如何进行有效培训.doc

培训专题会如何进行有效培训（一）一、培训员的角色？（图片）老师/指导者、教练、顾问/帮助者、伙伴/朋友有效培训员的特征丰富的知识、耐心、谦虚有条理、逻辑、态度及责任心、语言表达能力（声音：音量、音调）、仪容仪表（量化标准）、自信心、激情、情绪、充分准备（内容、环境、辅助资料等）、精力充沛 、身体语言、幽默、尊重学员（背景、学历）、时间控制二、培训前需准备哪些辅助工具？原则：根据培训内容、培训形式确定：资料、白板、投影仪、道具用具、环境、时间三、培训内容可分哪些类别？知识类：制度、政策、信息、工作程序技能类：动手能力、操作能力（岗位不同、标准内容不同）软技能类：心理、思想、意识、理念、认识四、培训的形式有哪些？1.课堂讲授法2.工具演示法3.案例教学法4.实战练习法5.讨论培训法6.角色扮演法7.游戏活动法8测试点评法9头脑风暴法10情景模拟法如何进行有效培训（二）如何让员工积极参与培训？员工学习的积极性1、员工为何想学 怕受罚； 好奇； 自我满足感； 社会压力； 金钱； 希望得到其他奖赏。2、员工为何不想学 没有动力； 不想改变现状或学新东西； 担心学不好； 未意识到培训与工作之间的联系。学员学习要素学员要学的好，必须有以下要素：1、有积极的学习动机，激励学习兴趣；2、理解，促进理解；3、参与，鼓励参与；4、运用，提供运用之机会；为了争取学员的注意力，训练员可以采用下列方法：提问、讨论、活动、幽默感、视觉刺激、多样化的材料、赞许、鼓励。预备提出的问题；1、为何要提问？ 测试学员的能力和程度； 确保训练内容程度适中； 维持学员的学习兴趣及参与； 引导学员合乎逻辑地推出答案； 确保学员能明白理解。2、怎样去提问？ 避免让学员有机会去猜测答案； 避免“是”与“否”的回答； 不要摸棱两可或有混淆； 简单明了； 维持学员警觉。预先准备好问题，问题的起始可用“为什么-什么-哪里-谁什么时候怎样”等；如何指导（一）指导学员必须遵循以下步骤：作好准备实习跟催。1、作好准备：确保进入学习状态。 使学员心情放松； 提起学习兴趣； 使学员建立信心。2、教授：受训员工应知道要做什么；用什么方法做；为什么要这样做； 介绍就工作的某一单项训练进行介绍； 示范细节如训练某项操作过程，可用慢速示范一次； 解释讲解为什么要这样做； 示范全过程训练按正常速度做一次。3、实习：确保学员了解所学。 让学员实际操作； 让学员讲解要点训练员从旁指点； 更正错误在学员操作过程中； 再次指导； 跟催； 让学员单独工作； 鼓励学员发问； 经常检查，跟催工作应经常而不定时的进行，无论繁忙与否，发现错误须立即指出； 逐渐退出。工作分析（或任务分析）进行在职培训时，为简化训练过程，必须把一件工作按其内在联系（而非难易程度）分成若干个单项（部分），而后就分割后的工作单项（部分）列出教授要点。并就其中的某一单项（某一部分）进行单项训练，这就是工作分析，是在职培训的循序渐进法。 1、工作分析对督导的好处 确切了解每个工作细节； 使训练较容易并可循环渐进； 使评估工作表现的标准更清楚。2、工作分析对员工的好处 减少混淆情况，简化学习过程； 降低恐惧感； 分清责任； 明了要求的标准。（三）错误分析通常，当发现员工表现不符合标准时，督导要分析员工犯错的原因，进行有针对性的培训这就是亡羊补牢的做法较为被动，聪明的主管采取更积极主动的想法，一种预见性的做法错误分析。预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地方，使学员能尽量避免犯错，一位好的训练员应牢记：“预防胜于治疗”。1、进行错误分析有下列的益处： 令学员不会因在工作中犯错而对工作失去信心； 让学员及训练员确切的知道可能出错的地方及纠正的方法； 令训练员做工作分析时更容易识别及掌握“秘诀”所在。