（世界经济专业论文）团队成员构成对团队绩效的影响研究.pdf

、_ j、10 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：管淆最 新魏渺 e t 期：z 如7 年6 月j e t i l 1 团队成员构成对团队绩效的影响研究 专业：世界经济 硕士生：管清玲 指导教师：吴培冠副教授 摘要 市场竞争的日益激烈带给企业越来越多的困难与挑战，为了更好地适应外部 经济环境的动荡，企业中不再是单个人的打拼，而是更强调团体的工作。许多学 者提出“学习型团队来加强企业员工间的合作与协调。处在团队中的成员，不 再是过去一般传统型的员工，而是能够不断学习、不断追求超越自我、以及与他 人互动合作的员工。由于团队合作能够带来组织弹性的增加，因此团队整体所创 造的价值会比单人工作之和更大。 既然团队合作是企业员工工作的趋势，越来越多的企业开始形成各种规模的 团队，但并不是所有团队的绩效都能够得到提高，如何发挥团队中各个成员的优 势，使得团队绩效达到最大也就成为企业管理者一直思考的问题。本文在参阅诸 多文献后提出影响团队绩效的三个因素：团队成员构成、团队互动过程及团队文 化。首先介绍这四者的内涵，然后探讨团队成员构成与团队互动过程对团队绩效 的影响，及团队互动过程在其中的中介作用，团队文化在其中的调节作用。在理 论研究的基础上加上实证分析，通过发放团队成员构成与团队绩效问卷，回收获 得第一手数据，并加以统计分析。最后得出结论： ( 1 ) 团队成员构成包括两个因子：个体特征和价值观。 ( 2 ) 团队成员构成对团队绩效影响显著，其中，个体特征对团队绩效有正向影 响，价值观对团队绩效有反向影响。 ( 3 ) 个体特征对沟通有正向影响，价值观对沟通有反向影响，沟通对团队绩效 有正向影响；个体特征对凝聚力有正向影响，价值观对凝聚力有反向影响，凝聚 力对团队绩效有正向影响；个体特征对冲突有正向影响，价值观对冲突有正向影 响，冲突对团队绩效有反向影响。 ( 4 ) 团队互动过程的三个因子：沟通、凝聚力、冲突都在团队成员构成团队 绩效的影响机制中起到中介作用。 ( 5 ) 团队文化的2 个因子：公司层面文化与员工层面文化对团队绩效的直接 影响显著。 ( 6 ) 团队文化在团队成员构成一团队绩效的影响机制中的调节作用不显著。 关键字：团队成员构成，团队互动过程，团队文化，团队绩效 s u p e r v i s o r ： a s s o c i a t ep r o f e s s o rw up e i g u a n a b s t r a c t w i t ht h ei n c r e a s i n g l ys e v e r i t yo ft h em a r k e tc o m p e t i t i o n , c o r p o r a t i o n sa r ef a c i n g m o r ea n dm o r ed i f f i c u l t ya n dc h a l l e n g ei nm a n a g e m e n t i no r d e rt oh a n d l et h e c o m p l e xo u t s i d ee c o n o m i c se n v i r o n m e n t ，c o r p o r a t i o n sp a y m o r ea t t e n t i o no nt h et e a m w o r kb u tw o r k i n ga l o n e m a n ys c h o l a r sp u tf o r w a r d “l e a r n i n gg r o u p t os t r e n g t h e n t h ec o o p e r a t i o na n dh a r m o n ya m o n gt e a mw o r k e r s w o r k e r si nt h el e a r n i n gg r o u pa r e n o tt h et r a d i t i o n a le m p l o y e e sa n ym o r e ，b u tt h ee m p l o y e e sw h oc o u l dk e e pl e a r n i n g ， k e e ps t r u g g l i n gf o rn e wo b j e c t i v e sa n dw o r kt o g e t h e rw i t ho t h e rm e m b e r s t h et e a m v a l u ew i l lb el a r g e rt h a nt h es u mo fa l lt h ee m p l o y e e s ，b e c a u s et e a mc o o p e r a t i o nw i l l i n c r e a s et h eo r g a n i z a t i o ne l a s t i c i t y s i n c em o r ea n dm o r ec o r p o r a t i o n sg