（交通运输工程专业论文）吉林铁路建设的人力资源管理研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 人力资源规划是人力资源管理的重要内容，有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资 源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区 分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，般来说，五年以 上的计划可以称之为规划。狭义的人力资源规划包括人员配备计划、 人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划除了上述三种 人员计划之外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工 职业生涯规划以及其他诸如劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫 生与安全生产计划等。通过人员规划可以满足企业总体战略发展的 要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计 划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致。 按照省委王珉书记和沈阳铁路局有关领导的要求，我们遵循人 员规划确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、 保持适度流动性的四大原则，并根据铁道部中长期铁路网规划 和我省国民经济和社会发展“十一五”规划纲要，从指导思想、 现状和人才需求分析、工作目标、总体规划方案、实施措施及前景 等几个方面制定了吉林铁路新线建设和管理人才队伍建设五年规 划。通过对吉林铁路新线工程建设和运营管理实施“2 81 人才引 进工程，使人才总量有较大增加；通过实施大规模培训工程，使人 才结构与运输经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高； 通过进一步改革人才管理体制，使人才成长的环境进一步优化。 为保证规划的落实，切实做到重点人才重点培养，急需人才优 先培养，短缺人才抓紧培养，我们对规划进一步细化，分别制定了 从省内高校接收土木工程类大学毕业生“4 + 1 培养实施方案、 关于为吉林铁路新线建设提供人才保证的实施方案、关于为 我局电气化铁路运营管理提供人才保证的培养实施方案和我局 专业技术人员中长期培养方案四个配套方案。通过有效地落实五 年规划和实施方案以及经费的使用，坚持以需求为导向，以能力建 设为核心，我局及我省铁路各类人才的培养使用必将迈上一个新的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 台阶。 关键词：新线建设；人才规划；培养实施方案； 一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 ii 页 一一 ： a b s tt a c t t h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n i st h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 1 m p o r t a n tc o n t e n t ，h a sg e n e r a l i z e da n dd i v i s i o nt h en a r r o w g e n e r a l i z e d h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gr e f e r st ov a r i o u st y p e so fh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，h u m a nr e s o u r c e sa n dn a r r o wt h e p l a n n i n g i sas p e c i f i c e n t e r p r i s ep e r s o n n e l p l a n n i n g f r o m t h et i m e p e r s p e c t i v e ，h u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n gc a nb ed i v i d e di n t o l o n g t e r mp r e p a r a t i o no ft h e a n n u a lp l a na n di na c c o r d a n c ew i t ht h es h o r t t e r m p l a n s ，i ng e n e r a l ， m o r et h a nf i v ey e a r sc a nb ec a l l e dp l a n n i n g n a r r o wh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g ，i n c l u d i n gs t a f f i n gp l a n s ，p e r s o n n e ls u p p l e m e n t a r ys c h e m e p r o m o t i o np l a n ；g e n e r a l i z e dh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gi na d d i t i o nt o t h ea b o v es c h e m ei si na d d i t i o nt o t h et h r e eo f f i c e r s ，i n c l u d i n gt h e t r a i n i n go fp e r s o n n e ld e v e l o p m e n tp l a n ，s t a f fm o t i v a t i o ns c h e m e st o e m p l o y e e s ，a sw e l la sc a r e e rp l a n n i n go t h e ro r g a n i z a t i o n s ，s u c ha s l a b o rp l a n ，e m p l o y e ea s s i s t a n c e p r o g r a m s ，l a b o rh e a l t ha n ds a f e t v p l a n s p l a n n i n gt om e e te n t e r p r i s e st h r o u g hs t a f fd e v e l o p m e n to ft h e o v e r a l ls t r a t e g yt op r o m o t e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d c o o r d i n a t e dm a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n ，a n di m p r o v e e n t e r p r i s ee f f i c i e n c yo ft h eu t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，o r g a n i z a t i o n a n dp e r s o n a ld e v e l o p m e n to b je c t i v e s a c c o r d i n gt ow a n gl e q u a n ，p a r t ys e c r e t a r yo ft h ej i l i n u y g u r a u t o n o m o u sr e g i