（民商法学专业论文）关于完善劳动争议处理程序的初步思考.pdf

关于完善劳动争议处理程序的初步思考 ( 硕士论文摘要) 专业：同等学力 研究方向：民商法学 作者姓名：郑永琦 指导教师：吕淑琴 改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的确立，用工翻度的市场化，使 得企业与劳动者之问的利益关系和分配方式日益多样化，劳动关系由简单进入了 一个非常复杂的阶段。为适应社会主义市场经济条件下劳动关系的要求，我国相 继颁布了一系列有关处理劳动争议的法律、法规和司法解释，构筑了现行“一调 一裁两审”的劳动争议处理体制，以化解劳动关系矛盾、促进劳动关系的和谐发 展。当前，劳动关系已经成为了我国最基本、最广泛的社会关系，劳动关系的和 谐稳定直接关系到整个社会的和谐稳定。但是，随着非公有制企业的大量出现， 由于此类企业中劳动关系双方主体力量的不均衡，强势的资本往往会侵害弱势的 劳动，而且企业内缺乏劳动关系的自我协调机制，随之引发的劳动争议大大增加， 我国劳动关系矛盾的冲突性凸显。可以看到，劳动关系已经暴露出失衡甚至对抗 状态，长此以往必然会影响整个社会的稳定与发展。 本文以构成劳动争议处理体制的三个基本要素即劳动争议调解制度、劳动争 议仲裁制度、劳动争议诉讼制度为研究的主线，对现行体制诸如效率、权威性和 公正性等方面所存在的弊端加以分析原因；针对体制存在的弊端，充分考虑了现 实环境、改革成本等因素，并在借鉴国外市场经济国家劳动争议处理体制模式的 基础上，建议我国建立“裁审分离。各自终局”的劳动争议处理体制。同时，本 文提出应将重构与完善体制的重点放在三个方面，一是重构与完善劳动争议调解 制度，并通过整合社会多方力量来建立多层次的调解组织和机构，充分发挥劳动 争议第一道防线的作用；二是健全完善劳动保障法律体系，一方面要加强劳动保 障的实体立法，尽快出台劳动合同法、社会保障法等实体法律，另一方面 制定专门的劳动争议诉讼程序法，特别是对法律实践中诸如“事实劳动关系认 定”、“劳动者精神赔偿权利的实现”、“举证责任的特定情况下的倒置”等热点难 点问题进行界定：三是加强劳动争议仲裁委员会建设。建立与劳动争议处理要求 与发展趋势相适应的劳动仲裁委员会，并使之机构设置规范化、专业化，逐步脱 离于劳动行政管理机关的建制范围，朝着相对独立的方向发展，不断提高劳动仲 裁的效率和社会影响力。体现劳动仲裁制度的公正性和权威性；四是重构与完善 “裁审关系”。主要包括统一裁审的程序和适用的法律，建立劳动仲裁委员会和 法院工作协调机制，设立专门的劳动法庭等相关大胆的设想，希望通过本文能够 抛砖引玉，为我国劳动争议处理体制健全完善贡献以及更好地保护劳动者的合法 权益尽绵薄之力。 【关键词】劳动争议处理体制劳动争议仲裁裁审关系重构思 考 2 a b s t r a c t s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n g , w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s tm a r k e t i n g e c o n o m ys y s t e m , a n dn o w f o rt h ec oe x i s t i n go f t h ee n t e r p r i s e sw i t hv a r i o u sf o r m so f o w n e r s h i pa n dt h em a r k e to r i e n t a t i o no ft h el a b o rs y s t e m , t h ei n t e r e s t sb e t w e e nt h e e n t e r p r i s e sa n dl a b o r e r sa n dt h et y p eo f d i s t r i b u t i o na l l - ep r o g r e s s i v e l yv a r i o u s a n dt h e l a b o rr e l a t i o n sh a ss t e p p e dt oap r e t t yc o m p l e xp h r a s ef r o mt h er e l a t i v e l ys i m p l eo n e t om e e tt h en e e do f l a b o rr e l a t i o n si nt h es o c i a l i s tm a r k e t i n ge 瑚n o m y , s e r i e so f l a w s , r e g u l a t i o n sa n dj u d i c i a li n t e r p r e t a t i o n sr e l a t e dw i t ht h el a b o rd i s p u t ea f ee n a c t e da n d t h e s ef o r mt h ee x i s t i n gl a b o rd i s p u t eh a n d l i n gm e c h a n i s m ，“m e d i a t i o n ，a r b i t r a t i o na n d d o u b l e - l a w s u i t ”，i no r d e rt os o l v et h ec o n t r a d i c t i o n so ft h el a b o rr e l a t i 0 1 1 8a n dt o p r o m o t et h eh a r m o n i o u sd e v e l o p m e n to f t h el a b o rr e l a t