绩效考核_绩效管理实操培训课件

绩效管理实操,主讲：张开悟,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,张开悟简介,服务过的企业：东莞日升玩具、东莞汇华电子、东莞元宗家具、东莞来一口食品、东莞三星电子、东莞建航塑胶、以莱特（中国）有限公司、东莞线技电子、宗宗珠宝集团、山东盛泰药业、青岛亨达集团、青岛神州集团、圣马力润滑油、山东鸿信龙泰集团、山东瑞福达橡塑、山东洁丰实业、山东洁丰卫品、山东恒信印刷制版、一娄油投资有限公司、海南快克药业、河北喜德来家具、石家庄顺心家具、山东和扬实业、潍坊圣达地产、广东犁头翁餐饮连锁、河北谢雷包装、河北玉强龙沐足、淄博九洲润滑、潍坊华商投资、山东富润集团等服务过的行业：塑胶、五金、机械、玩具、家具、医药、食品、电子、首饰、鞋服、房地产、物业、橡塑、彩印、制版、纸品、餐饮、油品等从事过的职位：总经理、集团总裁,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,一碗牛肉面引发的管理难题,老板说：“我当时雇了个拉面师傅，为了调动他的积极性一碗面给他5毛的提成，他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”“我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，这样他不至于多加牛肉了吧？但你猜怎么着？”如果你是老板，你如何处理？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,1、绩效管理-基础知识,2、绩效管理-七大步骤,目录,3、绩效考核-操作方法,4、疑问解答-现场示范,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,1、绩效管理-基础知识,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,现状？,你们企业绩效存在哪些问题？,有没有快速见效的解决办法？,绩效管理真正的目的是什么？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,什么是管理？,确保管理目标达成的技术，叫管理。-高德拉特,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,管理的本质,企业产出最大化,客户满意最大化,在满足客户需求最大化的前提下，如何做到企业产出最大化？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,2、绩效管理-七大步骤,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,企业如何管理业绩才为优？,战略,战术,执行,1、战略：发展方向与目标，解决做什么的问题2、战术：达成战略的方法，解决怎么做的问题3、执行：战术的有效执行，解决做与不做的问题,任何一项为0，结果都一样为0,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理七大步骤,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,企业发展三大定律,既能充分解释现有观察到的现象，又能准确地预测未来的，就是定律。-霍金,什么是定律？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,一、生存定律,生存定律：地球上所有生物之所以存在，必须为食物链的下一环节贡献食物。推论：企业生存定律，企业之所以生存，必须要为客户贡献价值。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,什么是目标？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,O环境的机会,内部的劣势W,内部的优势S,T环境的威胁,增长性战略可行,扭转型战略调整,防御性战略放弃,多种经营战略调整,SWOT战略分析,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,二、成长定律,成长定律：地球上所有生物的成长模式都是一样，先有DNA，后有复制。推论：企业成长定律，先有一个成功典范，后复制。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,什么是系统？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,三、持续成长定律,持续成长定律：生物生长取决于外界供给它所需要的养料中数量最少的短缺元素。推论：企业持续成长法则，企业成长取决于生存环境中的瓶颈因素。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,比喻,木板,桶板,桶,最短板,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,1、战略目标2、年度经营计划3、组织架构4、职能职责5、岗位说明书6、作业流程7、企业文化8、管理制度,绩效考核的前提,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,3、绩效考核-操作方法,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,简言之，即企业中员工的综合表现。它涉及到员工工作态度、工作能力、工作业绩，也涉及到员工的发展前景、进一步培训的需要等。绩效的特点：一是多因性；二是多维性；三是动态性。,什么是绩效？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,员工绩效的内涵,绩效管理中所说的绩效，包含劳动者劳动的结果凝结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；绩效管理不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质（心理品质和能力素质）,员工绩效形成要素图,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,为什么需要绩效管理？,功能：诊断功能监测功能导向功能竞争功能诊监导竞=“证监导竞”；激励功能发展功能控制功能规范功能沟通功能激发控规沟=“激发控龟膏”,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,案例,供应商突然停止供货了，是谁的错？