o na n dt h e l e a d e r s h i p o ft h e u r u m q ir a i l w a v b u r e a ur e q u e s t ，w ea r eg u i d e db yp l a n n i n gs t a f ft o e n s u r et h a th u m a n r e s o u r c e sn e e d s ，i nl i n ew i t hi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t ，i nl i n e w i t ht h es t r a t e g i c g o a lo fm a i n t a i n i n ga na p p r o p r i a t el i q u i d i t yo ft h e f o u r p r i n c i p l e s ，a n di na c c o r d a n c ew i t ht h em i n i s t r yo fr a i l w a v s l o n g t e r mr a i l w a yn e t w o r kp l a n n i n g ”a n da u t o n o m o u sr e g i o n s ”t h e n a t i o n a le c o n o m ya n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ”11t hf i v e y e a r ”p l a no u t l i n e f r o m t h e ”g u i d i n gi d e o l o g y , s t a t u sa n dp e r s o n n e ln e e d s a n a l y s i s o b j e c t i v e s ，t h eo v e r a l lp l a n ，t h ep r o s p e c t sf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no f 西南交通大学硕士研究生学位论文第lv 页 s e v e r a lm e a s u r e sa n dh a sf o r m u l a t e d ”j i l i nr a i l w a yc o n s t r u c t i o no fn e w l i n e sa n db u i l d i n gm a n a g e m e n tp e r s o n n e lf i v e y e a rp l a n ”t h r o u g ht h e n e w r a i l w a y l i n ei nj i l i nc o n s t r u c t i o na n do p e r a t i o nm a n a g e m e n t i m p l e m e n t a t i o n ”2 8 6 “p r o j e c tt o i n t r o d u c et a l e n t st oag r e a t e ri n c r e a s e i nt o t a lp e r s o n n e l ；t r a i n i n gt h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no fl a r g e s c a l e p r o je c t s ，s ot h a t t h ep e r s o n n e ls t r u c t u r e ，a n dt r a n s p o r t a t i o nt ob a s i c e c o n o m i cs t r u c t u r e ，t h eo v e r a l lq u a l i t yo fp e r s o n n e ls i g n i f i c a n t l y i m p r o v e dt h r o u g hf u r t h e rr e f o r mo fp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e m t o e n a b l ep e o p l et og r o wf u r t h e ro p t i m i z a t i o no ft h ee n v i r o n m e n t t oe n s u r et h ei m p l e m e n t a t i o no fp l a n n i n g ，a n dk e yp e r s o n n e lt o f o c u so nt r a i n i n g ，m u c h n e e d e dt a l e n tp r i o r i t yt r a i n i n g ，s t e pu pt h e s h o r t a g eo fq u a l i f i e dp e r s o n n e lt r a i n i n g ，w ep l a nt of u r t h e rr e f i n e m e n t ， r e s p e c t i v e l y ，f o r m u l a t e d t h e ”f r o mt h ej i l i nu n i v e r s i t yi n c i v i l e n g i n e e r i n gc l a s su n i v e r s i t yg r a d u a t e st o r e c e i v et h e ”4 + 1 ”t r a i n i n g t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m m e ”，”o nt h el i n ef o rt h ec o n s t r u c t i o n o fn e wr a i l w a yi nj i l i nt op r o v i d eh u m a nr e s o u r c e sg u a r a n t e e t h e i m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m m e ”，”o nt h er a i l w a yb u r e a ue l e c t r i f i e d r a i l w a yo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n tt a l e n t st op r o v i d eg u a r a n t e ef o rt h e i m p l e m e n t a t i o no f t h e t r a i n i n gp r o g r a m m e ”a n d ”r a i l w a yb u r e a u m e d i u ma n dl o n g t e r mp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lt r a i n i n g p r o g r a m m e ”f o u rs u p p o r t i n g t h ep r o g r a m m e t h r o u g ht h ee f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o n o f f i v e y e a r p l a n n i n g a n d i m p l e m e n t a t i o n o f p r o g r a m m e sa n dt h e u s eo ff u n d s ，a d h e r et ot h ed e m a n d d r i v e n ， c a p a c i t y b u i l d i n ga s t h ec o r e ，i ，a l lk i n d so fp e r s o n