i o n s a tp r e s e n t , l a b o rr e l a t i o n s h a sb e e nt h eb a s i ca n dt h eb r o a d e s ts o c i a lr e l a t i o n s ，a n di t sh a r m o n yd i r e c t l yc o n c c n m t h eh a r m o n yo ft h ew h o l es o c i e t y h o w e v e r , w i t ht h er i s eo fn o n - s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s , b e c a u s eo ft h ei m b a l a n c eo ft h et w op a n i c si nt h e s ee n t e r p r i s e s , t h e a d v a n t a g e o u sc a p i t a la l w a y si n f i - i n g e st h ed i s a d v a n t a g e o u sl a b o r e r s b e s i d e s ，f o rt h e l a c ko f t h es e l f - c o o r d i n a t i o nm e c h a n i s mi nt h e s ee n t e r p r i s e s ，a n dt h ei n c r e a s i n go f t h e s u b s e q u e n t l yt r i g g e r e da r b i t r a t i o n , t h el a b o rr e | a t i o n sc o n t r a d i c t i o nh i g h l i g h t s u pt o 2 0 0 4 ，t h ec a s e so fl a b o ra r b i t r a t i o ni n v o l v i n gt h en o n - s t a t e - o w n d ee n t e r p r i s e s a r e m o r et h a n6 0 o f t h et o t a lc a s e s a n dt h i si sa l s ot h em a i nr q 瞄8 0 nt h a tw h yt h en u m b e r o ft h ec a s o sa b o u tl a b o ra r b i t r a t i o n sr i s er a p i d l ya n dk e e p sh i g h o b v i o u s l y , t h el a b o r r e l a t i o n sh a sr e v e a l e dak i n do fi m b a l a n c e de v e nc o n f r o n t a t i o ns t a t u s a n di ft h i n g s c o n t i n u ei nt h i sw a y , t h es t a b i l i t ya n dd e v e l o p m e n to f t h ew h o l ew i l lb ea f f e c t e d t h r o u g hs t u d y i n gt h et h r e eb a s i cf a c t o r so ft h el a b o rd i s p u t eh a n d l i n gs y s t e m , n a m e l y , t h ep o l i c yo fl a b o rd i s p u t em e d i a t i o n ，t h ep o l i c yo f l a b o rd i s p u t ea r b i t r a t i o n , t h ep o l i c yo f l a b o rd i s p u t el a wp r o c e d u r e , t h i sp a p e ra n a l y s e st h ea b u s eo f t h ee x i s t i n g s y s t c mf m m t h ea s p e c t so f e f f i c i e n c y , a u t h o r i t ya n dj u s t i c e ，e t c a n dw i t ht h eb a s i so f f i l l ya l l o w i n gf o rt h er e a l - l i f es i t u a t i o n sa n dt h er e f o r mc o s t s ，a n db o r r o w i n gi d e a s f r o mt h em o d e lo ft h e i n t h em a r k e t i n g - e c o n o m yc o u n t r i e s ，r e c o m m e n d st h e e s t a b l i s h m e n to ft h e “m e d i a t i o n , a r b i 臼 a t i o na n dl a w s u i t ”i na d d i t i o n , t h i sp a p e r 3 p r o p o s e si ts h o u l dl a yt h ee m p h a s i so fs y s t a nr e c o n s