（金融学专业论文）我国上市银行管理层激励对绩效影响研究.pdf

一1 t h er e s e a r c ho nt h ep e r f o r m a n c eu n d e rt h ei n f l u e n c eo f m a n a g e m e n t si n c e n t i v eo fc h i n e s el i s t e db a n k s b y h ey i b e ( x i d i a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fe c o n o m i c s l n f i n a n c e i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a s s o c i a t ep r o f e s s o rl i uy i s e p t e m b e r ，2 010 l 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 彳刁絮弋 日期：山，。年i1 月，8 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密d 。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 俩祆 副嗽 日期：血f o 年 日期：纠。年 i | 只l 莎b i 月f 矿日 扣1 硕t ：学位论文 摘要 金融危机以来，银行高管薪酬一直是备受人们关注的热门话题。银行管理层 的天价薪酬是否是金融危机爆发的重要原因，管理层薪酬是否与银行绩效相关联， 银行管理层股权激励对绩效到底有何影响这些都成为了国内外学者讨论的焦点。 本文详细论述了银行管理层激励和绩效的相关概念，全面分析了我国上市银行管 理层激励的特殊性和管理层激励对绩效影响的现状，并运用结构方程模型构建了 包含银行盈利性、流动性、安全性和发展性的综合绩效评价体系。 在利用理论模型分析银行管理层激励对绩效的影响后，本文依据理论模型分 析的结果和以往的研究成果构建了我国上市银行管理层激励对绩效影响的实证模 型，采用我国14 家上市银行的面板数据进行实证研究。研究结果表明，我国上市 银行管理层的薪酬激励与综合绩效呈先增后减“倒u 型关系，薪酬激励可以提 高银行的盈利性，但会降低银行的安全性。管理层持股正向影响银行的绩效，对 管理层实行股权激励可以提高银行绩效。另外研究还发现，政府会抑制银行管理 层激励的作用效果。最后根据文章的研究成果，本文提出了建立科学合理的绩效 评价体系、改善薪酬激励机制等措施来完善我国上市银行的管理层激励。 关键词：管理层激励；薪酬激励；股权激励；综合绩效 i i 扣， 严 我国f ：市银行管理层激励对绩效影响研究 a bs t r a c t s i n c et h ef i n a n c i a lc r i s i s ，b a n ke x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o nh a sb e e nah o tt o p i c i s t h eb a n km a n a g e m e n t sa s t r o n o m i c a ls a l a r yi sa ni m p o r t a n tr e a s o nf o rf i n a n c i a lc r i s i s ? i st h em a n a g e m e n t sc o m p e n s a t i o na s s o c i a t e dw i t hb a n kp e r f o r m a n c e ? i st h eb a n k m a n a g e m e n t se q u i t yi n c e n t i v ei m p a c tr e l a t e dw i t ht h eb a n kp e r f o r m a n c e ? a l lo f t h e s eb e c o m et h ef o c u so fs c h o l a r s t h i sp a p e re l a b o r a t e so nt h ec o n c e p t so ft h eb a n k m a n a g e m e n t si n c e n t i v ea n dp e r f o r m a n c e ，a n da n a l y z e st h e s p e c i f i c i t yo fb a n k m a n a g e m e n