毕业设计（论文）-制造公司员工招聘问题与对策分析.doc

中国矿业大学银川学院本 科 毕 业 论 文（ 2015届 ）题 目 XXX制造公司员工招聘 问题与对策分析 系 别 管理与经济系 专 业 人力资源管理 年 级 2011级 学生姓名 指导教师 XXX 2015年 5 月 8 日摘要该论文通过对宁阳县XXX制造有限公司在员工招聘过程中出现的问题进行研究与分析，提出相应的解决方案，希望能够对该公司在今后的人力资源管理中有一定的借鉴意义。本篇论文采取了文献研究法、观察法、定性分析法、经验总结法等展开研究论证。论文的主要内容包括：相关理论知识概述、公司员工招聘工作基本情况、公司招聘工作存在的问题和原因分析、公司员工招聘工作的对策与建议几大方面。经过研究得出的结论是：该公司由于在员工招聘工作方面的不重视，导致了公司出现招聘渠道存在一定的局限性、缺乏长远的人力资源规划、缺乏具有外部竞争力的薪酬体系、缺乏招聘效果评估机制的问题。而只有解决了这些问题，才能保证公司在招聘环节获得竞争优势，最终能赢在招聘！关键词：人力资源管理；员工招聘；招聘策略II目录前言11. 相关理论知识概述31.1 员工招聘的意义31.2 员工招聘的概念31.3 人力资源战略规划32. 宁阳县XXX制造有限公司员工招聘工作基本情况42.1 公司概况42.2 公司组织架构42.3 公司员工招聘工作开展情况53. 公司招聘工作存在的问题和原因分析83.1 缺乏长远的人力资源规划83.2 招聘渠道存在一定的局限性83.3 缺乏具有外部竞争力的薪酬体系93.4 缺乏招聘效果评估机制94. XXX制造有限公司员工招聘工作的建议104.1 加强对招聘工作的重视程度104.2 拓宽招聘范围并开发新的招聘渠道114.3 建立具有市场竞争力的薪酬体系124.4 建立员工招聘效果评估机制135. 结语14致谢15参考文献16中国矿业大学银川学院毕业论文前言招聘是企业人力资源管理的重要环节，本论文旨在对宁阳县XXX制造有限公司招聘问题进行研究，根据所学知识提出相应对策，从而希望该公司能够建立一套符合企业需求和发展战略的招聘体系。通过本论文对该公司招聘工作中存在问题的分析和研究，提出相应的解决方案与对策，这有利于使该公司在招聘工作中实现程序化、系统化，使招聘工作具有科学性、合理性，使公司发展有一个稳定而高效的人力资源招聘系统作坚实基础。国内学者彭剑锋主编的人力资源管理概论中提出：人力资源的获取就是根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。 彭剑锋，人力资源管理概论M曾湘泉、文跃然、孙键敏、刘子馨、刘尔铎、萧鸣政、苏荣刚、郑功成、徐惠平.上海.复旦大学出版社，2011年2月1日.260页、468页武建学，七步打造完备的招聘管理体系M王姝、李英文.哈尔滨.哈尔滨出版社，2006年7月1日.8页另一学者武建学在七步打造完备的招聘管理体系中提到：招聘是企业获取人力资本的重要手段，企业要生存并持续发展就必须招聘。他将企业员工招聘划分为七个步骤，即工作分析；招聘策划；选择招聘渠道；组织招聘活动；对应聘人员的测评；面试与评估；招聘决策及后期工作。查斯特伍德，识人用人的真理M丁凡.北京.九州出版社，2003年国外学者查斯特伍德在识人用人的真理一书中提到：企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。他主张要科学合理的招聘员工；为人才提供扬长避短的空间；采用符合人性要求的管理方法和手段；让员工以自己的工作为自豪；用更少的人获得更多的业绩；开发和培养员工的能力；千方百计留住员工的心。国内和国外关于员工招聘的论述有很多，鉴于自己所能掌握的资源有限，选取了以上自己认为很有说服力的几个观点作为本篇论文的理论支撑。