新形势下烟草行业人力资源管理初探.doc

新形势下烟草行业人力资源管理初探 摘要本文通过对烟草行业自身发展态势及国际企业对国内市场冲击两大因素的分析,提出当下烟草企业人力资源管理所面临的机遇和挑战。文章在分析当前烟草企业人力资源现状的基础上,提出构建现代人力资源体系、加强人才培训、建立企业的人力资源长效管理体制,以人才建设促进企业的发展壮大。 中图分类号:C962文献标识码:A 当前我国烟草行业面临着来自国际国内的双重挑战,迫切需要进一步认清形势、深化改革,以积极的态度应对现代市场的竞争形势,深化人才管理体制,创造性地发挥人才的作用,以人力资源建设促进企业制度革新和技术升级,进而促进烟草行业的长足发展。 1 我国烟草行业所面临的新形势 1.1 我国烟草行业自身发展的局限 我国烟草行业于1991年以立法的形式确立了国家烟草专卖制度,并在实践中逐渐形成了“统一领导、垂直管理、专卖专营”的烟草专卖管理体制。随着国家经济的发展,烟草行业逐渐从卖方市场逐渐发展成为买房市场,并且开始烟草品牌的创立和提升。为了顺应我国建立社会主义市场经济体制的目标,国家在上个世纪最后十年相继对烟草行业进行了改革,强化了烟草行业的竞争意识,进一步突出了烟草公司的市场主体地位。但是,我国烟草行业还存在诸多问题,比如我国烟草市场的区域割据、优势企业和名牌产品难以持续成长、烟草企业的规模实力和市场竞争力亟待提高等等。 1.2 国际烟草行业对市场的冲击 进入新世纪以来,我国加入世界贸易组织,国际烟草巨头也随之进入内地市场。作为成熟的跨国企业,国际烟草巨头有着更新的烟草加工技术,有着更加丰富的市场运作经验,市场竞争力更强。同时,国内烟草企业所特有的一些保护政策也逐渐减少,卷烟进口税逐年下调,卷烟消费税上调,使烟草行业获得的利润受到了很大的影响。烟草市场的竞争日渐激烈。此外,2003年5月21日我国加入世界烟草控制框架公约,这一公约的规定对整个烟草行业的销售理念及制作加工技术都提出了更高更新的要求。我国烟草行业如何转变高投入、高消耗、低产出的传统生产模式,在烟草的制作加工以及营销管理上进一步与国际接轨,提升我国烟草企业的国际知名度及竞争力,都是当务之急。 我国烟草行业面对这些新的形势,人力资源管理者应该清晰认识到行业大形势对自身的影响,认真分析当下市场的特点,深入研究我国研究烟草行业的制度沿革,以前瞻、战略的眼光来认识人力资源管理。 2 烟草行业人力资源的机遇与挑战 实施人才战略,是企业竞争的关键。面对新的经济形势及市场特点,烟草行业必须提出切实有效的人才战略,建立高效科学的人力资源体系,实现人力资源的科学化管理,以此来迎接烟草行业所面临的挑战。我国烟草行业的改革自上个世纪九十年代以来延续至今,每一次改革都是对市场环境的回应,都是对烟草企业自身活力的一种解放。国家在政策法规上予以坚定的支持,对企业当前遭遇的政策局限予以革除。在这种改革之下,企业自身有了更大的自主权,更大程度上作为自主经营的主体迎接市场的风浪。正是因为这一背景,企业也有了更大地空间重新塑造自身的企业战略和企业文化,制定企业人力资源战略,各层面的人才在企业里也有了更大的发展空间。 同时,我国虽然作为一个人力资源大国,有着丰富的人力资源储备,但当下烟草行业的人力资源状况却不容乐观。人才数量虽大,但存在结构失衡。处于基层的劳动者数量偏多,而中高层的烟草企业技术人员和烟草企业管理人员相对不足。另一方面,我国当前高等教育所培养的人才与烟草行业所需要的人才之间仍然存在一定的差距,加上专卖体制垄断行业自身的特点,人才不能科学合理的得以配置。人力仍然是制约行业发展的一个重要因素。 3 当前烟草行业人力资源现状 随着烟草行业改革的深入,烟草企业的人力资源管理也进行了诸多有益的尝试和探索,在机构设置、人员选录、绩效评定等方面做了改进和努力,也取得了相当的成效,但就烟草企业的人力资源管理整体水平而言,仍然存在一定的局限性,主要体现在: 第一,对待人才的观念有些滞后。