t si n c e n t i v eo fc h i n aa n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fb a n km a n a g e m e n t s i n c e n t i v ea f f e c tt h ep e r f o r m a n c e ，a n dc o n s t r u c t st h ec o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mi n c l u d i n gb a n kp r o f i t a b i l i t y ，l i q u i d i t y , s e c u r i t ya n dd e v e l o p m e n tb y u s i n gs t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l a f t e r a n a l y z i n g t h ei n f l u e n c ea b o u tb a n k m a n a g e m e n t s i n c e n t i v ea n d p e r f o r m a n c eb yu s i n gt h et h e o r e t i c a lm o d e l ，t h i sp a p e rc o n s t r u c tae m p i r i c a lm o d e l a b o u tt h ep e r f o r m a n c eu n d e rt h ei n f l u e n c eo fb a n km a n a g e m e n t si n c e n t i v eo fc h i n a a c c o r d i n gt h ef i n d i n g so ft h et h e o r e t i c a lm o d e la n dt h ea c h i e v e m e n to fp r e v i o u s s t u d i e s ，a n dc o n d u c te m p i r i c a ls t u d yu s i n gc h i n a s14l i s t e d b a n k s p a n e ld a t a r e s e a r c hi n d i c a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el i s t e db a n km a n a g e m e n t ss a l a r y i n c e n t i v ea n dt h ec o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c ei si n c r e a s e df i r s t l y , a n dt h e nd e c r e a s e d l a t e r ，w h i c hi sa n ”i n v e r t e du ”s a l a r yi n c e n t i v ec a ni m p r o v et h ep r o f i t a b i l i t yo f b a n k s ，b u tw i l lr e d u c et h eb a n k ss e c u r i t y p o s i t i v ei n f l u e n c eo nt h eb a n km a n a g e r i a l s t o c ko w n e r s h i pa n dp e r f o r m a n c e ，t h em a n a g e m e n te q u i t yi n c e n t i v ec a ni m p r o v et h e b a n kp e r f o r m a n c e i na n o t h e rs t u d y , g o v e r n m e n tw i l li n h i b i tt h ee f f e c to fi n c e n t i v e s o ft h eb a n km a n a g e m e n t f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ed a t ao ft h ea r t i c l e ，w es h o u l dt a k e e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，i