e ts t a r t e dt ow o r ka sd i f f e r e n tt e a m s ，b u tn o t a 1 1t h et e a mp e r f o r m a n c ea r eb e t t e rt h a nb e f o r e h o wt oe n l a r g ee a c he m p l o y e e s s t r e n g t ht og e tt h el a r g e s tt e a mp e r f o r m a n c eb e c o m e sah o tt o p i c a f t e rr e v i e w i n g m a n yr e l a t e dp a p e r s ，w ep u tf o r w a r dt h r e ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt e a mp e r f o r m a n c e ： t e 锄d i v e r s i t y , t e a mp r o c e s sa n dt e a mc u l t u r e w ew i l lb e g i nw i t hi n t r o d u c i n gt h e d e f i n i t i o n s ，a n dt h e nw ed i s c u s sh o w t e a md i v e r s i t ya n dt e a mp r o c e s si n f l u e n c et e a m p e r f o r m a n c e ，t h em e d i a t i o no ft e a mp r o c e s sa n dt h em o d e r a t i o no ft e a mc u l t u r e w e u s ed e m o n s 仃a t i o nm e t h o dt oa n a l y s e st h e d a t aw h i c hw eg e tf r o md i v e r s i t ya n d m p e r f o r m a n c eq u e s t i o n n a i r e r e s u l t so ft h es t u d ya r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t e a md i v e r s i t yi n c l u d e st w od i m e n s i o n s ：i n d i v i d u a lc h a r a c t e ra n dv a l u e ( 2 ) t e a md i v e r s i t yh a sa ne f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ，w h i c hi n d i v i d u a lc h a r a c t e r h a sap o s i t i v ee f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c ea n dv a l u eh a sa n e g a t i v ee f f e c to nt e a m p e r f o r m a n c e ( 3 ) i n d i v i d u a lc h a r a c t e rh a sap o s i t i v ee f f e c to nc o m m u n i c a t i o n ，v a l u eh a sa n e g a t i v ee f f e c to nc o m m u n i c a t i o n ，c o m m u n i c a t i o nh a sap o s i t i v ee f f e c to nt e a m p e r f o r m a n c e ；i n d i v i d u a lc h a r a c t e rh a sap o s i t i v ee f f e c to nc o h e r e n c e ，v a l u eh a sa n e g a t i v ee f f e c to nc o h e r e n c e ，c o h e r e n c eh a sap o s i t i v ee f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ； i n d i v i d u a lc h a r a c t e rh a sa p o s i t i v ee f f e c to nc o n f l i c t , v a l u eh a sap o s i t i v ee f f e c to n c o n f l i c t ，c o n f l i c th a san e g a t i v ee