（政治经济学专业论文）高校师资培训绩效的经济分析.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 高校教师队伍水平的高低及其积极性的发挥程度会直接关系到人才培养质量的高低， 更关系到高等院校自身的发展。随着高校招生规模的不断扩人和社会竞争的加剧，社会对 高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校师资队伍的整体水平进而提高高校教学质 量和科研水平已成为高校管理工作中的一一个核心环节。 作为两类重要的人力资本投资形式之一培训，在我国科教兴国的战略布局中，担 负着培养高级专门人才和知识创新的重要任务，在现代高校人力资源开发中占有非常重要 的地位。我国高校师资培训工作经过几十年的探索，虽然取得了可喜的成绩，但在现实中， 一方面，我国高校师资培训存在着培训经费短缺、培训模式欠缺、培训目标不明确、培训 内容单一，形式老化、培训体系零散、培训管理体制有待健全等问题，这些在一定程度上 制约和影响着我国高校办学水平的提升和发展。另一方面，对高校培训绩效的经济分析工 作重视不够，普遍存在着绩效培训管理乏力的问题。 本文从我国高校师资培训的历史和现实出发，按照教育学和产业经济学的理论来构建 论文研究的基本框架，运用教育学、管理学、人力资源管理、数理统计分析和心理学等基 本理论，试图探索和回答为什么要对中国高校师资培训绩效进行经济分析? 怎么样进行高 校师资培训绩效的经济分析? 怎么样提升高校师资培训绩效等置个主要问题。本文通过研 究，要在明确我国高校师资培训绩效经济分析的必要性和重要性的基础上，通过高校师资 培训绩效经济分析指标、评价体系和评价方法等的研究和探讨，提出改进高校师资培训绩 效的政策建议。通过系统、科学的分析，搞清楚高校师资培训的绩效水平，并通过采取一 系列的相关措施，提升高校师资培训的整体绩效水平，提高高校师资培训的整体实力和水 平。在科学发展观的指导下，为推动新时期高校师资培训工作提供理论支持。 关键词高校；师资培训：绩效 冬 步 参、 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h el e v e lo fc o l l e g et e a c h e r sa n dt h ed e g r e eo ft h e i re n t h u s i a s mt ob r i n gi n t op l a ya r e d i r e c t l yr e l a t e dt ot h eq u a l i t yo ft a l e n tt r a i n i n ga n dr e l a t e dt os e l f - d e v e l o p m e n to fc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sa sw e l l w i t ht h ee n r o l l m e r i te x p a n s i o no fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n dt h em o r e s e r i o u ss o c i a lc o m p e t i t i o n t h en e e d sa n dd e m a n d so ft h es o c i e t yf o rt h ea d v a n c e de d u c a t i o n g r a d u a l l yg r o wm o r ea n dm o r e t h e r e f o r e ，h o wt oi m p r o v et h eo v e r a l ll e v e lo ft e a c h i n gs t a f f , t e a c h i n gq u a l i t ya n dt h el e v e io fs c i e n t i f i cr e s e a r c ho fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sh a v eb e c o m et h e c o r eo f t h e i rm a n a g e m e n ti nt h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s t e a c h e rt r a i n i n g ，a so n eo ft w oi m p o r t a n tt y p e so fi n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，u n d e r t a k e s t h ei m p o r t a n tt a s ko f c u l t i v a t i n gt h et o pp r o f e s s i o n a l sa n dk n o w l e d g ei n n o v a t i o ni nt h es t r a t e g i c l a y o u to fv i g o r o u s l yd e v e l o p i n go u rc o u n t r yb ys c i e n c ea n de d u c a t i o n ，w h i