m p r o v i n g s a l a r yi n c e n t i v e sa n do t h e rm e a s u r e st oi m p r o v et h em a n a g e m e n to fc h i n a sl i s t e d b a n k si n c e n t i v e s k e yw o r d s ：m a n a g e m e n ti n c e n t i v e ； s a l a r y i n c e n t i v e ；e q u i t yi n c e n t i v e ； c o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c e i i i l i、 硕i ：学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引一v i 附表索引v i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景及意义一1 1 2 文献综述2 1 2 1 国外文献综述2 1 2 2 国内文献综述2 1 3 本文的研究思路和结构安排4 第2 章上市银行管理层激励与绩效评价相关理论6 2 1 委托代理理论一6 2 1 1 委托代理理论概述6 2 1 2 委托代理理论的基本模型7 2 2 上市银行管理层激励的相关理论9 2 2 1 上市银行管理层激励概述9 2 2 2 上市银行管理层激励方式1 0 2 2 3 上市银行管理层激励的影响因素1 1 2 2 4 上市银行管理层激励的模型解释1 2 2 3 商业银行绩效的内涵及度量1 4 2 3 1 商业银行绩效的内涵1 4 2 3 2 商业银行绩效评价的方法1 4 第3 章上市银行管理层激励对绩效影响相关分析1 6 3 1 银行管理层激励表现的特殊性1 6 3 2 上市银行管理层激励的现状分析1 7 3 2 1 银行管理层激励同其他行业比较分析1 7 3 2 2 银行管理层激励同行业比较分析1 9 3 3 上市银行管理层激励对绩效影响的模型分析2 1 3 3 1 基本模型分析2 l 3 3 2 扩展模型分析2 3 i v 我国l ：市银行管理层激嘞对绩效影响研究 第4 章上市银行管理层激励对绩效影响的实证研究2 6 4 1 构建银行综合绩效评价指数2 6 4 1 1 综合绩效评价指数的方法介绍2 6 4 1 2 计算银行综合绩效评价指数2 7 4 2 研究假设和模型设定3 2 4 2 1 管理层激励对绩效影响的研究假设3 2 4 2 2 构建上市银行管理层激励对绩效影响的模型3 3 4 3 实证分析3 4 4 3 1 变量描述性统计3 4 4 3 2 回归结果分析3 5 第5 章我国上市银行管理层激励机制的完善3 8 5 1 上市银行管理层激励的不足之处3 8 5 2 完善上市银行管理层激励的相关建议3 9 结论4 2 参考文献4 4 致 射4 7 附录a实证分析相关重要数据4 8 v 插图索引 图1 1 本文的研究结构图5 图2 1 公司契约关系6 图2 2 部分股权的代理成本9 图3 12 0 0 5 2 0 0 9 年推行股权激励的上市公司数目1 9 图3 22 0 0 9 年1 4 家上市银行高管薪酬与银行净利润关系2 0 图3 3 中国银行和宁波银行2 0 0 7 2 0 0 9 年每股收益率变化情况2 1 图3 4 基本模型的时序图2 2 图4 1 验证性因子分析模型2 9 图4 2 二阶因子分析模型3 0 v 1 l 我国i ：市银行管理层激励对绩效影响研究 附表索引 表3 12 0 0 9 年年薪排名前十的上市公司高管1 8 表3 22 0 0 9 年1 4 家上市银行行长、董事长薪酬的前十位1 9 表4 1方差分解因子提取分析表2 8 表4 2 方差极大旋转因子载荷矩阵2 8 表4 3绩效指标表2 9 表4 4 上市银行盈利性因子得分表3 l 表4 5 上市银行安全性因子得分表3 1 表4 6 上市银行综合绩效表3 2 表4 7 模型变量定义及说明3 3 表4 8 变量描述性统计3 4 表4 9 管理层激励与综合绩效回归结果3 5 表4 1 0 管理层激励与盈利性得分的回归结果3 6 表4 1 l 管理层激励与安全性得分的回归结果3 6 v l i 硕i ：学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 上市银行由于所有权和经营权分离，银行所有者想要减少银行管理层( 代理 方) 的逆向选择和道德风险，激励管理层积极工作，就需要根据管理层的经营行 为和结果来制定激励方案。