（教育经济与管理专业论文）学校教师管理中两难问题探讨.pdf

内容摘要 孓3 。7 i 。8 在我国普通中小学的教师管理中长期存在着诸如形式与实效、统 一与创造、控制与自主、过程与结果等若于两难问题。( 产生这些问题的 原因主要是管理者对教师的职业性质和工作特点认识不足，对教师群 体的人格特点和心理需求缺乏信任和了解，政治化管理与工业化操作 模式交织作用的影响，以及我国教师队伍自身所存在的问题q ) 本文提出 的解决两难问题的思路是：开放些垄堡庄，实施謇零管理，! 简化干预手 段，实施“无为”管理；重建激励机制，实施动力管理；改革人事制度，实 施能绩管理。 关键词：教师管理两难问题探矿 a b s t r a c t f o ra l o n g t i m et h e r eh a v e b e e ns e v e r a ld i l e m m a s i n m a n a g e m e n to fp e r s o n n e li nt h es c h o o l s ，s u c ha st h ep r o c e s so ri t s r e s u l t ，t h ef o r mo ri t se f f e c t ，c o n t r o l l e do ri n d e p e n d e n t ，u n i f i e do r f r e et oc r e a t e ，w h i c hi sm o r ev i t a l ? t h ep r o b l e m sa b o v eo f t e nf a i lt o b es o l v e dm a i n l yb e c a u s eo ft h ef a c t s1 i k et h e s e ：t h en a t u r eo ft h e t e a c h e r s p r o f e s s i o n a n dt h ec h a r a c t e r so ft h e i rt a s k a r en o t y e t k n o w n c l e a r l ye n o u g h t h et e a c h e r s p e r s o n a l i t i e sa r en o tt h o r o u g l y b e l i e v e di na n dt h e i rm e n t a ln e e di so f t e ni g n o r e d t h em e t h o d so f p o l i t i c a l a n di n d u s t r i a l m a n a g e m e n ta r ew r o n g l yu s e dt o g e t h e ri n g o v e r n i n gt h ep e r s o n n e li nc a m p u s e s s u g g e s s i o n sg i v e ni nt h ee s s a y a r et h a tt h e m a n a g e m e n t s h o u l db e s i m p l i f i e d t o g o v e r nb y n o n i n t e r f e r e n c e ，t h a tt h ep r o c e s so fc o n t r o ls h o u l db eo p e na n df i x y o u re y e s o nt h ee f f e c t ，t h a tt h e p e r s o n n e ls y s t e m s h o u l db e r e f o r m e dt o a r r a n g et h e t e a c h e r so n l y b yt h e i r a b i l i t i e sa n dt h e i r f a c t u a lc o n t r i b u t i o nt ow o r k ，a n dt h a tt h em e c h a n i s mo f e n c o u r a g e m e n ts h o u l db er e e s t a b l i s h e dt oo f f e rt h et e a c h e r sm o t i v e f o r c ei nt h e j rw o r k k e y w o r d s ：t e a c h e r s m a n a g e m e n t d i l e m m a sd i s c u s s i o n 学校教师管理中两难问题探讨 在学校人、财、物、时、空的管理中，人的管理处于核心地位，这已成为学校管理工作者的共 识。广大教师是学校承担教育教学工作的主力，做好教师队伍的管理工作显然是学校管理中的 重中之重，当然也是难点之所在。目前我国中小学教师管理中实际存在着若手两难问题，长期 困扰着学校管理工作者。对这些两难问题认真加以分析研究，提出可行性的解决方案，无疑对 深化我国基础教育的各项改革具有重要意义。 