c hp o s s e s s e st h e e x t r e m e l yi m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nc o ll e g e sa n du n i v e r s i t i e s t h et r a i n i n go fc o l l e g et e a c h e r si no u rc o u n t r yh a se x p l o r e df o rac o u p l eo fd e c a d e sa n d a c h i e v e dd e s i r a b l es u c c e s s ，b u ti nr e a l i t yi ts t i l l i a c k so ff u n d ，i ss h o r to f p a r e r n s ，i t so b j e c t i v ei s i n d e f i n i t e ，t h ec o n t e n ti su n i t a r y ，t h ew a yi so l da n du n s y s t e m a t i c ，i t sm a n a g i n gs y s t e mn e e d s p e r f e c t i n g a l io fw h i c ht os o m ee x t e n tr e s t r i c t sa n di n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n t o ft h el e v e lo fo u rc o u n t r yt or u nc o l l e g ea n du n i v e r s i t y o nt h eo t h e rh a n d t h ee c o n o m i c a n a l y s i so fi t sp e r f o r m a n c eh a s n tb e e na t t a c h e di m p o r t a n c e t oa n dt h e r ei saw e a k e r m a n a g e m e n ti ni t sp e r f o r m a n c e t h i se s s a ya t t e m p t st oe x p l o r ea n dr e p l yt ot h r e eq u e s t i o n s ：w h yw es h o u l dm a k ea n e c o n o m i ca n a l y s i so ft 1 1 ep e r f o r m a n c eo ft e a c h e rt r a i n i n go ft h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si no u r c o u n t r y h o wt oc o n d u c tt h ee c o n o m i ca n a l y s i so fi ta n dh o wt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fi t o nt h eb a s i so ft h eh i s t o r ya n dr e a l i t yo ft e a c h e rt r a i n i n go fo u rc o u n t r ya n dt oc o n s t r u c tt h e b a s i cf r a m e w o r ko ft h ee s s a yi nc o n f o r mt ot h et h e o r i e so fp e d a g o g ya n di n d u s t r ye c o n o m i c s b y t h es t u d yt h ee s s a ya l s og i v e ss o m ea d v i c eo nh o wt op e r f e c tt h ep o l i c yo fi t sp e r f o r m a n c eo n t h eb a s i so fc l a r i f y i n gt h en e c e s s i t ya n di m p o r t a n c eo fi t se c o n o m i ca n a l y s i sa n dt h r o u g ht h e s t u d ya n dp r o b ei n t ot h ei n d e xo ft h ee c o n o m i ca n a l y s i s e v a l u a t i o ns y s t e ma n dm e t h o d s t h e s y s t e m a t i ca n ds c i e n t i f i ca n a l y s i sm a k e st h el e v e lo fi t sp e r f o r m a n c e c l e a r , w h i c ha l s oi m p r o v e s t h el e v e lo fi t so v e r a l lp e r f o r m a n c ea n