我认为企业员工招聘是一个系统性工作，要有一个完备的招聘体系，并且该体系是符合公司具体情况的，而不是机械性的照搬照抄一些理论，还要对招聘进公司的员工负责，让员工真正融入企业，能在企业找到自己的位置，最终实现公司和员工的双赢。当下我国的劳动力结构不够合理，中高级技术性工人和高层管理人员缺口居高不下，并且80后90后逐渐成为了企业的主力军，这一群体的求职理念也逐渐从“先就业后择业”转变为“择业”，他们更看中自我价值的实现，更渴望自由和受尊重。而企业在招聘员工时可谓费尽心思，与其他公司人才的招聘竞争也是空前的巨大。当下我国大部分企业在人力资源管理方面不太重视，在招聘方面也是缺乏科学理论的指导，对理论的应用还是没能脱离国外的一些理论，没做到与国情和企业情况相结合。使人力资源管理流于形式，招聘工作也是生搬硬套的去进行。招聘工作的数据化转变还正在进行并没有达到一个科学合理的水平，更多的仍是依靠经验招聘，招聘方式也没有很好的利用“猎头式”、“营销式”的招聘。本篇论文主要研究的内容是该公司员工招聘工作中存在的问题，并对出现的问题提出有针对性的解决方案。主要解决该公司：缺乏长远的人力资源规划、招聘渠道存在一定的局限性、缺乏具有外部竞争力的薪酬体系和缺乏招聘效果评估机制的问题。撰写本篇论文的目标是能够通过对该公司在招聘工作中存在问题的分析和研究，提出加强对招聘工作的重视程度、拓宽招聘范围并开发新的招聘渠道、建立具有外部竞争力的薪酬体系和建立招聘效果评估机制的解决方案，以期望该公司在人力资源招聘方面能有所改进，摆脱困扰公司多年的招聘难题，帮公司走出招聘问题的泥潭，为公司发展提供一个坚实的人力资源基础。1. 相关理论知识概述1.1 员工招聘的意义招聘作为人力资源管理中的重要一环，是企业进行人力资源管理后续工作能够高效展开的重要前提，4是企业获得人力资源的第一步骤，也是人员甄选的重要基础。企业通过招聘的方式来吸引接纳关键人才，而关键人才是企业获得成功赢得利润的重要保证。所以，重视招聘工作并且成功实施招聘有助于企业在竞争中成功获得关键人才，抢占发展的先机，赢在企业发展的起跑线。1.2 员工招聘的概念员工招聘是“招募”与“聘用”的总称，它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则以及组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准挑选，招募和聘用与组织要求相符合并且适合组织的人员。王丽娟，员工招聘与配置M第二版.曾湘泉、文跃然、孙键敏、刘子馨、刘尔铎、萧鸣政、苏荣刚、郑功成、徐惠平、彭剑锋.上海.复旦大学出版社.2011年.177页、284页彭剑锋，人力资源管理概论M曾湘泉、文跃然、孙键敏、刘子馨、刘尔铎、萧鸣政、苏荣刚、郑功成、徐惠平.上海.复旦大学出版社，2011年2月1日.260页、468页1.3 人力资源战略规划人力资源战略规划的定义有广义和狭义之分。1广义的人力资源规划是指根据企业的发展战略和总体目标以及组织内外部环境的变化，来预测将来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源支持的过程。换句话说，广义的人力资源战略规划它强调的是人力资源对企业战略目标的支撑作用，从战略高度考虑人力资源长远规划的内容和作用。因此它既包括了人力资源的数量、质量与结构的系统性规划与组织，还包括了为实现企业人力资源战略目标而生成的策略和相应职能的系统性安排。它的作用可以等同于人力资源管理战略，也是企业竞争战略的有机组成部分。而狭义的人力资源战略规划是指对企业有可能产生的人员需求和供给情况作出预测和推断，并据此储备或削减相应的人力资源。