一、两难问题举要 随着学校各项改革的深入，特别是学校内部管理体制改革进入攻坚阶段，教师管理中的两 难问题日益突出，本文仅就若干带有普通性的问题举要如下： 1 形式与实效在学校管理实践中，我们常常遇到的一个两难问题是对形式与实效的看 法和处置。学校的管理有很多形式方面的要求，比如对教案的检查教师甲的教案规规矩矩地 按学校要求撰写，不仅内容充实，而且字迹也写得干净漂亮，但其课堂教学却完全是另一个样 子死板而低效。教师乙教案写得不是很规矩，甚至是三言两语几条纲目，他把教学过程中 更详尽的东西批注在教材上，可谓“教案几条筋，书本满天星”，丽他的课堂教学却组织得生动 活泼，灵活多变，颇受学生欢迎。从学校管理者的角度却又必须按上级教育行政部门和政府教 育督导部门的文件要求办事，狠抓教学常规，严格进行教案检查。在检查中屡次受到批评的教 师乙为自己争辩说：。我就是不想把过多的精力浪费在抄写教案这样无效的劳动上，你们为什 么不看我课堂教学的实际效果? ”教师甲的教案则作为样板印发给大家，要大家向他学习，他从 中得到的结论是：“抄写教案比上好课更为重要，因为领导上看的就是这个形式。”管理者内心 也很矛盾：“我们到底该提倡什么呢? ” 2 统一与创造现代学校管理中，对教师教学工作的统一要求愈来愈多，愈来愈细，愈来 愈标准化和模式化比如同年级同学科组的教师备课和上课必须傲到五统一：即教学目标统 一，内容统一，进度统一，方法统一，检测统一，有的学校干脆来一个教案统一管理者这样做自 然有他的道理，据说是可以弥补教师教学水平和经验之参差不齐，提高学科教学的整体效益和 教师们的整体素质及教学水平。而教师们却不以为然，他们强调“教无定法”，。杀猪杀屁股，各 有各的杀法”，“他人的经验故然可以借鉴，但必须符合我个人以及我的学生们的实际”。“我们 的教学为什么非要采用同一模式呢? 不能允许我对教学且标有不同的理解吗? ”“我的学生接受 力很强，为什么不允许加快一点教学进度，或增减一些教学内容呢? ”教学管理者和教师，到底 谁的观点更正确? 谁的想法更实际? 谁的做法更符合教育工作的特点和规律? 没有统一要求 行吗? 统一要求要不要给教师留下创造的余地? 创造的余地应该留多大? 这些问题的确令人 深思 3 控制与自主学校对教师的管理需不需要控制? 几乎所有的学校管理者都会毫不犹豫 地回答：“当然需要。”但对教师的行为到底该采取什么样的控制手段呢? 可能做法不一，而共同 点却是显然易见的，那就是谁也不愿意放弃对救师行为的控制权，而且控制的方法越来越完 善，越来越严格。比如严格的考勤制度和教师坐班制度，你上班迟到哪怕一分钟，对不起要扣奖 金；你中途要上厕所，校长可能会派人跟在厕所外面计算你入厕的时间；每天除上课、听课外， 还必须在办公室坐班若干小时。老师们常常报怨说：“迟到一分钟就要受到处罚，我昨晚实际加 班批改作业直到深度十二点，又有谁来给我计算奖金呢? ”一天到晚坐在办公室里，除了闲聊 以外实际什么也干不成，我备课全部利用的是星期六和星期天。”除了坐班就是开会，为什么 不能多给我们一点独立思考的时间和自由呼吸的空间? ”如此等等。管理者面对教师们的报怨 虽然表示理解和同情，但却强调说：。一旦在时间和空间上失去了控制学校的管理不就乱了套 吗? ” 4 过程与结果在我们的教学管理中常常遇到这样的尴尬现象：教师甲的课堂教学堪称 一流无论是透辟的讲解分析，还是学生活动的精心组织安排，都显示出教师扎实的教学基本 功和较高的教学艺术水平，然而每到期末考试，学生的学业成绩与同规班相比却并不理想；教 师乙的课堂教学远不能与甲相提并论，甚至基本的语言表达都成同题，但从最终的考试结果来 看，学生成绩的各项指标却屡屡进入年级先进行列。最令人不安的是，这样的现象在中小学却 是相当普遍的。这就给学校管理带来了矛盾：平时讲研究课、示范课、进行教法研究的任务都是 教师甲的，而年底受表扬、发奖金、甚至普升职称，教师乙却尽领风骚。教师甲自然心理不服教 师乙的低水平教学方法却得到强化，管理者也无法“摆平”，只能说：。不管自猫黑猫，抓住老鼠 就是好猫。”那么，到底谁是。好猫”呢? 5 物质与精神曾几何时，“物质刺激”的激励手段被引入我国的教育领域，教师的工资 得以增加，教师多付出的劳动终于有了物质回报，教师的经挤地位有所上升，工作积极性空前 高涨校长们从中得出结论：“经薪杠杆是最有效的激励措施”于是，各个学校的改革方案纷纷 在“经济杠杆”上傲文章进一步拉大教师间工资收入和奖金收入的差距，成了深化学校人事制 度改革的重头戏。以教师工作绩效考核为中心的各种奖惩方案纷纷被制定出来，奖惩条款越定 一2 一 越细，越定越繁琐，而且一律采用百分量化的评估方式，奖金计算到了每一个百分位的每一个 百分点。少一个百分点可能意味着少拿奖金，也可能意味着不拿或倒扣( 实则为罚款) ，。分儿分 儿”也成了教师的“命根儿”学校的每一项工作都与金钱挂上了钩，教师承担一次任务或许都 要问一句“给多少钱? ”据说某学校利用星期天组织教师家访，每人给5 0 元的家访补助，这可以 看着是“物质挂帅”的典型。教师的待遇提高了，主人翁的精神却没有了；学校的投人大幅度增 加，教学效益并不见大幅度上升；教师问的收入拉开了距离，同时也诱发了教师心理上的严重 失衡各种矛盾也逐渐浮出水面。校长们不解地说：“我在教师身上的投入越多换来的却是越 来越多的怨气和不满”。