（政治经济学专业论文）企业文化变革——基于制度变迁理论的分析.pdf

摘要 企业文化兴起于2 0 世纪8 0 年代，它的出现，使企业管理理论从科学管理理 论上升到企业文化管理理论，从技术经济管理理念上升到企业文化理念，是企业 管理思想发展史上的一次革命。企业文化作为一种生产力，其生命来源于企业文 化的变革，只有当企业文化适应企业的发展，企业文化生产力的作用才能体现出 来。因此，对于企业文化变革的研究，在理论上，为企业文化变革提供了经济学 理论依据；在实践上，为我国企业文化的建设提供了政策指导建议。 本文从新制度经济学的视角出发，把企业文化作为非正式制度，以非正式制 度的基本理论为基础，运用理论分析方法、逻辑推理分析法、具体问题具体分析 法对企业文化内涵、企业文化变革，进行了深入分析和研究，在此基础上，对我 国企业文化建设提出一些政策建议。 论文共分六部分。第一部分首先介绍了论文的研究背景和意义，研究内容、 方法、论文的基本框架，以及论文的创新之处。第二部分对国内外企业文化变革 理论进行简单综述，在此基础上，提出了本文的研究思路；第三部分介绍了企业 文化和制度变迁的基本理论，并从制度经济学的角度对企业文化的概念和企业文 化的作用进行了界定。第四部分论述了制度与企业文化的关系，在此基础上，对 制度变迁与企业文化变革进行了深入的探讨。第五部分为我国企业文化变革建设 构想，论述了我国企业文化建设现状以及企业文化变革的必要性，在第四部分理 论分析的基础上，为我国企业文化建设提出了一些政策性建议；第六部分为结论 以及本文研究不足之处和有待进一步研究的问题。在以上理论分析的基础上，本 文研究得出的主要结论为：企业文化的变革是企业任何变革的前提和基础，是企 业发展的常青藤。 关键词：新制度经济学非正式制度制度变迁企业文化企业文化变革 i i a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r es p r i n g su pi n1 9 8 0 s ，i t sa p p e a r a n c ei s ar e v o l u t i o ni nt h e h i s t o r yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，f o ri t l i f t st h et h e o r yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t f o r mt h el e v e lo fs c i e n t i f i ct e c t m o k l g i c a lm a n a g e m e n tu pt oc u l t u r a lm a n a g e m e n t a s ak i n do fp r o d u c t i v ef o r c e ，t h ev i t a l i t yo fc o r p o r a t ec u l t u r ec o m e sf o r mi t s t r a n s f o r m a t i o n o n l yw h e no n ec o r p o r a t ec u l t u r ea d a p t st h ed e v e l o p m e n to fa n e n t e r p r i s e ，i t s l i f ef o r c ec a nb es h o w n t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ha b o u tt h e t r a n s f o r m a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ec o u l do f f e rt h e o r e t i ce v i d e n c ei ne c o n o m i c s ，a t t h es a m et i m e ，c o u l dg i v e s u g g e s t i o n sf o rt h ec o n s t r u c t i o no fc h i n a sc o r p o r a t e c u l t u r e f r o mt h ea n g l eo fn e wi n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s ，t h et h e s i st a k e sc o r p o r a t e c u l t u r ea sa ni n f o r m a ls t y l e ，t h e o r e t i c a la n a l y z i n gm e t h o d ，l o g i c a lr e a s o n i n gm e t h o d ， s p e c i f i ca n a l y z i n gm e t h o d a r eu s e dt od i s s e c tt h ec o n n o t a t i o na n dt h et r a n s f o r m a t i o n o