员工管理_中层管理者能力训练之员工管理行为指南

超凡人才培训机构邱野,中层管理者能力训练,之二员工管理行为指南,超凡人才培训机构邱野,第一章招募优秀员工,一流的老板雇佣一流的员工，二流的老板雇佣三流的员工。列奥.罗斯顿,超凡人才培训机构邱野,人员挑选过程的第一步,对理想人选的条件加以清楚的界定：1此人应当具备的基本背景和经验。2必须具备的教育水平和特殊训练。3必要的技能。4需要具备的本行业的特殊知识。,超凡人才培训机构邱野,如何使职位空缺填补计划或扩员计划获得批准,1事实。2事实或问题意味着什么。3对解决办法的建议。,超凡人才培训机构邱野,填写人员需求表,人员需求表中应当确保包括下面几项内容：1管理者希望有人来承担的这份工作的职位名称以及工作描述2为什么需要这样一个人或设置该职位的原因和理由。3该职位的薪资范围或等级。4如雇佣请求获得批准，此人开始工作的日期。,超凡人才培训机构邱野,招募优秀人才的9种方法,1、主管寻找合格人才的第一个地方应当是本公司内部。2、主管寻找合格人才的第二个着眼点是他们在公司外面遇到的一些具有专业资格的人。3、另一种途径就是通过现有的员工获得信息。4、以前曾为公司工作过的人也可以是雇佣的候选人。5、如果该工作新手也能胜任，那么就可能采用其他一些成本较为低廉的招募办法。6、政府各州的失业和劳动服务机构也会很高兴地为你提供一大批稳定的求职者名单。7、工会机构、政府培训机构以及正在裁员的公司是获得人才的另一个渠道。8、最常用的招募方法还是在日报的分类广告栏中刊登招募广告。9、求助于人才中介机构也是一种办法。,超凡人才培训机构邱野,如何刊登招募广告,一份招募广告要想引起读者的注意，必须具备以下两个特点：1广告内容有吸引力。2广告刊登在求职者能够看到的地方。,超凡人才培训机构邱野,招募广告中必须包括的9个要点,1、撰写广告的第一个原则是广告要简明、忠肯和真实。2、一定要指明可提供的职位名称，无论是准备招募的是文档管理员还是货运部的主管都应如此。3、列出要求具备的基本条件。4、如果你不想在下一周不停地听电话，不得不一一回答求职者的提问，那么就要求应聘人把简历寄到指定的信箱。5、在广告中对该职位所需要负责的工作内容进行较为全面的描述。6、写上有关报酬的暗示。7、不要包括在将来可能会引起争议的内容。8、额外福利已成为总报酬中很重要的一部分。9、让你信任的人读一下广告，以确认广告是否写得足够清楚。,超凡人才培训机构邱野,怎样阅读简历,1寻找那些附有求职信的简历。2对那些手写简历不要不加拆阅就弃之不理。3警惕那些冗长的简历。4仔细寻找简历中有关成就的部分。5剔除那些浮夸、不准确或者拼写和语法有错误的简历。6不要害伯面试那些刚刚失业的求职者。,超凡人才培训机构邱野,简历中的6个危险信号,求职者的工作经历不符合招募要求求职者没有提供招募广告中所要求的所有信息。如果某一求职者在两份工作之间有很长一段没有工作的间隙，而又没有一个合理的解释，那么他很有可能是眼高手低的人。简历中提供的应聘者以往的薪资水平或者求职信上所要求的薪资水平高于你公司所能够提供的标准。尽管求职者所申请的是招募广告中所提供的职位，但求职信上或简历上的内容表明此人实际上是对其他工作更感兴趣。简历中的工作经历表明求职者做这份工作非常屈才。,超凡人才培训机构邱野,面试中应注意考察的8项内容,1求职者是否按时参加面试了?2此人参加面试时的着装是否得体？3此人能全神贯注地倾听别人讲话吗?4此人是否很有组织能力、有毅力，思维是否敏捷?5此人对新观念和新技术是否能够做出积极的反应和抱一种开放的心态？6此人是否可以重新接受培训?7、求职者是否真城而值得倍赖？他是否能与其他人和睦相处？8这个人是否太爱开玩笑，或者举止粗野，或者个性太强以至于会引起其他员工的戒备?,超凡人才培训机构邱野,对任何求职者都应考虑的两个最重要的要素,1这个人的工作经历、技能、训练和学历能否胜任这份工作？