“掏钱买意见”，“吃肉骂娘”的现象已普遍存在，教师们的批评并不亚于 做空洞的政治思想工作，只讲精神，不讲物质的年代。老师们说。当初没有一分钱的补助费我 们还不是照样在家访，照样加班加点的工作? 我看不出班平8 5 分和班平8 0 分到底有多少差 别，而他的奖金比我多了上千元? “我工作已经尽其所能了，我并没有隐藏自己的潜力，给钱也 好，惩罚也好我都只能如此”。有位老教师甚至说：“没有奖金的时候，我们干的挺有意思，生活 也觉得有意义。现在于啥都给钱了，我们反而觉得人情味少了生活得挺累了。”物质和精神究 竟什么更有效? 6 竞争与合作奖励机制与竞争机制是一对孪生姐妹，奖惩机制的实施必然引进竞争机 制。长期以来我们一直提倡教师间的合作，比如开展教师间的集体备课，共同研究，充分发挥 教研组内教师们的集体智慧，推崇新老教师问的取长补短，实现知识资源和脑力资源的共享。 然而时直今日，教师同的竞争骤然激烈起来了。你的教学成绩好了，就意味着我的奖金少了，我 怎么会傻乎乎地将我的宝贵资料拿出来供你参考呢? 新教师的成长可能意味着中老年教师的 退位或“下课”中老年教师在。师带徒”的活动中自然也会想到是否该留一手。于是，我们喊了 多年的“文人相亲”却亲不起来了，而“文人相轻”的劣根又开始复苏发芽无论学校领导怎样强 调合作的重要性，怎样喊出“一荣俱荣，一损俱损”这样骇人听闻的i z l 号，教师们仍是相互封闭， 各自为阵，教研会上尽打哈哈，集体备课敷衍了事，听课评课听不到实质性的意见。总之谁也 不愿意亮出自己的。核武器”。这样竞争的结果，不仅没有激活。一池春水”，反而导致了教师素 质和教学质量的整体下滑，校长们无可奈何地说：“不这样竞争，又怎样能分出教师教学水平的 高下呢? ” 7 复杂与简化教师的劳动本来就是一种高度复杂化的脑力劳动，这种劳动的复杂性往 往使教师长期处= i = - - 种精神的高度紧张和心理的极度焦虑状态之中。因此，在教师的心中就会 时常冒出恐惧复杂，逃避紧张，试图尽量简化自己劳动过程的心理倾向，他们总在希望通过一 种创造性变革使自己从繁杂的劳动中解放出来。比如他们想出了让学生相互批改作业、让家长 一3 一 代为检查功课的办法等等，以使自己由事无巨细的。泥瓦匠”变为只从事高级思维劳动的。工程 师”。因此，教师对现代学校管理中越来越复杂的干预极为反感。我们所进行的学校管理制度 的改革也的确越来越走向了教师所希望的反面：日益复杂的考核细则，失去弹性的定量指标。 多如牛毛的达标检查滴水不漏的过程监控，使教师处于“四面楚歌”的重重包围之中，忙得教 师晕头转向，压得教师喘不过气来。加之今天一个新观念，明天一个新方法，后天个新要求， 日新月异令教师目不暇接；步步紧逼，给教师造成难以承受的心理压力。管理者们已明显地感 觉到了来自教师们对改革的抵抗情绪，听到了教师们提出的简化改革，降低操作复杂性的呼 声。但是，改革大潮的走向如此，许多干预措施也显示出了独特的价值，能简化吗? 8 无限与有限随着社会的向前发展，教育教学观念、内容和方法的不断更新，社会对教 师的期望越来越高了。教师所扮演的角色日益复杂化，教师有限的。一桶水”的专业知识远远不 够用了，必须成为掌握多学科知识的渊博的“海洋”。本来在“实施素质教育，减轻学生负担”的 强劲东风吹来时，教师曾暗自感到一阵惊喜：。学生负担减轻了，我们也该松口气了”。其实不 然，全面实施素质教育带来的是教师责任的全面延伸，从课堂内向课堂外延伸；从学校内向学 校外延伸，从工作日向双休日延伸( 组织学生课余生话) ，从文化向艺术延伸( 教师应是学者和 艺术家的集) ，从生理向心理延伸总之。学生一切的一切，做教师的都难逃责任。你是教师 是保姆，是交通警察，是心理医生，是榜样，是朋友，是艺术活动的组织者，是实践活动的参与者 样样工作你都得去做，样样工作都有很高很硬的标准。做不好怎么办? 没关系，你要挤出 时间来”充电”，不断更新你的知识，全面提高你的素质，一定要使自己长出“三头六臂来”( 所谓 “一专多能”) 。可是教师毕竟是人而不是神，任何一个人的精力都是有限的。教师理所当然地 要对学生的全面发展负责，但他的责任应该是有限的，而不是无限的。教育不是也不可能是万 能的，教师不是也不可能是“包打天下”的全能英雄，现代教育的责任应该也只能有家庭、社会、 教育三方面来共同承担。那么，作为学校管理者又该怎样对教师的工作提出要求呢? 应该赋予 教师多大的教育责任呢? 类似上述的两难问题还可以举出很多，例如教师工作的数量和质量的问题，教师的重负担 与低回报的问题，教师的高期望与低素质的问题等等，这里就不再一一赘述了。 二、两难问题的成因分析 学校教师管理中出现的诸多两难问题大致可以分为三类：一是涉及到对事的管理，即对教 师工作的管理问题；二是涉及到对人的管理，e p 对救e p 行为的管理同题；三是涉及到学校教育 教学管理改革进程中的问题。本文试图对这三类问题的成因加以简要分析 4 一 ( 一) 对教师职业性质和工作特点认识不够 如何认识教师职业关系到教师的培养、任用、工资、社会地位考核及福利待遇等一系歹妯 教师人事管理行为在我国，1 9 9 3 年1 0 月3 1 日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次 会议通过的中华人民共和国教师法第三条规定：。