2、错误分析表应包括以下的项目： 错点错处的名称； 原因写上所有的可能性； 影响错误的后果； 责任是谁的责任； 解决的办法有何解决的措施； 预防的办法如何防止发生。第六章 辅导第一节 辅导的作用及目的一、什么情况下需要辅导管理人员应该经常给予员工辅导，辅导的作用是使员工认识到自己的问题。当员工遇到问题时，他们会去找自己的上级解决问题，通常，一般的工作人员所遇到的问题有婚姻、恋爱、法律、与同事的关系、新的工作、升职、调职及退休、辞职等。管理人员在这种情况下需要对员工施行辅导，因为员工的情绪会影响工作的效率。再者，闹情绪的工作者也会影响到其他的员工。二、辅导工作的主要目的：消除或减低员工的紧张情绪、忧虑、不满或困扰。1、主管的支持通常可以产生不同的效果，但其目标主要还是协助员工恢复信心，消除紧张情绪，澄清思想及重新认识自我，在进行辅导时管理人员需要支持员工，例如，听取员工的意见及协助员工了解其问题；2、要使员工恢复信心首先应鼓励他们，要让他们面对所要解决之问题；3、进行辅导工作的有关人员需要协助员工去揭露自己的问题，允许他们去表达自己的想法，应鼓励员工表达自己的想法，而后协助他们去澄清自己的思想，在了解的过程中，管理人员需要尽量有技巧地去问问题，不要使员工产生顾忌或更深的忧虑。第二节 辅导的方式方法一、基本的辅导方式1、非训令式的入门主要是鼓励及引导员工谈话，使员工透露出心声所存在的问题。2、站在员工的立场在观察问题时，尽量站在员工的角度，避免用主观的眼光去审视问题。3、尽量使员工参与辅导及沟通是教育过程中的一种方法，需要得到员工的参与，以便解决问题，辅导的主要目的是使员工的情绪平复，协助员工去解决问题，所以主管人员必须学习如何了解及协助员工并减低其工作上的情绪。二、训令式及非训令式的辅导1、训令式的辅导是在听取员工问题后决定员工应如何去应付问题，提供意见给他们及推动他们去实行，训令式的辅导与劝喻相等，此外也包括降低或消除员工的紧张情绪及澄清了解员工思想。2、非训令式的辅导是以员工为中心，管理人员只是听取及鼓励员工，解释问题和协助他们去认识问题，最后是由管理人员共同决定采取何种方式去解决问题，采用这种辅导方式，通常比较容易消除员工的紧张情绪。选择训令式或非训令式的辅导方式将视员工的心态及问题的复杂程度而定，但应注意在辅导始时，切忌采用训令式，否则将加重员工的紧张情绪，使谈话难以继续。三、有效的辅导方式如果管理人员在辅导过程中能遵守以下五项原则，将会达成最有效的辅导。1、耐心倾听员工的话，然后提出您的意见；2、切忌批评或胡乱提出个人对员工问题的意见；3、绝对不能与员工辩论或争吵；4、当员工对您吐出心声时，切忌分心；5、专心听取员工的意见，并思考员工的话，其中可能有言外之意。四、在辅导工作进行前，需要留意下列事项1、首先列出辅导的目标，决定进行辅导前，已掌握一些情况，根据情况制订目标，帮助恢复信心、消除紧张、澄清思想、认识问题、解决问题；2、应先了解员工的档案、报告并对其背景作初步了解；3、选择一个合适的地点与员工见面，应较安静，免被打扰；4、设身处地的考虑员工的问题，可以比较容易掌握情况，应客观地看待员工所提出的问题；5、切忌在辅导时掺入个人意见，否则可能导致失败。五、在辅导过程中，需要留意下列事项：1、首先建立双方的兴趣，因双方在同一部门工作。工作的环境及性质的相同会有共同语言，应可建立兴趣；2、静听：应尽量让员工申诉他的问题，耐心及维持兴趣，管理人员此时成为员工的听众，令员工反映问题；3、应给予充分的时间，不要流露出不耐烦；4、尽量让谈话话题围绕主题，员工有时为回避某些问题可能绕圈子，说题外话，不着边际，此时辅导员应及时将话题拉回正轨，扮演主动角色；5、留意员工的反映