2这个人对工作是否有端正的态度，他是否愿意从事这份工作?,超凡人才培训机构邱野,面试过程中的信息交流,在面试过程中，求职者有权了解有关这份工作的情况。在与候选人的初次面谈中、主管可以比较自由地谈论工作的机会，工作的有关职责，与公司有关的信息以及需要求职者具备的技能、训练和经验等。通过这些信息交换，主管有了另外一个评价求职者的机会。求职者所提出的问题是否有价值?求职者是一个好的听众吗?求职者表现出对工作的浓厚兴趣了吗?,超凡人才培训机构邱野,怎样进行面试,面试时主考官应当让求职者尽量多讲话。较好的开放式的提问方式包括：1“请介绍一下你前一个(或目前)工作的职责。”2“你认为自己能够从事那份工作所依靠的最重要技能是什么?”3“你喜欢那份工作的哪些方面?”4“介绍一下令你感到最自豪的一项成就。”5“你觉得自己的工作中哪部分是最困难的？”,超凡人才培训机构邱野,面试时注意找什么样的人,你所要寻找的是那些以工作为荣且能够从工作中找到乐趣的人。这些才是合格的员工所具有的工作态度。,超凡人才培训机构邱野,寻找其他令人满意的人格特点,1积极的态度。一个自信能完成某项工作的人通常能够完成它。2勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不会被工作压垮。3友善。雇佣那些能与其他人和睦相处的人。4雄心勃勃。有目标、有梦想的人会为目标的实现而勤奋工作。5诚实。那些对过去的经历撤谎或竭力掩盖事实的人，在为你工作时也会那么做的。,超凡人才培训机构邱野,发现跳槽者的线索,1求职者的简历将会提供第一条线索。2面试过程中，此人是否对于他的前一份工作的职责含糊不清？他是否无法解释他自己在前一份工作中到底做了些什么？3这个人是否没有提供他在上一个雇主那里工作时的证明人?他是否不愿提供证明人的名字，害怕你会打电话给他们?4，这个人是否编织了很多借口来说明他为什么离开上一份工作?他是否认为失去以前的工作都不是他的错？5此人是否说了一句或几句他以前的雇主或上司的坏话?6此人是否宣称已经被其他公司雇佣，但是却说如果你公司录用，他就可以立即到你公司来上班?7.是否说自己不惜“摆脱”其当前的雇佣合同?,超凡人才培训机构邱野,当候选人难以取舍时如何“打破平局”,1选择那个最想得到这份工作的人。这个人可能会更加努力地工作以便获得成功。2选择那个已经与你建立了融洽、和谐的关系的人。这个人会成为你手下团队中的一员，而且将那些你觉得能够很好与你共事的人吸收进来也是很重要的。,超凡人才培训机构邱野,如何核查求职者的任职材料和背景材料,当核实一个人的背景时一定要讲究礼貌，注意一些礼节：1不要轻易检查某个求职者，除非你觉得这个人是最好的人选或者他的积极回答导致你决定雇佣他。2应该提前告诉求职者，在正式向他们提供工作机会之前，公司会对他们进行背景核实。3不要向求职者目前的老板做调查。4随时向求职者透露你在进行背景调查过程中所获得的不良信息。,超凡人才培训机构邱野,谨慎进行背景核查,向求职者以前的雇主进行询问的几种方法：1“他是什么时间在你们公司工作的?”2“他在你们公司从事什么工作?”3“他的绩效令人满意吗?4“你的这位前任员工的优缺点各是什么?他擅长于做什么?还有哪些方面有待改善?”5“你的这位前任员工有没有什么不良的工作习惯?”6“这个人为什么离开公司呢?”7“在此人离开之后，他原来所承担的那份工作被人接替之后，绩效水平是提高了还是下降了?”8“如果你现在有一个适合的职位，你会重新雇佣你的这位前任员工吗？”,超凡人才培训机构邱野,写录用推荐书时必须包括的8项内容,1候选人的工作经历非常符合需要填补职位的要求。2候选人的教育背景。3候选人的相关工作成就。4候选人表现出的个性特点。5有关候选人晋升潜力的评价。