通过选择最优的激励方案来促进银行管理层积极工作， 提升银行绩效，从而实现银行价值的最大化。 国外银行管理层激励措施主要包括薪酬激励和股权激励。管理层薪酬激励作 用最显著的莫过于华尔街的金融巨头，他们制定的与经营业绩高度相关的巨额奖 金造就了华尔街的辉煌。然而正所谓“成也萧何败也萧何”，2 0 0 8 年金融危机爆 发导致雷曼兄弟倒闭、美林证券被收购、花旗银行巨额亏损，这些金融机构管理 层的高额薪酬一时便成为众矢之的，一些研究者甚至认为过度的管理层薪酬激励 是导致金融危机发生的主要原因。 银行高管的天价薪酬一直是人们议论的焦点，在当前经济下滑的环境下，银 行高管过高的年薪自然会引起社会的不良反响，诺贝尔经济学奖得主克鲁格曼认 为“改革金融业薪酬制度是防止未来金融危机再度爆发的最佳选择。所以各国 管理当局针对银行高管的薪酬制定了一系列的限制措施。我国财政部2 0 0 9 年2 月发布了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征求意见稿) ， 对国有银行高管的薪酬进行限定。美联储也于2 0 0 9 年1 0 月提出了银行业薪酬 监管计划，对其管辖的6 0 0 0 家银行拥有审查和否决银行业薪酬政策的权利，以防 止银行管理层的过度冒险行为。 良好的管理层激励制度是我国商业银行留住优秀人才、应对外资银行挑战的 重要手段，如何检验管理层激励机制的有效性成为我国商业银行激励机制设计面 临的首要问题。结合我国商业银行管理层激励的实际情况，本文将对我国上市银 行的管理层激励机制进行系统的研究，分析和检验管理层激励对银行绩效的影响， 同时讨论管理层薪酬激励和管理层持股对我国商业银行的风险和安全性的影响。 这对于完善我国商业银行管理层激励机制，减少商业银行经营风险，提高商业银 行绩效，提升商业银行的竞争力有重大的实践意义。 。金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征求意见稿) 规定金融企业负责人基本年薪最高 为7 0 万人民币，最低为5 万元。金融企业负责人总薪酬不应大于对应的基本年薪的四倍，最高为2 8 0 万 人民币 我国上市银行管理层激励对绩效影响研究 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献综述 作为现代公司治理的核心之一，管理层激励一直是公司治理研究的重要领域。 国外文献在对商业银行管理层激励研究时，一般从商业银行的特殊性出发，研究 银行管理层激励与银行业绩或安全性之间的关系。因为国外商业银行市场化程度 高，相关数据透明易得，所以国外研究主要以实证研究为主。h o u s t o na n d j a m e s ( 1 9 9 5 ) 通过对比美国银行业和制造业c e o 的激励效果发现，由于拥有较高 的剩余索取权，银行业c e o 所持有的股权激励比例和股权激励在其管理层激励 总收入中所占的比重都低于制造业的c e o ，同时由于监管的存在降低了银行薪酬 激励对绩效的敏感性【1 1 。d ey o u n ge ta l ( 2 0 0 1 ) 2 1 、g r i f f i t h ( 2 0 0 2 ) 1 3 1 研究美国管理层 持股与银行绩效关系时发现：银行绩效与银行管理层的持股比例呈倒u 型结构， 即银行管理层持股比例增加一开始有利于提高银行绩效，但超过最优规模后反而 会降低银行的绩效。j a m e sa n g ，b e n ol a u t e r b a c h a n db e nz s c h r e i b e r ( 2 0 0 2 ) 选择 美国1 9 9 3 一一1 9 9 6 年1 6 6 家银行研究发现：银行c e o 和其他高管的薪酬收入与 银行的业绩高度相关，并且受到银行资产和业绩度量方法的影响【4 1 。j o h na n d q i a n ( 2 0 0 3 ) 利用1 9 9 2 2 0 0 0 年美国银行业的数据，计算得出美国银行业c e o 薪 酬与股东权益的敏感度为4 7 ：1 0 0 0 ，即c e o 每获得4 7 的报酬收入需要股东权益 增加1 0 0 0 ，这一比例比其他行业低了1 3 【5 1 。s i e r r a ( 2 0 0 6 f i 鑫择美国1 9 9 2 年1 9 9 7 年7 6 家银行的高管薪酬和经营业绩相关数据研究发现，银行高管的薪酬与经营业 绩显著正相关【6 】。 金融危机爆发以后，国外学者将更多的精力集中到研究银行管理层的薪酬激 励与银行风险性上来。b a r t he ta 1 ( 2 0 0 7 ) 对1 0 7 个国家3 0 0 0 多家的商业银行的面板 数据研究发现，监管影响银行在风险控制方面的激励，从而对银行绩效产生显著 影响【7 1 。