dt h eo v e r a l ls t r e n g t ho fi tt h r o u g has e r i e so fr e l e v a n t m e a s u r e s w i t ht h eg u i d a n c eo ft h ev a l u eo fs c i e n t i f i cd e v e l o p m e n t ，t h ee s s a y p r o v i d e st h e t h e o r e t i c s u p p o r tf o rp r o m o t i n gt h ew o r ko fn e wp e r i o dt e a c h e rt r a i n i n g o fc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s k e y w o r d s ：c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，t e a c h e rt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e i i 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：l 拿l 亨?日期：竺里：! ! ：竺 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷 件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：参0导师签名：彳童鱼塑日期：丝曼：堡垒 山东大学硕士学位论文 第一章序论 1 1 研究背景 高等院校是培养各类高级专门人才的摇篮，教育质量的好坏直接关系到人才培养的质 量，是国家发展壮大的动力源泉。高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级 专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。高等学校集人才培养与知识技 术创新于一体，承担着国家高层次人力资源培养和科技创新的任务。要培养出优秀人才、 多出原创性科研成果，前提在于建设一支高素质的教师队伍。高校教师队伍水平的高低及 其积极性的发挥程度会直接关系到人才培养质量的高低，更关系到高等院校自身的发展。 随着高校招生规模的不断扩大和社会竞争的加剧，社会对高等教育的需求和要求逐步增 大，如何提高高校师资队伍的整体水平进而提高高校教学质量和科研水平已成为高校管理 工作中的一个核心环节。就我国目前情况而言，高校教师队伍整体素质与发达国家相比还 有相当大的差距，同时高校教师管理体制较为落后，不能适应时代发展的需要。因此，必 须立足我国高等教育现状，加强高校教师人力资源管理与开发，切实提高高校教师队伍的 整体素质，最终提高我国高等教育的质量。n 1 而作为两类重要的人力资本投资形式之一培训，在我国科教兴国的战略布局中， 担负着培养高级专门人才和知识创新的重要任务，在现代高校人力资源开发中占有非常重 要的地位。高校发挥知识、人才宝库的潜能和多学科综合的优势，成为培养创造性人才的 摇篮、知识创新的中心和动力源、技术创新和产业化的重要基地，关键在于拥有一支高质 量的教师队伍。高校师资培训是提高教师素质的有效途径，是高校师资建设的重要环节， 是高校人才战略的组成部分。乜1 可见在全球化的背景下，进一步做好师资的培训工作，对 于高等教育的改革和发展具有重要的战略意义。 改革开放二十多年来，我国经济建设取得巨大成就，高等教育得到蓬勃发展，尤其是 实施“科教兴国”和“人才强校”战略以后，对“人才资源是第一资源 有了共识，高校 教师的教学、科研环境和物质生活条件得到极大改善，教师的地位得到明显提高。聆1 我国 高校师资培训工作经过几十年的探索，也取得了可喜的成绩：培养了一批骨干教师、建立 了培训基地和网络体系、创造了多种类、多层次、灵活高效的培训形式、初步建立了高校 教师培训提高的保障机制等。h 3 1 然而，在现实中，一方面，我国高校师资培训存在着培训经费短缺、培训模式欠缺、 培训目标不明确、培训内容单一，形式老化、培训体系零散、培训管理体制有待健全等问 山东大学硕上学位论文 题，这些在一定程度上制约和影响着我国高校办学水平的提升和发展。另一方面，对高校 培训绩效的经济分析工作重视不够，普遍存在着绩效培训管理乏力的问题。 因此，本文希望通过对培训绩效的经济分析，为高校师资培训绩效提升提供理论指导 和实际操作，不断提高师资培训工作的质量和效益，全面提高教师素质，为高等教育的跨 越式发展奠定坚实的师资基础。 1 2 选题的目的和意义 1 2 1 目的 本文从我国高校师资培训的历史和现实出发，按照教育学和产业经济学的理论来构建 论文研究的基本框架，运用教育学、管理学、人力资源管理、数理统计分析和心理学等基 本理论，试图探索和回答为什么要对中国高校师资培训绩效进行经济分析? 怎么样进行高 校师资培训绩效的经济分析? 怎么样提升高校师资培训绩效等三个主要问题。本文要在明 确我国高校师资培训绩效经济分析的必要性和重要性的基础上，通过高校师资培训绩效经 济分析指标、评价体系和评价方法等的研究和探讨，提出改进高校师资培训绩效的政策建 议。通过系统、科学的分析，搞清楚高校师资培训的绩效水平，并通过采取一系列的相关 措施，提升高校师资培训的整体绩效水平，提高高校师资培训的整体实力和水平。