教师是履行教育、教学职责的专业人员”， 这表明我们确立了教师职业具有专业性的认识，并以法律的形式将这种认识固定下来，以规范 教师教育及教师管理行为，意义重大。同时也表明我们对教师职业的认识及对教师管理的行为 取向正走向世界。 对于教师职业是否是一种具有专业性的职业问题，已引起了国外许多学者的关注与探讨。 1 9 6 6 年】0 月5 日联合国科教文组织发出了关于教师地位的建议书( r e e o m m e n d a t i o n c o n c e r n i n gt h es t a t u so ft e a c h e r ) ，该书指出：“教师职业是专门性职业，教员是专业性职业的 从事者，教员在其职务的执行过程中享有学同自由。” 显然教师职业是一种专业性职业，教师是一种专业人员，这一点已得到国内外的广泛认 同。而“专业工作人员在一定的专业领域内享有相当的独立自主权”，。教员在其职务的执行 过程中享有学问自由”是一条重要的专业标准相当程度的独立自主性是专业工作的必要条 件。所谓独立自主性是指专业人员在其执行业务时对其业务领域内一定范围问题的处理是根 据其高度的专业索质而作出明智的判断和选择，对其所负责的事务通常可作全权处理而避免 外人不舍理的干涉。一般来说学校教师在课堂上有相当的自由来选择与决定教学和教育的方 式方法，他们在课堂外也应该有相当的自由来合理而灵活地安排自己从事业务钻研、课前准 备、知识更新、资料收集等活动的方式、方法，选择合适的时间和空间。教师工作的相当程度的 独立自主性是教师职业专业化的核心内容，它是职业声望和教师个人尊严，形成教师权威的前 提条件。 由此可见，对教师专业性质的认识不足，就会导致对教师工作独立自主性的忽视，就会产 生过多的，不合理的控制和干预，使教师的个人尊严受到伤害，权威性受到挑战，选择的自由度 下降。段有了做学同的自由时间和空间，教师的职业便会失去它特有的生命意义和魅力。 教师的工作有其自身的特点。与从事其他职业人员的劳动相比，教师劳动的特点主要表现 为： 1 个体性。教师的劳动从具体的操作层面上讲，它是一种具有个体性质的劳动。尽管教师 的劳动成果教育对象的成长是众多教师集体劳动的结晶，教师在教育教学过程中应加强 集体合作，共同研究，相互配合形成教育台力，但就莱一学校、某一班级、某一学科的执教教师 陈孝杉教育蕾理学北京师范大学出版杜，1 9 9 9 版2 9 4 页 而言，从备课、施教、作业批改到学生成绩评定这一整个工作流程，主要是以个人为单位展开 的。教师劳动的个性特征，即独特风格就是由这种劳动的个体性所决定的因此，学校管理者 必须承认和尊重教师的劳动个性。对教师工作管理的“一刀切”现象，就是对教师劳动的个体性 和个性特征认识不足的表现。 2 自主性。前文已经提到过教师职业的专业性质，决定了教师劳动的自主性。教师必须有 相当的自主权来全权处置他所承担的业务，有相当的自主权来灵活选择合适的教育和教学方 法，使用他自己擅长且有效的教学手段。教师还应当有相当的自主权安排课堂以外的学习、工 作和生活，应该允许他们选择最适时的时间和最恰当的地点钻研业务，获取信息、更新知识，也 包括调养生息。学校管理者若不能充分认识这一点，教师劳动的自主性便会大打折扣。心理学 研究表明，人们从事劳动的自主性越大，其责任感就越强。我们应该有理由相信，对于从事专业 工作的教师来讲更是如此。 3 创造性。教师劳动的创造性不仅表现在他培养的是具有创造性的人才，教师教书育人 的过程本身更是一个创造性的劳动过程。所谓“教无定法”，指的就是教育教学没有、永远也不 会有固定的、一成不变的万能模式和程序。不同的教育对象，不同的教学内容，不同的时间和地 点都会有不同的方法。教师必须因人而宜，因时而异，因材施教，并根据教育对象身心发展的规 律和特点，根据社会的发展和需要不断创造出新的、更有效的方法。可以说，教育教学的创造是 无止境的，教师身上的创造力是无限的，不可能用一个统一的标准来衡量和要求，学校管理者 除了创设一种民主与宽松的环境和条件来激发教师无限的创造力以外，别无选择。相反，如果 管理者对教师的工作过多地采用形式主义的限定和考察，结果只能是对教师创造力的扼杀。 4 复杂性和综合性。教师的劳动是一种复杂性劳动，教师劳动的水平、成效不仅取决于教 师个体的努力，及思想、知识、业务水平，还取决于教育对象的特点、水准、学校教育学设备条 件教师集体的沟通协作，家长与社会的配合，教育行政部门及学校赋予的进修提高机会的多 寡等因素。教师劳动的综合性主要表现在必须调用多种手段和方法努力促进学生综合素质 的全面提高。对教师复杂的劳动采用单因素的考核评价办法，对教师综合性的劳动成果采用平 面的、线性考察和比较，这无疑是有失公正的。 5 迟效性。十年树木，百年树人”，教师凝聚在教育对象身上的劳动成果不可能象工厂生 产的产品那样短期内就产生明显的效益成功的教育肯定会对一个人的成长打下坚实的基础， 甚至影响一个人一生的成就，而教育效果的显现既是渐进的又是迟效的，教育管理者怎么能 仅凭一两次的考试分数就为一个教师的业务生命定了“终身”呢? 陈孝杉教青f 理学北京范大学出版社1 9 9 9 版3 1 3 页 一6 一 ( - - ) 对教师群体的人性特点和。