fc o r p o r a t ec u l t u r e ，g i v i n gs o m es u g g e s t i o n sw h i c ha d h e r et oo u rp o l i c y t h e r ea r e s i xc h a p t e r si nt h i st h e s i s i nc h a p t e ri ，t h eb a c k g r o u n da n dt h e s i g n i f i c a n c e ，t h ec o n t e n t ，t h em e t h o d st h a ta r eu s e d ，t h eb a s i cf r a m ea n dt h en e w p o i n t so ft h i st h e s i sa r es t a t e d t h em a i nc o n t e n t o fc h a p t e ri i i st h eg e n e r a l d e s c r i p t i o no ft h e o r i e sa b o u tt h et r a n s f o r m a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r eb o t hi nc h i n a a n da b r o a d o nt h i sb a s i s ，t h em a i nr e s e a r c hm e t h o do ft h i st h e s i si sp r o p o s e d i nc h a p t e r i i i ，t h eb a s i ct h e o r yo fc o r p o r a t ec u l t u r ea r ei n t r o d u c e d ，t h ed e f i n i t i o na n dt h ee f f e c t o fc o r p o r a t ec u l t u r ea r eg i v e nf r o mt h ep r o s p e c to fi n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s c h a p t e r i vi sa b o u tt h er e l a t i o n s h i po fi n s t i t u t i o na n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，o nt h i sb a s i s ，t h e i r t r a n s f o r m a t i o na r ed i s c u s s e d c h a p t e rv p r o p o s e st h eb l u e p r i n to ft r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r eo fc h i n aa n de l a b o r a t e si t sn e c e s s i t y o nt h eb a s i so fc h a p t e ri v ，s o m e s u g g e s t i o n sw h i c ha d h e r et oo u rp o l i c ya r eg i v i n g c h a p t e rv ii st h ec o n c l u s i o no f t h i st h e s i sa n do t h e ru n s o l v e dp r o b l e m s t h em a i nc o n c l u s i o no ft h i st h e s i si s ：t h e t r a n s f o r m a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ei st h ep r e s u p p o s i t i o na n dt h ef o u n d a t i o no fa n y o t h e rr e v o l u t i o no fe n t e r p r i s e ；i ti st h ee v e r g r e e no ft h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e k e yw o r d s ：n e wi n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s ；i n f o r m a ls t y l e ；t r a n s f o r m a t i o no f i n s t i t u t i o n ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；t h et r a n s f o r m a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r e u l 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 指导教师签名：吐客主圭劣 碲占月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位敝储繇耄州峰 劢0 7 年占月穆白 1 导论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第二次世界大战后，美国作为世界头号经济强国的地位进一步得到巩固， 而日本作为战败国，政治、经济、文化都遭受到严重的打击，全国到处一片废 墟，百废待兴。