员工管理_员工关系管理培训课件4

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所,人力资源管理概论第十一章员工关系管理,纲要,第一节员工关系概述,第二节劳动关系,第三节劳动保护,第一节员工关系概述,员工关系的概念,员工关系管理（EmployeeRelationsManagement）的概念，最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。程延园认为：员工关系是管理方与员工或员工团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系，这种关系是由双方的权利与义务组成的。本书将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。,员工关系的内容,员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。,劳动者的权利,劳动者有平等就业的权利劳动者有选择职业的权利劳动者有取得劳动报酬的权利劳动者享有休息休假的权利劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利,劳动者的义务,劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。中华人民共和国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。,用人单位的权利与义务,用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。,改善员工关系的意义,员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任,员工关系管理定义,员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。,员工关系管理内容,从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下内容：劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同管理、劳动争议处理离职管理、劳动激励及奖惩等几个方面的内容。劳动保护。劳动保护主要涉及工作时间、压力管理、员工援助计划、职业安全与健康等方面内容。,纲要,第一节员工关系概述,第二节劳动关系,第三节劳动保护,第二节劳动关系,劳动关系的定义,2008年1月所颁布的中华人民共和国劳动合同法对劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。,管理劳动关系的原则,（1）合法性原则市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准则。与劳动关系相关的法律、法规是立法者为了维护雇佣双方的利益而订立的双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则。（2）公正性原则公平与正义原则是所有管理活动所应该遵循的原则，在涉及到员工与企业之间各种利益分配的程序与规则的劳动关系管理中的意义更为重大。公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要不断追求的管理目标。（3）符合企业文化的原则企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以得到员工的心理认同而夭折。因此，企业的管理者需要格外注意审视企业的各种劳动关系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理系统与组织文化保持一致。（4）高绩效原则所有人力资源管理实践的终极目的之一就是通过采取各种管理措施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效，企业的劳动关系管理也不例外。劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。,劳动合同,中华人民共和国劳动法对劳动合同的概念作了如下界定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。劳动合同法的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,劳动合同管理,1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系企业与不同类型的员工群体往往会签订不同类型的劳动合同，对这些劳动合同的管理也应根据不同的类别进行分类管理。同时，针对不同类型劳动合同的特点，制定不同的管理方案与措施，以保证企业实现通过劳动合同管理来优化员工关系管理的目的。例如建立个人合同与集体合同的分类管理、全日制劳动合同和非全日制劳动合同的分类管理体系等。2、严格遵守签订劳动合同的规范劳动合同签订的目的在于约束劳动力买卖双方的行为，在员工与企业中合理的分配各种收益。其宗旨是为了同时保护企业与员工双方的利益不受到非法行为的侵害。因此企业在进行劳动合同的管理时，应该严格遵循相关的法律法规，建立起一整套劳动关系管理的规范化程序。3、劳动合同管理的程序对于劳动合同的管理，可以按劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除和续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符合国家法律的要求。,劳动争议概述,依照我国企业劳动争议处理条例第2条规定，我国纳入劳动争议仲裁和诉讼范围内的劳动争议包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。,劳动争议的范围,根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。,劳动争议的处理原则,依法处理查清事实着重调解及时处理适用法律一律平等,劳动争议的处理程序,图11-2劳动争议处理程序图,劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。