欧帝尔长效激励宣导材料(170102,通用,基业长青)

欧帝尔长效激励宣导,2017.1,目录,CONTENTS,目录,CONTENTS,股权激励是公司治理的需要,公司治理就是一个激励机制公司治理结构就是要通过权力和责任的分配，使得你干了坏事承担责任，干了好事得到收益，这样你才有积极性公司治理结构是公司经营者与公司所有人的关系公司治理结构之所以成为一个问题，就是因为人力资本太重要了，由于出钱人和管理人不同，很容易发生利益矛盾。在后工业时代，人力资本的重要性愈发突出,工业经济时代的公司治理,后工业经济时代的公司治理,以财务资本为核心以人力资本为核心,长效激励已经成为普遍趋势，实施了股权激励的企业的股东回报率更高,美国西北大学J.L.Kellogg研究生管理学院进行的调查表明(1998年):对实施了股票期权计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产回报率比同行业平均水平高出2.6个百分点四年中股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点有82%的公司认为，股票期权计划会对经营业绩产生积极影响以股权为基础的薪酬计划利于员工分享公司经营信息并加以有效利用，从而对经营业绩产生积极影响股票期权占9%以上的上市公司的股指比全部上市公司的股指要好,非管理层员工总计持有公司全部股票的6%到10%从1989年开始，大约3,000家公司实施了广泛的股票期权计划现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到6,000亿美元，而1985年只有600亿美元41%的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权,越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划,财富杂志对世界前100名上市交易公司的调查表明:60%的企业已经实施了广泛的股票期权计划42%为所有员工提供股票期权这些公司约有80%的员工拥有公司的股票,实施股票期权的财务增长动力促使股票期权在发达国家大规模发展,欧帝尔长效激励的目的：以人致胜！,欧帝尔长效激励的前提,在长效激励方案中，最核心的转变是员工要具有主人翁的意识，所有预期回报的前提，是大家齐心协力完成公司的年度目标和中长效战略目标，惟其如此，才能获得预期收益，也就是要明确灌输利益共享、风险共担的意识。,1）看重长期收益,2）产出决定回报,对于员工而言，应该考虑获得的是长期受益，而不仅仅是短期回报。长期收益包括分红和股本的增值二大部分，从长远发展角度看，股本增值才是真正的长期价值体现，因此应该多从这个维度去看待总收益。,目录,CONTENTS,一、欧帝尔长效激励的方式和权益,首期81人：虚拟股权利润分享PSP（ProfitSharePlan）计划，享有利润分享权，5年期限,二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法,综合能力评分,工作年限系数,职等系数,二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法（续）,举例说明,综合能力评分,工作年限系数,职等系数,二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法（续）,总积分：6398.2,虚拟股份总数：89700股,四、购买方式与递延方式,购买方式：无需购买,五：利润分享权的条件,公司指标,个人指标,一、公司未出现以下任一情形：（如出现，全体激励对象当年将不得享有此权益）最近一年内因重大违法违规行为被政府相关监管机构予以行政处罚；政府相关监管机构认定的其他处罚情形；公司发生亏损或者存在未弥补的累积亏损。,一、收回授予激励对象发生以下任一情形：（如发生，将收回享有该计划的权利）在激励期内被宣布为不适当人选的；在激励期内出现重大违纪、违规、违法行为的；与欧帝尔公司文化价值观产生背离和冲突，经公司认定不适合的。二、任职岗位调整：激励对象在计划期内因个人绩效或岗位胜任能力不达标而引发职位/职级向下调整时，将收回享有该计划的权利。三、如发生以下情形，利润分享权受到影响;1、个人考核结果当年累计3个C，2个D，当年不享有利润分享计划2、个人考核结果当年累计2个C，1个D，只能获得当年的利润分享收益的80%,六、利润分享权终止的条件,激励对象在计划期内因丧失劳动能力而离职、达到法定退休年龄而退休或死亡的，递延发放的利润分享金额可以提前发放。在计划期内，如发生下列情形，递延发放的利润分享金额将不再发放。自动离职、辞职、被公司劝退、开除；有受贿索贿行为；贪污盗窃公司财物；泄露公司经营或技术机密；有损害公司利益和声誉的行为；严重违反公司的规章制度；存在违反公司竞业禁止协议的行为。,新长效激励的举例：,例如：2016年公司给张三配虚拟20000股，无需张三花钱购买。,第1年：假设当年每股分得利润2元，小计4万元，当年直接获得1.6万元，第2年获得1.2万，第3年获得1.2万。,第2年：假设当年每股分得利润3元，小计6万元，那么当年直接获得2.4万，剩余的按照30%，30%在第2，第3年获得。但是可以获得上一年余下的1.2万，合计收益3.6万。,第3年、第4年，第5年以此类推。,如果激励期间，张三个人业绩变差，出现了累计2个C,1个D，那么当年的分红数只能拿80%,目录,CONTENTS,新旧方案重点对比,PSP计划，虚拟股权,不区分激励对象，无法区别对待不同岗位，不同人群的责任和贡献股权性质不清晰,旧方案,01,新方案,02,13-15%的利润分享权,原计划所有人群的股份占比约为3%,无偿享有,全部为出资购买,目录,CONTENTS,新方案实施步骤,1.行政准备,2.沟通确认,完成方案和条款的确认完成人员、激励数量确