6估计一下为了使得其胜任工作所需的必要培训量有多大。7申明你作为主管，坚决支持雇佣该候选人。这是你的选择，这个人将在你的部门为你工作。8他参与面试的本公司人员对候选人的看法。,超凡人才培训机构邱野,从哪些方面引导新员工入门,1公司的规章制度。3公司的福利计划。3办公场所导游。4向同事做介绍5对新员工将要从事工作的工作区域进行详细介绍。6把新员工介绍给可能与其有业务联系的高层管理者。7介绍本公司的基本工作怎样处理。,超凡人才培训机构邱野,使新员工尽快适应工作的方法,新员工来公司的第一周，你每天至少要顺便见他一次，问问他有没有问题需要你解答。如果你们工作的区域是在办公室里，那么向他们提供一张标有员工名字的“办公桌分布图”，那么新员工就可以通过桌子上的名字很快与同事们取得联系了。在新员工刚来的第一周中，可以时不时地与他们共进午餐。如果必要，再向新员工就有些细节问题做第二次的解释。,超凡人才培训机构邱野,利用以老带新制度使新员工感到更舒服,新员工对于直接找你询问信息可能会感到有些不好意思，他们对于请求你重复已经讲过的内容感到尴尬，或者他们只不过是不想打扰老板。对于任何一位新员工来说，学习不知道的东西都是很重要的，对他们的这种需要置之不理是无助于他们干好工作的。鼓励新员工询问所需信息的一个有效方法是，为每一位新员工指定一位“伙伴”。这个伙伴是指公司的老员工，他们熟悉公司的规章制度和各种情况。新员工对于问一位没有头衔的人一些事情会感到更方便一些。,超凡人才培训机构邱野,留住现有优秀员工的方法,1对他们总是以诚相待，永远不要欺骗他们。2经常出现在部门里。3在出现问题时要保持冷静，寻找解决的办法，不是寻找替罪羊。4对于他们的成就给予适当的褒奖。5公平对待每一个人，不要偏袒某些人。6信守自己的每一个诺言。7，愿意听取和采纳好的建议。8在工作负担繁重的时候，你自己要分担一部分比较苦和累的工作。9如果不得不处罚某位员工，那么就私下进行不要让部门里的其他人知道。10帮助员工获得成功。11认识到并非所有的员工对同一事情都会做出相同的反应。12建立一套系统来留住有能力的员工。13最重要的是，尊重每一位员工，就像你希望得到他们的尊重一样。,超凡人才培训机构邱野,第二章制定工作标准,没有任何一个人愿意在自己晚上下班的时候被别人告知：在离开办公室之前一定要把铅笔削尖，把橡皮冲着同一个方向摆放。迈克尔.柯达,超凡人才培训机构邱野,制定工作规则的原因,制定工作规则的原因主要在于两个方面：1为了确保每一位员工在工作中都遵照统一的要求和采取规范的行为。2为了确保工作以安全的方式完成。,超凡人才培训机构邱野,工作规则的制定,制定工作规则的目的是为了使每一位员工所做的事情有所规范，提供一个做事的基本框架和界限，使员工的工作效率更高。而不是为了给大家设置障碍。在制定工作规则时应牢记以下几个方面的问题：1制定规则的目的是为了提高生产力，有利于员工做好他们的工作，保持工作环境的安全。这些就是工作规则所要实现的宗旨。2所制定的规则要尽可能地少。3、工作规则要简单易懂。4如果说在一个部门中有一个人被规则完全束缚了，那么这个人就是主管。5规则应该是理性的。6审查现有的规则。7确保规则之间不能互相抵触8保证所制定的规则一定要付诸实施。9对规则进行广泛宣传。保证每一位员工都知道这一规则。,超凡人才培训机构邱野,宣传工作规则,1必须使新员工在他们的入门阶段就了解所有的工作规则。2把工作规则张贴在工作场所中比较醒目的地方。3召集会议来解释工作规则中修改过或新增加的内容。4不要为任何规则而道歉，即使受到来自上级部门的压力。5新规则确立之后，要做好监督检查工作，以保证员工们能遵照执行。6任何以不知道为借口违反规则的做法都是不能接受。7.永远不要将规则作为自己逃避责任或摆脱恶劣决定的托辞。,超凡人才培训机构邱野,营造安全的工作环境,工作场所可能到处存在危险。