n e lw i l lu s et h e t r a i n i n gt oan e wh e i g h t k e yw o r d s ：t h ec o n s t r u c t i o no fr a i l w a y ；p e r s o n n e lp l a n n i n g ；t r a i n i n g p r o g r a m m ei m p l e m e n t a t i o n ； 西南交通大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ) 学雠文储虢杨群 日期：2 0 0 9 稻月，z 日 i 指剥雠：桫延 日期：2 0 0 9 年臼j ，日 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下进行独立研究所得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 为保证规划的落实，切实做到重点人才重点培养，急需人才优先培养， 短缺人才抓紧培养，我们对规划进一步细化，分别制定了从省内高校接收 土木工程类大学毕业生“4 + 1 培养实施方案、关于为吉林铁路新线建设提 供人才保证的实施方案、关于为我局电气化铁路运营管理提供人才保证的 培养实施方案和我局专业技术人员中长期培养方案四个配套方案。通 过有效地落实五年规划和实施方案以及经费的使用，坚持以需求为导向，以 能力建设为核心，我局及我省铁路各类人才的培养使用必将迈上一个新的台 阶。 学位论文作者虢彩缂 日期：刎眵! 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 论文的研究背景与意义 随着当代铁路的发展，铁路通信信号技术发生了重大变化，车 站、区间和列车控制的一体化，铁路通信信号技术的相互融合，行 车调度指挥自动化等技术，冲破了功能单一、控制分散、通信信号 相对独立的传统技术理念，推动了铁路通信信号技术向数字化、智 能化、网络化和综合化的方向发展。为满足铁路“提速、重载、安 全、高速的需求，确保列车运行安全和提高运输效率，各国都积 极建设自己的列车控制系统。如欧洲列车控制系统e t cs ( e u r o p e a n t r a i nc o n t r o ls y s t e m ) 、北美先进列车控制系统a t c s ( a d v a n c e d t r a i nc o n t r o ls y s t e m ) 、日本的计算机和无线通信列车控制系统 c a r a t ( c o m p u t e ra n dr a d i oa i d e dc o n t r o ls y s t e m ) 等等，各国都在 加紧研制先进的列车控制系统。 随着经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业 结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力 资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水 平和人才选用机制的竞争。面对世界各国各企业的人才竞争力和国 际竞争力产生重大的影响，铁路运输企业不仅面临着激烈的市场竞 争，更重要的是人才一的竞争；面对人才的匮乏和流失，如何加大 培养、吸引人才和开发人力资源的力度，加强人力资源能力建设， 增强核心竞争能力，在更大范围内和更深程度上参与国际和国内经 济合作与竞争，是我国铁路运输企业面临的严峻挑战。 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业的发 展主要集中于市场的竞争，归根到底还是人才的竞争。铁路运输企 业不仅面临国外经济运输企业的挑战，而且面临国内公路、民航、 水运等交通运输企业的市场竞争。在激烈的竞争条件下，铁路运输 企业的生存基础、发展战略、组织形态、经营理念、经营方式等将 发生根本性的变化，这种变化必然要求铁路运输企业管理进行相应 的变革。作为企业核心管理内容的人力资源管理，能否抓住机遇， 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 迎接挑战，大力推进人力资源管理创新，推动人力资源能力建设， 大打人才争夺战，争创人力资源新优势，是当前铁路运输企业发展 战略中的重中之重。 发展社会主义市场经济，建立现代企业制度，是深化国企改革 的重要组成部分。现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分开、 管理科学的基本特征表明，随着企业的管理体制、组织形式和经 营方式的变革，其组织制度、领导体制、人事管理制度也必然随之 改革。当前，铁路运输企业人力资源管理由于本身固有的半军事化 管理特点，还不同程度地沿袭计划经济体制下的管理模式，这己不 能适应社会主义市场经济发展的要求，主要存在四个不适应：人 力资源管理理念滞后，人力资源能力建设未能真正摆上核心地位： 企业发展与人才发展战略不相协调，人力资源开发战略还得不到 有效的实施；人力资源管理创新推进缓慢，新的管理体制、机制 和制度不健全，人力资源浪费和人才流失并存；人力资本投资不 足，人才开发和培养受到制约，整体性人才素质很难得到提高。这 些问题严重制约了企业人才竞争力和市场竞争力的提高。 自2 0 0 5 年9 月铁道部、吉林省签订关于吉林铁路建设有关 问题的会议纪要以来，双方坚持以科学发展观为统领，充分发挥 各自优势，密切合作，推动吉林铁路建设取得了重要成果。长春至 双阳至烟筒山铁路、白城至街基增建二线工程已经建成通车；哈大 客运专线、长吉城际铁路、东北东部铁路通道白河至和龙段、榆树 至舒兰铁路、辽源至西丰铁路开工建设；东北东部铁路通道通化至 灌水、靖宇至松江河、和龙至南坪铁路，沈吉线石家至烟筒山增建 二线等工程正在抓紧落实各项开工条件，争取早日开工建设。吉林 大规模铁路建设的全面推开，给吉林铁路带来了难得机遇和严峻挑 战。但是铁路建设管理人才、电气化铁路运营管理人才以及各类铁 路主体专业技术人员的匮乏是吉林铁路大规模建设顺利开展的“瓶 颈”。 2 0 0 7 年9 月省委王珉书记和沈阳铁路局主要领导对于人才的 培养和使用作出明确指示，要求要以“十七大 精神和中国特色社 会主义理论为指导，以和谐铁路建设和吉林区域经济快速发展为动 力，以机制创新和环境建设为重点，深挖内潜，多方拓展人才来源 渠道，努力造就一支人才总量、专业结构、素质状况与吉林铁路建 设中长期发展目标相配套、与新线运营管理体制相协调的人才队 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 伍，为吉林铁路新线建设和管理提供坚实的智力保障。 1 2 国内外研究现状 1 国外研究现状 随着经济迅速发展社会不断进步以及人民生活水平的不断提 高，人们对旅行质量有了更高的要求。工作和生活节奏的加快，时 间价值观念的增强，缩短在途旅行时间已成为普遍的愿望。高速公 路和航空运输发展到今天，已显现出了它们在能源消耗、环境污染 和交通安全等方面的负面效应。5 0 年代以后科学技术迅猛发展， 计算机、智能系统、自动控制技术和新合金材料、制造业等高新技 术成了经济和社会发展的催化剂。这些新技术也成了产生高速铁路 的土壤，高速铁路是新时代的必然产物。 l9 6 4 年，日本建成世界上第一条高速铁路东海道新干线，至 今已有4 0 余年的历史。据近年统计，目前世界上已有6 个国家建 成了高速铁路4 6 0 0k m ；正在建设高速铁路的国家和地区1 1 个， 共15 条线路，总延长35 0 0k m ；规划修建高速铁路的国家和地区 有l2 个，共3l 条线路，总延长近8 0 0 0 k m 。正在修建和规划修建 高速铁路的国家和地区达2 0 多个，北美、澳洲、亚洲及整个欧洲 出现“铁路复兴运动，美国、加拿大、印度、俄罗斯、捷克等国 都积极筹建高速铁路，有些国家和地区已形成高速铁路网。 高速铁路以其快速、便捷、安全和舒适等特点而受到世界各国 的青睐。2 0 世纪5 0 年代初，日本国铁在高速公路和航空运输的竞 争下，铁路客运萎靡，连年亏损，东海道新干线投入运营后，吸引 了大量客流，使客运由亏损变为盈余。