f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ( 4 ) 舢1o ft h et h r e ed i m e n s i o n si nt e a mp r o c e s s ：c o m m u n i c a t i o n , c o h e r e n c ea n d c o n f l i c th a v em e d i a t i o nb e t w e e nt h et e a m d i v e r s i t ya n dt e a mp e r f o r m a n c e ( 5 ) t e a mc u l t u r eh a st w od i m e n s i o n s ：c o r p o r a t i o nc u l t u r ea n de m p l o y e ec u l t u r e b o t ho ft h e mh a v ee f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ( 6 ) t h e r e i sn o tm o d e r a t i o nb e t w e e nt e a mc u l t u r ea n dt e a m d i v e r s i t y t e a m p e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：t e a md i v e r s i t y , t e a mp e r f o r m a n c e ，t e a mp r o c e s s ，t e a mc u l t u r e i v j 3 3 研究假设1 7 第4 章研究方法及程序19 4 1 研究工具1 9 4 2 数据收集及处理2 0 第5 章研究结果与分析2 4 5 1 效度及信度检验2 4 5 2 控制变量对各变量的影响3 2 5 3 相关分析3 4 5 4 回归分析3 7 5 5 团队互动过程的中介作用4l 5 6 团队文化的调节作用4 4 第6 章研究结果讨论与展望4 6 6 1 主要研究结论4 6 6 2 创新与不足5 0 6 3 未来研究方向51 参考文献5 2 附录l ：团队成员构成与团队绩效问卷5 5 附录2 ：样本数据的描述性统计6 0 后记6 3 v v i 上一j 一 刖置 随着当前经济环境的不断变化，企业应当顺应外部环境的改变，及时调整自 身发展策略与企业组织结构。在这个过程中，越来越多的企业团队管理者认识到 企业中团队的形成能最大化员工的工作成果，提高收益。于是团队工作形式开始 得到广泛应用，团队合作的成功与否，也就大大影响着企业的生存和发展。如何 提高团队工作绩效，如何促进团队和谐发展与良性互动，如何管理团队成为众多 学者研究的热点问题。 市场环境的复杂变化也使得企业员工日益多样化，这些差别不仅仅表现在性 别、年龄，更体现在种族、文化、价值、教育、知识和能力等方面。企业员工的 多样化已日益成为企业重要的管理问题( m a k o w e r , 1 9 9 5 ) 1 1 。a m a s o n 和 s a p i e n z a ( 1 9 9 7 ) 发现团队的多样性能够提高团队的绩效【2 】。团队成员拥有的知识信 息和所持的观点不相同，通过团队学习，综合不同个体的信息，不仅形成新的信 息，也形成了对问题新的理解( h u b e r ，1 9 9 1 ) 1 3 。但是如果对团队的管理不够的话， 也容易产生相反的结果。 团队的工作能力不是简单的加总，而是成多倍地上升。每一个员工不再是独 自工作，而是互动合作、相互学习。这样一方面可以带来组织弹性的增加，另一 方面也加大了管理团队的难度。如果一个团队合作好的话，业绩自然比单个人的 好；但如果团队中的个人并不能良好地合作，结果反而会比单个人的差，不仅没 有达到预期的效果，反而浪费了资源。这也就说明团队成员的差异并不总是提高 团队绩效。因此，研究团队成员如何构成可以促进团队绩效的提高变得有意义。 无论是团队成员的差异性还是相似性，都会对团队整体的绩效产生一定的影 响。年龄、性格特征、教育背景、专业知识、任期、价值观等等团队成员构成因 素都决定着团队任务能否高效按时地完成。张平( 2 0 0 5 ) 通过对深沪两市3 5 6 家中 国上市公司2 0 0 1 2 0 0 2 年数据的实证分析，表明在我国的社会环境下，企业绩效受 其团队特征的影响与国外的不同，团队成员的任期异质性、职业经验异质性与企 业绩效负相关。那么是否意味着中国企业中团队成员的差异性与团队绩效负相 关，而成员的相似性则与团队绩效正相关呢【4 】? 马彩风、姜运月( 2 0 0 5 ) 认为团队 成员的个体特征并不是直接作用于团队绩效的，而是通过团队互动过程这一中介 变量间接地影响团队绩效【5 1 。从上可见，当前学者对团队绩效的研究还存在着一 定的分歧，本文将会通过相关的数据在实证上证明中国团队中绩效的影响因素。 2 队绩 效产 损害 用， 并引入团队互动过程这一中介变量及团队文化这一调节变量，更全面地考虑团队 绩效的影响因素。 