由于烟草行业长期的专卖专营垄断体制,烟草企业同样被烙上了计划经济体制行政管理的深刻烙印,没有意识到人才作为生产要素对企业的突出贡献。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,其工作内容仍然局限于员工的招收与录用、薪酬与福利、奖惩与升迁、档案管理等几个方面,对于员工招聘、培训、绩效管理、绩效评价等一系列现代人力资源管理方式没有形成科学、规范的做法。 第二,管理体制有待进一步优化。传统的烟草企业在人事管理体制上协调与灵活性不够,在实际运作过程中制约了人力资源效能的发挥。如在人事配置上高度集中,人员流动性不够,不能实现优化配置;在薪酬分配上趋于平衡,淡化了竞争意识及员工的成就感;在绩效考核上,不能按岗定责,考核流于形式,缺乏科学性。 第三,人才结构不合理。目前烟草企业人员总量过剩却有出现了结构性短缺。因员工整体素质偏低,使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不合理的状况:一边是从事简单劳动的人员大量富余;另一边是影响企业发展的,真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重匾乏。失调的人才结构导致企业的人才贡献值降低,同时也相应地提高了企业的运营成本,从而降低了企业的竞争力。 4 实施人力资源管理的举措 在自身行业改革及外来因素的刺激之下,烟草行业的人力资源者必须从企业战略高度重新审视自身人力资源建设,在构建现代烟草企业的过程中搭建现代人力资源管理体系。 4.1 加强人力资源管理体制建设 就当前的烟草企业的发展而言,政策制度环境及人力资源状况可以说是两项最重要的影响因素。国家对烟草行业的改革也在不断深入,如工商管理体制分离、县级烟草法人资格取消、财政体制上划等重大的改革措施相继出台,就公司自身而言也获得了较之以前更大的生存空间和发展空间。有鉴于此,烟草企业更应该进一步理顺内部关系,建立清晰明确的内部制度,对于人事而言,将人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等职能科学部署,统筹安排。在此基础上,人力资源管理部门,在公司战略目标的指导下,综合考虑烟草行业的整体状况及自身企业的具体状况,制定切实可行的人力资源管理战略。特别是为专业技术人员设计不同的成长通道,科学构建各类人才成长通道之间的横向流动渠道,形成人才纵向与横向流动机制。 4.2 加强培训,实现从“劳动力”到“人力资本”的质变 马克思曾经将劳动力与人力资本作了分析,他认为存在于人体的自然属性的劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技能、经验等从劳动力中相对独立出来,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其所有者有权参与分享企业剩余时,劳动力才成为人力资本。人力资本给企业的启示在于提高企业员工的知识技术含量,将员工个人的发展与公司的发展融为一体。 公司在引进新人才的时候,应该大力引入公司需要的高端技术人才和管理人才,并对它们加强培训,使他们对公司文化、战略形成认同。对待老员工,要根据岗位需求设置实用的培训项目,普及现代营销理念及市场经济知识,提高他们的业务素质和能力。有计划、有目的地举办烟叶、营销、专卖等各类高技能人才培训班,使高技能人才的技能水平能够紧跟技术更新步伐。 4.3 建立长效机制,实施精细化操作 在严格实施人力资源规划、招聘、培训、考核等环节的基础上,建立起长效的监督、评估机制;对每一个环节的运作都