t r u c t i o na n dp e r f e c t i o ni nt h r e e a 印戗舾：f i r s t t ol e f o r l n t h el a b o rd i s p u t em e d i a t i o ns y s t e n 1 ，a n dt oc s t a b l i s h m u l t i l e v e lm e d i a t i o no r g a n i z a t i o n sa n di n s t i t u t i o n sb yi n t e g r a t i n gt h ee f f o r t sf r o ma l l t h es o c i e t i e st oa c t 勰t h ef i r s tf r o n t i e ro f t h el a b o rd i s p u t e ；s e c o n d t op e r f e c tt h el a b o r d i s p u t ea r b i t r a t i o ns y s t e m , a n dt oi m p r o v et h ej u s t i c eo fa r b i t r a t i o n , t h r o u g hp u t t i n g t h et h r e e - p a r t yp r i n c i p l ei n t ot i s e e s t a b l i s h i n gt h em e c h a n i s mo fl a b o ra r b i t r a t i o n s u p e r v i s i o na n dt h ec o n s o l i d a t i o no ft h el a b o rd i s p u t ea r b i t r a r yc o m m i t t e e t h i r d , t o p e r f e c tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ea r b i t r a t i o na n dl a w s u i t , t oe s t a b l i s ht h ec o r ep l a c e o ft h el a b o rd i s p u t ea r b i b a t i o np o l i c yi ns y s t e ma n dt h ek e yi st oa d o p tt h eu n i v e r s a l s u i t a b l ee n t i t ya n dp r o c e d u r el a w s t h i r d ，f f f l h a n c et h ec o n s t r u c t i o no fa r b i t r a t i o n c o m m i t t e ef o rl a b o u rd i s p u t e ss o t t l e r a e n t s e s t a b l i s ha r b i t r i t i o nc o m m i t t e ef o rl a b o u r d i s p u t e ss v t t l 髓n e n t sw h i c hi sf i tf o rt h er e q u i r e m e n t sa n dd e v e l o p m e n tt r e n do nl a b o u r d i s p u t e ss e t t l e m e n ta n ds t a n d o r i i z ea n dp r o f e s s i o n a l i z et h es l a - u c t u r eo f t h ec o m m i t t e e t h ec o m m i t t e es h o u l dg r a d l l a l l yb es e p a r a t e df i o ml a b o u ra d m i n s t r a t i v eo f f i c ea n d d e v e l o pt o w a r dt h et r e n do fi n d e p e n d e n c e b yd o i n gs o ，t h ee f f i c i e n c ya n ds o c i a l i n f l u e n c eo nl a b o u ta r b i t r a t i o nw i l lb ee n h a n c e d t h i sw i l ld e m o n s t r a t et h e n o t a r i z a t i o na n da u t h o r i t a t i o no f t h el a b o u ra r b i t r a t i o ns y s t e m f o u r t h , r e c o n s h - u c ta n d p e r f e c tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na r b i t r i t i o na n dj u d g e m e n t s t h i si n e n d e sm a n yb r a v e s u g g e s t i o n ss u c ha su n i f o r m i n gt h eu s eo fl a wa n dp r o c e d u r e si na r b i t r a t i o n , e s t a b l i s h i