1 1 2 现实意义 指明提高团队绩效的方向，有些企业在招聘时倾向于挑选相同背景与专业的 员工，这样往往使得企业的文化过于单一；有些企业在进行团队工作时，经常随 意将员工分成小组，有些员工个人学习水平很高却不能达到团队内部的知识共享 和信息沟通，这样并不能起到团队合作的效果。而本文的提出可以在现实中指导 企业在成立工作团队时如何挑选及分配不同的员工，避免抑制团队绩效提高的因 素。同时这对于加强企业的整体建设和员工内部配合也有指导意义。 1 2 研究目的 在研究团队相关理论的基础上，分析团队绩效的影响因素，并试图通过所搜 集的数据证明团队成员构成、团队互动过程及团队文化与团队绩效的相关关系， 从而为团队绩效的提高提供好的建议。具体研究目标如下： ( 1 ) 探讨团队绩效的影响因素。 ( 2 ) 研究团队成员构成、团队互动过程、团队文化与团队绩效之间的具体关 系。 ( 3 ) 研究团队互动过程及团队文化在团队成员构成团队绩效机制中发挥的作 用。 1 3 研究思路 本文采用理论研究和实证分析相结合的方法，在现有文献中理论的支持与 指导下，借鉴相关量表，设计本文调查所需要的问卷，通过随机抽样发放给符合 本文研究要求的工作团队填写，以获得研究所需数据，并运用s p s s l 5 0 及 l i s r e l 8 7 2 对获得的数据进行分析。 主要的研究思路如下： 第1 章为绪论，从研究的选题意义出发，介绍国内外团队绩效的研究动态及 本文的研究思路。 第2 章为文献综述，对本文提出的团队成员构成、团队互动过程、团队文化 与团队绩效四个变量进行了较全面的介绍，并简单研究了四个变量间的相互关 系。 第3 章为研究目的与假设，在前人理论研究的基础上，提出本论文研究的假 设。 第4 章为研究方法及程序，根据所提出的假设，详细介绍证明假设所需用到 的方法及工具，同时对实证分析中需用到的数据做了简单的处理。 第5 章为研究结果与分析，包括数据分析方法、数据分析结果与结果说明， 验证前文提出的理论假设。 第6 章为研究结果讨论，主要针对实证分析的结果给出说明解释，同时指出 本文的创新之处及研究的不足，并展望未来相关研究的方向。 4 2 1 1 团队 ( 1 ) 团队的定义 对于团队的理解，国内外学者出于研究目的的不同，给出了不同的解释。弗 雷德鲁森斯认为团队不是一群分散个体的集合，而是一个整合的团体。团队是 一群认同于共同目标，由为完成共同任务而一起工作的个体组成的高效且具有团 队凝聚力的群体【6 l 。斯蒂芬罗宾斯对团队的定义为：工作团队是在特定的可操 作范围里为实现特定的目标而共同合作的人的共同体，通过其成员的共同努力能 够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员 绩效的总和 7 1 。总的来说，团队即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都 把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作【8 】。 r a n n e y ，j o y c e & d e c k e t a l ( 1 9 9 5 ) 给团队的定义为：有着共享目标，完成任务 时互相依赖，共担责任的群组【9 】。团队( t e a m ) 与群组( g r o u p ) 之间有着本质的区别， 团队比群组有着更高的互相依赖。团队的目标是获得集体绩效，而群组的目标只 是共享信息；群组中的个体是随机的，而团队中的个体在技能等方面则是互相补 充的；两者在成员间的协同作用方面也有区别，群组中的协同作用是中性的( 有 时甚至是消极、被动的) ，而团队的协同作用则是积极、主动的。因此，相对于 没有清晰目标的群组来讲，团队有着更高的效率。因为每个团队成员都有义务为 团队创造显著的绩效。团队这种组织结构形式与工作绩效之间有着紧密的联系。 ( i o nr k a t z e n b a c h ，19 9 3 ) 1 0 】 从以上观点可以看出，团队与群体之间最主要差别在于：在一个团队中，个 人做的贡献是互补的；而在一个群体中，成员之间的工作在很大程度上是可以替 换的。群体的绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。团队则不同，它通过其 5 成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩 效的总和。 根据以上对团队的理解，可以将团队的特征归纳为：( 1 ) 拥有共同的任务和 目标；( 2 ) 成员同舟共济，共同承担风险与责任；( 3 ) 成员间知识技能具有互补性； ( 4 ) 成员之间信息共享，彼此尊重、诚信；( 5 ) 成员对团队的事务尽心竭力，全方 位奉献。 ( 2 ) 团队的分类 对于团队的分类不同的学者也有不同的意见。d a v i dc l u t t e rb u c k ( 2 0 0 3 ) 根据 团队在处理问题的种类、沟通和学习方式方面的差异，将团队分为稳定团队、即 时团队、进化团队、虚拟团队、发展联盟团队、机组团酣1 1 】。而s u s a n n egs c o t t & w a l t e ro e i n s t e i n ( 2 0 0 1 ) 贝j 根据团队成员的组成和任务的复杂程度，将团队分为工 作团队、项目团队和网络团队【1 2 1 。 