d ua n dl i ( 2 0 0 7 ) 、r a j a n ( 2 0 0 8 ) 、w o l f ( 2 0 0 8 ) i s - 1 0 1 研究发现，当银行管理层 存在银行危机时政府救市的预期时，银行管理层会为了获得高额薪酬而从事风险 极大的投资活动，这样会大大增加银行所面临的风险。c o o p e r ( 2 0 0 9 ) 对美国私有 银行的研究发现高管薪酬对银行绩效的影响并不显著，但对银行风险的监管将显 著影响银行绩效【l l 】。 1 2 2 国内文献综述 从现有的文献来看，国内对于商业银行管理层激励问题的研究主要集中在两 个方面：一是从理论上研究管理层激励机制的设计，二是通过实证检验研究我国 。剩余索取权是一项索取剩余( 总收益减去合约报酬) 的权力，也就是对资本剩余的索取。简单地说是 对利润的索取，即经营者分享利润 2 硕 ：学位论文 商业银行管理层激励与绩效之间的关系。 1 理论研究 陈学彬、张文( 2 0 0 3 ) 【地】，李富国、杨智斌( 2 0 0 4 ) 【1 3 】运用非完全信息动态博弈 方法构建了一个商业银行长期经济激励约束机制模型，研究在信息不完全、不对 称条件下商业银行所有者和经营者追求效用最大化时对银行经营业绩的影响，提 出商业银行应根据不同的经营者设计不同的激励机制，并应重视对经营者的长期 激励。蒲勇健、宋军( 2 0 0 4 ) 对与不同时期的剩余索取权结合的银行代理人的激励 机制研究发现，只有将银行代理人的报酬与银行不同时期的利润结合起来，才能 设计出科学合理的激励机制【h 】。阙澄宇、王一江( 2 0 0 5 ) 通过对美国福布斯5 0 0 强排名的2 0 家银行1 9 9 2 2 0 0 2 年的高级管理人员的收入结构等进行分析，为我国 银行业的高管报酬的设计提出了如下建议：提高高层收入水平、提高高层报酬中 的变动部分以及增加报酬级别差距【”】。刘华芳、党兴华( 2 0 0 5 ) 对我国商业银行现 有的激励方式研究时发现银行的预期收益与风险水平呈倒u 型的二次关系，线性 的激励契约会使管理层产生过多冒险的行为从而会降低银行的收益。因此提出了 商业银行应构建一个不连续的非线性契约来约束管理层的经营行为【1 6 】。刘晓星 ( 2 0 0 6 ) 在非对称信息条件下对我国国有商业银行的激励机制进行分析，认为国有 商业银行的管理者激励合约的设计应将内部利益激励和竞争性经理市场为特征的 外部激励结合起来【1 7 】。丁大巍、王瑁、宋逢明( 2 0 0 9 ) 在预算软约束的条件下构建 了一个全新的委托代理模型来探讨银行高管薪酬和业绩的敏感性，以及政府救市 预期对管理层持股比例的影响。研究发现：银行管理层薪酬一一业绩敏感度随政 府可能采取救市措施的概率和监管强度增大而增大，当政府救市的可能性越大时， 银行高管持股比例应越低【”】。李波、单漫与( 2 0 0 9 ) 认为要实现银行利益与管理层 利益的统一，应减少国家的行政干预，并通过加强优先股股东对管理层薪酬制度 的表决权来减少管理层的过度冒险【”】。蒋海等( 2 0 1 0 ) 从银行治理的多重委托代理 和多任务性出发，探讨了我国上市银行对管理层的最优激励契约设计问题，结果 表明我国上市银行建立的与业绩相关联的薪酬激励机制忽略了风险因素的影响， 从而导致银行管理层对经营风险的忽视【2 0 1 。 2 实证研究 陈学彬( 2 0 0 5 ) 选择当年已经上市的5 家商业银行和上海银行作为样本研究发 现银行高管的薪酬与资产收益率有较强的正相关性，而与净资产收益率和资本充 足率负相关，并提出了管理层的薪酬激励应与包含风险的银行综合绩效挂钩，注 重增加管理层的长期激励等建议【2 。乔海曙、王军华( 2 0 0 6 ) 在对我国股份制商业 银行薪酬激励的有效性进行研究时发现：我国股份制商业银行的薪酬激励与其经 。预算软约束足指当一个预算约束体的支出超过丫它所能获得的收益时，预算约束体没有被清算而破产，而 是被支持体救助得以继续存活下去 3 我国一i ：市银行管理层激励对绩效影响研究 营业绩正相关，而与经营风险负相关【2 2 1 。武治国、朱贵云( 2 0 0 8 ) 通过对我国上市 银行2 0 0 l 一一2 0 0 6 年的面板数据研究发现我国上市银行的高管薪酬与经营绩效 呈正相关，盈利水平是高管薪酬最重要的决定因素 2 3 1 。李洁、严太华( 2 0 0 9 ) 使用 沪深两市1 4 家上市银行2 0 0 3 - - 2 0 0 7 年度财务数据作为研究样本，对我国上市银 行高管薪酬和公司综合绩效的关系进行实证分析发现：高管薪酬与综合绩效呈正 相关关系【2 4 1 。徐勇( 2 0 0 9 ) 基于山东省内2 0 0 8 年农村合作银行和农村信用合作社的 调查数据实证分析了银行绩效与高管薪酬的关系，分析结果表明银行高管薪酬与 绩效之间存在显著的负相关关系【25 1 。 