理需求缺乏信任和了解 对人性的假设已成为现代人本主义管理科学的出发点，而当代行为科学对人的需要、动 机、人格等心理特点的研究为管理激励机制的构建提供了理论依据 人性假设理论丰富多彩，将诸种学说统一起来的是当代著名管理心理学家，啥佛大学心理 学博士雪恩( e h s c h e i n ) ，他在名著组织心理学( o r g n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) - - 书中提出了 四种人性假设理论： 1 经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身物质最大利益。 2 社会人假设认为社会需要是人类行为的基本激励因素人只能从社会关系上寻找 工作的意义。 3 自动人假设自动人( 又叫自我实现人，s e l f - - a c t u a l i z i n gm a n ) 假设认为人的需要 从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要。自我实现是人的最高级需要，自动 人为追求自我实现，他们既具有自动自发的能力，又能自制，且能自动地把个人目标与组织目 标统一起来。 4 复杂人假设认为人的需要是复杂的，人可以依自己的需要、能力对不同的管理方 式作出不同的反应，强调人的差异以及环境和教育的影响。 我们认为教师群体的人性特征从总体上讲是比较符合自动人假设的，对自我实现的追求 是这个群体的人性主流。因此，教师往往有较高的自动自发能力和自制力，也就是我们常说的 自觉性和内在动力。 美国心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 把人的需要排列成由低到高的五个层次：生理需要， 安全需要，爱与归属的需要，尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为基本需要是相互联系、 相互依赖和彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。只有低级需要基本满足后才会出现自 我实现的需要。但这种秩序不是完全固定不变的，有种种例外情况。同一时期内，可能同时存 在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但每一时期内总有一种需要是占支配地位 的。任何一种需要并不因为其它需要的发展丽消失，各种层次的需要相互依赖与重叠，高层次 需要发展后，低层次的需要仍然存在 马斯洛的需要层次理论在某些方面与马克思主义的观点是相吻合的。早在1 8 4 4 年，马克 思就指出“在现实世界中，个人有许多需要”马克思也把人的各种需要分为三个层次：生存、 享受、发展马斯洛和马克思的需要层次理论为我们了解教师的需要提供了理论依据 害鑫螽轰黛票言鬈考- 皇留慧鸯盖l 替譬芽饕版1 2 6 页 一7 一 教师作为社会阶层中一个特殊的角色群体，他们的文化素质较高，肩负着育人的重大使 命，他们虽然同常人一样也有多种需要，但他们的需要表现得和别的群体有所不同，形成自身 的种种特点。概括起来，我国教师衙要结构的主要特点有：( 1 ) 物质需要的朴实性。我国教师由 于受传统文化的影响，生活上讲究。简朴、实惠”，祟尚“清贫乐道”养成了过清贫生括的习惯。 尽管随着时代发展，教师的物质需要也在“水涨船高”，对于。享受生活”也有了一定的要求，但 总起来他们对物质生活的要求仍然偏低，多以“维持基本生活”为满足。1 2 ) 自尊需要的迫切性。 教师的自尊器要集中表现在教师要求社会对自己的权利、业绩、形象等给予尊重。他们迫切要 求自己的专业权利、工作自主权利、参与管理权利等受到尊重和保护要求正确、客观、公平地 评价和充分肯定他们的工作结果，要求管理者尊重他们的人格，包括维护其声誉，肯定其正当 言行等。( 3 ) 发展需要的稳定性。相对于其他社会部门的劳动者而言，教师的发展需要似乎更 加突出，而且具有稳定的性质。教师的责任就是教育和发展学生。而要发展学生，就必须首先 并且不断地发展自己。教学内容、教学方法、教学手段等都在随着时代的发展而不断更新和变 化教师必然不断学习、更新知识，发展教育教学的新技能。因此，教师发展的需要要不断满足 而又不断产生。( 4 ) 成就需要的强烈性。教师用自己的心血培养年轻一代使之为祖国人民有所 建树。因此，在教育教学的途径、方法等的设计与选择上，他们大多倾注智慧，力求创新和取得 良好的效果。可以说，为培养社会所需要的优秀人才的责任驱使他们呕心沥血精益求精。因 此，教师追求教育成功和价值实现的愿望尤为强烈。从上述这四个特点可以看出，与物质需要 相比教师的精神文化需要，亦即发展的需要，具有明显的优先性。 由上述分析我们可以这样认为，学校在对教师行为管理中出现的问题，究其原因，就是管 理者对教师群体的人性特点缺乏认识，对教师自制的能力和自觉的人格缺乏信心，因此，对教 师的管理多采用了对。经济人”的管理办法。同时，管理者们对教师群体的优势心理需求也缺乏 了解，在设法满足教师的物质需要的同时，却忽略了教师更加强烈，更加迫切的精神需求。使得 物质需求与精神需求的满足相分离，因而不仅不能达到预期的管理效果，反而引起了教师的心 理失衡和对管理的抵制情绪。 ( 三) 政活化管理和工业化操作模式交织作用的影响 在我国建国以来的教育管理观念中，一方面，教师在相当一个时期内曾经是被管理、被控 制、被改造的对象，从“资产阶段知识分子”到。