2 1 2 团队绩效 ( 1 ) 团队绩效的定义 通常人们会混淆团队绩效与团队效能两个定义，团队效能源自于h a c k m a n 的标准化模型，在这个模型中h a c k m a n 提出了三个评估团队效能的标准： 符合或超出相应绩效标准的产出，如团队绩效； 能保持和增强成员在随后的团队任务中协作能力，如团队生存能力； 团队经验使得成员满意而不是挫败，如团队满意度。 由此看来，团队绩效包含于团队效能，团队效能还包括团队生存能力和团队 满意度。本论文研究的因变量是团队绩效，不涉及团队效能。 h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 指出团队的成功可从三个方面去测量：任务、社会关系、个 体【l 引。从管理方面来看，成功团队的一个明显特征就是任务完成情况，团队对 任务的完成比其他方式更好。另外h a c k m a n 也指出与团队成功相关的因素有： 支持要素、人力资源要素、团队关系。表2 1 是各学者对团队绩效的研究结论。 6 表2 - 1 团队绩效研究结论 作者学科来源团队绩效影响因素团队有效性维度 m c g r a t h ( 19 6 4 )社会心理学 群体构成任务绩效 1 1 4 】 群体结构群体发展 任务和环境群体成员效能 群体经历 h a c k m a na n d 工作设计群体任务设计群体产出在数量、品质和时效方面符 o l d h a m ( 19 8 0 ) 群体构成 合客户需要的程度： 1 3 j 群体规范 工作过程对成员工作依赖性的提高 努力程度程度： 知识量群体经验对团队成员的成长和个人 适当的任务战略特质的促进程度。 k o l o d y a n d社会技术理 领导与监管生产率 k i g g u n d u ( 1 9 8 0论组织安排满意度 ) 1 1 5 1 技能 群体互动 任务条件 群体特征 g l a d s t e i n ( 19 8 4组织心理学 群体构成 绩效产出 ) 1 1 6 1 群体结构成员满意度 可支配资源群体生存能力 组织结构 群体经历 群体任务 s u n d s t r o me t组织心理学 组织联系绩效( 组织内外客户对团队的产品、 a 1 ( 1 9 9 0 ) 1 7 1 边界服务、信息的可接收性) 团队发展生存力( 成员对一起工作的满意度、 意愿、参与性) c a m p i o n e t工作设计 工作设计生产率 a 1 ( 1 9 9 3 ) t 1 明相互依存性满意度 构成管理者判断力 联系 经历 k a t z e n b a c h 管理变革技能绩效结果 a n d 责任集体工作产品 s m i t h ( 19 9 3 ) 1 1 9 】 承诺个人成长 c o h e na n d组织心理学 任务设计绩效结果 b a i l e y ( 19 9 7 ) t 2 0 群体构成态度结果 j 组织联系行为结果 环境因素 内部外部过程 群体社会心理特征 7 ( 续表2 1 ) 作者学科来源团队绩效影响因素团队有效性维度 h u n t ( 1 9 9 9 ) 1 2 1 1 系统方法任务绩效 成长 有效性团队经历 m a c b r y d ea n d 管理变革 效果 m e n d i b i l ( 2 0 0 3 ) 效率 学习与成长 团队成员满意度 资料来源：研究整理 ( 2 ) 团队绩效的理论研究 团队绩效的影响因素可以从不同的角度、不同的层面进行分析，国内外的学 者在研究时提出了不同的团队绩效影响模型【2 2 1 。 表2 2 团队绩效评价模型 模型研究者模型描述 描述性模型 m c g r a t h ( 19 8 4 )“输入过程输出”模型。列举一些影响团队绩效的输 入性因素，并尝试探究这些与团队互动过程和团队绩效 之间的系统性关系。 n i e v a ( 1 9 7 8 ) 兼顾外在因素、团队队员的特性、团队特质和任务特质 与需求，将团队绩效分为个人工作表现与团队绩效的功 能层二个层级。 d w e l l & r e i t z ( 19 81 )事例性的团队行为模型。将团队成果作为因变量，个人 特质、团队特质、环境因素和团队的互动过程是影响团 队绩效的四大变量。 规范性模型h a c k m a n ( 19 8 3 ) 团队产出能满足顾客的需求，团队成员的个人成长，以 及整个团队的成长。 实证性模型 g l a d s t e i n ( 19 8 4 ) 团队的互动过程会影响团队成果，而团队的任务特质与 需求又在这两者间扮演着中介变量的角色。 启发性模型 s a l a s ( 19 9 2 ) 整合前面几个著名的团队理论模型，并且强调团队训练 的重要性。 其它模型 m o r g a n ( 19 8 6 ) “团队阶段性评估”模型。从团队发展的观点，分析团 队在其发展的不同阶段中所需完成的阶段性任务。 c i c c k 。m u r a t “团队绩效持续改进”模型。利用雷达图进行团队绩效 c e m ：k o k s a l ， 衡量，包括四个变量：团队结构、团队输入、团队过程 g u l s e r ；o z d e m i r e l ，和团队产出。 