通过以上文献分析可知，国外文献研究银行管理层激励一开始主要探讨管理 层薪酬激励和股权激励与银行业绩之间的关系，直到金融危机发生后，才将重点 转移到银行管理层高额报酬激励机制对银行风险的影响。而我国学者只在理论模 型研究中考虑了风险对管理层激励有效性的影响，实证研究中仅仅讨论管理层薪 酬激励与经营业绩的关系，银行所有者性质对管理层激励效果的影响、管理层股 权激励和银行风险鲜有提及。由于我国商业银行信息不透明，披露信息的银行较 少而且披露信息的年限短、数据少，研究我国商业银行管理层激励的样本数量就 远不如国外。因此本文在借鉴以上文献研究思路的基础上，将结合我国上市银行 管理层激励对绩效影响的相关分析，运用我国沪深上市的1 4 家商业银行 2 0 0 1 2 0 0 9 年的面板数据来研究我国上市银行管理层激励( 薪酬激励和股权激励) 与综合绩效( 包含银行盈利性、流动性、安全性和发展性) 之间的关系，并讨论 股权性质对管理层激励效果的影响，管理层激励对银行盈利性和安全性的影响。 1 3 本文的研究思路和结构安排 本文拟运用管理层激励和绩效的相关理论，在商业银行管理层激励特殊性的 基础上，结合我国实际情况，借鉴国内外现有的研究成果，运用理论研究结合实 证分析来对我国上市银行的管理层激励对绩效的影响进行研究。 全文分为六部分，从研究背景出发，在国内外研究的基础上结合我国实际情 况，对我国上市银行管理层激励对绩效的影响进行实证研究。具体结构如图1 1 ： 第一部分介绍选题背景和意义、国内外研究现状以及本文的研究思路和结构。 第二部分理论分析，介绍银行管理层激励理论和绩效理论。 第三部分研究我国上市银行管理层激励表现的特殊性，并对我国上市银行管 理层激励对绩效的影响进行现状分析和理论模型分析，为第四章构建实证模型提 供理论依据。 第四部分为实证部分，将在以往研究的基础上，提出本文的研究假设，并结 合第三部分的研究成果建立本文的实证模型进行分析检验。 第五部分在第三章和第四章的基础上，找出我国上市银行管理层激励的不足 4 硕十学位论文 之处并提出完善我国上市银行管理层激励的政策建议。 第六部分是全文的结论部分，将对本文的研究做一个系统性的总结，指出本 文的创新之处和不足之处。 图i i 本文的研究结构图 5 我国卜市银行管理层激励对绩效影响研究 第2 章上市银行管理层激励与绩效评价相关理论 本章将对管理层激励的基础理论一一委托代理理论和银行管理层激励的一些 相关理论进行阐述，并讨论绩效的定义和相关评价方法。 2 1 委托代理理论 2 1 1 委托代理理论概述 委托代理理论作为制度经济学契约理论的主要内容之一，研究的是所有权和 经营权分离或融资与经营分离的现代企业中，债权人、股东和管理层之间的契约 关系。图2 1 所描述的就是公司内部围绕委托代理问题而形成的各种契约关系： 图2 1 公司契约关系 公司的发起人通过自有资金或融资等方式创办公司，并与其他股东签订具有 剩余控制权和剩余索取权的契约，和债权人签署收益、期限相对固定的契约。 公司的投资人并不直接经营公司，而是通过契约将权利委托给董事会和股东大会。 董事会通过选择职业经理人，将公司的管理权通过契约的形式授权给公司的管理 层。在这个关系网中，形成了三种代理关系：股东和管理层、债权人之间，大股 东和其他股东之间( b e r l ea n dm e a n s ( 1 9 3 2 ) 、c o s ha n dh u g h e s ( 1 9 8 7 ) ) t 2 6 埘7 1 。 由于信息不对称的存在，委托代理问题在社会中普遍存在。因此，寻求激励 的影响因素，在信息不对称和利益冲突的情况下，委托人如何设计最优契约来激 励代理人，解决上述提到的三种代理问题的研究就显得非常重要。本文讨论的我 国上市银行所有者对管理层的激励就是基于委托代理理论中的股东与管理层之间 剩余控制权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付( 如原材料成本、 固定工资、利息等) 的余额的要求权，即剩余控制权就是对纯利润的控制权，如使用、支配、处置等权能。 硕f ：学位论文 的委托代理问题而产生的。 2 1 2 委托代理理论的基本模型 经过近4 0 多年的发展，委托代理理论研究委托人和代理人之间契约关系的基本 模型已经成型，其中最具影响力的模型为w i l l i a m s o n ( 19 6 4 ) 模型【2 8 1 和j e n s e na n d m e c k l i n g ( 19 7 6 ) 模型【”1 。 ( 1 ) w i l l i a m s o n 模型 w i l l i a m s o n 认为代理人在控制企业资源进行投资的过程中，目的并不是为了 实现股东利益的最大化，而是自身利益的最大化，股东利益只有当代理人考虑保 持自身职位时才有实际意义。w i l l i a m s o n 认为代理人的效应包括货币效用和费用 偏好效应( 地位、权利和声望带来的效应) ，代理人的效应在货币效应和费用偏好 效应中权衡选择。 w i l l i a m s o n 用下列模型描述股东和代理人之间的利益冲突： s 茹t 篇 ， 丌，兀。+ 丁 模型( 2 1 ) 求解得到 兀= r c s y i ，= h ( 2 2 ) m = ( 1 - p ) 兀= ( 1 - p ) ( r - c s ) 其中u 为效用水平，s 为费用偏好水平，m 为货币偏好水平，为代理人的 投资，尺为投资收益，c 为投资成本，n ，投资期利润水平，兀。为最低的利润要 求，r 为税收t = t h ，为投资利润在总利润中的比例。 1 = 兀，一兀。- t = p ( 1 - t ) ( r - c - s ) - 兀， ( 2 3 ) 根据上式( 2 3 ) 可求得代理人效应的均衡解为： m a x u = f ( s ，m ，j ) = f s ，( 1 - p ) ( r c - s ) ，f l ( 1 - t ) ( r - c - s ) - 兀。】 满足效应最大化的一阶条件为： 罢= 寿c 一鳅罢一争+ 言胛- t ，c 警一务= o 塞= 罢+ 意( ，一似警- i ) +1 - t ) ( 警1 ) = 。 ( 2 4 ) 丝=一旦(r-c-sobo m ) + 嚣( 1 卅( r c 删= o 、 甜、 一 7 ，由于孚、 c i s 我国 ：市银行管理层激励对绩效影响研究 嘉、暑、l 一和1 - t 都大于零，因此有i d r 0 p ( c ) 为公司提供经营者非货币消费的总花费，m ( c ) 为经营者消费给公司带 来的货币价值，因此经营者消费的净价值就为b ( c ) = m ( c ) 一p ( c ) 。最优解满足： 望皇! 曼：2 ：垒丝! g ：! 一旦塑：0 一= = a c 木a c 枣a c 事 图2 2 所示的为公司的价值与经理的非货币支出，其中横轴为经营者的非货 币支出，纵轴为公司的价值。v f 就是全资者的预算约束线，斜率等于1 ，这说明 经营者的非货币支出的增量等于等量的公司价值较少量。经营者效用最大化的点 即为无差异曲线u 2 与约束线v f 相切的e 点。 硕十学位论文 0f 宰 f ，f o f 经营者的非货币支出 图2 2 部分股权的代理成本 当原来的全资者将1 一口的股权出售给其他投资者时，他就成了不完全持股的 经营者，预算约束线则变成了v l f l ，这样经营者不再承担他所消费的非货币收益 的成本了。如果经营者保证他会以1 0 0 持股时的经营方式经营时，其他投资者 愿意以( 1 一a ) v 宰的价钱购买这个股份，但是投资者会注意到经营者利益的变化， 所以他只愿以( 1 一口) 丰v 瑗期的价格购买。 假定投资者预期公司价值下降到v ，这是预算约束线就变为v 2 f 2 ，本文把全 资者出售股权后的总财富表示为：w = s o + a v ( f ，口) ，其中& 是出售股份所得收益 且满足s o = ( 1 _ a ) v 。通过以上分析可知，投资者对企业的预期价值取决于经营者 的持股比例口，由于经营者不再是全资者，所以企业的价值下降了y 奉一矿，这将 全部由公司的所有者承担，这就是委托代理理论中的代理成本。 2 2 上市银行管理层激励的相关理论 基于委托代理理论，现代银行与一般企业一样也需要通过合理的管理层激励 制度来实现银行所有者利益与经营者利益的一致。本节将讨论上市银行管理层激 励的相关理论。 2 2 1 上市银行管理层激励概述 由于所有权与经营权的分离，上市银行需要建立科学合理的管理层激励机制 来减少管理层的道德风险和逆向选择，激励其实施正确的投资和经营决策，实现 银行价值的最大化。本文将上市银行管理层激励定义为：银行所有者与管理层签 9 我因 ：市银行管理层激励对绩效影响研究 订合约，通过选择合适的指标来评价管理层的工作绩效，并根据指标的结果和合 同规定向管理层支付报酬。 银行管理层激励机制主要有三种设计形式： 1 契约激励：由于所有者和管理层存在信息不对称，为了实现银行的绩效目 标，消除双方的信息不对称，就需要依据信息不对称来设计管理层的激励契约。 这种契约是由所有者承担激励成本来尽可能的激励管理层，使其完成银行的绩效 目标。设计契约时需要满足可行性和有效性。 2 控制权激励：当薪酬激励对银行管理层经营激励失效时，将所有权分割并 将部分控制权给予给管理层就成为了一种间接的激励机制。银行控制权代表银行 资产的配置权，管理层拥有控制权就表示他拥有参与分配剩余收益的权力。