在科学 发展观的指导下，希望能为推动新时期高校师资培训工作提供理论支持。 1 2 2 意义 本文从绩效的视角对高校师资培训进行研究，不仅仅停留在一般表述上，也不是只对 高校师资培训中某些问题进行探讨，而是以比较系统和深入地对高校师资培训绩效进行全 面经济研究。并坚持理论与实际相结合、演绎与归纳相结合、定性研究与定量分析相结合 和比较研究与综合分析相结合等多种方法进行研究，具有下列意义： 1 2 2 1 理论意义 ( 1 ) 探讨和设计了一套高校师资培训绩效经济分析的方法和评价体系，并且进行相 关实证研究。为相关的培训绩效经济分析提供了理论支持。， ( 2 ) 本文拟从高校师资培训现状出发，探讨改善高校师资培训绩效的有效途径，力 争从理论与实践的结合上提出一些可行的思路与方法，从而丰富相关产业经济学的理论。 从理论的角度来说，这个研究应当成为人力资源理论的重要组成部分，也是对人力资源理 论的深化和完善。 1 2 2 2 现实意义 2 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 为政府制定高校师资培训的相关政策提供支持。通过对高校师资培训绩效的经 济分析，能够比较充分地了解和掌握高校师资培训的整体绩效水平，这样可以使相关政府 部门认清形势，发现问题的本质，从而为政府相关部门制定相关的政策提供支持。 ( 2 ) 为高校师资培训决策提供指导。本文在前人研究的基础上所提出的一套培训绩 效经济分析的操作流程，分析内容力求深化，分析方法力求简单化，同时又考虑可行性和 经济性，对高校建立师资培训绩效评估体系具有实践意义。 ( 3 ) 适应全球教育市场竞争，提升高校办学水平和能力。本文在高校师资培训绩效 经济分析的基础上，提出改进和提升高校师资培训绩效的具体政策和措施。通过这些政策 和措施，能够在一定程度上提高中国高校的办学水平和能力，提升中国高校的国际竞争能 力，增强我国高校的竞争实力。晦钉 1 3 研究方法 本文在对高校师资培训绩效进行经济分析研究时，既运用实证分析的方法分析高校师 资培训绩效的现状，指出高校师资培训绩效所面临的问题。又通过规范分析的方法，提出 高校师资培训绩效提升的相关政策及建议。 1 3 1 定性分析与定量分析相结合 定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标 及其数值的一种方法。定性分析则是主要凭分析者的直觉、经验，凭分析对象过去和现在 的延续状况及最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断的一种 方法。定性分析是定量分析的基本前提，定量分析则必须建立在定性预测基础上，二者结 合起来灵活运用才能取得最佳效果。 本文既运用定性分析方法，对高校师资培训绩效问题进行逻辑推理和经验判断，又运 !： 用定量分析方法，通过设计一系列的评价指标和评价体系，大量地引证了国内外的有关数 据，对高校师资培训绩效等进行研究，发现其存在的问题，然后提出改进高校师资培训的 政策建议。以尽可能地使对相关指标的分析置于客观的定量分析基础之上。 1 3 2 历史考察与现实分析相结合 本文在分析各个因素对高校师资培影响的过程中，从历史考察入手，以现实分析为落 脚点，动态分析相关政策的调整对高校师资培训绩效的影响，运用历史考察与现实分析相 结合的方法提炼出各因素与高校师资培训绩效的关系，为通过政府政策提升高校师资培训 绩效提供理论依据。在对各要素的具体指标进行分析时，也运用了历史考察与现实分析相 山东火学硕士学位论文 结合的方法，总结高校师资培训变化的趋势。 1 3 3 比较分析方法 本研究在立足国内具体情况的基础上，借鉴西方高校师资培训发达国家发展的经验， 采取国内分析与国际比较相结合，并以国内分析为目的的方法，对中国高校师资培训绩效 进行研究。也要通过国内分析与国际比较的结合，为高校师资培训绩效的提高和改善的对 策选择提供一定的依据。 1 4 本研究的创新点 ( 1 ) 通过讨论高校师资培训绩效经济分析指标，建立高校师资培训绩效经济分析评 价体系，提炼出高校师资培训绩效经济分析模型，并进行实证分析和研究。 ( 2 ) 提出高校师资培训绩效提升的宏观( 国家主管部门) 、中观( 高校) 和微观( 培 训者) 建议。 4 山东大学硕士学位论文 2 1 国外研究概况 第二章国内外培训绩效理论评述 2 1 1 培训理论隆伽 ( 1 ) 早期研究和贝克尔的一般培训理论 单位培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通 过培训可获得适当的技能水平，但也指出单位实施在职培训可能面临的问题。比如，经济 学家p i g o u 认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，单位就没有足够的动力对 员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对单位在职培训进行直接补贴。 