知识越多越反动”，从。工人阶级领导一切”到“贫 下中农管理学校”，教师的政治地位长期处于最低层。另一方面，中国的教师又常常被虚假地奉 承为人类灵魂的工程师”。身正”的典范，“为人”的师表，是少年儿童成长的。完全责任人”，其 实不过是实现教育政治功能的工具。这种极端自相矛盾的教师观必然导致教师管理中的自相 一8 一 矛盾。一方面，教师作为。鬼”被管制着，另一方面教师又作为。神”被要求着，教师的荣誉。上 天”，地位“人地”；对教师的工作要求很高，给教师的经济待遇却甚徽；既要求教师创造又限制 教师的自由，难怪有人说。教师是光着屁股坐花轿”的人，这样就形成了我国教师管理的政治化 操作模式( 或工具化的操作模式) 。 从世界范围来看，教育尤其是学校教育是伴随着工业化的浪潮而逐渐发展的，在一定意义 上是工业革命的产物。学校( 指真正意义上的学校) 从设立之初。就在很大程度上沿用了工业化 的操作模式，以追求效率和批量化地培养人才而著称，在这种操作模式中，个体之间的差异被 忽视，个体的创造热情也极容易被窒息。到了上个世纪8 0 年代。我国进入了改革开放的新时 期，工业化进程加快，工厂企业为提高生产效率，普遍推行科学管理，现代企业中工业化的管理 操作模式得以建立和完善，管理的程序化、定量化、标准化、规范化一时成为企业管理改革的热 门话题。这种工业化的操作模式被迅速推行到我国学校管理改革之中，效率、产品标准( 毕业生 标准) 、生产程序( 教学程序) 等观念对传统教育观念带来了极大冲击，促进了学校管理工作的 标准化、定量化、程序化和规范化，推动着学校管理由传统的粗放式管理向科学的集约式管理 迈进。但是用统一的标准和固定的程序来管理复杂多变的教师工作，用单一的、量化的“硬指 标”来评价教师创造性劳动的成果，必须导致教育管理操作的程式化和评价的机械化倾向。 传统政治化的教育管理模式和工业化操作模式交织在一起，使我国学校管理改革走进了 一种怪圈，随着时代的发展，社会( 政府) 对教师的期望和要求越来越高，似乎未来人才的培养 乃至新生代的政治教化全掌握在教师的手中，教育是万能的，教师是全能的。不仅如此，教师同 时也似乎是社会教化的唯一承担者，凡涉及到少年儿童成长的一切方面，教师都有责任。因此 教师必须具有能够批量生产高规格教育产品( 全面发展的人才) 的“点金”之术。在教育的功能 ( 其实是政治功能) 无限夸大的同时，教师的实际社会地位( 主要是在管理中的地位) 则更加被 动、更加低下了。因为责任愈重大，被控制愈甚教师象是一台被运作的机器，不需要加油不 需要保养，只需要“科学地操作”( 监控、量化评估和淘汰) 。科学化的手段被政治化的管理所利 用，改革给教师带来的只有更大的压力和更加严密的束缚，而投有丝毫的活力与生机。形成教 育管理改革怪圈的更深一层的原因，显然是“社会本位”、“政治本位”的管理观念和机制使然。 ( 四) 教师队伍自身存在的问题 长期以来，由于教师社会地位和经济待遇低下，造成教师队伍素质偏低，这是产生教师管 理中两难问题更加直接的原因。 害藻篓霆：妻暑鬈薹擎亨壶芸譬譬；姜嚣矗鑫嚣泰差各；譬参侩：”。年1 期第2 页 一9 一 现实中仅具有最低限度的职业意识和最小限度的专业知识能力的教师还大量存在。面对 这样一支素质偏低的、“准专业化”的教师队伍，显然给“专业化的管理”带来了难度。教师队伍 整体素质偏低，也使得他们一时难以接受新的教育观念，缺乏吸纳新的教育方法和手段的能 力。因此不能适应学校各项改革的新要求。愈来愈不能胜任处于不断更新中的职业角色，社会 的高期望与教师队伍低素质的矛盾愈加突出。面对那些观念陈旧、敬法落后、师智较低、师能不 高，尚不能按规律履行教书育人职责的教师，管理者恐怕也很难按规律对其施以理想化的管 理。 三、解决两难问题的思路 数师的职业是一种应具有相当自主权的专业性职业，教师的劳动是充满个性的集体劳动， 是以自主权为前提的创造性劳动，教师群体从总体上来看是具有较高科学文化知识，较高直我 教育自我管理能力并以自我实现为主导价值取向的人群，教师需要的最鲜明特点是强烈的精 神需要与必要的物质需要的紧密结合和高度统一。因此，对教师及其工作的管理既不能照般工 厂企业的程式化、标准化操作模式。也不能硬套行政机构的科层化、统一化管理，更不能采用 “政治本位”的工具式管理。学校教师管理改革的取向是“简”而不是“繁”是“柔”而不是“刚”， 是“软”而不是“硬”，是“导”而不是“堵”，这是通过以上分析得出的基本结论。下面根据这一结 论，就如何改革学校教师管理，解决管理中的两难问题，从操作层面上提出参考性思路。 ( 一) 开放监控程序实施实效管理 对教师的教育教学工作需不需要实施控制? 回答仍然是肯定的。但是教师毕竟不是生产 线上从事流水作业的工人，也不是行政机关中上传下达的职员，他们是从事复杂的、创造性劳 动的专业工作者，因此，对教师工作所实施的监控不应该是封闭的、程式化的，而应该是权变 的、开放的。 1 时间空间的开放。教师劳动的个体性、自主性、创造性和复杂性，决定了教师的劳动投 有时间与空间的限制。学校虽然是专门的教育机构，但学校又不可能限制所有影响学生发展的 因素，因此学校也就不可能把教育的时间和空间完全集中在学校内部这就决定了教师的劳动 必然会在空间上具有广延性，时间上具有连续性。