人力资源法律时代来临 人力资源管理 毕业论文 课程论文.doc

人力资源法律时代来临编者按：对于加入WTO的中国企业，法律的地位和作用将得到前所未有的提升，包括人力资源管理与开发领域。周昌湘先生的这篇文章，虽不直接针对入世，但对于现阶段的中国企业，无论是在宏观认识上，还是具体面临的问题止，都具有一定的指导意义，因此我们选择刊出，以供读者参考。文中的许多概念和说法，均以台湾的社会民情为基础，因尊重作者原旨，我们未作修改，相信读者自能明瓣。前言近年来，欧美的人力资源管理实务经常为国内企业模仿的物件。然而更重要是。我们是否把握制度背后的精髓。其中最受一般实务工作者所称许的是“外商的守法精神”。个人因为习法之专业背景。多年来从事人力资源管理工作，感触良多。尝试以法律观点切入，充实人力资源管理的法律面。希望企业能不仅模仿先进的做法。尚要把握其背后尊重法律的精神。其实，人事管理制度在各个不同的企业组织体内。因为经营者理念、组织气候、行业特性、成员素质等变动因素。必定会产生不同的结果：从事人力资源管理的专业人员。其实不必执著于可望而不可及的外商制度。而应深究制度背后的精髓守法。尊重员工、公平合理等观念。因为这正是一般本国企业所欠缺的经营理念。各项法案纷纷出笼落实人资管理坦白说。国内的法治环境。也是在最近几年内才逐渐为国人重视，尤其因应时代潮流的运转。各项法案纷纷出笼。虽然造成“立法院”大塞车的现象。但也显示政府依法行政的决心。尤其在近两年扩大适用的“劳动基准法”因为直接牵涉劳动资双方的权利义务。让原本不被注意的劳资关系产生一阵涟漪。传统人力资源管理规则。是以“人”为中心。内容包含人员征募与选用、训练发展、资薪福利、卫生安全、劳资关系、生涯规划。检视目前行的劳工法规（约一百多种）大概都可以涵盖上述各项内容。现分析述如下。一、人员征募与选用当人力资源工作者在订定招募政策或程式时。将会涉及：1、应征人年龄一是否成年？是否需法定代理人（父母）同意？是否是十五岁至十六岁的童工？2、应征者的品格是否曾会犯欺诈、背信等罪行？若有将不得充任经理人。3、应征工作的内容定期性契约员工？不定期性契约员工？还是部分工时员工（一般称为工读生）？4、招募的限制如：不得有就业歧视问题，使员工误信而受损害情形。5、招募的优惠现在国内政府对招募原住民，中高年龄者、妇女二度就业者、失业劳工都有薪资补助，就业券等优惠，由政府拨款给公司，对人力成本有正面节省的效应。应征者如果经录用后，一般会通知届时报到，实际上常见到职日新进人员不愿就任，令招募单位十分困扰。但法律上认定雇佣关系是在新进人员纳入组织时才算成立。所以最好事先通知，并要求求职人遵守就业伦理。外籍劳工招募。属于特殊型态招募作业。各人力资源工作者应了解行政院劳委会职业训练局年颁布之各项法令确定相关的雇佣流程。新进人员进入企业后，由报到手续开始。一般企业人力资源管理者必须处理必要行政流程，并向新进人员说明下列相关事项（均与法令有关）如：1、是否依劳工保险条例到职业当日加保7 2、是否以书面签订劳动契约7 3、是否分发工作规则册子，并予以讲解？4、安全卫生工作规则是否讲解？5、轮班制若员工要固定不换，是否依劳基法要签妥同意书？实务上，一般企业会针对内部管理运作所需，制定相关的人事管理规章，其内容包罗万象。目前适用劳基法的行业依法应就招募解雇、休假方式、工资标准、津贴奖金、考勤升迁、奖励资遣、灾害伤病、福利措施、安全卫生等专案订立工作规则，包括所有的劳动条件在内，然后报请主管机关核准后并公开揭示。但实务上除了工作规则外，仍会有涉及实际运作或内容较仔细的单行办法、规则等。