贝克尔( 1 9 6 4 ) 对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后单位培训的研究提供了 理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个单位所支付的工资率都是由其他单 位的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多单位有用，而且所有这些单位的边际 产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的 单位也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的单位只有要求员工支 付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束流动性约束的情况下，员工可 以理性地选择培训水平以获得最大收益，而单位一般培训投资行为也可达到社会最优水 平。解决由信贷约束流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非 直接补贴，这一观点与早期研究不同。! ( 2 ) 信息不对称假设下的一般培训理论 ： 贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥 其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。k a t z 和z i d e r m a n 认为， 这一假设是不现实的。他们( 1 9 9 0 ) 修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培 训信息不对称性会影响单位进行一般培训的行为。 他们认为，一般培训投资的价值v 体现为两部分：特定岗位投资净现值z 和培训期 权价值o v 。其中，z 是指一般培训所产生的未来生产率增量的现值。o v 是指通过培训 提高了员工应对未来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培 训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用；更为重 要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对单 位非常重要。相对来说，获取有关o v 的信息比获取z 的信息更难。而对外部单位来讲， 不可能获取o v 的全部信息。 5 山东大学硕士学位论文 员工的价值是单位掌握培训信息的增函数。只有当单位拥有一般培训的全部信息，包 括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训单位来讲，通过培训期 间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为形。而对于 j 外部单位来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，单位通过对员工工作表现 的考察才能逐步了解员工。设i 代表考察的期数，形代表第i 期员工的价值。随着i 的增 加，单位得到越来越多的信息，而形也在逐步增加。单位考察员工是否接受过培训和培训 程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误( 将没有经 过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上) 而产生的风险( 表现为生产效率下降甚至为 负值) ，单位更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较 长时间和较多费用，而且员工在外部单位的价值k 低于在培训单位的价值形。另一方面， 经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部单位提供的岗位安排。 上述两方面的原因限制了员工在单位之间的流动，这在一定程度上确保了单位培训投资的 有效性。 ( 3 ) 工资压缩一般培训理论 贝克尔的研究表明，提供培训的单位只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获 得培训带来的部分收益，单位才可能收回投资成本。a c e m o g l u 和p i s c h k e ( 1 9 9 8 ，1 9 9 9 ) 对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭 曲，是单位参与一般培训的原因。 对于产生压缩工资结构的原因，a c e m o g l u 和p i s c h k e 作了进一步的考察，归纳起来主 要有两方面：一是劳动力市场的不完全性，二是单位和市场之间存在特殊制度安排。 ( 4 ) 产品市场与单位一般培训理论研究 单位培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。g e r s b a c h 和 s c h m u t z l e r ( 2 0 0 1 ) 对此进行了有益的探索。g e r s b a c h 和s c b _ m u t z l e r 认为，单位一般培训 的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，单位必须考虑 培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训决策是一种相互博弈的结果。 通过博弈分析，认为确保单位培训收益的一个重要条件是单位失去接受过培训的员工 所造成的损失要大于单位吸引竞争单位培训的员工所获得的收益，g e r s b a c h 和s c h m u t z l e r 把这称为“吸引员工收益递减”。