教师劳动的众多形式，如上课、备课、批改作 业、课外辅导、组织课外与校外活动、家访、带学生参观等等，就是为了争取教育的时间和空 问。 教师的劳动不能机械地受时间和地点的限制而随意中断，因此就没有明显的上、下班的界 顾明远、申栗华学校教师f 理运作全书开明出版社，1 9 9 5 腹，1 7 页 一1 0 跟，没有限定的区域和范围班上、班下都是教师工作的时阃，校内校外都是教师的工作地点。 工厂企业那种。上下班”、“加班”的劳动时间概念，对教师来说，是不太适用的。行政办公人员那 种办公地点相对集中、固定的。坐班”制度，对教师来说也是不适用的。课程表上规定的课堂授 课活动只是教师劳动的组成部分之一。为了完成教书育人的使命，教师需要争取一切时间和空 间，深入到教育对象所在的各种场所与活动中，时时处处发挥教师对学生的教育影响作用。在 一天的教学工作之后，教师仍不可能真正下班他们需要打开教材，蠢开学生作业本，摊开备课 笔记，开始下天教学工作的准备，或者接待学生家长的来访，或者投入到业务的研修活动之 中。因此，教师的工作时闻不能仅以在校时间、在课堂上授课时间的长短来确定，教师的工作地 点也不能以是否在办公室坚持“坐班”而定。我国教育界著名学者肖宗六老师旱在8 0 年代就提 出。不要要求教师向机关干部那样实行坐班制”。学校管理者对教师工作的时间和空间应 当采取尽量开放的管理办法，除要求严格按课表上好课，组织好学生在校的各项活动、参加学 校安排的必要活动、班主任进行必要的跟班管理以外，对教师到校离校的时间和工作活动的地 点不应作固定的、硬性的要求( 注意这里只指一线的教师，不包括学校行政管理人员和后勤服 务人员) 。只有这样，才能保证教师自主地选择适宜的时间和地点。相应开展与教育教学有关的 各项工作，以增强教育教学的灵活性和实效性。 9 2 工作要求的开放。教师劳动的创造性往往体现在教师工作的个性之中，教师工作的个 性越明显，创造性就越强。教师的学识不同，工作经历不同，教学经验丰富与否，都会形成教师 独特的工作风格。而教师工作的独时风格往往影响教师对教学目的理解，对教学内容的把握和 对教学方法的选择。为加强教师闻的合作，形成优势互补的工作态势，达到学校教育教学整体 优化的目的，学校管理工作者组织教师开展共同的教学研究，促进教师问的学校交流，总结教 师中先进的教育教学经验，这些都是必要的但是应该允许教师根据自己高度的专业素质，在 其业务领域内，对自己所负责的教育教学事务，选择适合于他自己的方式进行全权处理，学校 管理者不要作过多、过细的。统一要求”。因为在这些方面多一分统一，就少一分自主和创造。基 本的原则性的要求要有，如完成一定的教学内容，实现国家规定的基本教育目标，学校领导要 经常向教师介绍先进的教学理论、方法和经验，启迪教师的思想，开阔教师的眼界，但。不要硬 性规定教育手段和教学方法”。 具体到教师采用什么样的教法，完成教学内容先后顺序和进 程，采用什么样的检测方法和形式等等，都不能将其统一为一个同定的所谓程序或模式，这叫 。上不封顶”，鼓励创新。 82 囊奕：耄襄薯善警爻食嚣警喜蛊襄冀；：警盏登；譬， 一1 1 教师个体之间工作风格的不同还体现在思维方式和行为方式的不同。如有的教师思维严 谨，行为稳健，反映在备课方面就是完整、规范，一丝不苟；而有的教师则思维活跃，行为粗放 反映在备课方面就是不拘一格，创造性强。他们各有各的特点，备有各的长处管理者的基本 要求是上课必须充分备课，至于教案的书写则不宜规定过于机械的统一模式要鼓励写出实用 性强的真实反应教学过程，具有创造特色的教案。对有些教师长于在教材上写出批注式教学方 案只要实用、有效，也应予以认可。管理者要把眼睛盯在课堂教学的实际效果上，对有些经验 丰富- 创造力特强的教师甚至可以不作书写教案的要求，以使他们的课上得更加自如灵活，更 富于创造性。 3 监控措施的开放。对教师工作时空管理的开放和工作要求的开放，必然带来监控措施 的开放，即对教师工作的不同方面，对不同类型的教师实施不同的监控。将教师工作的时空放 开以后，就必然要加强对教师工作数量和质量的管理。如学校必须对教师上课的时数，组织学 生活动的频率，批改作业的数量与质量，进行家访的人次比率等作出基卒的规定，并通过组织 学生座谈、作业批改的检查、在家长中进行同卷调查等形式，对教师的这些工作实施监控。学校 还可以通过教师工作计划的管理对教师的工作过程实施监控，通过课堂教学质量抽查等形式 实施质量监控。 对不同类型的教师施以不同形式的监控。如对年轻，缺乏经验的教师，要加强其工作常规 的监控，要求他们要保证一定时间的“坐班”，认真书写教策，按课堂教学的规范要求上好每一 节课等等。而对经验丰富的中老年教师，特别是对于那些业务能力强、又具有强烈的敬业精神 和高度工作责任感的骨干教师，完全可以放开教学常规的管理但同时应该对中青年骨干教师 提出教育科研和教学方法的改革与实验等方面的要求，并对他们的研究和改革实验工作进行 较为严格的规范化管理。 开放式的教师工作监控，必须重视信息的及时沟通与反馈。监控的目的不是寻找惩罚教师 的理由而是帮助教师查找工作的漏洞与不足，查找影响工作质量的不利因素，帮助教师及时 改进工作方法，适时调整工作策略，以保证高质量地完成教育教学任务，实现教书育人的目标。 因此，开放式监控，注重的是工作实际效果，一切从实际出发。