然而就是这个经济基础几乎为零的弹丸岛国，在不到2 0 年的时 间里，创造了世界经济一大奇迹，到2 0 世纪8 0 年代初期，不但赶上了西方发 达国家，而且一跃成为世界第二大经济强国。日本的迅速崛起，使西方管理学 家，企业家非常震惊，开始探讨日本企业成功之道。在这种形势下，人们认识 到日美两国企业管理模式的不同，发现美国的理性企业管理模式对员工的管理 是被动的，缺乏对员工积极性、主动性、创造性的调动，是一种硬约束。而日 本的企业管理模式把员工当作企业主体，以人为主，进行企业文化管理，充分 调动了员工的积极性、主动性、创造性，是一种软约束。认为把这两种企业管 理模式相结合，塑造企业文化，进行人性管理，才是企业长期经营业绩和企业 长期发展的关键因素，才是企业生命常青藤。2 0 世纪8 0 年代，威廉大内著 的z 理论美国企业怎样迎接日本的挑战，查理德帕斯卡尔和安东尼 阿索斯合著的日本企业的管理艺术，泰伦斯狄尔和爱伦肯尼迪合著的企 业文化q 既代企业的精神支柱，托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼合著的 寻求优势一美国成功公司的经验四部著作的相继出版，标志着企业文化 理论的形成。掀起了一场企业管理思想上的浪潮。当时，主要针对企业文化理 论的研究，如企业文化的概念、内容、要素、类型以及企业文化和企业管理各 方面的关系等。进入9 0 年代以来，企业文化理论研究迸一步得到深化，不仅对 其基本理论研究得到深化，而且还扩展到对企业文化与企业效益和企业发展的 应用研究，对企业文化测量的研究，及对企业文化的诊断和评估的研究。迄今 为止，企业文化的专著在世界上有一百多部，相关论文分布在多种管理学、心 理学、组织行为学期刊中，并且，随着知识经济时代的到来，人力资本的重要 性越发显得突出，人的主体意识更加增强，企业文化理论进一步加强了在企业 经营管理实践中的运用。使企业管理理论从古典管理理论和行为管理理论上升 到企业文化管理理论，从技术、经济管理理念上升到文化管理理念，是企业管 理思想发展史上的一次重大革命。 2 0 世纪8 0 年代中期，随着企业文化理论的传入，我国学者在国外企业文 化研究成果的基础上，开始了对企业文化的研究，试图把中国的传统文化溶合 到企业文化中，构建具有中国特色的企业文化。随着经济体制改革和企业改革 的进一步深化，企业文化日渐成为建立有中国特色的市场经济体制和现代企业 制度的关键因素。经过几十年的探索和实践，在理论研究成果上，已取得了一 定的成就，建立了具有中国特色的企业文化。在实践建设中，也取得了相当的 成就，企业界已经深刻的认识到企业文化的重要性，认识到企业文化是企业经 营管理的重要组成部分，是决定企业成败的关键因素，是企业的核心竞争力。 企业的决策者也在为建立和完善企业文化体系而尽心尽力。但是，企业文化建 设仍然存在着不足之处。在企业中，一方面企业文化的地位和作用、企业文化 的战略意义和本质，还没有被全体员工充分的认识和了解，尤其在企业的实际 操作中，还存在着一些误区和偏差。大部分企业还处在企业文化发展的初期， 还有小部分企业，尤其是中小型私营企业和民营企业，还没有意识到企业文化 的重要性，更谈不上对企业文化的建设。另一方面，虽然我国经过了这么多年 的经济体制改革，并且取得了巨大的成就，然而，在我国计划经济和国有经济 体制下职工所形成的企业观念和价值理念，依然还存在于现在大部分职工之中。 哈佛大学著名教授约翰科特经过长期对许多企业的研究发现，随着企业内、 外环境巨变，当企业进行变革时，由于企业文化发展的滞后，导致企业经营业 绩下降，甚至企业改革的失败。科特最终推理得出的结论是? 能够促进企业长 期经营业绩良好的企业文化，应该有强大的力量，能够适应企业的环境，并且 随着环境的变化，能做出相应的变化”。世界万物一切都是变化的、运动的，世 界上没有绝对的静止，唯有变迁，才能取得发展。 1 1 2 研究意义 企业文化作为一种生产力，其生命来源于企业文化的变革，只有当企业文 化适应企业的发展，企业文化生产力的作用才能体现出来。否则，将阻碍企业 的发展，甚至导致企业的失败。然而，在企业中由于企业文化的特性，企业文 化的变革总是慢于企业的发展。但是，企业其它体制改革的成功却依赖于企业 文化的改革，新制度经济学认为，正式制度的变迁只有适应非正式制度，才能 发挥其效用。本文从新制度经济学视角对企业文化变革进行了研究，在理论上， 可以丰富企业文化变革理论，并对其理论提供一种新的思考方式；在实践上， 使人们对企业文化的变革得到更深的了解，认识到企业文化建设的重要性，为 我国企业文化的建设提供借鉴和指导。 