其一般表述为：单位在确定培训员工数量的情况下，多 雇用一名员工所增加的利润会随着其雇用员工数量的增加而减少。 现将上述博弈模型假设条件放宽，即单位培训员工数量多于一名，可以证明存在多个 6 山东大学硕士学位论文 均衡结果。在一定参数条件和重复博弈下，非培训均衡可能消失，整个博弈能够达到一个 培训均衡的子博弈精炼均衡。这种分析可以进一步扩展到寡头垄断竞争的情况。研究表明， 在产品市场竞争程度较低以及培训员工替代性强的条件下，单位要对一般技能培训进行投 资，并且保证均衡状态下员工流动率为零。不培训员工的单位将在产品市场竞争中处于劣 势，并需要支付高工资来吸引经过培训的员工。 总体看来，从信息不对称性、工资结构扭曲到不完全竞争产品市场的分析表明，一般 培训受到市场和制度因素的影响，虽然存在外部性，但单位可以并且有必要进行一般培训 投资。许多实证研究也表明单位培训的合理性。 2 1 2 培训绩效评价理论 随着绩效技术的盛行，又引发了企业培训场较大的变革。许多人把注意力集中在绩 效技术在人力资源开发，特别是人员培训方面所起的作用上。众所周知，美国人更注重实 际、实践和实效，更注重理论的应用，他们充分认识到绩效技术理论在教育和培训中的作 用，力争在两个领域都有长足的发展。在绩效技术研究方面，有关绩效技术的论文大量涌 现，一些专著陆续问世，还建立了专业协会，如国际绩效改进协会，专业刊物有绩效改 进、培训与开发等；教育技术月刊上大量刊登有关论文。很自然，企业的培训 部门也承担起绩效技术的研究职能，在企业管理中日益发挥举足轻重的作用。1 9 8 9 年5 月 美国教学设计与技术教授( p i d t ) 协会在印第安纳大学讨论教育技术趋势时，强调教育技 术学科把重点之一放在企业绩效技术研究方面。n 订 上世纪7 0 年代以来，国内外特别关注培训方法在管理中的作用，认为方法和技术直接 影响着培训的绩效。美国培训与开发协会( a s t d ) 提出了指导( c o a c h i n g ) ，课堂教学 ( c l a s s r o o mi n s t r u c t i o n ) 、自我指导式的学习( s e l f d i r e c t e dl e a r n i n g ) ，案例研究 ( c a s es t u d i e s ) 、有指导的游戏、模拟和角色扮演( i n s t r u c t i o n a lg a m e s ，s i m u l a t i o n s ， a n dr o l e p l a y s ) 、互动式多媒体培训( i n t e r a c t i v em u l t i m e d i at r a i n i n g ! s y s t e m s ) 等培 训开发方法，并指出培训方法的运用是培训管理的核心内容。现代培训方法与技术一 书也列举了7 4 种培训方法。 早在1 9 8 8 年，b a l d w i n 和f o r d 就通过对培训的广泛研究，提出如下结论：美国工业界 每年花在培训上的费用超过l 亿美元，而其中只有1 0 在实际工作中起到了作用。之后有更 多的研究都相继发现大多数的培训都无法迁移到工作情景中去。1 9 9 7 年f o r d 和w e i s s b e i n 继续了b a l d w i na n df o r d 在1 9 8 8 年的研究工作，发现虽然9 年后研究的方法先进了许多， 但其比率仍然没有改变。1 9 9 7 年e s q u e 和m c a u s l 对i n t e l 公司的一门主要培训课程进行了 7 山东大学硕士学位论文 研究，发现在参与培训的6 0 0 名管理人员当中，其迁移率低于1 。美国绩效技术领域的 知名学者h a r o l dd s t o l o v i t c h 于1 9 9 2 年在对各类研究文献进行系统分析和多年对企业培 训研究的基础上，提出了如下的培训绩效曲线。n 2 1 3 1 ( 见图1 ) 矿 勰整 起蟾 期臻纳墙诵缀皴窟琢孵绩调缓缓 图l 培训绩效曲线 研究者明确指出，期望的培训绩效和实际的培训绩效之间存在着很大差别，以往对于 培训的很多认识和观念都是缺乏科学依据的。即使是受训者在培训过程中表现非常好( 即 培训的目标、课程、方法、教师的能力与素质等都是优异的) ，期望绩效与实际绩效之间 的巨大差异仍然是客观存在的。研究者又进一步指出，在受训者回到工作岗位之后，如果 缺乏必要的管理和行政支持，则培训的绩效会迅速下滑，有时会低于参加培训之前的水平。 受训者很快就会退回到培训前的长期以来已经形成和适应的工作行为与习惯，而它们往往 会阻碍培诚是缀祷钓提嘉i om 湖( 实际上。国内外大量的研究a 经充分表明。培讷并不是 解决所有问题的7 j 能良药特勋是短期的集中培讽其单独的作用和效果是十分有限的。 对于受调者回翻i 作岗位看的持续支持与各种形式的指导s 帮助。是促进培调效果提高的 青残途径。) n 引 关于对培训绩效的评估，最为知名的还是k i r k p a t r i c k 提出的四层次模型理论。1 9 5 9 年，国际著名学者、威斯康星大学教授k i r k p a t r i c k 提出了评估培训结果可以分为反应层 次，学习层次，行为层次和效益层次的四级评估。其中前两个层次主要是对培训的过程进 行评估，后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是k i r k p a t r i c k 并没有给出具体的 ：! 