,离职相关概念,离职是指企业员工流出企业的过程。离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比率。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和员工的满意度，也可以发现企业潜在的不利因素。人员的流动在企业中是正常现象，不应过分抑制。将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业而言，利大于弊。,离职的分类,图11-3员工离职分类图,资料来源：谌新民员工解聘成本收益分析：广东经济出版社，2005年，第18页,与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）,未与组织解除契约关系（如第二职业、主动型在职失业）,与组织解除契约关系（解雇、开出及裁员）,未与组织解除契约关系（如被动型在职失业）,退休、工伤、死亡,自愿离职,非自愿离职,自然离职,员工离职,员工解聘,自愿离职的管理,对自愿离职员工的管理分为四个步骤：分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼；造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素；报酬因素。分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管座谈法；员工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。查找导致员工离职原因产生的组织制度因素；进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进；评估变革实施的结果并加以修正。,裁员管理,裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员工的补偿成本等等。如果裁员不当，在经济好转时，还必须要付出更大的成本重新招聘、培训等。裁员一定要有规划，不能盲目裁员。在面临裁员时，可以对一些替代方案进行比较，如冻结招聘、停发奖金、限制加班、工作分享、弹性工作日等等，选择对公司长远发展最为有利的方式。,企业裁员的步骤,一般而言，企业的裁员分为如下几个步骤：（1）裁员计划（2）裁员筛选（3）裁员实施（4）裁员评估,裁员计划,裁员计划阶段，需要经过5个步骤：明确企业战略及目标，充分考虑企业的现实和未来，对裁员的商业价值进行评估，列出具体裁员岗位和数目及依据；计划制定过程，具体包括：筛选被裁员工的依据、确定遣散费、补偿费及相关法律依据，制定保留或重新雇用战略；制定沟通策略，沟通内容包括公司经营现状、裁员原因、标准和过程说明等，确定沟通方式；建立裁员小组；制定裁员时间表。,裁员筛选,裁员的筛选，主要有以下四个步骤：制定筛选标准，依据该标准对需要裁员的岗位上的员工进行初步评估；确定最优秀和最应保留员工名单，并对名单进行评估；确定裁员对象，对裁员名单再次进行评估；人力资源工作人员与部门主管进行沟通和商讨，确定最终的裁员名单。在此过程中，要注意保留筛选依据。,裁员实施,人员遣散过程中，主要包括以下三个步骤：面谈并提供咨询帮助，由公司人力资源部门的高层领导与被裁员工进行裁员面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因，态度真诚，站在员工的立场上，表示感同身受；同时为员工提供咨询服务，提高他们对劳动力市场的了解，帮助他们寻找下一份工作。确定遣散费用方案，包括遣散费用的计算依据、计算公式以及审定福利授予方案，处理相关的法律问题和手续。与保留员工进行深度沟通，消除他们对于裁员的恐惧心理，安抚他们的情绪，鼓励他们尽快投入正常的工作状态。,裁员评估,事后需要对裁员进行评估，评估内容包括：裁员计划和裁员方案的完整性和周全性。裁员工作是否按规划进行，时间掌控、使用成本、最终效果是否都达到预期。员工的不满情绪是否得到很好的平复，裁员过程中是否出现与员工矛盾的激化和诉讼问题。裁员名单的确定是否科学、合理，有没有裁掉不应该被裁的员工或保留不该保留的员工。根据评估结果，改进方案，在以后的裁员过程中汲取经验，改进完善。,离职管理的注意事项（1）,（1）人力资源管理人员和部门管理者在平时应加强对下属员工的观察和关心，及时与员工进行沟通，随时了解员工的需求和心理变化，帮助员工排遣压力和对工作的不良情绪，让员工体会到上级的关心，能够有效降低员工的离职意愿。（2）按照劳动合同法的规定，员工提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内，提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。在员工递交辞职信后，管理者应该及时与员工进行沟通，了解其辞职原因，对于优秀的员工和组织的核心员工，人力资源管理者应该与其直接上级进行沟通，尽力帮助其解决问题，在条件允许的范围内满足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也尽量不能恶化与该员工的关系，不能故意克扣员工应得的工资和证件，保持友好的方式，按照公司的规章制度对各项事宜进行处理。对于属于竞业限制的人员，企业应进行后续的跟踪调查，以确定其是否违反禁业协定。,离职管理的注意事项（1）,（3）在接受辞呈后，由直接上级监督离职员工完成其理应完成的任务，人力资源管理者及时与部门主管协商、沟通，寻找合适的员工接替离职员工的工作，如果内部没有合适人选，人力资源管理人员应立即着手从外部招聘，争取不使工作出现断层，影响部门工作的正常运转。（4）员工正式离职前，人力资源管理人员应该再次与该员工进行深度沟通，询问其对公司的看法和意见。离职员工将不再有自身利益的牵涉，一般会真实地表达自己的看法，同时也能够说出很多在职员中普遍存在的不满和问题。人力资源管理人员应该深入了解这些问题和员工的心声，在未来的工作中，采取措施加以解决。,纲要,第一节员工关系概述,第二节劳动关系,第三节劳动保护,第三节劳动保护,劳动保护的概述,劳动保护是提升劳动安全的重要手段。