有时甚至为了某项单一事件必须再制定规定，例如：因应地震灾变而限电时的工作时间管理办法。现在企业主已经渐渐重视及有意愿签订劳动契约，以规范劳资双方之权益。员工对于日常工作时相关劳工法令保障权益，逐渐关心及争取，值得注意。例如：员工要求企业提拔退休准备金至中信局。以保障未来退休金权益。员工对法定请假期间的权益要求确定，尤其女性产假、特别休假等。现在公务人员又实施“每月二次周休二日制”工作时间，引起员工要求仿效。尤其员工加班成本在服务业较少在意，一般认为“主管级”、“业务人员”等是采用的“责任制”，不适用加班规定。其实在法律上依法仍可请求，可是对公司而言将是沉重的负担。至于请特别休假时排休的协调，劳资双方是否能正确共识，避免形成公司困扰。未休完部分，是否要付工资，在法令上似乎倾向于给付，对公司成本增加不少，除非可归责于员工本人事由。至于晚近流行的特殊雇佣关系，如：电传劳动者（即俗称在家工作者），其劳动契约内容如何订定，工作时间，假日，薪资福利等都与传统工作者不同，将开始另一新的研究领域。投资训练发展还可以减税二、训练发展员工在企业内追求自我成长、学习新知，而企业拟定培育计划。来适应组织发展所需，皆对企业进步发展具有关键性的影响。因此，财政主管机关为鼓励企业投资教育计划，研究发展，已订定“股份有限公司研究发展、人才培育，建立国际品牌形象支出适用投资抵减办法”。对企业来说，只要在同一课税年度内支出总金额达相当数量，得依相当的百分比抵减当年度应纳的营利事业所得税额。人才管理者可以与财会部门共同研商单据报销科目，报销方式，准备相关报表，以利实务作业。如此一来既可达到人才养成、增强竞争力的效果，又可达到节税的目的，一举两得，何乐不为？最近政府也鼓励企业办理训练，订定相关补助办法，只要符合条件，可凭计划及单据由公费报销。在人事成本上减少负担，人力资源管理者可以多多运用。依法厘清给付名目，减少企业负担三、薪资福利由管理面来看，为激发员工士气及潜能，给予公平合理的待遇是很重要的。但薪资设计关系到企业的经营成本：如薪资增加率超过劳动生产力，势将使得企业人事支出成本提高，导致营运困难，所以必须了解劳基法内“工资”的定义。实际上，虽然各家企业工资专家繁多，如：底薪、房租津贴、交通津贴、特勤津贴等，但法令上却规定有些非经常性给付可不列入工资内。形成不良雇主企图利用“薪资名目”在薪资总额中作不当拆解，造成员工经常性工资减少，以为因此可以减少劳健保费，退休金资遣费支出。其实依照主管机关行政见解。法院实际判决均以“因工作而获致报酬”为判断标准，并非“巧立名目”可以得逞的。许多相关的劳资争议，几乎资方均是败诉一方而仍须补偿或赔偿。正本清源应是建立明确合理的薪资体系，依法厘清给付专案、制订计薪规则、言明计算基准，再善加活用列举排除规定，以减少企业人事成本的负担。例如调薪幅度不必太高，但可以将一部分调薪金额纳入奖金专案中，员工总体专案不减少，但企业未来在退休金、劳保费等支出，必有可观的节省。福利措施亦于法有据台湾经济发展首重国际间的竞争力，但当我们发现国内薪资不合理升高时，不禁忧心忡忡。其实在实体薪资报酬外尚有非薪资报酬部分员工福利，可以好好规划设计。况且在“职工福利金条例”、“工会法”等，都已明定福利金制度内涵，企业也可自行发挥创意，设计出让员工满意的福利。例如：依税法规定为每位员工投保团体保险计划，企业支付的保险费得认列费用，减少税赋支出。至于公司法中明定规范员工分红入股制度属强制规定，甚至规定罚则，不可不慎。过去三年的职业灾害，损害一千亿元四、卫生安全一个国家的生产力是由其就业人口表现出来的。这一群就业人口占国家人口的半数以上，他们的安全与卫生状况，直接影响到人口品质，可见它的重要性。