许多危险是难以发现的潜在的危险。执行工作时没有人受到伤害并不意味着就是安全的。安全隐患可能正潜伏其中，提高警惕是很重要的。大多数事故并不是发生在看起来有危险的操作中，而是因为行动不慎或精力不集中造成的。事故的出现还有另外的原因。在许多情况下，意外事故的发生是由于人们忽视了规章制度而造成的。如果人们遵守了各项规章制度，那么他们本来是可以避免事故发生的。这就说明了为什么主管不仅要注意消除事故隐患，而且还要制定和强制执行工作规则和安全规定。在这个问题上，主管的态度必须是强硬的。,超凡人才培训机构邱野,查找事故隐患,大多数工作场所的安全预防实际上都是一个常识问题。只要在部门中到处走一走就可能会发现一项明显需要改正的问题。每周都要对各种设施进行安全检查，查找事故隐患。不要只是看机器和设备，还要看员工是如何工作的。他们是否在做不安全的操作?他们的行为中有什么危险因素吗?员工是否忽视了安全操作规则?你或你的员工是否为了产量而对存在的隐患视而不见？,超凡人才培训机构邱野,为确保安全而进行调整的申请,1对问题或隐患的详细描述。2这个隐患对员工的安全有什么威胁。3该隐患曾经引起的事故或问题的报告。4你希望进行改变的详细措施。5这种改变将带来的费用以及对现在工作程序的影响。6完成这种改变所需要的时间。7公司中其他了解该隐患的人们的看法和建议。,超凡人才培训机构邱野,制定工作标准时应考虑的主要的因素,1员工应当完成的工作数量是多少。2员工应当达到的工作质量如何。,超凡人才培训机构邱野,制定工作的数量标准应考虑的内容,1上级的期望值。2本道工作程序的历史记录。3现有操作人员的经验和技能。,超凡人才培训机构邱野,提高工作数量的方法,1改变操作方法(操作方法的改变对工作数量标准的影响是最大的)。2培训员工，使他们能够更好地完成工作(永远不要停止培训)。3用经验丰富的员工来完成工作(不要低估经验丰富的员工所积累下来的点滴工作经验，它会有助于员工把工作干得更快更好)。4消除工作中的官僚主义障碍(这常常是最难解决的问题之一)。,超凡人才培训机构邱野,制定工作的质量标准,质量标准定义却是可“接受的”差错率公式是：数量提高，差错率下降绩效提高制定质量标准的方式与制定数量标准是一样的。也是要先考虑上司的期望。接着参照历史记录，最后还要考虑现有操作人员的水平。,超凡人才培训机构邱野,提高质量,工作质量的提高和工作数量的提高是以相同的方法获得的通过改变操作方法、增加培训和积累经验。但是质量的提高有一个显著的不同特点：失误(错误)往往会重复出现。对操作进行研究就会发现哪些错误是经常发生的，一旦发现这些经常出错误的地方，就要注意采取相应的措施加以改善。对于重复出现的错误可以通过培训来减低发生频率，培训和再培训在质量提高过程中起着非常重要的作用。,超凡人才培训机构邱野,制定工作标准的标准,1标准是可以达到的。没有什么比无法达到的标准更让员工丧气的了。2标准应告诉员工工作达到什么样的水平才是令人满意的(目标的不断变换同样会打击员工的士气)。3标准对于员工是有约束力的。4标准应该是清楚的。至于工作标准是什么以及如何制定规则，则不存在什么疑问。,超凡人才培训机构邱野,如何让员工了解工作标准,每个员工都有权知道自己所从事的每一项工作的标准是什么，当制定一项新的标准的时候，主管应该和员工单独开个会，以便明确工作的数量标准和质量标准分别是什么。在这种谈话中应该包括的内容有：1原有的工作标准是什么。2执行旧标准时员工的绩效记录3新的工作标准是什么。4允许员工在达到新标准之前的适应时间。5哪些情况的改变导致了新工作标准的出现。6怎样达到新的工作标准。,超凡人才培训机构邱野,为什么修订工作标准时听取员工的建议很重要,如果主管不听取员工的建议，造成的结果可能会很严重：1如果正确的建议被忽视了，这意味着新的标准可能难以达到。