2 1 2 研究思路和方法 新制度经济学派，把制度作为内生变量，认为制度是经济增长的决定因素， 制度是第一生产力，而制度何以成为第一生产力，影响生产力的发展，主要是 制度影响人的行为达到这一目的。而企业管理理论从科学管理理论，上升到企 业文化管理理论，从对人的被动管理，发展到以人为本的管理，认识到人在企 业中的重要性，人成为决定企业成败的关键。这使得新制度经济学和企业文化 管理理论具有相切点，即都是通过影响人的行为促进生产的发展。本文作者从 这一相切点出发，运用新制度经济学的理论，从制度经济学的视角对企业文化 的概念、作用，以及企业文化的变革，进行了深入的分析，在此基础上，考查 了我国企业文化建设的现状，以及我国企业文化变革的必要性，并对此提出了 一些建议，为今后我国企业文化建设提供指导和借鉴。 本文以西方新制度经济学理论为基础工具，以定性研究为主，运用理论分 析方法，对非正式制度、企业文化内涵等理论问题进行了理论分析；运用逻辑 推理分析法，论述了制度与企业文化的关系，以及制度变迁与企业文化变革； 运用具体问题具体分析方法，论述了我国企业文化变革的必要性，并提出了相 应的政策性建议。 1 3 主要内容和基本框架 本文共分六大部分：第一部分为导论，主要介绍了本文的选题背景及意义、 研究思路和方法、本文的创新之处；第二部分为企业文化变革理论研究综述， 在此基础上，对以往的企业文化变革理论进行了评述，并提出了本文的研究视 角；第三部分为企业文化和制度变迁的基本理论，并从制度经济学的角度对企 业文化的概念和企业文化的作用进行了界定；第四部分论述了制度与企业文化 的关系，在此基础上，对制度变迁与企业文化变革进行了深入的探讨；第五部 分为我国企业文化变革建设构想，论述了我国企业文化建设现状以及企业文化 变革的必要性，在第四部分理论分析的基础上，为我国企业文化建设提出了一 些政策性建议；第六部分为结论以及本文研究不足之处和有待进一步研究的问 题。 1 4 论文的主要创新 企业文化理论经过几十年的发展，已经得到进一步的完善和深化，然而对 于企业文化变革的研究，却处于起步阶段，而且研究很零散，还没有形成一个 3 系统的理论体系，现有的对于企业文化变革的研究，都是从企业管理视角出发， 主要是从企业文化变革实际操作入手，本文从经济学角度，运用新制度经济学 的理论和方法，对企业文化概念和企业文化的作用进行了界定，探讨了制度与 企业文化的关系，以及制度变迁与企业文化变革。并在此基础上，对我国企业 文化建设提出了些政策性建议。 4 2 企业文化变革研究综述 2 1 国内外学者对企业文化变革研究现状 企业文化理论经过几十年的发展，已经得到进一步的完善和深化，然而对 于企业文化变革理论的研究，却处于初始阶段，而且研究很零散，还没有形成 一个系统的理论体系，国内的学者对于此课题还没有进行研究，对于企业文化 的研究主要还是停留在对其理论的研究上。对于现有的企业文化变革研究，主 要的研究成果都来自国外，其中比较有影响的有： 2 1 1 兰德伯格的组织循环学习变革模式 美国学者兰德伯格提出的通过组织学习来变革组织文化的模型，是一个相 对动态的过程。他认为，文化变革中的组织学习是一个循环过程。它的起点是 一系列现存的文化价值观和基本假定，在此基础上把组织成员的注意力集中到 一些特定的事情上，使其对某些现象( 如困境) 的注意形成一种经验，当有足 够的关注时，经验可以捕捉意外情况，进而形成探询，探询再牵涉到发现，即 发现先前没有注意到的各个层次的现象。在适当的情况下，这种发现就会导致 文化价值和基本假定的重新建立，从而完成组织学习的文化变革。 2 1 2 朱兰的质量文化变革五步骤 朱兰提出的变革质量文化五个步骤1 ，对于文化变革也同样有指导意义： 步骤一：创造和保持对质量的认识。 步骤二：证明管理者对质量的领导。 步骤三：为人们的自我发展和活性化创造条件。 步骤四：将参与作为激励措施。 步骤五：给予表彰和奖励。 这五个步骤实质上是在讲管理当局要通过“构造愿景、充当表率、激活员 工、促进参与、表彰进步”来影响组织的文化。 2 1 3 托德杰克( t o d dj i c k ) 的变革十条戒律 托德杰克强调，成功的变革要求必须同时关注两个方面，即组织对变革 的准备情况和进行变革的能力。对变革的准备情况取决于是否存在足够的动机 以及从变革中能否取得收益；变革的能力则取决于是否有足够的支持、条件和 技能来完成变化，这一观点，具体体现在他所提出的变革十条戒律中。 1 j 朱兰；朱兰论质量策划，北京，清华出版社，2 0 0 0 ， 1 2 3 页 5 分析形势及组织对变革的需要：评估所需变革的程度、支持力量的大小 以及预期的抵制。 创造共享的愿景和共同的方向：清理多方面的变革活动，并统一思想。 与过去告别：类似于人们所熟悉的“解冻”概念；同旧方式决裂，关键 是多快或多猛以及如何做。 创造紧迫感：关键的挑战! 在真正的危机到来之前创造一种紧迫感，但 不要产生“狼来了”效应，以避免削弱管理者当局的号召力。 维持强有力的领导作用：把强有力的领导( 内部或外部) 和广泛的员工 参与相结合，取得快速而持久的成功。 善于发挥支持者的作用：交革的接受情况也与其支持者有关。 精心制定执行计划：仔细地设计和有效地沟通执行计划是有益的。积蓄 动力和积累经验对于项目的启动也有帮助。 建立能够起到促进作用的结构：变革各种制度和结构( 如雇员、培训、 职业道路、考评和奖励、组织结构等等) 。