可见，狭义的人力资源战略规划以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供给和需求之间的数量、质量和结构方面的匹配程度。2. 宁阳县XXX制造有限公司员工招聘工作基本情况2.1 公司概况宁阳县XXX制造有限公司成立于2002年2月，公司坐落于宁阳县城北首，注册资本819900元。公司现有正式职工68人，其中拥有本科学历者10人，专科学历者25人，高中学历者29人，初中学历者4人。公司占地45亩，主要经营范围：钢模板、钢架板、焊管、型材、铝合金门窗、安全门、机械加工、机电产品、五金交电批发、道路货物运输等产品。公司发挥多年积累的优势与有利条件，以效益为中心，以改革促发展，以创新求进步，加快发展步伐，逐步实现“创造大众的信心与价值，造福于大众富裕与安宁”的公司长期发展愿景。从产品的设计、生产、销售、售后服务的各个环节严把质量关，竭诚为广大用户提供优质的产品和完善的售后服务。把“企业与时代共同前进、企业与客户共创价值、企业与员工共同发展”作为核心价值观，以“科学技术为先导，现代管理为核心，企业品牌为标志，创造效益为目的”作为经营理念，致力于实现股东、员工、客户和社会的价值最大化。2.2 公司组织架构目前公司的组织架构属于典型的扁平型组织架构，总经理总揽公司全局，有着比较全面的部门组成，下面以流程图的形式将该公司组织架构进行展示。总经理（厂长） 质量部安全部技术部生产部销售部财务部保卫部行政人事部图212.3 公司员工招聘工作开展情况目前，宁阳县XXX制造有限公司无独立的人力资源管理部门，行政工作和人力资源相关工作统一由人事行政部负责，目前该部门共有员工5人，除了承担招聘、培训工作任务外，还负责公司日常的行政后勤事务。公司在招聘工作方面形成了一套系统的招聘流程，具体如下：宁阳县XXX制造有限公司招聘一般流程如下图所示：各用人部门向行政人事部提出用人需求申请。招聘培训主管简单审核整理后依据具体情况制定招聘计划并交部经理审核。招聘主管和专员把所要招聘人员在几个主要招聘渠道组织招聘。组织面试（面试预约、资格鉴定、背景调查、主管交流、经理批准）试用期考察和简单的入职培训。做出录用决定，合格者签订劳动合同，不合格者辞退。图22现阶段公司针对不同的人才需求，主要通过以下几种招聘渠道实施招聘工作，分别是人才交流市场招聘、网络招聘、自由劳动力市场招聘、熟人推荐四种。 一、人才交流市场招聘一般的技术工人和管理人员的招聘，主要选择人才交流市场进行。一般会经历以下几个程序：首先，向人才交流中心提交材料（企业营业执照）等。其次，填写用人单位招聘登记表注明所招人员的任职资格、薪资待遇等。第三，选定招聘摊位号。第四，缴纳市场招聘管理费用。第五，按时入场进行现场招聘，架设展板、发放宣传单页、求职申请表的填写、简单交流。第六，招聘结束，公司填写交流意向反馈表等，交服务台，办理离场手续。第七，依照求职申请表向求职者发出面试邀请，并组织资格审核、主管面试、经理审批。第八，试用期考核并进行入职培训。第九，考核合格者签订劳动合同，不合格者辞退。 二、网络招聘关于高级管理人才和高级技术工人的招聘，主要通过网络招聘的方式进行，网络招聘具体流程如下所述：第一，人事行政部接收各部门用人需求。第二，审核各部门用人申请，制定招聘计划。第三，登录招聘网站企业版，发布招聘职位信息。第四，获取招聘信息，每天9:0014：00刷新职位信息，收集简历信息。第五，收集简历，筛选简历，将符合要求的简历下载并打印，送至各用人部门相关领导手中。第六，向求职者发出面试邀请，进行资格审查，后组织与用人部门领导交流。第七，部门领导作出录用决定，向总经理提交用人批准，由总经理作出最后决定。第八，新员工试用期考核并进行入职培训。