评估方法，且该模型不能对培训效益进行定量的评估。 1 9 8 5 年，舍贝克和科恩将效益分析引入培训评估内容，并提出了一个效用公式：效用 = y d n t x p d v - n t x c ，其中y d = 培训对工作产生影响的年数，n t = 接受培训的人数，p d = 接受培训者和未接受培训者在工作上的差异，v 为价值，对工作成绩的货币计算，c = 为每 一位成员提供培训所支出的费用。但是由于舍贝克和库恩的效用公式中y d 、p d 、v 都是一 些模糊的变量，很难在操作中准确地把握，因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。明 2 0 01 年发行的t h ej o u r n a lo fp e r s o n a ls e llin g & s a l e sm a n a g e m e n t 中，e a r l d h o n e y c u t ，j r k i r a nk a r a n d e ，a s h r a fa t t i a ，a n ds t e v e nd m a u r e r 四位研究者发表 8 山东大学硕士学位论文 了a nu t i l i t yb a s e df r a m e w o r kf o re v a l u a t i n gt h ef i n a n c i a li m p a c to fs a l e sf o r c e t r a i n i n gp r o g r a m s 的文章，把效用理论与k i r k p a t r i c k 的四层次模型结合在一起，并据 此提出了销售培训评估的框架，他们提出的公式如下： u = ( t n ) ( z xs d y ) ( 1 + v ) ( i t a x ) 一( nxc ) ( 1 一t a x ) 。 其中，丁是培训产生收益的时间长度，是在考虑的时间范围内，最终留在企业的受 训人员数目，d ，是受训人员和未受训人员工作成绩的差异，d ，= ( x ，一x 。) s d ，x ， x ，分别是受训人员和非受训人员的工作成绩，s d 是所有销售人员工作成绩的标准偏差。 s d y 是未受培训人员工作成绩的标准偏差，( 1 + v ) 和( 卜t a x ) 分别是用来调整易变的培 训花费和企业税率的影响，c 是每一位受训人员培训中所有花费，包括所有直接成本和间 接成本。n 是所有参加培训的人数。与舍贝克和科恩效用公式相比，这种模型优越性在于 它为一些依靠主观而得来的数据例如t ，d ，及s d y 提供了可依据的标准，从而也为更准 确地进行培训评估奠定了基础。但是这种方法的缺陷是它仅仅适用于销售类的培训评估， 如何对其它类培训评估需要做进一步的研究n 劓。 美国学者詹姆斯哈西特( j a m e sh a s s e t t ) 在1 9 9 2 年提出了一种测算培训项目收益的 程度中运用了五个评估指标 销售额的增加、生产率的提高、错误的减少、客户的保持和 员工的保持，但是这五项指标能否对所有的培训效绩进行真正有效的评估，即是否能够涵 盖所有的企业培训效益，目前，人们尚有不同认识。 2 2 国内研究概况 教师作为学校人才培养、知识贡献的主体，是办学的主要力量，师资队伍的整体水平 标志着一所学校的办学水平。全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，既是我国高校事 业发展的需要和先决条件，也是我国高等教育工作的基础和重点。 高校师资培训研究是我国高等教育发展到一定阶段的产物，特别改革开发以来，我国 的高等教育快速发展，迫切需要更高素质的师职，特别是近几年高校扩招对高校师资培训 提出了新的挑战，理论界为此进行了比较广泛的探讨，主要集中在以下几个方面： 2 2 1 高校师资培训理论 ( 1 ) 高校师资培训的原因 首先，社会发展的需要。学习化社会要求高校教师不断地汲取营养。终身教育理论为 高校教师培训提供了直接理论基础。科学技术的发展向教师培训工作提出了挑战。知识经 济和科教兴国战略对高校师资培训工作提出了新的要求：保证教师素质的不断提高，加强 教师创新能力培养，建立能主动应变、面向市场、面向产业结构调整、面向经济的全球化、 山东大学硕士学位论文 顺应时代潮流的高校师资培训模式。社会劳动的变换、职业的交换和人才的流动要求受教 育者得到多方面的发展，培训是使教师掌握这些要点的重要手段。 其次，高等教育发展和个人发展的需要。随着教育教学改革日益深化，我们应该更加 重视教师培训的建设。提高学历( 学位) 层次，知识更新，师资培训的国际化，超前考虑 青年教师教学水平提高性培训都是很现实的。从应试教育模式转向素质教育模式的要求。 为积极适应高等教育的发展，保证教育质量的要求。教师队伍建设有待进一步加强的要求。 要达到教师必须作为一个研究者或专家而存在的目的的要求。学校规模扩大，管理体制改 革的深化，学科专业结构调整，进修经费分担机制基本形成等培训环境的变化也产生了一 定的影响。 再次，加强高校师资培训也是教师个人发展的要求。教师个人必须不断完善自己。我 国高校教师培训个体需求的现状：个体培训需求十分丰富；需求与现实满足之间存在较大 差距；在培训需求的目的上存在着片面性和功利色彩。n 朝而且不同层次教师的培训需求既 有共性又有明显的差异性，不同学科专业、不同地区教师的需求不同。个体需求的发展呈 现出学历培训需求趋缓，学术性培训和教学性培训深入，知识培训将成为教师个体的终身 需求等趋势。 最后，培训现实情况的需要。