尽管监控措施灵活多变，但始终 以工作的数量与质量为管理重心，盯住工作的目标和任务不放就象写一篇优秀的散文那样， 做到“形散而神不散”。 ( 二) 筒化干预手段实施“元为”管理 管理的最高境界是“有所为，有所不为”，即。无为而治”，达到“不管之管”。实施“无为丽 治”对管理者来说，必须有两个先决条件，一是从思想上充分信任管理对象具有高度的自觉和 自制，二是从操作上能成功地运用。无为无不为”的施治艺术。 台湾交通大学曾任强教授在谈到“中国式管理”的特点时说：。中国人不喜欢人管他，大多 存有自己会管好自己7 的观念，大家都向往孔子七十而从心所欲，不愈矩的自动化境界”。曾 教授这里所说的。中国人”显然是相信“自己会管好自己”的中国人，是崇尚孔子式的自由境界 的中国人。这种中国人的典型代表非中国的知识分子莫属。愈具有自主精神的人愈“不喜欢人 管他”，愈具有创造性的人愈追求“从心所欲”。因为自主权是创造的条件。所以在中国历史上 医生、教师以及一些能工巧匠，凡具有创造性性质的职业，都被视为自由职业，即今天所说的 ”专业性职业”，从事这些职业的人员称为自由职业者，即今天所说的。专业技术人员”。看来。教 师职业的高度自治性具有一种天然的“传统遗传”性，学校管理者对这一点应予以充分的信任 并加以合理的利用。 “无为无不为”是“无为而治”施治艺术的集中体现，是指管理行为中的超脱、适度、使众和 感化。“无为”不是“不为”，而是要求管理者用最少的行为达到最大的管理效果，用超脱的手段 达到牵一发丽动全身的功能，实现由“事事干预”到“抓大放小”的转变，由。集权统一”到“宽松 民主”的转变，由“强行推动”到“自动化管理”的转变。 1 抓大放小，减少干预。任何一位管理者都会遇到三类事情：一类是无关紧要的“小事”； 一类是值得注意的。一般事”；再一类是事关全局的“大事”。一名成功的管理者应能分辨这三类 事的轻重缓急，不拘泥于“小事”，集中精力管好“大事”。即“小事”可不为，“大事”无不为。就学 校教师管理来说，管理者抓的是制定教师工作目标、安排教师工作任务、提出教师工作规范的 基本要求，对教师工作能力、态度以及绩效进行考察，这是大事；管理者不应该过多干预的是教 师如何具体撰写某一课的教案、如何设计某一堂课的教学程序、如何对班级实施具体的管理等 等。这些方面管的愈细，干预的愈多，教师工作的自主性就愈少，创造余地也就愈小。那么，要 不要过程管理昵? 当然要。笔者认为对教师工作的过程管理主要是技术管理和态度管理，即指 导和提高教师的教书育人的技能，发现和鼓励教师工作中的刨见性，端正教师的工作态度，激 发和调动教师工作的积极性，及时消除对工作不负责任和工作能力低下等不利因素。至于对教 师工作的具体操作应采取。兼容并蓄”、“求同存异”式的粗线条管理方法，充分信任和尊重教师 职业的自主权，尽可能倚化不必要的干预手段，取消繁琐的形式主义的约束，给教师留下更多 的创造空间，给教师更多的自我调适。自我管理的权力 2 营造氛圈，。不管面管”学校管理者要善于制造一种浓郁的校园精神文化氛围，使教师 处于校园文化道德规范和行为准则的无形束约之中使之产生自控意识达到内在管理和自我 约束，最重要的是培育广大教师高度的工作热情和工作责任感，产生1 + 1 2 2 的效应。例如：在 一1 3 广大教师中提倡严谨的治学之风，括泼的治教之风，扎实而持久地开展教育创新活动。并将之 与教师科研活动紧密结合起来，营造浓厚的学术气氛，将教师的兴趣和注意力吸引到自我完 善，自我提高，不断创造的工作境界之中。这样既可激发教师工作的成就感，使之自觉奋进，又 可唤起教师自我成长的紧迫感，使之自我加压，还可提高教师教育教学工作的品位，使之乐此 不疲。高品位的校园文化完全可以转化为现实的教育生产力具有强劲生命力的校园学术气 氛和人文环境将使学校管理者轻而易举的实现“不管之管”。 3 行正影直，垂衣而治。我国传统的儒家施治方略中也包含有无为而治的思想，其基本主 张之一就是搞好管理者个人的道德修养和对下属的道德教化。所谓一以驭百，坐以待劳，“垂衣 裳而天下治”，实现“不管之管”，从而达到无为而治的。极致”。这种垂衣拱手而治天下的无为境 界用今天的话来说就是管理者用典范的形象形成良好的环境，让人们在榜样的感召下自觉地 行动。孔子在论语颜渊中曾打过一个比喻：。君子之德风小人之德草，草上之风，必偃”。即 管理者的德行好比风群众的德行好比草，风向哪边吹，草向哪边倒有人说，校长就是学校莳 “风源”，。一个好校长就是一所好学校”，讲得也是这个道理。教师作为知书达理的知识分子，更 容易受到管理者道德榜样的感化所以学校管理者著注重于自身的道德修养，工作率先垂范、 以身作则为人正直不阿、表里如一，处事公道正派、诚恳守信，对教师信任尊重、民主宽容教 师就会在管理者榜样感召之下，自觉服从学校的工作大局，以教书育人的事业为己任，主动地 创造性地展开工作。学校教师管理一旦达到这种“自动化”的境界就可以减少许多不必妥的行 政干预手段，诸如耗费人力物力的各种达标竞赛活动，空洞说教式的政治理论学习，形式主义 的大小会议等等，从而大大解放教师的对间和空间，集中精力在片创造性的天地里耕耘。 ( 三) 重建激励机制实施动力管理 管理中激励手段的选用，实质上就是为工作人员提供动力支持人的工作动力哪里来? 现 代人本主义管理心理学认为人的工作动力源于其自身需求的满足，需要是行为