n gac o r o d i n a t i o ns y s t e mf o rl a b o u ra r b i t r i t i o nc o m m i t t e ea n dc o u r t s , s e t t i n g u ps p e c i a l i z e dl a b o u rc o u r t s w eh o p et h ee s s a yw i l lm a k es o m ec o n t r i b u t i o nt o p e r f e c tt h el a b o u rd i s p u t e ss e t t l e m e n t ss y s t e mi nc h i n aa m dp r o t e c tt h el e g a lr i g h t so f t h el a b o u r s 。 k e y w o r d s ：l a b o u rd i s p u t e ss e t t l e m e n ts y s t e m , a r b l t r i t i o n0 1 1l a b o u rd i s p u t e s ， r e l a t i o n s h i pb e t w e e n a r b i t r i t i o na n dc o u r t , t h o u g h to fr e c o n s t r u c t 4 论文独创性声明 郑永琦的学位论文关于完善劳动争议处理程序的初步思考 是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注 和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他研究 者对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 细抓作者签名：兰( _ 与 论文使用授权声明 同期： 2 。7 1 、2 - 本人完全了解华东政法大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅并制作光盘，学校可以公布论文的全部或 部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文，学校同时有权将本学位论 文加入全国优秀博硕士学位论文共建单位数据库。保密的论文在解密后遵守此规定。 作者签名 兰f ) 塑多导师签名：避日期：土塑：! ! ：! 关于完善劳动争议处理程序的初步思考 导言 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种 机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体， 是保障劳动关系双方权利义务关系得以实现的法律制度。追溯我国劳动争议处 理体制的建立，可从上一世纪8 0 年代中期开始。当伴随市场经济改革的深入发 展开始劳动用工制度改革时，迫切要求改变原来的群众来信方式处理劳动争议 的模式，转丽以更加法制化的手段来替代。1 9 8 7 年7 月国务院正式颁布了国 营企业劳动争议处理暂行规定，确立了劳动争议“一调一裁两审”、仲裁为诉 讼静置程序的基本体制；1 9 9 3 年7 月国务院发布的中华人民共和国企业劳动 争议处理条例建立和完善了我国劳动争议处理的基本程序；1 9 9 4 年劳动法 颁布之后，不仅将劳动争议处理体系纳入了劳动法的法律体系，而且更具体明 确地规范了劳动争议的范围和内容以及处理的实体方法。 自1 9 8 7 年我国恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。近几 年，其数量更是急剧上升，增长的速度非常快，涉及劳动者的人数也越来越多。 据我国劳动部和国家统计局的统计，1 9 9 5 年全国各级劳动争议仲裁委员会( 以 下简称仲裁委) 共受理劳动争议案件3 3 0 3 万件，比1 9 9 4 年增长了7 3 ，涉及 职工1 2 2 5 1 万人，1 9 9 8 年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案 件9 4 万件，涉及劳动者3 5 9 万人，分别比上年增长3 0 9 和6 2 1 。1 9 9 9 年， 劳动争议案件数量继续增加。全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件1 2 万件，涉及劳动者4 7 4 万人，分别比上年增长2 8 3 和3 2 2 。2 0 0 0 年，劳 动争议案件数量继续增加。全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件1 3 5 万件，比上年增长1 2 5 ，涉及劳动者4 2 3 万人，比上年减少1 0 8 。此外， 各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7 2 万件。可见，我国劳动争 议案件数量增长速度之快确实惊人。劳动争议处理体制作为一项劳动法律制度， 资料来源：江海洋：试论我国劳动争议处理体制的改革) ，中国劳动保障法律同，2 0 0 7 年8 月3 0 日 1 实质上关注的是如何有效地化解劳动关系矛盾，以平衡劳资力量、促进劳动关 系的和谐发展。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争 议，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。劳动争 议处理体制作为调整劳动关系的最后一道防线，如果能够高效运行，那么在化 解劳动关系矛盾、调整劳动关系方面的作用是毋需置疑的。