第九，考核合格签订劳动合同，不合格者辞退。 三、自由劳动力市场招聘在春秋季农忙时节，农机器具市场需求较大，导致公司面临的生产任务较重，一线生产车间工人往往紧缺，为了解决这个问题，公司安排招聘人员主动深入到城区、乡镇的集市、街道、小区、学校等人员较为集中、人流量较大的地方进行招工宣传。搭设临时招工处，下发招工宣传单。对有意向的求职者让其填写公司的求职申请表，招聘工作人员将数据整理完备后统一安排面试。 四、熟人推荐除了以上三种有针对性的招聘渠道外，公司还积极利用各种社会资源，积极动员公司员工、熟人等向公司推荐意向求职者。在了解求职意向者基本情况的基础上，组织比较简单的面试，人事行政部根据面试结果将符合条件者名单提交总经理审核批准后，办理入职手续，签订劳动合同，进入试用环节并组织入职培训。3. 公司招聘工作存在的问题和原因分析3.1 缺乏长远的人力资源规划人力资源是一个企业发展的核心资源，人力资源的质量高低直接影响到企业的工作效率和市场竞争力的高低，因此企业人力资源规划应该是企业人力资源管理的核心。XXX制造有限公司在招聘工作中缺乏人力资源规划，招聘工作的开展通常依据经验和具体的人员流动情况进行，由于招聘任务紧急，很多时候为了尽快招到人，招聘过程中往往降低标准，甑选也不够严格，从而造成人岗不匹配的问题。这一方面影响了公司的生产和发展，另一方面造成很多新员工不能胜任所从事的岗位，员工的自我效能感差，最终加重员工的流失。究其原因，主要由以下几个方面：第一，公司中高层领导不够重视人力资源管理工作，没有规划意识，导致公司缺乏长远的人力资源规划。第二，公司的招聘工作人员专业化水平不高。主要体现在以下两个方面：一方面，没有专门的人力资源管理部门。目前，公司没有独立的人力资源部门，人力资源管理工作是由人事行政部统一负责的，人员比较少，只有5个人，这些人员除了要完成人力资源管理方面的工作如招聘、薪酬、培训、社保等工作外，还要负责比较繁杂的日常行政工作和后勤工作，没有更多的精力去专注于做好人力资源管理工作。另一方面，招聘人员的专业性不强。目前人事行政部专门直接从事招聘工作的人员中，均非人力资源管理专业毕业，以行政管理专业毕业的人员居多，且没有过人力资源管理工作经历和相应经验，也未参加过人力资源方面的培训，招聘工作都是在摸索中进行，导致招聘工作的很多环节的设计上缺乏科学性和长远性，如招聘需求分析缺乏、计划不合理、甄选方式不当，在很大程度上都是因为招聘人员专业化水平低造成的。3.2 招聘渠道存在一定的局限性目前，该公司在员工招聘中主要通过以下四种渠道进行招聘，分别是县人才市场招聘、网络招聘、自由劳动力市场招聘和熟人推荐四个渠道。由于公司地处在县城，官方的人才市场较少，集中组织的招聘会频次较少，同时经济发展水平较低，网络普及率较低，加上人才市场招聘和网络招聘成本相对较高，公司也尽可能避免采用这两种方式，因此公司通过人才市场和网络招聘方式招聘到的人员寥寥无几，招聘效果较差，更多的是依靠自由劳动力市场招聘，而在此招聘过程中更多的依靠传单等形式发布信息，通常面向的对象以农民工群体为主，导致很难招到高层次技术人员和管理人员，直接影响了公司整体的发展。3.3 缺乏具有外部竞争力的薪酬体系公司目前的薪酬水平整体较低，除了部分高层管理人员和核心技术人员外，绝大部分基层员工工资处在很低的水平。尤其是基层专业技术岗位，工资平均水平仅仅维持在稍高于当地的最低工资标准的水平上，这直接加大了招聘工作的难度，薪资吸引力不高，在本县区招聘都比较困难，更谈不上吸引本县区以外的优质人才了。同时这也是造成公司常年保持较高人才流失率的主要原因。3.4 缺乏招聘效果评估机制目前，公司招聘工作没有效果的评估环节。员工录用上岗后，招聘工作就结束，不去分析招聘效果，没有真正对招聘的成本与效果进行评估，并找到招聘中的问题，从而不能为下次招聘工作提供经验教训。