2即使员工的反对是错误的，但他们仍然相信新的标准无法达到，因为主管没有耐心听取他们的意见，并给他们一个合理的解释，没有能够说服他们。这位员工现在会感到自己被分派了一个根本就不可能完成的任务，没有人会愿意注意它。,超凡人才培训机构邱野,制定工作的绩效目标,对于目标的讨论常常是发生在绩效考核阶段，这时主管可以指导员工向着有价值的目标努力，并把目标转化为可以量化的形式。该过程的具体步骤是：1听取员工自己确定的目标。2确定员工的目标是否给公司带来“回报”。3把目标更为突出。4帮助员工制定达成目标的行动计划5监督员工的努力过程。,超凡人才培训机构邱野,第三章绩效考核,有一种东西比能力更难得、更珍贵，这种东西就是识别能力的能力。罗伯特。哈佛,超凡人才培训机构邱野,为什么员工要进行自我评价,要员工们进行自我评价还有其他好处：1员工们会被迫对自己在过去一年中的表现进行认真的回顾。自我评价是自我改进的第一步。2使员工们意识到绩效评价工作是一个持续的过程。他们不能以过去的成绩自居，即使是老员工也不行，这一意识会促进他们改进工作。3员工们经常会揭示出一些主管不了解的事情。4自我评价提醒主管：员工们所考虑的问题是不可忽视的。,超凡人才培训机构邱野,安排绩效考核面谈,1让员工们知道将要开展绩效评价活动。确定评价的时间。让他们知道公司中每个人都要接受评价。2重申一下会见的程序即使是对已经有过几次类似经验的老员工也要这样做。3把自我评价表发给员工们。告诉他们在会见时要把填好的表带来。指导他们如何填写，但不要涉及到每个人的具体问题。4找一个不会被人打扰的地方进行会谈，绩效评价面谈是如此重要，因此你不想在该过程中被人打断。5查阅一下该员工的就业、工作情况。6查阅一下该员工过去的绩效评价结果，哪些地方是最需要改进的。7回顾一下该员工在过去一年中的表现，他是否努力去改进过去的那些缺点?8隔几天以后再对该员工的表现重新检查一遍。反思一下你是否完全公平?9当你对某个员工的评价拿不准时，可以向你的上司或同级的同事请教。这会帮助你获得其他的看法，有助于你做出评价。,超凡人才培训机构邱野,考核面谈应包括的9项内容,1对该员工所从事的工作的期望或工作标准是什么。2与工作标准相对照，公司对该员工的实际表现所做出的评价是什么。3与工作标准相对照，该员工对其实际表现所做的自我评价是什么。4就这两个评价结果的异同进行讨论。5该员工需改进的工作内容和个人技能。6应采用何种方法对工作加以改进。7为下一财政年度确定目标。8达到这些目标的方法是什么。9主管准备上交的对某员工的最终评价结果是否已经被该员工清楚地了解。为了使绩效评价面谈变成真正的相互交流和讨论，在该员工能够提出有说服力的理由的情况下，主管应愿意对评价的等级进行适当的调整。,超凡人才培训机构邱野,对不良绩效的批评,如果员工的绩效没有达到预期的要求，主管必须指出这一事实。但重要的是，主管应注意用些技巧，尽量避免产生负面效应。在这样的谈话中，态度是很重要的。主管切忌表现出一种谴责的、命令的、愤怒的或自以为公正的态度。语调要平静，形体语言也不要有威胁性。要明确、客观，以事实为依据来指出问题所在。接下来，给员工一个解释的机会，他的理由可能是很充分的。询问员工，看他是否知道有什么解决的办法。通常主管找出实际的解决办法。以帮助的形式提出这些办法。以肯定员工成绩这种积极的方式来结束会谈，会抵消由于批评而引起的负作用。,超凡人才培训机构邱野,制定改善绩效的标准,一位只能完成了工作标准的70一80的员工不太可能仅仅由于受到警告或是额外的培训一下子能将工作改进到百分之百的达标。对员工来说，一个要求不是太高，不是让他们一步登天的绩效改进标准更容易被接受。这种逐步改进的方法有以下几个优点：1员工认识到在达标过程中，他将得到帮助。2员工认识到公司对其要求是合理的。