长久以来，企业（尤其是制造业），并不太关心员工的卫生安全，这可由“劳委会”统计过去三年劳工职业灾害使社会直接、间接损失近一千亿元得知；而劳工安全卫生法，其适用范围、防止灾害的设施及安全卫生管理等均有重大变革，严格督促企业改善设施，以防止职业灾害及职业病的发生，保障员工生命安全与身体健康。这对企业财产保护，工作效率的提升，具有正面意义。企业人力资源管理人员应检视公司行业属性，配合法令要求，雇用适当数目之劳工安全管理人员。并在内部制订相关办法，推行“零灾害运动”，尽一己之责。劳资关系争议常源于对法令认识不清五、劳资关系自解严以来，劳工运动逐渐蓬勃发展，劳资关系便成为企业内极重要的课题。每隔一段时间，报纸杂志便会揭露一些企业发生的劳资争议事件，例如：士林纸业退休金争议、某银行资遣员工等。其实劳资双方有“合则两利，分则两害”的体认，本着共存共荣、互助合作的原则促进关系和谐，这样企业才有发展，员工才有前途。近来，企业在人力资源成本合理化的推波助澜下，进行组织改造，合并联盟等经营管理措施，将闲置人力予以终止雇佣关系。其作法在法令方面包含劳基法中资遣条件、给付、就业服务法之资遣通报、而新颁布的“大量解雇劳工保护措施”等均有相关权益规范，值得注意。实务上，企业似乎仅以合法为诉求，不考虑员工的感受（一般均要求较优厚的条件），人力资源管理者在劳资关系谈判，危机处理上毫无经验激怒员工情绪，形成强烈劳资抗争，不易圆满解决。实际上劳资关系争议主要是对法令认识不清楚，凡是法律上规定的劳动条件、福利制度等，只要确实贯彻执行、加强推动，便可避免争端。可惜一般企业不太注意事先预防，先天排斥法令约束，不愿依法采用“愚民政策”，劳资关系是属于企业公关及危机处理部分，对企业形象及员工士气影响甚巨。基本上，在劳资双方均需要调整心态，过去主仆尊卑的地位差距应改为工作伙伴的平等地信，感性无理的抗争应改为理性合理的参与，将“虽不满意，但可以接受”代替“爱拼才会赢”的心态，让彼此藉团体协商、沟通共识。使良性互动带给企业运作和谐及社会祥和安定。人力资源单位为劳资问题润滑剂人力资源单位在企业内扮演劳资着双方沟通桥梁的角色，虽然理论上他是资方代表，但因为本质上仍属于受雇者，较为员工认同，因此可以作为劳资关系的润滑剂。当企业发生因劳动法令引起的争议时，若能掌握“劳资争议处理法”“工会”“团体协约法”等集体劳动关系的法令，依照法定的游戏规则，谈判技巧化解劳资争议，对企业营运有极大的助益。被调动的员工让权利睡着了六、生涯规划近年流行员工事业生涯规划，令员工颇为向往，但实务运作上却问题重重，推行不易，造成人力资源单位不少困扰。例如：内部晋升及调动作业，除了要有公平公开的处理标准，并应注意劳基法有关工作场所及从事工作变更原则办理，基本上最好取得员工同意，否则将违法受罚。另外转调至关系企业任职，对员工来说，有工作年资中断而重新起算的不利风险，依法令及官方解释函指出，必须同一个雇主才能续算年资，除非新雇主同意承认，因此受调动员工千万别让自已的权利睡着了。守法将是企业因应时代改革的对策综合上述，我们可以知道，其实在人力资源管理领域中，充满了许多法律的踪迹。传统以纯管理学为主导的人力资源专业研究，似乎已不敷所需。尤其目前行政劳工委员会正研修多项劳资关系的重大法案，积极推动法制化，而这些法令，对人力资源管理行政作业上的设计、规划，都有极重大的影响。随着国家经济建设的开发，更民主、开放的时代趋势已不可遏止，每一位劳资关系的当事人均应深切体认法治的重要性。法律是规范权利与义务的内涵，纵然在修正或拟定的过程中，经过不断的折中、妥协，但劳工法令牵涉利益消长，争议性高，本