两方面目标：使制度与结构同变革相 适应；表明对变革的支持。 沟通、促进参与并保持诚实：利用多种手段进行充分的沟通，但要同“新” 目标和价值观相一致( 沟通可能会有正反两方面的作用) 。 对变革加以强化并使之制度化j 努力鼓起人们的劲头以克服通常会出现 的疲惫。使变革制度化，使之成为组织生活中的一个恒定的部分。 2 1 a 约翰p 科特的激进变革八步骤模式 约翰p 科特针对大规模的激进变革提出了一个八步骤模式，这个模式源 于他在诸多公司的变革活动中所观察到的各种错误。其主要内容如下表1 2 ： 2 2 企业文化变革述评 企业管理理论从科学管理理论，上升到企业文化管理理论，从对人的被动 管理，发展到以人为本的管理，认识到人在企业中的重要性，人成为决定企业 成败的关键。从企业文化管理理论中可以发现，其企业管理的本质也就是怎样 来激励职工的积极性和创造性。新制度经济学派认为，制度是经济增长的决定 因素，制度是第一生产力。而制度是怎样成为第一生产力，影响生产力的发展， 主要是制度通过影响人的行为达到这一目的。这使得企业管理理论和新制度经 济学具有相切点，即都是通过影响人的行为促进生产的发展。 上述五种企业文化变革的研究尽管侧重点不同，但其核心思想却是相同的。 2 约翰p 科特：领导变革：为什么企业转型的努力会失败北京，中国人民大学出版社，1 9 9 9 ，3 - 5 页 6 他们都主张，要使人们投身于变革，就必须激发起人们对于现状的不满，从而 意识到变革的必要性和正当性；必须构筑一个能促使人们为之奋斗的共同愿望； 同时要向人们提供实现愿望的战略规划；还要使人们确信变革的征程会有收获 而且到达终点的收益将大大超过其变革成本。此外，要使变革能够取得成功还 应注意以下几个方面： 表1 步骤主要内容 树立紧迫感考察市场和竞争的现状，识别并讨论危 机，潜在的危机或重大机遇 形成有力的指导力量集合一群足以领导变革的人，鼓励这群 人以团队的方式工作 制定愿望和战略设定远景以明确变革方向，制定战略以 实现所设定的愿景 就愿景进行沟通 使用各种可能的手段来沟通新的愿景 和战略；通过变革中间力量的榜样来教 会新行为 充分授权与雇员去实现远景去除变革的障碍；改革严重制约愿景的 制度和结构；鼓励冒险的，非传统的想 法，活动和行为 收获短期的成果谋划可见的绩效改进；实现这些改进； 对参与改进的员工加以表彰和奖励 巩固成果并创造进一步的变革维持紧迫感，以新的项目、主题、人员 开展新的变革过程 使新方法制度化清楚阐明新行为和公司成功之间的关 系；雇佣、提拔和训练能够实现愿景的 员工 首先，从以上企业文化变革理论可以看出，对于企业文化变革理论研究， 西方学者主要是从企业管理视角出发，主要是从企业文化变革实际操作入手， 而对于企业文化变革的经济学分析，却没有探讨。 其次，变革不会一蹴而就，要取得效果，取得成功，是需要时间的。变革 的设计者和推动者需要花时间对变革的必要性进行识别和沟通，需要花时间制 定动人的愿景和适当的变革战略。员工也需要时间来适应变革的要求。人们不 会因为领导人振臂一呼就能够立刻转换角色。要真正树立起来变革的愿望和现 7 实感是需要花时间的。 再次，变革必须是齐头并进，综合进行。要使变革的效果能够持久，变革 活动就必须是多层面的，并且必须从问题的原因入手。针对症状而不是原因的 变革常常会劳而无功。组织的变革必须同时关注过程、技术、人员、结构、制 度等多方面因素。 最后，要使人们认识到并体会到变革的收获。变革活动不可避免地会给人 们造成压力。经验表明，如果能够使人们明确今天的痛苦与未来收获的联系， 他们就会比较容易接受这种变革的痛苦。人们必须能够预期所做出的牺牲在可 预见的将来会带来收益。 本文从经济学角度，运用新制度经济学的理论和方法，把企业文化作为非 正式制度，论述了企业文化作为非正式制度对经济社会的影响及企业制度的影 响，探讨了制度变迁与企业文化变革。并在此基础上，对我国企业文化变革、 建设提出了一些政策性建议。 8 3 企业文化与制度 3 i 制度与制度变迁 3 1 1 制度的内涵 在中国，虽然制度经济学作为一种西方学说很晚才被介绍到中国来，但人 们对“制度”概念并不陌生，中国人对人与自然的和谐相处，对人与人之间关 系的关切，使人们很早就注意到稳定人与自然，人与人之间的均衡制度的 意义。早在中国最古老的尚书开始，就有对制度的记载，商君书中有这 样一段论述：“凡将立国，制度不可不察也，治法不可不慎也，国务不可不谨也， 事本不可不抟也，制度时，则国治可化而民从制，治法明，则官无邪；国务壹， 则民应用，事本抟，则民喜农而乐战”；礼记中有这样记载“古天子有田以 处其子孙，诸侯有国以处其子孙，大夫有采以处其子孙，是谓制度”3 ，张宇燕 博士将这两段论述中出现的“制度”一词用现代述评解释为以法令为主要表现 形式的规则和以财产权让渡为内容的规定。诗经所说“天生蒸民，有物有则”， 即“有人群，必有规则”。吸收夏商文化，开辟中华文化正统的周朝。用“礼” 这种特殊形式的制度主导社会秩序，后来礼、乐文化成了中国制度结构的主要 内容，随之后来的儒学、朱熹理学，都对制度进行了很深的阐述，并强调制度 的重要性。 历史上中外学者从不同的角度给制度定义出了不同的答案，韦伯斯特字 典以及美国文化遗产大字典里给出的解释是“制度就是行为规范”，这有 点类似“x 就是y ”的解释4 。