劳动争议处理体制 设计的初衷是以仲裁为中心、诉讼为辅并将调解作为一种可以选择的辅助程序， 将绝大多数劳动争议在调解和仲裁阶段予以化解。但是现行体制运行的状况已 经偏离了体制原先设计的初衷，调解制度的虚化、仲裁功能的弱化、诉讼的强 化现象日益严重，各个争议处理程序的效能普遍较低。这种现状的产生，笔者 认为除了体制在原先设计上存在一些问题外，更多地是由于体制的各个要素在 运行中出现了偏差。同时。劳动争议作为劳动关系的一种激化的表现形式，如 何处理不仅关系到劳动者的合法权益，而且会影响经济发展和社会稳定。因此， 对劳动争议处理体制的探讨具有重要的理论意义与现实意义 第一章劳动争议处理体制的构成要素 所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位之间就劳动合同的执行、变更、履 行、终止、解除所发生的纠纷。劳动争议独立概念的提出，导源于产业革命， 没有产业社会便没有劳动争议。在我国，劳动争议概念可溯源于2 0 世纪2 0 年 代，“劳动争议”以及“劳动争议处理”正式成为法定和学术用词。我国台湾已 故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作了以下定义：“劳动争议，广义的谓以劳 动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇 人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险皆为劳动争议。然本章所称 劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之 争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限”。 我国目前实行的是“一调一裁两审”的劳动争议处理体制。国务院1 9 9 3 年颁布的劳动争议处理条例、1 9 9 5 年实施的劳动法、劳动部1 9 9 5 年颁 布的关于贯彻执行( 劳动法) 若干问题的意见、最高人民法院2 0 0 1 年颁布 2 资料来源：史尚宽劳动法原论 ，初版于1 9 3 4 年，上海世界书局 2 的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释等行政法规和司法解释， 较详细地规定了。一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即当劳动争议发生后。 当事人自愿申请调解或直接申请仲裁，经调解达成的协议自愿履行，没有强制 性；调解不成的当事人可以向仲裁委员会申请仲裁，仲裁具有强制性，只要一 方申请，仲裁委员会即可受理，而且仲裁也具有法律效力，法定期间内一方不 履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行；但是，当事人不得直接 向法院起诉；劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置必经程序；如果当事人对仲 裁裁决不服的可向人民法院起诉，人民法院依据民事诉讼法规定的程序审 理，实行两审终审制3 ；人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。因此， 我国劳动争议处理体制具体由劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和劳动争 议诉讼制度三大部分组成，其相应的劳动争议处理机构分别为企业调解委、劳 动仲裁委和人民法院，这三个机构构成了劳动争议处理体制的基本要素，体制 设定了各个要素在处理劳动争议过程中的相互关系和不同的功能作用。 一、企业劳动争议调解委员会的构成要素与功能作用 企业调解委由三方组成，即职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表 职工代表由职工代表大会或者全体职工推举产生；用人单位代表由用人单位法 定代表人指定；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定；各方推举或指 定的代表只能代表一方参加调解委员会：用人单位代表的人数不得超过调解委 员会成员总数的三分之一：调解委员会主任由工会代表担任；调解委员会的办 事机构设在用人单位工会。这里必须指出的是构成要素之一，用人单位代表人 数的产生问题。对用人单位代表人数作限定，主要是一方面劳动者与用人单位 的劳动争议能否调解解决，在很大程度上取决于用人单位方面的态度，而劳动 者的处境相对于用人单位而言是较为弱小的，这样规定有利于维护劳动者的合 法权益；用人单位是劳动争议的直接当事人，若用人单位代表在调解委员会成 员中占的比重过大，是显失公平的，也会使调解委性质发生变化。企业调解委 是依法成立的专门处理劳动争议的群众性组织，也是处理劳动争议的基层组织 3 资科= 来源：劳动法 第8 2 、8 3 条规定， 中华人民共和国企业劳动争议处理条饲，第8 条 3 机构。其功能主要体现在以下两方面，一是使劳动争议及时、公正、合理地得 到解决。调解委的组成人员均是本企业的职工，熟悉本单位情况和争议发生的 前因后果，由此三方人员组成的调解委，充分地体现了企业内部的民主，有利 于在调解中比较充分地听取和反映当事人各方的意见和要求，比较全面地、实 事求是地分析争议案件，提出比较恰当的调解意见。防止调解工作的片面性和 偏袒一方现象的发生，从而较好地维护当事人的合法权益。否则，企业和职工 动辄对簿公堂，将争议付诸仲裁或法院解决，必然是费时费力，也消耗财力， 矛盾就有可能进步激化。二是可以积极做好劳动争议预防工作。尽可能减少 劳动争议的发生。