n u re v i n ( 2 0 0 5 ) 资料来源：1 2 3 1 1 2 4 1 8 本论文将会基于描述性模型“输入一过程一输出 的基本框架，研究团队 成员构成、团队互动过程、团队绩效三者的关系。 2 2 团队成员构成研究 关于团队成员构成因素有许多定义。m c g r a t h ，b e r d a h l 和a r r o w ( 1 9 9 5 ) 将团 队成员构成多样性定义为两人或两人以上所形成的团队，其团队成员在人口统计 变量上有所不同的一种特性【1 4 】。这种不同可能体现在不易改变的特征，如性别、 年龄、种族上，也可能体现在较容易改变的特征，如身份地位、专业技术或者个 人风格上。 团队成员构成变量包含多方面的内容，研究者们从不同的角度对团队成员构 成的维度进行了分类，下面介绍几位学者对团队成员构成的分类方式：j a c k s o n ， s t o n e 和a l v a r e z ( 1 9 9 3 ) 将团队成员构成因素简单分成两大方面，一是显于外的人 口统计因素，一是隐于内的个人内在特性。前者是人口统计多元性，指用客观的 方法，例如种族、国籍、性别、年龄等来区分个体。后者则是个人多元性，指主 观地解释个体内在的相异性，包括性格、价值观或经验等。m a z n e v s k i ( 1 9 9 4 ) 将团 队成员的构成因素分成两大构面，一是相关角色的多元化，包括职业、在组织中 的职务、专业知识与技能、以及家庭角色。一个人可以同时身兼很多不同的角色， 或是在生涯发展中更换角色。这些属性是显而易见，可以被普遍接受的。另一大 类则是内在固有特性多元化，包括：年龄、性别、国籍、文化价值、信息处理方 式、人格特质等等。这些属性所产生的效果是比较不容易被理解或接受的。 m a z n e v s k i 进一步指出，相关角色多元化与内在多元化之间通常是有相关性的。 年龄、人格特质及信息处理方式相似的人，通常会选择类似的职业或在组织中向 相似的职务发展，以致这些人在角色多元化上有些类似。s u s a n ( 2 0 0 3 ) 根据个体特 征与团队任务的相关性，将团队构成变量分为低工作相关的特质和高工作相关的 特质，低工作相关的特质是指团队构成特征与所要完成的团队任务有较低的相 关，如性别、年龄等，这些特征更多的是与团队的社会关系而非客观的任务目标 相关；高工作相关的特质是指与所要完成的任务有直接关系的特征，如教育水平、 任职年限等，它更多地反映了与任务相关的经验、观点的差异。j o h n ( 1 9 9 9 ) 在 9 团队成员异质性与冲突对团队绩效影响的研究中，使用了三分法来衡量异质 ( 1 ) 信息异质性：指的是团队成员的知识基础与观点，例如：教育背景、经 专业知识等；( 2 ) 社会属性异质性：指人口统计学方面的特征，例如：种族、 、民族等；( 3 ) 价值观异质性：当团队成员对团队目标、任务有不同看法时， 生了价值观异质性【2 5 1 。m i l l i k e n 和m a r t i n s ( 1 9 9 6 ) 提出将异质性分为易观察的 族、年龄、性别，与不易观察的如技术能力、在组织的工作年限、人格特征 值观等两大类。 从以上的分析看来，大多数的学者都采用不同的标准对团队成员构成因素进 类，本文的研究主要参照j a c k s o n ，s t o n e 和a l v a r e z 的方法，将团队成员构 素分为显于外的人口的部分一年龄、教育背景、专业知识、工作期限和隐于 个人内在特性价值观。 2 3 团队互动过程研究 随着许多组织由传统的层级式结构转型为以团队为基础的结构，团队互动过 程在领导与组织效率中表现出越来越重要的作用。团队的互动过程就是团队各成 员行为的整合和协调，即在团队内参与集体互动，这种整合包括信息交流的数量 和质量、合作行为以及共同决策。团队的绩效跟团队互动的过程密切相关，马彩 风、撇_ ( 2 0 0 5 ) t 5 j 认为在团队互动过程中团队冲突、团队沟通及团队凝聚力三 个方面对团队绩效产生了影响。由于团队成员构成的不同，导致他们容易产生认 知冲突、任务冲突及情感冲突。情感性冲突是具有破坏性的，会导致小团体意识、 人际方面的不相容和不信任，妨碍了开放的交流和协作，降低了团队绩效。对一 个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟 通，有效沟通才是团队存在和发展的基础，也是提高团队绩效的必然途径。 2 4 团队文化研究 2 4 1 团队文化的定义 l o 文化起源于社会人类学的研究，代表不同地域人群的生活方式，组织的形成 使组织成员成为一个为了实现共同目的的人群，他们作为一个整体被认为具有区 别于其他组织成员的观念和行为，这被称为组织文化【2 6 1 。 罗宾斯将组织文化定义为组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色， 区别于其他组织1 7 。s c h e i n 更加明确地给出了企业文化的定义：企业文化是指在 一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价 值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，代表了企业对自身及其环境的看法 ( s c h e i n ，19 8 4 ) 。