这样的恶性循环，致使招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。而且，没有招聘效果的评估，招聘人员也很难认识到自己工作中存在什么样的问题，以至于不能改进招聘工作。以上四个方面的问题直接导致了该公司的员工高流失率。以20092014年的员工流失率为例，具体的数据如下表所示：表31 20092014年员工流动情况 单位：人 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年原有职员 52 54 59 61 63 67 招进职员 14 16 19 18 21 17流失职员 12 11 17 16 17 16流失率 18.2% 15.7% 21.8% 20.2% 20.2% 19%从上表的数据可以看出，该公司员工流失率常年维持在20%左右，处在一个非常高的水平。这不仅影响到公司的正常生产经营活动，也加大了招聘工作的难度。因此改进招聘工作的方式方法就显得尤为重要。否则必然导致一个恶性循环的结果，那就是，招聘工作缺乏科学性和长远性，直接会影响到人才的稳定，而高的人才流失率又加大招聘工作的难度，最终会严重影响公司的长远发展。4. XXX制造有限公司员工招聘工作的建议4.1加强对招聘工作的重视程度目前，该公司的招聘工作存在缺乏长远的人力资源规划和招聘人员专业化水平较低的问题，归结起来其根本问题是公司的招聘工作还没有得到高度的重视，没有树立一个科学的招聘理念。因此公司应该从战略发展的角度去对待人力资源管理工作和招聘工作，进一步推动招聘工作向前发展，改变现有的局面，建议从以下几个方面入手：第一，制定长远的人力资源规划。人力资源是企业的核心资源，人力资源的质量直接影响企业的长远发展，要想使企业有个好的未来，就必须把人力资源规划放在一个很关键的位置。企业的人力资源规划应当要结合企业的发展战略制定，设计出一个适合企业发展和动态的人力资源规划的蓝图，这样才能够为公司的招聘工作提供一个科学的参考和依据，使招聘工作更有长远而明确的目标。“中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，锡平，八条对策提高中小企业招聘效果J卓越管理，2010年，（12）：16页在明确了各类人才的基础上展开人力资源管理工作：一方面要搞清人才的主与次，关系到企业当前发展的关键的技术层、关键管理岗位层的人才需要优先去考虑和规划。另一方面要处理好人才的即用与储存之间的关系。即用型人才应成为企业当前的发展主要的需求对象，但是也不能忽视了储备型人才的吸纳，因为企业人力资源规划是着眼于企业的战略发展目标和长远利益的，因此，也必须建立企业的人才储备库，加强诸如“管培生”之类储备干部型人才的吸纳与培养。可见人力资源规划的作用是很大的，它不仅能够使关键技术岗位和管理岗位的人才被优先考虑，还能把即用与储存人才的关系理清，这些都直接指导着招聘工作，促使招聘工作能够上升到人才储备的战略高度。第二，建立专门的人力资源管理部门。应当尽快对公司的组织架构进行改革，把人事行政部中的人力资源管理工作和行政管理工作分离，确保人力资源管理工作有足够的独立性。组建人力资源管理部，使该部门独立的运行，充分授权于该部门，该部门内部也要有明确的功能划分，特别是招聘工作，建立专门的招聘工作组，负责公司全程的招聘工作，这样才能为招聘工作的改善打下组织基础。第三，提高招聘管理工作人员的专业化水平。一方面公司对现有的从事人力资源管理的员工进行系统和专业化的培训，特别是对招聘工作小组成员的培训，通过培训来提升现有招聘人员的专业化水平。