浅谈人员招聘.doc

_浅谈人员招聘摘要：任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。关键字：员工招聘 问题 解决正文：通过对本学期的学期，使我对人力资源有一定的了解，其中选取我感兴趣的招聘内容进行简单的阐述。企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.一、招聘的重要性 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面:（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率;相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。二、 招聘渠道的选择（一） 内部招聘 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。如：推荐法，布告法，档案法等，中国移动就采用这种招聘方式。（二）外部招聘1. 发布广告,在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用，招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。2. 借助中介，一般包括人才交流中心和招聘洽谈会。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本，而且会受到地域的限制。3. 猎头公司，是近年来对于高级人才和尖端人才的招揽，往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，在供需汽配商较为慎重，其成功率较高。猎头服务的特点是推荐的人才素质高，需要支付高昂的服务费。4. 校园招聘亦是上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流会等形式直接招募人员。5. 网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。6. 熟人推荐，企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。但是一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。如高露洁公司就鼓励员工推荐。如下图三种职位招聘渠道比较图：三、招聘的原则（一）因事择人的原则 企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。人力资源规划决定了未来一段时间内需要招聘的部门、职位、数量、时限、类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。对于用人单位来说，多招人还是招错人都会给企业带来很大的负面作用。除由此造成的人力成本、培训成本的增加及低效率和错误、决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。（二）公开、公正、公平的原则 人员招聘首先必须公开，必须遵守国家有关方面的法令、法规和政策，公开招聘信息、招聘方法。一方面将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；另一方面，可吸引大批应聘者。其次，在人员招聘过程中，要努力做到公平公正，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考核，公开考核结果，择优录取。要真正体现公正与公平，还要消除就业歧视的思想和做法。在现实的招聘面试中，性别歧视、年龄歧视、人为制造各种不平等的限制、凭招聘人员直觉、印象选人等现象并不少见。（三）人事相宜的原则 在选出人员时，要做到人事相宜，必须根据企业的人力资源规划的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展员工招聘，并坚持能岗匹配和群体相容的原则。即根据企业中各个职务岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系，产生群体优势。（四）效率优先的原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。雇佣成本主要包括招聘广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本招聘到适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。（五）内部优先的原则 当企业中的工作出现空缺时，应当首先考虑提拔或调动原有的内部职工。如果从外部招聘员工担任现有工作，往往会引起很多不满情绪。优先从内部招聘员工，便于他们利用自己的经验迅速适应工作，开拓新局面，这种作法的好处在于既可以降低招聘成本，又调动了内部员工的积极性。同时当我们注意到外部招聘与内部招聘的缺点时，有时候又需要对一些部门做到内外兼顾。四、招聘的过程（一）筛选简历 选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。（二）笔试 笔试是一种古老而又最今本的方法，它通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，专业知识和能力与岗位的相关适应程度，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。（三）面试 面试是用人单位最常用的、必不可少的手段，面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求；随着近几年的发展，用人单位还会通过心理测试、能力测试、情景模拟测试法来对应聘者进行考察，能更深入的观察员工的抗压能力、实际工作能力和潜在能力等综合素质。（四）录用决策 录用决策时依照人员录用的原则，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。在录用时，应注意：尽量使用全面衡量的方法；减少做出录用决策的人员，坚持少而精；不能求全责备。五、招聘评估招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。六、某企业的招聘现状分析M化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，M化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2009年初始，公司决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理选择在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。李建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：姓名性别学历年龄工作时间以前的工作表现结果李坚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好表现可录用张鹏男企业管理学士学位32有7年人事管理及生产经验以前在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料可录用从以上的资料可以看出，麦坚和张鹏的基本资料相当。但值得注意的是：张鹏在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理反复考虑后，来到人力资源部经理室，觉得两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是张鹏的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，也看不出他有何不好的背景，而且对张鹏的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但应该很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于是，最后决定录用张鹏。 张鹏来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现张鹏的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，张鹏也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。（一） 某企业招聘存在的问题1. 人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式，而且受经理人员的心理偏好影响，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价。2. 在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般招聘效率。3. 在公司招聘时，没有详细的工作分析，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，不能科学的确定岗位对人员的要求。4. 公司在招聘时做了一些与公司实际情况不符的宣传，同时做了一些无效承诺；5. 没有进行招聘后的评估，就不能对招聘存在的问题进行改进，降低招聘效率，提高了招聘成本。（二）解决方案1. 进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确招聘渠道。2. 明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的只是、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。3. 选择招聘方法。对于案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过复杂；4. 对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主管因素进行选择。5. 招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行评估。6. 提高招聘团队素质，企业需要对招聘员工进行全面的培训，培训的内容有: 面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、 招聘的流程和持续改进、心理学知识等。 综上所述，在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误