【2 7 】【2 8 】 表2 3 企业文化定义汇总表 年代研究者定义 1 9 7 5 e d g a rs c h e i n 组织为了克服外在的适应及内部的事例，所共享的基本假设。 1 9 8 l彤go u c h i 一套象征物、仪式及传说，组织通过这种方式将基本价值和信仰，传 输给成员。 1 9 8 4d e n i s o n 价值、信念及行为模式，所建立的一个组织的核心体。 1 9 8 5s e t h i a 一种组织内共有且持久的基本价值、信念及假设。 1 9 8 6t u n s t a l l 共有价值、行为模式、习俗、态度与处理事务规范方法的混合物。 1 9 9 0s c h e i n 企业在面对外部环境的调适与内部整合过程中，所建立的基本假设模 式。 1 9 9 2河野丰弘 组织中共通的价值观、共通想法、意见决定的方式、共通的行为模式。 1 9 9 3r o b b i n s 组织成员对于所属组织的认知，及对组织成员所属组织表现的认知。 2 0 0 0j a c k s o n 组织的假设、价值和规范等的独特分享模式，足以塑造组织的社会化 s c h u l e r 活动、语言、符号、仪式、和典礼。 2 0 0 l 王方华全体员工共同的精神观念、风格、心理、习惯等的总和。 2 0 0 2 m o n d y ，n o e一个共享的价值、信仰及嗜好系统与正式结构相互互动所产生的行为 & p r e m e a u x 模式。 2 0 0 4丁志达 组织成员所共同形成的价值观，也是思考与行为规范的体系。 2 0 0 5罗永立、牛广 组织成员思想、行为的依据，具有独特性、难交易性、难模仿性的特 星 质，是企业核心专长与技能的源泉，持续发展的驱动力。 2 0 0 5石伟 员工所共享的理念、价值以及行为方式。 资料来源：研究整理1 2 9 1 纵观以上观点，结合本论文的研究内容，对企业文化的定义是：企业文化是 企业成员共同拥有的价值观以及相应的一整套体制和行为模式，它使企业成员在 企业范围内具有行为的一致性，并使企业的行为呈现自身的特点。 2 4 2 企业文化的类型 根据企业文化表现出来的不同特征，c a m e r o n 和f r e e m a n ( 1 9 9 1 ) 认为企业文 化的力量、适应性与业绩并没有多少联系，但是企业文化的类型：家长型、灵活 型、等级型( 官僚型) 、市场型与企业的绩效密切相关【3 0 l 。家长型的企业倡导家庭 式的管理观念，强调成员的稳定性，注重人际关系，提倡团队式的合作，领导人 扮演导师、协助者和家长的角色。灵活型的企业提倡企业家精神，强调创造性和 适应性，鼓励创新和冒险，领导人往往是一个冒险家。等级型的企业强调企业内 的等级秩序，要求员工严格遵守规章制度，执行上级的决策，强调一致性，领导 人往往是一个管理者。市场型的企业强调竞争性，注重目标的实现，员工的行为 具有目的导向，领导人往往是一个决策者，也具有目的导向的特征。 2 5 团队成员构成与团队绩效相关研究 2 5 1 团队成员构成与团队绩效的关系 国内外研究人员已经对团队进行了大量的研究。在这些研究中，团队成员的 构成因素尤其受到研究人员的重视。团队成员构成差异性与整体绩效之间的联系 已经得到肯定，并且不同的成员组成的差异性衡量尺度与整体战略结果之间的重 要联系也得到了区分。 h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 是最早提出通过成员组成的变量来研究高层管理 团队的学者，在此之后，更多的学者开始这方面的研究1 3 1 1 。这些研究中表明团 队成员组成的特性会影响团队的认知和社会心理，进而影响团队工作绩效。国内 学者包括陈捷、吕晓俊、俞文钊、张小林和王重鸣等也对国外的相关研究情况作 了介绍。但同时也有学者提出团队成员之间的差异不仅不会提高企业的绩效，还 会造成团队成员之间的冲突。 就团队成员构成的差异性来说，团队成员组成的差异性影响着它的绩效，一 般而言，国外研究多认为这样的差异性与其绩效正相关。这些差异包括成员的年 龄、任职时间、所受高等教育专业以及职能背景等【3 2 1 。而相似性方面，团队成 1 2 员组成的相似性和它内部的凝聚力及它所适应的环境有关系【3 3 1 。研究显示，团 队成员职能背景的相似性通过赋予团队成员对问题解决的相似的参考结构，从而 促进了团队的凝聚力，而团队的凝聚力通常被认为和团队的绩效是正相关的【3 4 1 。 而对于教育背景来说，研究发现教育程度与类型均与团队绩效呈正相关。 由上可知，大部分的学者都同意团队成员构成的一些特质会对团队绩效产生 影响，且大多数都认为这种影响是正向的。无论是团队成员的差异性还是相似性 都能在一定程度上有利于团队绩效的提高，但差异的出现也会在团队之间产生冲 突，抑制绩效的提高。 2 5 2 团队互动过程与团队绩效的关系 团队成员的沟通可以引领团队的良性合作，这同时也是团队存在和发展的基 础。而如果成员之间彼此之间互不信任，工作得不到很好地沟通与协作，自然会 影响团队的整体绩效。