调解委可以经常与上级工会及劳动仲裁委相联系，结合政策、 法律、法规对企业和职工进行劳动法制教育，提供义务法律咨询，协助企业行 政制订规章制度，及时反映职工的愿望和要求，指出争议发生的隐患，提出预 防措施有力于做好劳动争议的预防工作，尽可能减少劳动争议。 二、劳动争议仲裁委员会的构成要素和功能作用 劳动仲裁委是由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表构成的 处理劳动争议的三方机构，在实践中劳动仲裁委主任一般由劳动行政主管部门 的负责入担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为劳动仲裁委的办事机 构，负责办理劳动仲裁委的日常事务5 。( 1 ) 依法公正地处理劳动争议。劳动行 政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之问的中 立地位，由其主导劳动仲裁。便于劳动争议的公正处理。以仲裁机构的半官方 性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性，这 种仲裁形式充分考虑到了劳动争议双方当事入存在强弱差别，申请仲裁的多为 劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用入单位拒绝仲裁，有利于劳动 者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此；( 2 ) 提高化解争议的有 效性。劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动 仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证：工会和用人单位方面的 代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协， 4 资料来源：最新劳动争议防范与处理实务全书 ，中国检察出版社2 0 0 5 年2 月出版 5 资料来源：中华人民共和屋企业劳动争议处理条例 第1 3 条规定 4 缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决6 ；( 3 ) 及时化解争 议。仲裁与诉讼程序相比。诉讼程序的弊端是成本高、时问长、程序繁，而仲 裁程序其成本低于诉讼程序，具有灵活性、迅速性及费用低廉性。仲裁结果又 具有强制执行力。所以，仲裁是劳动者能够普遍接受地及时处理争议的途径， 为劳动者增加了道准司法性质的救济途径；( 4 ) 有利于开源分流，减轻诉讼 的压力，以保护司法的权威和地位把仲裁作为诉讼前的必经阶段，还可以把 部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。 三、劳动司法机构的构成要素及功能作用 劳动法和条例对人民法院如何设立劳动争议处理机构及如何审理 劳动争议案件均未作出规定，所以耳前我国的司法体系中还没有设立专门处理 劳动争议案件的劳动法院或劳动法庭。按照最高人民法院的司法解释的规定， 各级人民法院中由民事审判庭来审理劳动争议案件，对审理劳动争议案件的人 员也没有特别规定。诉讼是国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济途径或手 段，劳动争议案件当事人对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉的制度就体现了 司法最终解决的原则，这从根本上把劳动争议案件的处理工作纳入了司法轨道， 以司法的强制性保证劳动争议案件的彻底解决，与此同时也体现了法院对调解 和仲裁程序的监督功能，保障了当事人的法律救济权，有利于保护其合法权益。 资料来源：庞维凌：浅议我国劳动争议案件处理程序的改革 上海法学研究 1 9 9 6 年第9 期 5 第二章劳动争议处理体制的运行状况 现行劳动争议处理体制形成于2 0 世纪8 0 年代，当时正处于改革开放初期， 计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依 附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，即使 劳动关系双方发生争议也大多经企业调解委调解解决，进入仲裁程序的很少，向 法院起诉的更少，劳动争议处理体制的设计和运行状况足以满足处理劳动争议的 要求。但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁。各种利益主 体之间的独立利益日益明显区分，致使劳动关系日益复杂化，矛盾也增多，因此 劳动争议数量也急剧上升。在1 9 9 5 年劳动法颁布前，1 9 9 4 年全国的劳动争 议仲裁案件数为1 2 3 万件，两在劳动法颁布后至2 0 0 4 年的l o 年问案件数 竞上升到了2 6 万件8 ，是1 9 9 4 年的2 1 倍，从1 9 9 5 年至2 0 0 4 年全国劳动争议仲 裁立案受理趋势图可以明显看出这1 0 年的案件受理情况及上升趋势。 图岔 劳资关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，劳资关系矛盾 是影响社会和谐的一个重要阀遂，劳资关系和谐程度，直接影响经济运行的良性 程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。当前劳动关系的现状是上至政府、 7 资料来源：高云2 0 0 3 年劳动争议案件持续继续增长i n 】中国劳动保障报 3 资料来源：高云。去年劳动争议案件总量缝续增长 n 1 中国劳动保障报。 