我国辞海里，制度的第一含义是指要求成员 共同遵守的，按统一程序办的规程。可见，“制度”一词实际上是一个一般性的 范畴。 旧制度学派代表人物凡勃伦和康芒斯给“制度”定义为：凡勃伦给制度下 的定义为：“制度实质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思 想习惯；而生活方式所构成的是在某一时期或社会发展的某一阶级通行的制度 的综合，因此从心里学方面来说，可以概括地把它说成是一种流行的精神态度 或一种流行的生活理论”5 ，凡勃伦上述对“制度”的界定，把制度看作人们的 “一般思想习惯”或者“流行的精神态度”，在一定的程度揭示了制度的一种形 3 礼记转引自巫宝山主编中国经济思想史资料选辑先秦部分，5 4 8 页 4 张字燕：经济发展与制度选择对制度的经济分析北京，中国人民大学出版社，1 9 9 2 ，1 0 8 页 5 凡勃伦：有闻阶级论上海， 商务印书馆， 1 9 6 4 ，1 3 9 页 9 式，非正式制度，但他没有抓住制度的最一般本质。 康芒斯认为：“如果我们要找出一种普通的原则，使用于一切所谓属于制 度的行为，我们可以把制度解释为集体行动控制个体行动”6 。“业务规则在 一种制度的历史上是不断改变的，包括国家和一切私人组织在内，对不同的制 度，业务规则不同。它们有时叫做行为的规则。亚当斯密把它们叫做课税原 贝i j ，最高法院把它们叫做合理的标准，或是合法的程序，可是不管它们有什么 不同以及用什么不同的名义，却有这一点相同：它们指出个人能或不能做，必 须这样或必须不这样做，可以做或不可以做的事，由集体行动使其实现”7 ，可 见，康芒斯认为集体行动通过行为规则控制个体行动，指出了制度的最一般本 质，即制度是一种“行为规则”，作用在于“规范人们的行为”。 新制度经济学认为制度是一个社会的游戏规则，是构建人类相互行为的约 束，是在资源稀缺的环境中为了节约交易费用从而更有效地利用资源而出现的， 是人与人之间长期博弈的结果8 。柯武刚、史漫飞指出：“制度是人类相互交往 的规则，它抑制着可能出现的，机会主义的和乖僻的个人行为，使人们的行为 更可预见并由此促进着劳动分工和财富的创造”9 。 通过以上对制度定义，我们可以看出，制度包含了所有影响我们存在方式 成文的或不成为文的规则和习惯。制度无非是约束和规定个人行为的各种规则 和约束。它与人的内在动机、行为方式紧密联系的，。其目的就是调动人的积极 性、主动性，促进人类社会的发展，是社会的激励机制。 3 1 2 制度变迁的内涵及其方式 ( 1 ) 制度变迁的内涵 制度变迁就是制度从非均衡状态到均衡状态再到非均衡状态再到均衡状态 一个反复不断地循环过程。诺思认为，“变迁”一词就是指制度的创立、变更及 随时间的变化而被打破的方式。制度变迁的基本动力，就是行为主体追求利益 最大化。诺思指出，制度变迁的诱致因素，在于经济主体期望获得最大的潜在 利润。如果一种制度安排还存在潜在利润的话，就意味着这种制度安排没有达 到帕累托最优，因而处于一种非均衡状态。制度非均衡的出现，意味着出现了 制度变迁的客观必然性和基本动力。但变迁的发生还取决于制度变迁的收益成 本分析。只有当预期收益大于预期成本时，作为制度变迁主体的人( 企业或政 府) 才会去推动直到最终实现制度变迁。受新古典传统的影响，诺思认为，制 康芒斯：制度经济学( 上册) 上海，商务印书馆1 9 6 2 ，8 7 页 康芒斯：制度经济学( 上册) 上海，商务印书馆，1 9 6 2 ，8 9 页 。张宇燕：经济发展与制度选择对制度的经济分析北京，中国人民大学出版社1 9 9 21 1 页 9 柯武刚、史漫飞：制度经济学上海， 商务印书馆， 2 0 0 0 ， 3 5 页 l o 度变迁的诱致因素在于经济主体期望获得最大的潜在利润，其基本模型是：在 初始制度均衡中，由外部性、规模经济、风险和交易成本所引起的潜在收入增 加时，就会使制度变迁的收益大于成本。形成了制度的非均衡，从而引发制度 变迁，形成新的均衡。或者说，只要制度变迁的潜在收益大于成本，就会出现 制度变迁的需求。这个模型运用的正是典型的新古典的成本收益分析方法 和均衡分析方法。制度变迁的早期理论运用新古典的基本分析方法，将制度看 作是最大化的个人追求效用( 收益) 最大化的行为的自然结果，并将视野扩大 到引致制度非均衡的供求方面的许多因素，在静态和比较静态的分析构架内， 分析了制度均衡和非均衡的条件，对历史上的许多制度变迁案例做出了较为完 美的解释。这也同时说明新制度经济学不同于旧制度经济学而能与新古典理论 融为一体。 ( 2 ) 制度变迁的方式 制度交迁方式是指制度创新主体为实现一定的制度安排，所采取的制度变迁 形式、实践路径等的总和。制度变迁方式的选择主要受社会利益集团之间权利结 构分布和社会偏好结构分布的影响。一般来讲，制度变迁方式可分为诱致性制度 变迁和强制性制度变迁。 诱致性制度变迁 诱致性制度变迁指的是现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创 造，它是由个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。在诱致性 制度变迁中，我们撇开国家的作用，这样，在生产和交易费用给定的情况下，能 提供较多服务的制度安排是较为有效的。要发生诱致性制度变迁就需要有某些来 自制度不均衡的获利机会。