招聘流程PPT课件.ppt

招聘流程和技巧,课程内容介绍,4,员工的招聘与配置,1,2,3,招聘准备,招聘实施,招聘活动的后续工作,第一节员工的招聘与配置,1、招聘过程管理2、招聘的原则.3、人员配置的主要原理.,招聘过程管理,招聘的过程,招聘的前提,招聘的目标,企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程,及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。,人力资源规划；工作描述与工作说明书,招募、选择、录用、评估等一系列环节,什么是人员招聘,招聘的原则,人尽其才，用其所长，职得其人,面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核。,员工招聘中引入竞争机制，按照考查的成绩择优选拔录用员工,力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员,单位自主择人，劳动者自主择业,招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人,人员配置的主要原理,要素有用,能位对应,互补增值,任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，正确的认识别人，创造人员可用的条件，条件和环境适当时，人员才可能有用,人员配置的主要原理,既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康.,弹性冗(rong)余原理,脑力劳动：强度也要适度,动态适应原理：,体力劳动：强度要适度,人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。新员工能否很快的融入公司是一个自我蜕变适应社会的过程,第二节招聘准备,岗位信息收集,岗位分析：通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能,观察法：对员工工作的全过程进行观察,对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述,管理人员面谈：收集观察法所无法获得的信息，通过实际参与获取第一手资料，需要保持友善的态度。,岗位分析人员,任职者,上级主管,1、岗位分析6W1H：做什么(WHAT)为什么(WHY)用谁(WHO)何时(WHEN)在哪里(WHERE)为谁（forWHOM)如何做（HOW）,招聘准备,内容设计依据工作说明书,准确了解,提供后续选择参考,注意有关法律和政策,考虑储存和检索,审查信息是否属实,设计特点,个人基本情况,求职岗位情况,工作经历和经验,教育与培训情况,生活和家庭情况及其他,表格内容,2、职位申请表设计,节省时间,注意事项,三、招聘实施,招聘渠道选择,初步筛选的技巧,面试的实施与技巧,其他选拔方法,员工录用有关事宜,招聘实施,2019/12/16,11,可编辑,选择招聘渠道的主要步骤,内部招募、招聘会、校园招聘、熟人推荐、网络招聘、广告、猎头,招聘渠道,分析单位的招聘要求,分析招聘人员特点,确定合适的招聘来源,选择适合的招聘方法,与有关协作方沟通、预定展位准备资料和设备,招聘中的宣传工作应对求职者的咨询,应聘简历的整理、筛选对筛选应聘者通知复试、入职,参加招聘会的主要程序,招聘会准备,招聘会进行,后续工作,.,校园招聘注意事项,政策,双签,定位,准备,参加招聘会前，了解国家的就业政策,谨防毕业生双签，脚踏两只船的情况发生,缺乏正确的自我评价,对学生感兴趣的问题做准备,招聘渠道优劣势对比,员工自荐,员工推荐,校园招聘,网络招聘,内部招募,内部招募,外部招募,外部招募,优点：用人可靠招募费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系,优点：体现以人为本原则，激励员工进步缺点：易形成公司内部思维单一定式,优点：供需双方直接见面，双向选择缺点：人员流动大，一般用于招聘初级人员,优点：人员品种多样，给公司带来新鲜血液缺点：难以保证员工进入公司后适应公司文化,招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道的结论,招聘成效示意图,招聘会,招聘会,校园招聘,网络招聘,校园招聘,网络招聘,简历数,简历数,实际入职人数,简历数,招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例,实际入职人数,实际入职人数,第四节招聘后续工作,STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。,80%剩余,50%剩余,30%剩余,20%剩余,分析简历中的背景及服务公司,重点看以前工作中客观内容,判断是否符合职位技术和经验要求,审查简历中的逻辑性检验真伪,A,B,C,D,一、应聘者简历筛选关键事项,专业能力、工作态度、团队合作,抗压程度、组织协调及应变能力,领导力、决策力、客户服务,应聘人员素质模型分析