9 资料来源：高云2 0 0 3 年劳动争议案件持续继续增长【n 】中国劳动保障报；高云去年劳动争议案 件总量继续增长i n 中国劳动保障报 6 下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和 谐”的仅占9 2 ，评价为“一般”的比例最大，占6 2 2 ，评价为“比较紧张” 和。矛盾激烈”的分别为2 0 2 和8 4 ，后三种评价占到了9 0 8 ，这显示出上 海劳动关系的总体状况不容乐观”，同时贫富差距的扩大化乃至贫富之间的冲突、 流动人口与固定户籍人口之间的冲突、城乡之间的冲突、地区之间的冲突等均与 劳动关系的失衡存在着密不可分的内在联系。因此劳动争议要求依法、公正、及 时处理，以防劳动者与用人单位的矛盾激化，产生不应有的后果。 第一节现行劳动争议处理体制现状堪忧 然而，面对劳动争议案件的迅速增长，我国现行劳动争议处理体制原有设计 的功能无法实现，存在的弊端及效能不足已逐步显现，主要表现为： 一、基层劳动争议调解组织不断萎缩 随着企业改制、重组、兼并数量的增加，一些企业的工会组织被合并、撤 销，因工会经费拨付不到位、工会人员配备不够，劳动争议调解工作根本无法 进行；同时劳动争议调解组织不断萎缩，大量的劳动争议案件直接涌入劳动争 议仲裁部门，而仲裁部门又因力量有限、人员素质参差不齐、办公经费不足等 原因，使许多需要仲裁的问题得不到及时解决。 二、职工权益维护难以到位 职工们普遍反映，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理体制存在问题。 如果劳动者与用人单位发生劳动争议，就会比普通民事诉讼多一个必要的仲裁 程序，一旦仲裁的结果对劳资任何一方不利，该方必将诉讼至法院，如此导致 的直接结果就是劳动争议处理时间的大幅度增加。这对经济上处于弱势地位的 职工尤为不利，不仅要付出大量时间和精力，还要承担期问较大的精神压力和 经济压力。 1 0 资料来源：论和谐劳动关系的构筑 法律快车网，2 0 0 7 年9 月加日 7 三、劳动争议的调解程序边缘化 基层劳动争议调解委员会由于各种各样的原因的制约，其作风往往难以真 正发挥。在实践中，劳动争议调解委员会由三方组成，其工作人员往往代表某 一方面，这也决定了他们在处理职工与单位的劳动争议纠纷时，有时也不得不 看某些部门、某些领导的脸色行事，难以保证调解制度应有的客观性秘公正性“。 如此以往致使调解的权威性和影响力大受影响，可以说，在很大程度上，劳动 争议调解程序已经成为劳动争议处理体制中可有可无的边缘化工作制度。从而 使许多职工放弃在企业内调解，直接到仲裁部门申请仲截，加大了仲裁部门的 压力。 四、劳动争议伸裁体制缺乏有效监督 虽然我国劳动法和劳动争议处理条例规定了劳动争议仲裁的基本 制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁 处于自我监督的状态，仲裁的公正与否还主要依靠仲裁人员的自律和职业良心。 这种监督模式无疑是少有实效的，发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正， 一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使 当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权 威性和严肃性。 第二节劳动争议相比民事案件处理程序的特殊性 我国现行劳动争议处理体制存在的上述弊端及效能不足，实质上与我国劳 动立法体制构建时，对当时社会环境下劳动争议与民事纠纷本质特点分析不够 深入有相当的联系。从法律层面而言，劳动争议属于特定民事主体( 劳动者与 用人单位) 之问围绕劳动合同而发生的争执，应属于特殊的民事纠纷。我国劳 动法也较多地借鉴了民事诉讼法的做法，在此笔者认为，要对劳动争议处理程 序进行分析研究，首先需要探讨劳动争议与一般民事纠纷的差异：就性质而言， 劳动争议案件与其他民事案件区别主要表现为：l 、劳动争议的发生以产业社会 1 资料来源：劳动争议处理体嗣亟待改革 ，新浪耐工人日报天讯在线。2 0 0 7 年9 月2 0 日 8 的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创 便已存在：2 、劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方。而一般民事纠纷， 当事人的范围要宽泛的多；3 、劳动争议有个人争议与集体争议的区分，与一般 民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是，集体争议的主体是单一的，而共同之诉 之主体是多元的；4 、劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷 都是权利争执”。从处理程序来看，劳动争议案件与其他民事案件相比主要有以 下三方面特点： 一、劳动争议仲裁的前置性 根据中华人民共和国劳动法、 中华人民共和国企业劳动争议处理条例、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，劳 动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人 民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会员会申请仲裁， 对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。 二、劳动争议主体地位上的不平等性 众所周知，当前我国劳动力市场是典型的“需方市场”，劳动力供大于求， 在次情况下，劳动者与用人单位之间存在着实质上的不平等，劳动者往往为了 就业谋生而主动放弃劳动法律法规所规定的权利而因此带来的问题是，一旦 发生争议，劳动者一方会因为以前放弃权利而带来提供证据方面的被动，甚至 导致最后的败诉。 