从初始制度均衡，到制度不均衡，再到制度的新的均 衡，周而复始，就是人类制度变迁的一般过程。引起制度不均衡的原因可以归结 为四个方面：一是制度选择集合改变，二是技术改变，三是制度服务的需求改变， 四是其他制度安排改变。加 影响制度选择集合的因素有社会科学方面的知识、对外制度的引进以及政 府政策的改变等。关于技术因素，影响生产效率和交易效率的因素都技术的函 数。技术变化除了在制度结构方面起决定性作用外，它还能改变特定的制度安 排的相对效率，并使某些其他的制度安排不再起作用。而相对需求改变导致的 要素和产品相对价格的长期变动，是历史上多次产权制度安排变迁的主要原因 之一。制度安排不均衡就意味着整个制度结构的不均衡。因此，一个特定制度 安排的变迁，有可能引起其他相关制度安排的不均衡，并引发整个制度的变迁。 既然制度不均衡将产生获利机会，那么为了得到由获利机会带来的好处， 林毅夫：关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁，载财产权利与制度变迁) ，上海 三联书店，1 9 9 6 ，2 7 0 页 1 l 新的制度安排就被创造出来了。但是制度创新毕竟是人的行为，因此诱致性制 度变迁的许多特征都与制度变迁的主体有关。我们知道人的理性是有限的，而 且具有不同经验和在结构中具有不同作用的个人对制度不均衡的程度和原因的 认知也不同，对分割变迁收益的方式也不同。这样，要使一套新的行为规则被 接受和采用，个人之间的谈判成本就非常之高。因此，在对制度不均衡做出反 应时，难以立即从一种均衡结构直接转到另一种均衡结构。制度变迁的最大可 能是从一个制度安排开始，并只能是渐渐地传到其他制度安排上去。 因此，诱致性制度变迁是有关群体对制度不均衡引起的外在利润的自发性 反应，只有当制度变迁的预期收益大于预期成本时，有关群体才会推进制度变 迁。并且由于制度的转换、替代、扩散都需要时间，从外在利润的发现到外在 利润的内在化，要经过许多复杂的环节，由此可见，诱致性制度变迁是一种自 下而上的、从局部到整体的制度变迁过程。 强制性制度变迁 强制性制度变迁是由政府命令和法律引入来实现的制度安排。由于制度在某 种程度上是一种公共财富，因此，“搭便车”便是其固有的问题。由于广泛的外 部性存在，这样导致私人收益与社会收益不一致，必然会使得制度短缺或者说制 度供给滞后。这样，就需要国家在制度变迁中的介入。与诱致性制度变迁不同， 强制性制度变迁可以纯粹因内在不同选民集团之间对现有收入进行再分配而发 生。 强制性制度变迁的主体是国家。国家的基本功能是提供法律和秩序，保护产 权以换取税收。根据新制度经济学的分析，国家在使用强制力时有很大的规模经 济。作为垄断者，国家可以比竞争性组织以低得多的费用提供一定的制度性服务。 国家在制度供给上除了规模经济外，在制度实施及其组织成本方面也有优势，例 如凭借强制力，国家在制度变迁中可以降低组织成本和实施成本。 理性的统治者一定能矫正制度安排供给的不足。但是，理性的统治者也必须 遵循经济学原则。国家尽管可以通过税收等手段克服制度变迁中的外部经济问 题，但国家最终还是要对自己的所有行动从总体上进行成本与收益的比较。因此 制度变迁只有在统治者的预期收益高于他强制推行制度变迁的预期成本，他才会 采取行动和措施来消除制度不均衡。在这一点上，作为制度变迁主体的国家与作 为制度变迁主体的竞争性组织是一样的。 然而，在制度变迁问题上，竞争性组织的成本收益计算与国家的成本一 收益计算还是有差别的。国家的预期效用函数不同于个人预期效用函数。其成 本收益计算也比个人的成本收益计算更复杂。这是因为，在国家的预期 效用函数中除了经济因素外，还有非经济因素。因此，需要对国家的强制性制度 变迁的诱因进行修正：即按税收净收入、政治支持以及其他进入统治者效用函数 来衡量，使强制推行一种新制度安排的预期边际收益要等于统治者预期的边际费 用。在这种情况下，统治者效用最大化与作为整体的社会财富最大化可能并不一 致，这也是新制度经济学的一个基本命题。 新制度经济学认为，强制性制度变迁的有效性受许多因素的制约，其中主要 有：统治者的偏好和有限理性、意识形态刚性、官僚政治、集团利益冲突和社会 科学知识的局限性、国家的生存危机等。国家可能降低一些不利因素对制度变迁 的影响，但是并不能克服其他不利因素对制度变迁的约束。 3 2 企业文化 企业文化是社会文化的一个亚文化，是人类文化，民族文化，人类经济发 展的必然产物，它是人类文化，民族文化和企业组织管理实践相结合的产物， 著名经济学家魏杰概括说：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴， 是指人的价值理念；而就其内容而言，则是企业制度与企业经营战略在人的理 念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念”。企业文化最能体现一个企 业组织的价值理念，行为准则，制度设计，工作方式，以及企业使命等，是人 类社会文化在企业中的一个缩影和体现。企业文化理论是对以往的企业管理理 论经验的总结、创新。从一个全新的角度来思考和分析企业经济组织的运行， 把企业管理和文化的结合视为企业发展的生命线，视为企业发展的核心竞争力， 视为企业管理之魂。