( 马彩凤，姜月运，2 0 0 5 ) s l 团队成员由于各自的认知结构及价值观的不同自然会产生不同的观点，当这 些不同观点是关于任务问题时，就会改善团队绩效，这些冲突就是认知性冲突。 任务导向的认知性冲突是建设性的，因为这些冲突能够集聚于问题的讨论。认知 性冲突使高层管理团队做出了更高质量的决策，并取得了更佳的业绩。高层管理 团队内部的有些冲突却聚焦于个人化的愤怒和憎恨，通常针对具体的个人而不是 具体的问题，这样的冲突对团队绩效是有害的。这类冲突是关系冲突，也称为情 感性冲突。情感性冲突会降低决策的质量，高层管理团队成员之间不易达成共识， 影响了他们之间的感情。情感性冲突具有破坏性，会导致小团体意识、人际方面 的不相容和不信任，妨碍了开放的交流和协作，降低了团队绩效。 2 5 3 团队文化与团队绩效的关系 研究发现不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司， 也具有不同的企业文化。( k o s s e k & b l o c k ，2 0 0 3 5 1 。 j o h nk o t t e r 和j a m e sh e s k e t 提出组织文化与组织绩效关系的3 种观点。1 2 6 1 1 3 ( 1 ) 强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系 强力文化观点认为，具有强文化的公司绩效优于其它公司。在强力型的企业 文化中，几乎每一个管理人员都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方 法。新员工也能很快接受这些观念、方法，并规范自己的行为。 强文化推动绩效的原因有三个：第一，文化以目标一致为特点。在强文化的 组织中，员工们有共同的目标，方向明确，步调一致。第二，强文化的组织，员 工共享价值观，使得员工愿意为组织出力，即强文化产生了高激励。第三，强文 化提供了必要的企业组织机构和管理机构，从而避免了企业对那些常见的、窒息 企业活力和改革思想的官僚们的依赖，因此，促进了企业经营业绩的增长。 ( 2 ) 策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联 这一理论认为，如果企业文化要想对企业经营业绩产生正面影响，它应该团 结员工，调动企业员工的积极性。在这一理论中，只有当企业文化“适应”于企 业环境，这种文化才是好的、有效的文化。 ( 3 ) 灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系 这一理论认为，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过 程中领先于其它企业的企业文化才会在较长时期与企业经营业绩相联系。那些适 应程度不高的企业文化都带着某些官僚作风，公司员工对改革持否定态度，缺乏 冒险精神，企业没有创造能力，企业信息不灵，显得耳塞眼滞。企业特别强调规 范化管理，打击了员工的积极性和发展企业生产的热心。 另外：其他学者也对团队文化和团队绩效之间的关系进行了不同的研究： 表2 - 4 企业文化与绩效相关研究 年代研究者企业文化与绩效相关研究内容 1 9 8 4d e n i s o n 1 良好的工作环境和绩效呈正相关； 2 有决策参与的文化不但绩效好，且时间越长差异越大； 3 具有内部一致性的公司短期绩效较高，长期绩效较低。 1 9 8 5g o r d o n 1 不同产业具有不同文化，变动快速的产业强调适应性的文化，稳定的产 业环境具有稳定的文化； 2 同产业中绩效好与坏的厂商具有不同的企业文化； 3 时间不同，企业文化也不同： 4 企业文化可经由有计划的方法加以改变。 1 4 ( 续表2 4 ) 年代研究者企业文化与绩效相关研究内容 1 9 8 6 b a r e n y 企业文化可以是造成企业持久竞争优势的来源，但必须是有价值、稀少 性及难以模仿的。经过有计划的改变或管理的文化，充其量也只能在短 期间造成竞争优势及绩效的改进，而不能造成持久的竞争优势。 1 9 9 0k o n o 将企业文化分为五种类型：活力文化、官僚文化、情势领导但停滞的文 化、停滞文化，研究发现五种企业文化形态中，以跟随领导者且充满活 力的文化绩效最佳。 1 9 9 2g o r d o n 1 文化强度和短期绩效有关； t o m a s o 2 具适应性的文化是决定短期绩效的重要因素： 3 文化强度和适当的文化特征会对绩效产生正向效果，两者组合会产生更 强的力景。 1 9 9 2k o t t e r 具有下列特质的公司绩效较高 h e s k e t t 1 重视消费者、员工、及股东的文化内容： 2 具有适应性的文化特质： 3 强调领导。 2 0 0 5元婷洁 企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费， 从而影响企业的效益。 资料来源：研究整理 1 5 第3 章研究目的与假设 3 1 研究内容 从第二章的综述中可以看出，国内外学者对于团队绩效的研究涉及多个方 面，如组织文化、凝聚力、人际关系、气候、团队精神等因素。 本文将以团队绩效的影响因素作为出发点，理论研究与实证研究相结合，系 统地分析团队成