三、劳动争议处理程序规定的不完善性 目前我国劳动法律法规较多的借鉴民诉法的做法，规定过于原则，与目前 市场经济体制改革以及劳动用工新情况不相符合。实践中已经导致了仲裁与审 判、不同地区法院之间的适用法律法规、规章、地方性政策不一的状况，影响 了劳动争议仲裁与审判的权威性。 1 2 资料来源：中国劳动争议调解仲裁制度面临重大变革，中国嗣c h i n a c o r e , c n ，2 0 0 7 年8 月2 7 日 9 第三章劳动争议处理体制存在的问题与缺陷 随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间 的独立利益日益明显区分，矛盾也增多。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议 的调解结案宰却逐年下降，件裁率逐年增加，两不服仲裁又起诉的案件也大量 增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。 第一节劳动仲裁程序与诉讼程序存在脱节 诉讼作为劳动争议处理体制中的一个环节，诉讼程序事实上承担着对仲裁 程序的监督职责，既然是实际上的监督与被监督关系，两者对同一案件的评判 标准和评判方法必须是相同的。否则，便失去了监督的基础。但是，在现行体 制下我国劳动争议处理的诉讼程序与仲裁程序并不统一，不仅在适用法律程序， 甚至实体法律依据的采纳方面都不完全相同造成了事实上的裁审严重脱节， 这不仅加重了劳动争议案件的诉讼化，而且影响了劳动争议处理制度的权威性， 具体表现为： 1 、仲裁与诉讼程序的独立性。在现行体制运行中，仲裁程序与诉讼程序基 本上是各自为独立的程序。按照最高人民法院司法解释的规定劳动争议诉讼案 件统一由民事审判庭依据民事诉讼法进行审理。当事人不服仲裁裁决向法 院提起诉讼后。法院不论仲裁活动程序是否合法、审理的事实是否清楚、裁决 内容是否合法、审理的事实是否清楚、裁决内容是否适当，审判活动一律从头 开始，因此，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后的一个新的司 法审理程序，造成一事重复审理，浪费了审判资源。法院判决结论对仲载裁决 既不明确维持，也不给予撤销，仲裁裁决书实际上成为一纸空文，失去任何法 律意义，最终使得劳动争议的仲裁机构与法院基本上处于“你裁你的，我判我 的”情形，浪费了国家的司法资源及当事人的人力财力。因此在法律实践中， 一旦当事人不服仲裁决定提起诉讼，有可能使仲裁机构处于劳而无功的尴尬地 位。 2 、“裁审”适用法律的不一致性。劳动仲裁委员会由于自身特殊的地位和 职能，具有准司法性和行政性，它在处理劳动争议时主要适用的是劳动法、 1 0 国务院规定的行政法规、劳动与社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文 件。而法院是司法机关。一般以法律、法规为准绳进行审理，它在审理劳动争 议案件时适用的主要是劳动法律和相关的司法解释，劳动保障部制定颁布的行 政规章及其他规范性文件对其并不具有必然的约束力，其仅作为参照而已，自 由裁量权较大即使在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释出台后，仍有诸多甸题有待解决。所以对于同一劳动争议案件，法 院和仲裁委员会可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法，这在一定程 度上造成了当事人对劳动仲裁制度的不信任，劳动争议处理体制设计的“仲裁 前置”程序因此在很大程度上失去了应有的价值。 3 、民事诉讼法不完全适应劳动争议处理。民法是典型的私法，而劳动法被 认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和。国 家干预”的特点，强调社会公正和社会公益。在程序上，劳动审判在程序上适 用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。比如在管辖 制度上，劳动法没有救定完全按民事诉讼法中“原告就被告”的原则，在劳动 者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件 韵问题。又如在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的 一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。最高 人民法院2 0 0 1 年 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释司法解释 十三条虽然规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳 动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然属于个别情况 的简单罗列，并没有全面体现保护劳动者弱势群体的原则精神，不能适应现阶 段实现劳资双方诉讼地位内在平等的需要。 第二节劳动仲裁机制难以适应解决劳动争议现状 现行体制中，虽然根据劳动法律法规规定，劳动仲裁委员会员会是按三 方原则( 劳动者、用人单位、劳动行政部门) 组成，并且依法律授权独立行使 仲裁权，但在现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独 立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会员会的办事机构与劳动行政主管 部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在