接着又修建山阳、东北、上 越、长野( 北陆) 等新干线，至2 0 世纪9 0 年代建成遍布全国的高 速新干线网架，总里程达2 0 0 0 k m 左右，成为世界上高速铁路发展 最快和里程最多的国家。法国从2 0 世纪7 0 年代开始修建高速铁路， 目前已建成高速铁路15 7 6 k m 。19 9 4 年英吉利海峡隧道把英国与法 国连接起来，建成了第一条高速铁路国际联络线。法国与德国在修 建高速铁路的同时，实施对既有线进行提速改造，扩大了快速列车 的开行范围。l9 9 7 年，从巴黎开出快速列车“欧洲之星，穿行于 法国、比利时、荷兰和德国之间，铁路快速运输开始向国际化发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 2 国内研究现状 曹磊针对我国铁路人力资源能力建设中的薄弱环节，进行了系 统全面的分析和思考，首次阐明了能力建设是铁路人力资源开发的 核心，创建铁路企业“学习型组织 是人力资源能力建设的保障的 全新理念，并对怎样实施“人才强路”战略提出了构建“五个一” 工程的全新人才建设观念及相关对策。 梁杰在现代企业人力资源管理理论基础之上，对铁路基层站段 一一枝江机务段的人力资源管理进行了全面细致的分析，从该段的 职工工资制度、培训制度和用工制度出发，找出不足之处，并提出 改进意见。 沈艳丽分析研究了铁路职工队伍现状及存在的问题，并论述了 造成铁路人才匮乏的根本原因，提出了加强铁路人力资源开发和管 理的对策措施。 论文铁路人力资源管理与开发的思考分析铁路企业人力资 源的特点，指出铁路企业在人力资源管理和开发中存在的问题，提 出人力资源管理和开发保障机制。 1 3 论文主要研究内容 本论文共分为4 章，主要研究内容为： 首先分析人力资源的内容和具体任务，人力资源规划的作用和 环境以及制定企业人员规划的基本原则和基本程序； 接着分析我国铁路的发展规划，吉林铁路现状和新线建设发展 规划，吉林新线人才队伍状况和面临的主要任务，以及新线建设和 运营管理人才的需求状况和规划目标； 最后分析吉林铁路新线建设和管理人才总体规划方案，具体包 括从省内接收大学毕业生的培养方案，为吉林新线建设提供人才保 证的实施方案，为路局电气化铁路提供人才保证的实施方案以及路 局中长期技术人才的培养方案。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章企业人力资源规划概论 2 1 人力资源管理的定义和任务 2 1 1 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保 持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1 对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行量的管 理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织 和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分 发挥出最佳效应。 2 对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化的科 学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和 群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主 观能动性，以达到组织目标。 2 。1 2 人力资源管理的具体任务 人力资源管理关心的是“人的问题 ，其核心是认识人性、尊 重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围 绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环 境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源 的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现 代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和 工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： ( 1 ) 人力资源的战略规划、决策系统； 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 ( 2 ) 人力资源的成本核算与管理系统； ( 3 ) 人力资源的招聘、选拔与录用系统； ( 4 ) 人力资源的教育培i ) l i 系统； ( 5 ) 人力资源的工作绩效考评系统； ( 6 ) 人力资源的薪酬福利管理与激励系统； ( 7 ) 人力资源的保障系统： ( 8 ) 人力资源的职业发展设计系统； ( 9 ) 人力资源管理的政策、法规系统； ( 10 ) 人力资源管理的诊断系统。 2 2 人力资源规划的内容 人力资源规划是人力资源管理的重要内容，有广义与狭义 之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的 人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还 可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说， 五年以上的计划可以称之为规划。 2 2 1 狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1 人员配备计划 企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施( 比如 使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等) 以实现企业内 部人员的最佳配置。例如，当企业要求某岗位上的员工同时具备其 他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划 地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才。再比如，当人 员过剩时，企业可以通过岗位再设计对企业中不同岗位的工作量进 行调整，解决工作负荷不均的问题。 2 人员补充计划 人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、 长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数 量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员 晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需 求加大。所以，在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段 时间内员工的使用情况。只有这样，才能制定出合理的人员补充计 划，保证企业在每一发展阶段都有适合的员工担任各种岗位工作。 3 人员晋升计划 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布 状况，制定的员工职务提升方案。对企业来说，要尽量使人与事达 到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥其最大作用的 岗位上去，这对于调动员工量的积极性和提高入力资源利用率是非 常重要的。职务的晋升，意味着责任与权限的增大，根据赫兹伯格 的双因素理论，责任与权限都属于工作的激励因素，它们的增加对 员工的激励作用巨大。因此，人员晋升计划的最直接的作用就是激 励员工。 r 注：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于19 5 9 年提出来 的，全名叫“激励、保健因素理论”。) 