他们在职业搜寻密度、对待失业的态度等方面都是不同的 ( k u l i k , 2 0 0 0 ) 。 从动用 “ 资本”的 类型来看， 女性更倾向 于动用人力资本， 希 望通过正式的市场途径来寻找工作， 但实际上她们的人力资本积累往往比男性要 差，因而最终通过这一途径实现职业流动的可能性也要小于男性。 另外，即使同样是通过非正式途径获得工作，女性在职业流动过程中也很少 能像男性那样有丰富的社会资本可以使用，因为她们的联系人 ( c o n t a c t ) 大多 为都是女性，且职位地位较低， 无法提供有力的 支持 ( e n g l a n d , 1 9 9 5 ) . 二、人力资本与职业流动 人力资本这个概念兴起于 2 0世纪中期以后，最初是由舒尔茨在他长期的农 业经济研究中发现的。 按照舒尔茨的观点， 人力资本就是人的能力和素质， 它是 职业流动途径与结果研究 内含于人自 身的知识和技能的积累，是体质、智力、知识和技能、道德的综合。 这四方面的素质越高， 人力资本的含量越大; 相应的， 个人所具有的生产能力也 越大 ( 舒尔茨，1 9 8 7 : 2 ) 0 最初，人力资本主要是用来解释 2 0 世纪 5 0 , 6 0 年代各国的经济增长现象， 因为当时的经济增长光用物质资本己经很难说明了。 但随着研究的深入， 这种资 本也被用于职业流动、 特别是作为流动结果的职业获得研究中。 在后一种研究取 向中， 受教育程度、 工作经验、 培训等人力资本要素对职业流动的影响都非常明 显。 ( 一)人力资本要素 人力资本这个概念从2 0 世纪中期兴起后，相关的研究己经相当丰富庞杂。 在舒尔茨的基础上， 人力资本这一概念所内 涵的要素己经基本取得共识。 在许多 经济学家的理论分析中，讨论得最多的要素就是受教育程度 ( 学历) 、经历和培 训。 按照贝克尔的理解， 某一特定时点上的人力资本积累包含着该时点上个体的 全部知识， 其三个主要因素包括正式教育、 经历和培训 ( b e c k e r , 1 9 7 5 )。 在实 证研究中， 经常采用的人力资本要素还包括在企业中的供职时间 ( t e n u r e )、 职 务、年龄 ( b e c k e r , 1 9 7 5 ; x i a o , 2 0 0 1 )等。 ( 二)人力资本对职业流动的影响 在职业流动过程中， 人力资本的影响主要表现在三个方面，即职业流动的意 愿、流动过程中的工作寻找以及所获工作的结果方面。 首先，人力资本对劳动者的职业流动、 特别是转型期劳动力市场中的职业流 动有很大的影响。 当劳动者的现有工作收入水平达不到同等人力资本水平上的理 想工资水平时， 他们就可能开始 “ 职业搜寻”， 并由 此提高职业流动发生的可能 性。 只有这样， 劳动者才可能 “ 为了实现自己的利益而自 愿迁移”( 杨河清， 2 0 0 2 : 3 2 3 ; m e i s e n h e i m e r a n d l l g , 2 0 0 0 ) 。 东德的实证数据也显示( m a y e r e t a l , 1 9 9 9 ) , 在该国转型期间发生职业流动的劳动者中， 中高层管理人员和劳动力市场低层的 农业从业人员更容易发生流动。 其次， 人力资本能提高职业流动者获得工作的可能性。 例如，受过高等教育 的劳动者找到新工作所花的时间可能只需要那些只受过高中及以下教育的劳动 者所花时间的一半; 而那些教育水平低、 技能水平差、 经验不丰富的劳动者则很 难找到工作 ( r u t k o w s k i , 2 0 0 3 ) . 另外， 福特基金会的一项关于我国劳动就业状 况的全国性调查也表明， 受教育越多， 下岗人员实现再就业的机会也越大( m a u r e r - f a z i o a n d n g a n , 2 0 0 2 ) 0 第三， 人力资本还有助于提高劳动者的职业流动结果， 使他们的收入、 职位 等都有较大的提高， 因为劳动者的受教育水平越高， 他们的收入 “ 随着经验的增 职业流动途径与结果研究 长而越快”( 明 赛尔， 2 0 0 1 : 1 2 3 ) 。 同 样以 福特基金会的调查为例， 对我国受教 育年数超过 论年的下岗人员来说，受教育时间每增加一年，他们再就业时的边 际收入就会增加8 个百分点 ( m a u r e r - f a z i o a n d n g a n , 2 0 0 2 )。 三、社会资本与职业流动 与人力资本相比，社会资本这一概念出现得时间更短，而且它也更为复杂。 2 0 世纪6 0 年代， 在舒尔茨等人提出用人力资本这一概念来解释西方各国的经济 增长的同时，雅各布 ( j a n e j a c o b s )也提出用社会资本来解释经济的发展，并 进一步将这个概念与社会网 络联系起来 ( j a c o b s , 1 9 6 1 ) ，但这种主张很快就被 淹没在当时铺天盖地的人力资本呼声中。 