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理的实施阶段,实施阶段的任务：按绩效考核制度实施考核。注意以下问题：一、收集信息与资料积累二、绩效沟通与管理,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理的考评阶段,考评是绩效管理的重心，涉及绩效管理系统运行的质量和效果，涉及员工的当前和长远利益。注意从以下方面做好考评组织工作：1.提高绩效考评的准确性2.保证绩效考评的公正性3.考评结果的反馈4.考评表格的再检验5.考评方法的再审核,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理的总结阶段,一、人力资源部应对企业绩效管理系统的全面诊断二、各单位主管应当履行两项重要职责（总结与改善）,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,本阶段是绩效管理的终点，又是新的绩效管理工作循环的始点。本阶段应以下方面入手，推动绩效管理：一、考评者绩效管理能力开发二、被考评者职业技能的开发三、绩效管理的系统开发四、企业组织的绩效开发,绩效管理的应用开发阶段,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理总体框架,考核内容和考核方法的确定,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,员工目标与企业战略的结合,用人,1975PeterDruckerManagementByObjectives,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,目标设定与个人绩效PlanningReviewingMonitoring&Coaching,用人,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效管理链,战略、职责、目标的结合,用人,职位说明书,目标的设定,培训及发展计划,绩效考核,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,设定工作目标目标的种类硬性目标软性目标,用人,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,绩效考核与员工素质测评的衔接,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,具体的行动明确的目的明确的责任划分优先顺序的排列明确的完成时间明确的测评指标,BeingSMART?,用人,好的工作目标须具备的因素,SpecificMeasurableAchievable/Ambitious/AggressiveRealistic/Result-orientedTimebound,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,目标设定的过程,预先沟通自己的目标；及衡量标准背景；员工草拟收集其他信息；草拟工作业绩目标；理解工作能力、品德行为目标。,修订存档员工修订目标；双方签字存档；主管提交人力资源部。,员工目标与企业战略的结合,用人,正式讨论讨论工作业绩目标目标；检查工作能力、品德行为目标的理解；,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对管理人员的激励和价值创造行为紧密联系起来,激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,分解关键绩效指标,KPI在分解时，有三种思路：组织结构分解：目标手段法。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,考核指标金字塔,市场占有率营业额客户满意灵活度生产效率质量准时交货率标准生产工时浪费,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,如何设立绩效目标指标的分解,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,重点工作及KPI的分解,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,怎么建立KPI考核体系,明确KPI的导向（理清以下问题）我们企业的战略是什么？（我们准备如何去实现它？）我们企业成功的关键因素是什么？（我们如何去抓住它？）什么是关键绩效？（对企业价值贡献最大的绩效是什么？）怎么处理好绩效考核中的基本矛盾？扩张与控制收益增长与潜力增长突出重点与均衡发展考核产出还是考核过程定量考核与定性评价我们应当建立一种什么样的运营机制？管理体制与组织结构,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,KPI的选择标准,KPI的标准指标的重要性即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。需要注意：在不同的市场形势、公司目标和发展阶段，同一指标的重要性可能不同。指标的可操作性即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据。指标能有效进行量化与比较指标的敏感性即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。指标的职位可控性即指标内容是该职位人员控制范围之内的，而不是该职位不能控制的，这样才能公平、有效地激励人员完成目标。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,员工KPI的确定过程,运用价值创造树（Valuecreationtree）进行归纳分析，找到影响该职位对企业价值贡献大小的关键因素。,根据这些关键因素找出该职位的KPI。,确定各个指标的权重和评分标准。,与该职位及相关职位的人员讨论KPI的可行性及可操作性，直至确定。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,价值创造树,职位工作,1,2,3,4,工作1,工作2,工作3,工作4,对企业价值的贡献,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,建立KPI体系的两条主线,按组织结构分解“目标-手段”方法从上到下，由高至低，纵向延伸按主要流程分解连带责任方法“下道工序就是顾客”实现二者的有效结合既有工作目标，又有工作责任。如人力资源部的KPI：公司人均利润（从战略目标分解）员工满意度（人力资源部的客户是员工）,KRA关键成果领域,KPI关键绩效指