因此 将银行控制权分配给管理层有利于提高他们努力经营的积极性，从而会提高银行 的长期效益。 3 资本结构激励：银行的资本结构由自有资本和债权资本组成，由于银行的 所有权与经营权分离，管理层就可能通过牺牲银行的价值来获得个人利益。这时 债权资本会对管理层的这种行为产生约束作用。h a r ta n dm o o r e ( 1 9 9 0 ) t 3 0 】认为股东。 和债权人对管理层的激励机制存在不同的利益冲突，因此资本结构会在一定程度 上反映股东和债权人对管理层的契约安排，设计合适的资本结构的有利于管理层 激励发挥最大的效应。 在设计银行管理层激励机制时，需要满足以下条件： 1 管理层收益与银行的长短期收益相统一。建立管理层激励机制就是为了防 止管理层为实现当前自身利益的最大化，通过牺牲银行的长期利益来提高银行的 短期收益。因此在进行管理层激励机制设计时既要设计与银行短期经营收益相关 的管理层激励指标，也要设计银行的长期收益指标来制约管理层的短视经营策略。 2 管理层收益与风险相匹配。银行管理层在做出每个投资或经营策略时，都 面临一定的风险。最优的管理层激励机制一定要将银行面临的风险与管理层收益 相匹配，从而促使管理层不断提高经营水平，降低风险，提高银行绩效。 3 剩余控制权与剩余索取权的均衡。我国银行业由于体制问题，在管理层控 制权与剩余索取权上普遍表现为：剩余索取权不足，而控制权过剩。控制权过剩 使银行管理层拥有过多的在职消费和隐性收入，导致薪酬激励机制在一定程度上 失效。而剩余索取权的不足则导致银行管理层轻视银行的长期利益，增加了银行 的远期经营风险。因此，协调银行管理层的控制权和剩余索取权也是科学地实行 管理层激励机制所要满足的条件。 2 2 2 上市银行管理层激励方式 管理层人员的激励方式是公司治理机制中最重要的环节和内容。银行管理层 l o 硕f ：学位论文 的激励方式具体由以下几个方面构成： 1 年薪和奖金 年薪是银行管理层每年度可以取得的基本收入。无论其取得的业绩如何，都 能获得的与其职位相关的固定报酬。 奖金是指银行所有者根据最初与管理层签订合约中设定的绩效和奖励标准向 管理者发放的奖金。银行管理层的绩效指标包括财务类指标以及其他如客户满意 度等非财务性指标，奖金发放包括现金和非现金，一般都是现会。 2 中长期激励性报酬 中长期激励性报酬制度是在2 0 世纪7 0 年代之后出现和确立的。股票认购期 权是管理层中长期激励制度中最常见的形式，股票认购期权是指在签订管理层合 约时，给予管理层人员在某一时问以事先约定的固定价格来购买公司股票的权利。 管理层人员的收入就在于购买股票的价格和市场价格之间的差额，因此，股票认 购期权会激励管理层人员尽量经营好银行，使其市场价格比认购价格高，从中获 得价格差收益。 其他的中长期激励形式还有股票升值权( s a r s ) ，它的设计原理与股票认 购期权类似，不同之处在于：行权时，管理层人员并不需要购入股票，而只需兑 现股票的升值部分。业绩股份，它是指公司按照契约的规定在管理层人员完成 绩效指标后，用普通股作为长期激励报酬支付给管理层人员的股份。 3 福利和津贴等 福利是指银行一般以非现金的方式发放给管理层的激励报酬，可分为法定福 利、公司内部福利等。具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。 津贴是指管理层员工在特殊条件下额外的劳动消耗和额外费用给予补偿的一种现 金补贴方式，如职务津贴、补充退休金等。 2 2 3 上市银行管理层激励的影响因素 管理层拥有银行的经营权，决定着银行未来的发展方向，甚至影响国家的金 融安全。因此银行管理层的激励机制的设计和实施也会受到诸多因素的影响。具 体来说，主要分为以下几个方面： 1 外部因素 ( 1 ) 一国金融市场的发展情况。金融市场的发展情况是影响一国银行业对管 理层激励制度制定的重要因素，金融市场越发达，银行间的竞争就越激烈，银行 所有者就会通过多种激励机制来鼓励银行经营者多进行经营策略和产品的创新， 以使银行在激烈的竞争中立于不败之地。我国与欧美等发达国家相比，金融市场 发展相对落后，因此银行管理层的激励方式比较单一。 ( 2 ) 管理人才市场的供求。当银行管理人才市场的供求出现不平衡时，银行 我国卜市银行管理层激励对绩效影响研究 管理层的激励机制就会发生变化。人才市场供大于求时，管理层人员的激励水平 就会降低，反之，管理层人员激励水平就会上升。 ( 3 ) 银行业管理层激励的相关法律。由于银行业关系着整个金融市场的稳定， 国家对银行的监管也比一般企业也严格得多。银行高管的薪酬一直以来就是国家 的监控重点，尤其是金融危机爆发以来，财政部的“限薪令”对银行业管理层激 励机制的设计提出了新的要求。 2 内部因素 ( 1 ) 银行规模。