社会资本真正的广泛使用是从2 0 世纪8 0 年代开始的。 此时， 人力资本理论 对经济现象的解释力呈下降趋势， 对许多新兴的经济现象特别是东亚的经济 发展无法提供有力的理论依据，社会资本就应势而起。在社会学的范畴里， 社 会资 本既是“ 社会组织的 特征， 如信 任、 规范 和网 络”( p u t n a m , 1 9 9 5 ) ， 也 是“ 嵌入于社会结构中的资源”， 包括 “ 信息流、 影响( i n f l u e n c e ) 、 信任以 及 对身份和认同的强化 ( r e i n f o r c e m e n t s )” ( l i n , 1 9 9 9 ) ，还是 “ 同事、朋友和 更普遍的联系，通过它们你得到了使用 ( 其他)资本的机会” ( b u r t , 1 9 9 2 ) 0 归根结底，它的核心还在于 “ 社会网络”及其对社会行为的影响。 ( 一)社会资本要素 作为社会资本的载体，社会网络包含了一系列的要素。其中，网络范围 ( n e t w o r k r a n g e )或网络规模 ( n e t w o r k s i z e ) 、网络组成 ( n e t w o r k c o m p o s i t i o n ) 、 关系的强弱 ( t h e s t r e n g t h o f s o c i a l t i e s ) 等都是社会资本 中的重要内容。 处于特定社会网络中的行动者都与其他行动者有着或多或少、 或强或弱的关 系， 行动者与其他行动者之间关系的数量就是网络范围。 行动者之间关系的亲密 程度被视为关系强度， 这通常可以用花费在这对关系上的时间量( 包括频度和持 续时间) 、 情感紧密性、 熟识程度( 相互信任) 以及互惠服务来表示( g r a n o v e t t e r 1 9 7 3 ) 。如果花在关系上的时间越多、情感越紧密、相互间的信任和服务越多， 这种关系就越强， 反之则越弱。 网络组成包含的内容则更多， 它不仅包括行动者 之间关系的密度 ( d e n s i t y ) ( e m i r b a y e r a n d g o o d w i n , 1 9 9 4 ) ， 还包括关系的内 容 ( c o n t e n t ) . ( 二)社会资本对职业流动的影响 与人力资本理论的讨论相比， 有关社会资本在职业流动过程中的争论显得更 为具体，因而也更为复杂和琐碎。 概括起来， 社会资本在职业流动过程中的作用 职业流动途径与结果研究 主要体现在社会网 络带来的“ 社会资 源”( s o c i a l r e s o u r c e ) ，以 及这些资源对 提高职业流动结果的影响上。 首先，社会网络决定了职业流动者所能接触的社会成员的数量，数量越大， 求职者可能接触到的信息就越多， 而且信息不重复的可能性也越大， 这不仅有助 于求职咱形成的工作的恰当预期， 指导求职者在求职过程中如何采取更为恰当的 行动 ( 如提供更对口的简历)( f e r n a n d e z a n d w e i g b e r g , 1 9 9 7 ) ，还可以减少就 业后的t - 作转换 ( j o b t u r n o v e r ) ( g r i f f e t h e t a l , 1 9 9 7 ) 0 其次，社会网络中成员地位的高低还直接影响到求职者所能动用的影响 ( i n f l u e n c e ) 。 实证研究表明， 广泛的社会网络意味着求职者可能从中认识到社 会地位更高的联系人， 通过他们接触到自己所接触不到的资源， 并由此提高自己 的收入获得和职位获得 ( g r a n o v e t t e r , 1 9 9 5 ; c a m p b e l l e t a l , 1 9 8 6 ; g r a a f a n d f l a p , 1 9 8 8 ) 0 第三， 通过社会网络求职还可以获得其他社会责任或义务的帮助， 如为求职 者 “ 说句好话”因为社会网络中的 “ 强关系”往往意味着相应的责任和义 务 ( b i a n , 1 9 9 7 ; b i a n a n d a n g , 1 9 9 7 ) , 影响 ( 或反映) i作场所的社会整合 ( s o c i a l i n t e g r a t i o n )或社会凝聚 ( s o c i a l e n r i c h m e n t ) 。另外，社会网络还 可以降低劳动者和工作岗位进行匹配的成本 ( h o l z e r