另一方面，高薪聘用具有丰富招聘经验的专业人才来指导公司的招聘工作，为公司的招聘工作提供更专业的人才支持，以推动公司的招聘工作向前发展。4.2 拓宽招聘范围并开发新的招聘渠道对于招聘渠道存在局限性的问题，针对公司所处的地域环境和发展阶段，一方面要充分发挥人才交流中心、网络招聘和自由劳动力市场招聘的作用，另一方面要开发新的招聘渠道，并拓宽招聘范围，具体建议如下：第一，积极发挥校园招聘的作用。该公司忽视了校园招聘这一个很好的招聘渠道，公司所在县就有一所职业中专，建议该公司与宁阳县职业中专建立合作关系。该学校的社会培训对象有县内城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力、城镇就业转业失业人员、进城务工人员和创业人员。培训工种有电焊工、电脑操作工、钳工、缝纫工、制冷工、数控加工和汽修工等，该学校为县内和国家培养了大批专业技能型人才，在县里有较高的声誉，这完全能够满足公司对技术工人的用人需求。因此，可以依靠该学校较高的培训能力来获取较高素质的技能型人才，到了毕业季可以派公司招聘人员前去设点招聘。还可以与校方协商，公司为该校提供实习场地，学校为公司推荐人才。第二，扩大招聘对象的地域范围。鉴于公司所在县劳动力资源有限，而公司目前招聘范围主要是局限于本县内，这在一定程度上导致了招聘的效果，数量和质量都难以保证。建议该公司要拓宽招聘的范围，设计一套具有吸引力的薪资福利待遇，把招聘的地域范围扩展到县城以外的地区，如市里或者者省会城市，把更多更优秀的劳动力吸引到公司来。并通过薪酬激励和提高福利待遇等方式留住这些人才。第三，积极发挥企业内部招聘的作用。国内学者朱笛在世界经理人杂志中发表的一篇名为换个思路做招聘的文章中说：“企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。”朱笛，换个思路做招聘N世界经理人杂志，2013年11月1日另一学者锡平也曾说过“企业内部招聘花费少，并且能够提高员工的工作热诚，起到激励的作用。”锡平，八条对策提高中小企业招聘效果J卓越管理，2010年，（12）：16页可见，企业内部招聘对于激发员工的积极性，促进工作效率和形成良好的企业文化有着非常有利的作用。建议该公司在管理层的员工招聘工作上，采取内部选拔竞争上岗的招聘，建立一套科学的员工内部选拔机制，发动员工参与的积极性。一方面向全体职工公示所要竞聘岗位的任职资格方面的信息，鼓励员工积极参加竞聘。另一方面在选拔的过程中要广泛征求员工的意见，如选拔环节可以加入员工投票的选拔形式，将员工的意愿作为干部选拔的一项标准，这样有利于将业务能力突出、群众基础好的员工选拔出来。这样一来，对员工来讲是一种激励，让员工看到了晋升发展的希望，更多的员工会加倍的努力工作，利于员工队伍的稳定性，提升整体的工作积极性。对于企业的发展来讲，从员工内部选拔出来的干部，通常对企业的内部环境、工作业务、制度要求等方面比较熟悉，能够很快的进入工作状态。同时通过相对公平的手段选拔出来的员工，一般都是相对优秀的员工，能力强，群众基础好，这不仅有利于队伍的稳定和工作效率的提升，还可以发挥积极的导向作用，促使其他员工自觉或不自觉的向他们学习，间接提高员工队伍的整体素质。4.3 建立具有市场竞争力的薪酬体系薪酬水平的高低是企业能否吸引高素质人才的决定性因素。鉴于宁阳县XXX制造有限公司薪酬水平较低的现状，建议公司从长远的发展的角度去考虑，建立一套具有激励作用和市场竞争力的薪酬体系，具体可以从两个方面入手：第一，提高公司的整体薪酬水平。可以通过调研的方式了解本县内以及周边区域同行业的工资水平，结合公司的现状，提升现有的工资水平，不仅使工资水平在本县内具有较强的吸引力，还要考虑能够吸引到周边地区的人才，尤其是一些关键岗位所需要的高素质人才。