高校教师培训面临着严峻的形势：知识更新，能力水平 有待提高，优化教师队伍结构，学术梯队建设，观念滞后，力度不够。目前高校教师继续 教育培训中的问题：机制需要转换，模式比较封闭，内容和形式单一，机制不健全，缺少 保障体系。现行培训体制与高等教育改革发展不适应，资源配置不合理，供不应求，模式 不能适应需求多样化、个性化的要求。 ( 2 ) 高校师资培训的宏观构成 管培俊，吕杰，徐金明等人认为指导思想和工作目标是高举邓小平理论伟大旗帜，认 真贯彻落实第三次全教会精神和关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见，以教 师法、高等教育法及高等学校教师培训工作规程为依据，以促进教师专业发展、 全面提高教师队伍素质为中心，以培养中青年骨干教师为重点，遵循“一个原则”，实现 “两个转变”，坚持“三个适应”。其具体工作目标是加强培训工作的制度化和法制化， 完善政策法规体系和组织管理体系；提高教师专业素质和学历( 学位) 层次；重点培养一 批中青年骨干教师和学科带头人；实施学术支边计划；继续支持部分大学建设培训基地； 完善培训形式，更新培训手段，提高培训工作效益。其主要任务是：提高教师职业道德水 平，提高青年教师基本素质，提高教师学位层次，提高教师的信息应用能力，提高创新能 1 0 山东大学硕士学位论文 力和教学科研水平，加强骨干教师和学科带头人培养，继续组织实施“学术支边计划”， 加强信息交流，探索新形式培训。教育部将建立中国高等学校教师网站。n 6 1 随着我国高等教育事业的发展壮大，不同的教育理念涌现出来，刘志成n 7 3 认为主要有 四类：“教育国际化理念，教育人文理念，教育个性化理念，教育可持续发展理念”，而 新模式主要有“高效培训模式，工作指导培训模式，案例教学模式，角色转换模式，智力 激励模式”。孙红n 刚对高校师资培训模式发展的重要趋势进行了预测：今后的培训主要会 “注重教师生涯发展规划，师资培训模式调整的重心应强调研究和创新，努力培养研究型 教师，校本培训模式成为传统高校教师培训的必要补充，现代远程教师培训将越来越多地 成为高校师资培训的新选择”。这些都为我国高校师资培训的开展起到了重大作用。 ( 3 ) 关于对高校师资培训对策 一些学者对国外情况进行了介绍。主要发达国家的经验：重视教育立法；改革课程设 置；拓宽培训渠道：注重激励机制；加强新任教师培养；完善培训设施。格拉乌迪奥法 斯盖兹介绍了拉美高校教师培训问题的背景、研究的开展、建议的提出、方案的实施。宋 莉介绍了英国高等学校教师队伍的基本情况、英国高校师资的培训单位及任务、内容、方 式和培训特点。 大部分学者在国内培训上提出了很多建议。首先，转变观念，确立新理念。科学的理 念是有效培训活动的先导。要加速培训观念的转变，要将人力资源管理理念运用于高校师 资培训这一管理活动中，注重以人为本，以教师为本。其次，要加强制度建设。作为现代 大学制度的重要组成部分的培训制度是培训工作顺利进行的重要保障。要完善法规制度、 完善培训网络体系、改革培训体制。再次，改革培训的形式、手段和模式。培训形式有“合 作培训，基地培训，远程培训”。远程教育、校本培训、运用现代技术手段、电子绩效系 统等手段的使用。采取定期与不定期、学历与非学历、短期培训与长期进修、校内与校外、 国内与国外培养相结合的多种培训模式。最后，注意经费的筹措和氛围的建设。经费问题 是培训工作的首要问题。积极争取和鼓励捐赠设立专项基金：大力发展各种产业可以解决 经费问题；建立良好的师资培训环境等。 此外，为加快我国高校教师队伍学历层次的提高步伐，每年专门增加一定数量的研究 生招生指标，培养高校师资。对这类考生及研究生学习期间采取相应的激励政策。鼓励优 秀研究生从事高校教师工作。安排在学研究生担任助教工作。根据新世纪高等教育发展及 学校学生培养目标的新要求建立教师职业新标准并相应地调整一定期限内师资培训工作 的重点。教师培训不仅在提高学历层次及学科专业水平上，更要关注以下几个方面：能适 山东大学硕士学位论文 应对大学生进行全面素质教育，加强学生创新思想、创新能力和实践能力培养，加强师德、 学风、作风培养等。加强教学、科研基层组织建设。把教学基层组织建设和学术梯队建设 结合起来，形成治学严谨、教书育入、勤奋敬业、团结合作的良好风尚，创建学习型组织。 从改革管理思想入手大力改进学校师资管理工作并探索新的管理体制和建立相应的管理 制度。吸收东西方管理思想形成新的管理理念，形成相应的管理体系。如东方管理思想的 本质强调以人为本、以德为先、人为为人，西方人力资源管理的情境领导，团队建立、高 绩效组织等。师资管理和一切人事管理一样，管理者要做到目中有人、心中有人、脑中有 人。在此基础上形成有效的现代激励机制，体现管理中的人文精神。n 铂 ( 4 ) 高校师资培训存在一些问题 首先，尽管在理论上有所发掘，但在实践中尚未真正实行，当前高校师资培训也还没 有取得比较令人满意的成果。所以，有待于我们在实践中能够贯彻落实。其次，在对策的 研究中，对远程教育系统给与了高度重视，而对于简单易行的e - l e a r n i n g 却没有给与应 有的关注。第三，重复性很大，很多观点在很多文章中都被作者用来作为自己的观点。而 实际上早就有其他学者做过论述。第四，从研究内容上看，目前有些研究还停留在经验层 面，理论基础的研究相对不足。从研究方法上看，定性与定量研究的结合应该是发展的趋 势。第五，针对地区的研究应该多一些，因为每一地区的特点和资源都不同，培训需求也 不同。最后，大部分的研究都处在比较宏观的层