公司并不是一下子要求他提高到百分之百。3部门主管可以逐月给予监督，以观察他是否达到了预定的标准。,超凡人才培训机构邱野,允许员工对考核结果提出异议,员工可能会不同意主管给予的评价。他应当有机会以书面形式对评价提出异议。把表格发给那些不同意自己所得到的评价结果并准备提出书面异议的员工。这种表格有助于减轻因诧异而造成的不安，他们会知道公司允许提反对意见，并且不会对他们的上司有所偏袒。抗议有助于鼓舞士气，因为这是对不公平待遇的最后次申诉机会，如果该申诉未经阅读就被塞进了档案袋，则会打击员工的士气。,超凡人才培训机构邱野,绩效滑坡的10个危险信号,1该员工变得经常发牢骚。公司做的每一样事似乎都错了，新的工作程序好像也完全没用。2、该员工总是理由充分，不论发生什么样的问题他总不会有错。3该员工工作无精打采，既没工作热情，也没有成就的喜悦。对每项工作总是无可奈何地接受，对什么都没有兴趣。4该员工与其他人的关系开始变化。为了鸡毛蒜皮的事与他人争吵，开始有嫉妒情绪。5该员工总是躲避上司。你如在某处，他就躲到别处去。6该员工不能按时完成工作。工作总是晚一些完成，而且不能保质保量。7该员工即使对最不敏感的问题也会大发脾气。8该员工变得经常做错事。他看起来总是心神不定。9该员工对上司说的一切都随声附和。10该员工经常公开谈论其他公司可能给他提供的工作机会。他想让上司知道外面的世界对他是有强烈需要的。,超凡人才培训机构邱野,如何处理心怀不满或绩效失常的员工,面对工作绩效滑坡的员工，主管所采取的最糟做法就是置之不理应与他私下里谈话，直接指出问题，让他知道这是很严重的事情。提前准备好你要说的话。重要的是不要谴责或威胁他，要冷静，但要负责，问一些开放式的问题，尽量让他开口说话。这样就有可能弄清问题的症结所在。,超凡人才培训机构邱野,怎样写绩效不良通知书,1该员工所从事的工作的标准是什么。2与工作标准相对照，员工的实际绩效水平如何。3公司为帮助该员工达到工作标准而做出的努力。4限期改善绩效的要求。5警告他如果工作没有改善的话，他将被解雇。,超凡人才培训机构邱野,怎样处理经常性的迟到或旷工,1提出了问题。2告知该员工，他的行为是受到严格监督的(“想看看考勤记录吗?”)。3通知该员工，主管已经注意到了他的行为有所改变(“去年你患了感冒，但仍坚持工作”)。4主管虽然没有对他的感冒表示怀疑但暗示他将来会对他这种患病的借口进行检查(“需要公司的医生为你看看吗?”)。5告诉该员工，这是一个很严重的问题(“你缺勤会给我们带来很大损失”)。6提出警告(“如果再发生这样的事，我就要采取行动了”)。,超凡人才培训机构邱野,怎样进行解雇面谈,在面谈时要告诉他，他的工作没能达到标准。不要进行任何责备，要保持冷静，说话的语调要保持平静。不要把解雇的决定归咎于上层管理者，解雇该员工是由于他的绩效不佳。你是监督他表现的人，也是做出解雇决定的人。立即给他解雇通知书。不要让不称职的人留在办公室中。无论如何，要给他一个向同事和朋友告别的机会。,超凡人才培训机构邱野,优秀员工提出辞职怎么办,要注意到，许多员工的去意并不坚决。1你对该员工工作的高度评价。2长期工作所带来的稳定性。3再次对该员工的工作给予高度评价。4从一个熟悉的工作环境换到一个不熟悉的工作环境可能遇到的问题。5你对员工工作的再一次高度评价。但不要做你所不能兑现的空头许诺。除非你有权做到，否则不要许诺加薪、提升或增加其工作责任。,超凡人才培训机构邱野,挽留优秀员工的7个办法,1如果别的公司许以高薪的话，就给他加薪。2给予晋升。3、加大该员工的工作职责。4给他一个有名无实的头衔，这个办法经常被采用。5允诺将来给予加薪或晋升。6给他增加一些名誉性的福利。7做出一些牺牲，让员工了解到在公司的其他部门中有好机会。,超凡人才培训机构邱野,重要的员工辞职时怎么办,1你应对这种局面的出现感到惭愧。