它是指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全、不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。没有良好的劳动保护措施，企业就没有安全的生产、工作环境，员工的身心健康得不到保障；没有强健的体魄和健康的心理，员工不可能持续地、安心地投入工作。,劳动保护的内容,图11-4劳动保护的主要内容,劳动时间规定,安全生产技术,职业卫生,对特殊劳动群体的保护,劳动保护,劳动保护的步骤,图11-5劳动保护的实施步骤,排查隐患,监管控制,评估风险,采取措施,排查隐患,评估风险,在找到企业所存在的工作隐患之后，就需要对这些隐患进行评估与排序。根据霍特与安德鲁所提出的理论，风险评估可以用风险的严重性评估指数乘以风险的可能性指数来计算，即风险=严重程度概率值通过这一计算公式的评估结果，可以将隐患根据它的潜在严重程度进行排序。,采取措施,企业对于改善劳动保护的效果所采取的各种措施可以分为针对工作的改进措施与针对员工的改进措施两个方面：（1）针对工作的改进措施。着眼于工作中所存在的隐患点，力图通过对工作方面的改进，消除或降低这些隐患点的威胁水平。（2）针对员工的改进措施。该措施更依赖于对劳动主体的资源投入。希望通过对员工采取一定措施，力图使员工要么远离危险隐患，要么将这些隐患对员工的伤害可能性与程度降至最低。,监管控制,作为改善企业劳动保护效果的最后一个步骤与环节，监管控制的作用不容忽视。它用以监督企业所制定的各项改进措施的实施情况，客观评价这些措施的实施效果。同时，通过这一环节，企业可能进一步得到关于其在劳动保护方面所取得的成效的信息，确定下一步的努力方向，对已采用的不尽如人意的措施进行修正。,工作时间,工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。工作时间的特点：（1）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间，劳动时间有工作小时、工作日和工作周三种，其中工作日即在一昼夜内的工作时间，是工作时间的基本形式。（2）工作时间不限于实际工作时间。（3）工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。（4）工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。（5）劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。,工作时间的基本种类,标准工作日缩短工作日不定时工作日综合计算工作日计件工作日弹性工作日,加班加点,加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者在法定工作时间之外继续工作。加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作；加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的工时外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。用人单位由于生产经营需要，可以延长劳动时间。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。劳动法第44规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,休息休假,休息休假，又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。根据劳动法与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息休假主要有：（1）工作间隙休息。（2）日休息。（3）周休息。（4）法定节日休假。（5）探亲休假。（6）年休假。（7）其他休假，比如婚、丧假。,压力概述（1）,压力（stress）一词首先由生理学家汉斯塞里（HansSelye）提出，认为压力是机体对伤害性刺激的非特异性防御反应，是机体对各种内、外界刺激因素作出的适应性反应过程。员工压力过大或长期处于压力状态下，会对身体健康状况产生严重的不良影响，而且可能产生工作倦怠、工作撤出等消极怠工的现象，对于企业的发展和企业文化的建设都不利。企业管理人员一定要关注下属员工的心理状态，利用自身魅力感召员工而不能一味使用权威压制员工的自主性和积极性，同时企业也应该形成一套压力管理策略，及时帮助员工排遣压力，使他们健康的投入工作中去。,压力概述（2）,潜在压力转化为现实压力需要两个必备条件：结果必须是不确定的、结果必须是重要的。一般而言，职场中的压力可以划分为长期积累的压力的和短期紧急压力。前者是指工作场合中长期处于复杂的人际关系网中、背负沉重的工作任务、对于升迁等有限资源的渴望等等因素，一件件小事、一种种压力长久积累起来最终形成超出负荷的压力；后者则是职场中突发的事件或变化而使员工感受到的压力，例如领导的更换、晋升机会的出现、重要任务的限时完成等等。,组织的压力管理（1）,从个体方面来讲，员工可以实行时间管理策略、扩大社会支持网络、寻求正确恰当地释放压力等等。常用的时间管理策略包括：（1）列出每天要完成的事情；（2）根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；（3）根据优先顺序安排日程。众多的研究证实，社会支持可以有效地减轻个体所感知到的压力水平。扩大自己的社会支持网络，遇到问题时主动和别人进行沟通，既可以获得客观的建议也可以感受到温暖和力量。主动向专业人员进行咨询，而不将负面情绪压抑在心里，避免积郁成疾。,组织的压力管理（2）,从企业方面来讲，管理者也可以有多种举措管理员工的压力。（1）建立一套完整的压力管理体系：通过组织制度、程序的健全减轻员工压力。一是建立科学的招聘制度。二是建立良好的沟通机制。三是建立一套实效的员工危机管理机制。（2）加强过程管理。一是进行工作再设计。二是加强对员工的培训。三是做好员工的职业规划。（3）采取具体措施改善内外环境，减少恶劣环境给员工带来的不良压力。首先，要增强员工间相互合作和支持的意识；其次，要增强上下级间的沟通；最后，从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。这就