约翰科特、詹姆斯赫斯克特在论述企业文化力量时提 出：“企业文化在下一个1 0 年内，很可能成为决定企业兴衰的关键因素”企业 管理随着人类社会，经济的发展，相应的从技术，经济管理理念上升到文化管 理理念，是企业内部的文化从自发状态到操作，经验状态，再到理论状态。是 企业管理思想发展史上的一次重大革命，适应了当今时代经济发展的要求。因 此也使企业文化上升为- i 1 新科学，企业文化学是- i 1 边缘学科。它溶合了哲 学、文化学、经济学、管理学、社会学、伦理学、法学及行为科学等多种学科 知识。 3 2 1 企业文化的内涵 虽然企业文化伴随着企业的诞生而产生，但是人们对于企业文化的认识和 重视却只有短短几十年，显然，人们对于企业文化理论还是很不成熟，对于企 业文化定义也没有形成统一的明确的概念，因而对于企业文化的概念就有许多 不同的表述。 1 3 ( 1 ) 国外对企业文化概念的定义 企业文化始于2 0 世纪8 0 年代美国管理学家、企业家对日本经济崛起的思 考、探究，对企业文化概念的理解，其中以以下人物为代表：美国学者威廉大 内认为，企业文化是指：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化 还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和 行动模式的价值观”儿；美国学者迪尔和肯尼迪虽然对企业文化没有明确给出 定义，但却认为企业文化是由五个因素组成，即价值观英雄人物习俗礼仪和文 化网络企业环境，在这五个因素中，企业的价值观居于核心地位；美国学者沃 特曼和彼得斯把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与 策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境 气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动”1 2 ；查理德帕斯卡尔和安 东尼阿索斯认为企业文化是指一个企业独特的价值观、信仰、工具和语言。 从上可以看出，国外学者对企业文化的理解在这几点上基本是一致的：一 是，企业文化的概念狭窄，它主要指的是意识形态，而没有包括厂房设备产品 之类的物质因素和企业中行政性的规章制度。二是，强调人的重要性，以人文 本的企业管理方式。三是，企业文化的核心要素是企业共有的价值观，价值观 是企业发展的常青动力。 ( 2 ) 国内学者对企业文化概念的定义 随着西方企业文化管理理论传入我国，国内学者在西方企业文化理论研究 的基础上致力于进一步完善企业文化理论，致力于研究适应于我国的企业文化 理论。并相应的提出了一些有价值的见解和看法。其主要观点如下： 第一，价值论说。企业的价值观是企业文化的核心内容，企业文化，从形 式上看是属于认定思想范畴的概念，从内容上看是反映企业行为的价值理念， 从性质上看是属于付诸实践的价值理念，从属性上看是属于企业性质的价值理 念，从作用上看是属于规范企业行为的价值理念”。 第二，两种文化总和说。认为企业文化是企业中物质文化和精神文化的总 和。物质文化是显性的，是硬件，包括厂房、设备、材料、产品等等。精神文 化是隐形的，是软件，包括价值观、信仰、习俗、习惯，还包括企业的管理制 度和行为方式。 第三，群体意识说，认为企业文化是指企业员工群体在企业的长期生产， 经营实践中形成的群体意识和行为规范。所谓的群体意识是指员工所共有的价 值观信念意志及性格风貌。相对于整个社会文化，意识而言。它属于社会文化 儿荚威廉大内： z 理论， 北京，中国社会科学出版社，1 9 8 4 ，1 6 9 页 也托马斯彼得斯、小罗伯特沃特曼：成功之路，中国对外翻译出版杜，1 9 8 8 ，2 7 页 ”魏杰： 企业文化塑造企业生命的常青藤北京，中国发展出版社，2 0 0 2 ，1 2 - 1 6 页 1 4 的一种亚文化、微观文化。是社会文化再企业中的一个投影，是社会文化和企 业管理相结合的产物。 第四，企业精神说。认为，企业文化是企业生存与活动过程中的精神现象， 是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传 统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神 现象，是企业的“意识形态”。 第五，管理文化说。认为企业文化是管理理论的一种理论和方法，和以往 的古典管理理论和行为科学管理理论不同，它是以人为中心的管理理论，更加 重视对人的管理，重视提高职工的全面素质，最大发挥他们的积极性和创造性。 是企业管理理论发展史上的一次革命。 第六，同心圆说。认为企业文化是由三个同心圆购成，最外层同心圆为物 质文化，主要指企业内部的机器、设备、厂房、产品等。中间层为制度文化， 指企业中的各种规章制度，及人际关系。内层是精神文化，指企业内的价值理 念、信仰、习俗、行为规范等等。三者的相结合，便构成企业文化。 3 2 2 从制度经济学角度对企业文化内涵的界定 从以上可以看出，国内外学者对于企业文化概念的界定，虽然说法各不尽 相同，但出发的角度却是相同的，都是基于企业管理角度来阐述企业文化的概 念。本文运用新制度经济学理论，从经济学视角对企业文化概念进行了阐述。 企业是市场经济组成的微观主体，本身就是一个经济组织