2要知道部门内没有人是必不可少的，包括你自己在内，没有了谁，公司都不会倒闭。3对该员工的工作要做详细调查。4把他的工作分给几个人干，这会避免给一个人增加太重的负担。5别再让类似的事件发生！保证每个员工都接受交叉培训。,超凡人才培训机构邱野,离职面谈要点,1“你为什么辞职?”仅这一问题就会使你了解很多情况。如果该员工感到被骚扰或负担过重或无法胜任工作，他现在就会说出来的。2“你觉得自己受到的待遇是否公正?”如果存在骚扰或不适当的工作负担等等，这个问题会让他们讲出来的。3“你对公司的哪一点感到满意?”人力资源部门对此感兴趣，这会帮助他们了解公司哪些方面做得对。4“你对公司的哪一点感到不满意?”这是另一个有关员工如何看待公司和工作的问题。5“如果你可以做到的话，你想对本公司作何改进?”谁知道？或许你会得到改进工作的启示。每个问题都会引出其他问题。要时刻保持礼貌、冷静、和蔼。离职会见中不要讨论员工的缺点。既然他已辞职，谈这些有什么用呢？,超凡人才培训机构邱野,如何处理员工的加薪要求,如果你所在的公司有年终工资评定和根据绩效决定的加薪制度，那么这就很容易回答了。告诉他有关评定制度的细节，其中包括下次评定的时间。对其到目前为止的绩效和表现进行评价，然后就可能把他送出门了。如果加薪不是按惯例，而是依照你的推荐进行，那么告诉他你推荐加薪的标准是什么。并把它与该员工的表现相比较。听取员工对自己表现的看法(基本上你是对该员工当时的表现给予评价)。,超凡人才培训机构邱野,如何使加薪申请获得批准,当提出加薪申请时，要给出所有能获得批准的相关情况。1该员工的姓名及其为公司服务的时间。2职位名称以及在该职位的任职时间。3该职员现在的薪水。4与公司中其他具有相同职位及相同工作年限的员工相比，这一薪水的高低情况如何。5根据公司的绩效标准，该员工的表现如何。6该员工个人制定的目标以及完成情况如何。7该员工的总体工作态度与积极性如何。8你推荐该员工加薪的理由是什么。9其他中肯的意见和评语。10你建议对该员工加薪多少,超凡人才培训机构邱野,如何对待未被推荐升职的优秀员工,1在向全体员工通知之前，告诉该员工这个职位已经给予他人，2让该员工知道，公司仍对他很器重。3不要用贬低其成绩的办法作为未给他升职的理由。4给出一个为什么不晋升他的明确理由。15、指派另一项重要工作，重振其信心。,超凡人才培训机构邱野,第四章如何处理裁员问题,机构重组一方面创造了发展的机会，另一方面也带来了工作的低效率和士气的低落。皮特.罗纽斯,超凡人才培训机构邱野,如何对付流言,作为一名主管，你要保证本部门的工作能够继续做好。达到这一目的的最好办法是尽量减少流言的数量，消除传闻。对待员工要坦白、开诚布公，把你知道的已得到证实的情况告诉他们，不要自己去散布流言。如果员工相信你是在信息刚刚得到证实的时候就把消息告诉他们的，那么当你告诉他们谣言是靠不住的时候，他们将会相信你。如果传言继续蔓延，你就应该在本部门内召开一次会议。让每位员工都有发言的机会。在大家都能看见的黑板上把这些传言记录下来，将这些传言一一读一通。将这些传言一一暴露出来就可以让员工看到其中的有些传言是多么离谱，说出所有你得到证实的确切的消息，不要遗漏任何内容。而对于你不清楚的则不要进行推测。在会议结束时，向员工们保证，一旦你得到了消息，就会立即告诉他们。员工们会感到吃了一颗定心九。注意：我们并没有建议你声明哪个传言是错的。除非你有十足把握证明某个传言是错的，否则不要轻易否定它，要让事实说话。,超凡人才培训机构邱野,如何确定去留的标准,1、为公司服务的年限2、工作能力3特殊技能,超凡人才培训机构邱野,裁员后如何重振士气,1与员工们进行座谈。2指出裁员对大多数公司来说只不过意味着一小部分工作的消失3把注意力放在近期工作上。4加强留任员工之间的友谊与合作。5指出变动的时期也是