通过在匹兹堡地区1 1 个工商业机构对2 0 0 多位工程师、会计 师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同 他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有 关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满 意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影 响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两 种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能 够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极 性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工 作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维 持工作现状的作用，也被称为“维持因素。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的 改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提 高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工 作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论 中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对 外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为 间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在 “满足”二字上下工夫。) 晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标 组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这 些指标清楚地表示。企业在制定员工晋升计划时应该全面地衡量上 述指标，慎重考虑，以免使员工感到不公平，进而对员工间已有的 平等竞争环境和企业的经营效益造成不良的影响。 2 2 2 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人 员计划之外，还包括： 1 人员培训开发计划 人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员 工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。人力资源是一 种再生性资源，企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来 开发人力资源的潜力，培养出企业发展所需要的合格人才。企业人 员培训的任务就是设计对现有员工的培训方案、生理与心理保健方 案。人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、 培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 2 员工薪酬激励计划 薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状 况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功 能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未 来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励 措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 3 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规 划的有机组成部分。企业通过员工职业生涯规划，能够把员工个人 的职业发展与组织需要结合起来，从而有效地留住人才，稳定企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 的员工队伍。特别是对那些具有相当发展潜力的员工，企业可以通 过个人职业生涯规划的制定，激发他们的主观能动性，使其在企业 中发挥出更大的作用。 4 其他计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全 生产计划等。 2 3 人力资源规划的作用 1 满足企业总体战略发展的要求 在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进 新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的 生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不 一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配 置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调 整。 2 促进企业人力资源管理的开展 在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求 量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划 是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录 用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活 动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科 学、准确、客观。 3 协调人力资源管理的各项计划 人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的 依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开 发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。 4 提高企业人力资源的利用效率 人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程 中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结 构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。 5 使组织和个人发展目标相一致 现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼 顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自 己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出 较强的积极性和创造性。 人力资源规划是根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境 变化中人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、 保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求， 使组织和个人获得长远利益。人力资源规划有利于企业发展战略的 制定，有助于企业保持人员状况的稳定，有助于企业控制人工成本 的支出。