第二，进一步建立健全多样化的工资构成体系。在现有工资体系构成的基础上进一步加强激励机制，在薪酬福利方面应当进行改革，在原有的基本工资、奖金、福利的基础上，给予高学历高技能的知识型员工菜单式福利冉棋文，全面薪酬战略知识型与员工激励机制J王胜华、吴明星.西南交通大学学报，2004年1月（1）：40页。也就是说，由该企业设计出一套符合企业员工需求并适应企业发展的福利项目，平衡好费用，做好预算，然后由公司的关键性技术岗位和管理岗位的员工根据自己的需要进行选择，这样这些关键性员工选择的余地大了，满意度自然会更高，福利项目的激励作用也会因此而大大增强。也可以设立月度奖、季度奖等奖项，建立奖金与绩效挂钩的机制，使奖金实现其本来的价值和作用，真正让与员工感受到自己用汗水换来了属于自己的奖金，而不是人人都有并且无多少差别的所谓的奖金，以此让越来越多的员工愿意留在企业。这样才能使员工的工作积极性得到持久的维持，才能增强企业凝聚力，增强员工的稳定性，提高公司对求职者的吸引力。4.4 建立员工招聘效果评估机制针对招聘效果评估环节缺失的问题，首先应当充分认识到此项工作的重要性和必要性。良好的招聘效果评估会促进招聘工作的进行，能对招聘过程中出现的问题及时发现，以供下次招聘借鉴。组建专门评估小组进行系统的评估分析，找出招聘中的问题，通过评估能够检验招聘工作成果与方法的有效性，进而对招聘工作有个很好的改进。招聘工作评估环节包括三个部分： 招聘评估内容，主要包括在招聘和筛选员工过程中招募、筛选、录用、安置以及应加入培训的成本，是鉴定招聘有效性的一个重要指标。计算公式如下：招聘总成本直接劳务费用+直接业务费用+间接管理费+预付费用招聘单位成本招聘总成本录用人数总成本效用录用人数招聘总成本选拔成本效用被选中人数选拔期间费用招募成本效用应聘人数招聘期间的费用人员录用效用正式录用人数录用期间费用招聘成本收益比新员工创造的总价值招聘总成本 录用人员评估，根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程，如：录用比、应聘比、招聘完成比等。计算公式如下：录用比录用人数应聘人数100%招聘完成比录用人数计划招聘人数100%应聘比应聘人数计划招聘人数100%当招聘完成比100%时，超额完成应聘比越大，招募效果越好 招聘投资收益分析，根据招聘总收益与招聘总支出的差额计算招聘净收益。对招聘进行投资收益分析可以对招聘有效性达到检验的目的，这样有助于企业更清晰地审视招聘成效。招聘评估能使招聘人员清楚地知道招聘费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。也能通过对录用员工质量的评估，检验出招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘人员对招聘方法的改进。5. 结语作为关乎企业战略发展的人力资源管理，企业高层应当充分认识其重要性和必要性以及紧迫性，如果在管理理念上没有真正的转变，那么所谓的人力资源管理一切都将会流于形式，这也是宁阳县XXX制造有限公司在员工招聘工作中所存在的问题的本源。在企业人力资源管理的六大模块中，各模块之间并不是孤立存在的，而是相互联系并一脉相承的一个完整的“生态系统”，其中任何一个环节的缺失或不良运行都将会使企业的人力资源管理陷于困境。文中所谈及的招聘环节同样离不开其他各个环节的有效配合与支持，也只有各个环节有机配合，才能实现整个人力资源管理的和谐发展。企业的组织架构的合理性与否直接关系到组织运行顺畅与否，文中提到该公司就没有将人力资源管理作为一个独立部门，这严重影响了其人力资源管理的水平。当然，管理者的综合素质水平的高低也会在很大程度上影响管理的效果