吉林铁路新线建设与管理人才队伍规划对于努力造就一支 人才总量、专业结构与吉林铁路建设中长期发展目标相配套、素质 与新线运营管理体制相协调的人才队伍，为吉林铁路新线建设和管 理提供坚实的智力保障以及吉林区域经济快速发展具有重要现实 意义。 2 4 人力资源规划的环境 2 4 1 外部环境 1 经济环境 经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数 量、质量和结构，它对企业人力资源需求影响较大。其影响主要体 现在以下几个方面： ( 1 ) 经济形势。 当经济处于萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低， 但是企业受经济形势的影响，对人力资源的需求减少；当经济处于 繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩张时期，对人力资源 的需求量会增加。企业在进行人员规划时，必须考虑所处经济社会 的宏观经济形势，在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。 ( 2 ) 劳动力市场的供求关系。 劳动力市场上的各种人才的供求关系对于企业获得各种人才 的成本、难易程度都有较大的影响。 2 人口环境 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 人员规划的对象是人，因此人e l 环境，尤其是企业所在地区的 人口环境，对企业获取人力资源有着重要的影响。人口环境因素主 要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质 量等特征。 在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影 响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方 式、社会活动等方面存在着一定的差异性，有着不同的追求。 3 科技环境 科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对入力 资源的需要和供给处于结构性的变化状态( 或处于动态的不平衡状 态) 。例如，计算机网络技术的飞速发展，使得网络招聘等成为现 实；新技术的引进与新机器设备的应用，使得企业对低技能员工的 需求量减少，对高技能员工的需求量增加。 4 文化法律等社会因素 社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对人力资源管理 有间接的影响。例如，不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同： 我国东部沿海地区，受西方文化的影响较大，人们在选择工作、与 企业确定劳动关系时，可能很痛快地与企业签订契约关系；而我国 东北广大地区，人们可能比较喜欢传统的较为稳定的终身雇用制 度。因此企业在制定人员规划时，应慎重考虑社会文化环境因素。 影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、 工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定， 以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的 人员规划。 2 4 2 内部环境 1 企业的行业特征 企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也 影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，企业的产品组合 结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同，则企业 对所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。比如，对于传统的 生产性企业而言，生产技术和手段都比较规范和程序化，人员招聘 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 来源大都以掌握熟练技术的工人为主；而对于现代的高科技企业来 说，则需要技术创新型的技术开发人员。 2 企业的发展战略 企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业 发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升 级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此， 在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人 力资源符合企业战略目标的要求。 3 企业文化 企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文 化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工 队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利 于人员规划的制定。 4 企业人力资源管理系统 企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质 量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、 员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影 响。 2 5 制定企业人员规划的基本原则和基本程序 2 5 1 制定企业人员规划的基本原则 在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为 了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则： 1 确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题，因 此，企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析( 包括对人员的 流入分析、流出预测、人力资源供给状况分析、人员流动的损益分 析等) 确保企业对所需要的人力资源的满足。只有满足了这一条件， 企业才可以进行更深层次的人力资源管理与开发。 2 与内外环境相适应的原则 企业在发展过程中，总会受到某些不确定因素的干扰( 比如企 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 业所处环境的不可预测的变化等) ，给企业的发展带来风险。因此， 企业必须要有前瞻性，要对可能出现的环境变化做出预测、分析， 并有所准备。这也是对人员规划的基本要求之一。 3 与战略目标相适应的原则 在制定人员规划时，必须与企业战略目标相适应。因为人员规 划是整个企业发展规划中的重要组成部分，其首要前提就是服从企 业整体发展战略的需要，只有这样才能保证企业目标与企业资源的 协调发展。 4 保持适度流动性的原则 员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的 作用。员工流动性过高或过低，都会对企业的发展造成不利影响。 流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造 成人力资源的损耗，使企业生产经营成本增加。保持适度的人员流 动，可以使企业的人力资源得到有效的利用。 2 5 2 制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管 理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人 力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基 本程序是： 1 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境