员工福利待遇_薪酬福利培训资料

2014薪酬福利培训资料,本章培训重点（助理人力资源管理师）,薪酬的基本理论薪酬福利制度薪酬的基本原则和内容薪酬制度的制定工资管理岗位评价的方法薪酬调查工资奖金调整福利管理福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算,本章培训重点（人力资源管理员）,企业薪酬管理企业薪酬管理基本程序企业员工薪酬统计薪酬管理的基本信息工作岗位评价薪酬福利调整信息薪酬福利计算社会保险社会保险缴费办法建立薪酬、福利与保险台帐,第一部分薪酬的基础知识,薪酬的本质,企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。（P243）作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。薪酬实质是一种交易和交换。劳动力的价格,薪酬的构成,1.公平性,（1）内部公平,（2）外部公平,（3）个人公平感,（4）相关原则,1）指导原则与明确的规范,2）制度的民主性与透明度,3）机会均等、公平竞争的条件,SCU/ZLX,薪酬基本理论：薪酬管理的原则,2.竞争性,（1）对外部的吸引力,（2）内部的竞争力,3.激励性,（1）适当拉开层级差距,（2）保证体现按效益（贡献）分配,4.绩效性,（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度,（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）,SCU/ZLX,薪酬基本理论：薪酬管理的原则,5.合法性最低工资、最长工作时间、经济补偿金,SCU/ZLX,薪酬基本理论：薪酬管理的原则,1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力,（1）技术等级工资制,（2）能力资格工资制,（3）职能工资,2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度,（1）职务工资制,（2）岗位工资制,SCU/ZLX,企业工资制度类型（P86）,3.结构/组合工资制：依据几种因素确定,（1）岗位技能工资,（2）薪点工资制,（3）岗位效益工资制,（4）职级工资制（公务员）,SCU/ZLX,企业工资制度类型（P86）,4.绩效工资制,（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制,1.年薪制年薪制=基薪+风险收入+其它福利,2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴,SCU/ZLX,常见的几种企业工资制度（P86）,3.提成工资制,单纯佣金制（1）完全提成制-佣金制超额佣金制（超额部分提成比例加大）,（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金,高基薪+低提成,低基薪+高提成,SCU/ZLX,常见的几种企业工资制度（P86）,4.计件工资制(按产量）,（1）个人计件制E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）,SCU/ZLX,常见的几种企业工资制度,5.技术等级工资制（P87）,6.岗位/职务等级工资制（P88）,7.岗位技能工资制（P88）,8.薪点工资制（P88）工资=薪点数点值,企业薪酬管理的基本程序（P80）,明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析与评价不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻实施,第二部分薪酬福利制度,（1）薪酬的原则和基本内容,1.薪酬管理的原则（P245）,薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。,2.薪酬管理的原则（P245）,对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）薪酬成本控制原则,3.工作激励与薪酬关系,工作激励的成分选择努力的方向决定努力的程度投入持续努力薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性,4.亚当斯的公平理论,（O/I）a（O/I）b,（O/I）a（O/I）b,当事人,参照人,不公平感,公平感,负疚感,高兴、不安,减少贡献或要求增加报酬,O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）,I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）,公平的类型,程序公平结果公平程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用,5.制定薪酬管理原则的工作程序（P241）,薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）了解竞争对手的人工成本了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）制定薪酬管理原则,6.薪酬管理的主要内容(P243),工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊情况下支付的工资计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(P243)。,企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作,7.薪酬管理的目的(P244),保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本，保证企业产品竞争力,（二）薪酬制度的制定,1.单项薪酬制度制定的程序,标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确薪酬支付与计算标准。涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分。,2.岗位工资或能力工资的制定程序（P246）,确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各薪酬等级的中点确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法,3.奖金的制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法案例1某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）,4.关于薪酬福利的政策法规,最低工资（P254）劳动法规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。最长工作时间劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当一定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（加班工资）。（P254）经济补偿金国家劳动部于1994年12月3日出台违反和解除劳动合同的经济补偿办法。（P255）,第三部分工资管理,（一）岗位评价办法,为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价？,1.关于岗位分析和岗位评价,岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需要的任职资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,2.岗位评价的目的、功能和原则（P259）,岗位评价的目的发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则对岗不对人参与原则：参与有助于对结果的认同。结果公开岗位评价的原则（P41）,3.岗位评价的工作程序（P255）,根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价,4.岗位评价的方法（P255）,岗位排列法定限排列法成对排列法岗位分类法要素比较法要素计点法,5.岗位分类法,预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。工作程序确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等）对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的复杂性）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上完成岗位评价，作为薪酬等级基础,文秘类职务分级标准,6.要素比较法,根据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15-25个关键基准岗位根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重）根据工资率将关键岗位排序根据排序结果选出不便于利用的关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级,薪酬评价要素,劳动责任操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任劳动技能后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力劳动心理先天的心理特征后天的基础教育和专业知识劳动强度工作对体力上的要求劳动环境工作环境、工作危险性等,基准岗位（Benchmarkjobs）,从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作提供参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。是很多不同的雇员都从事的工作。代表公司被评价的一系列工作。被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。,7.要素计点法,确定要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及要素等级的点值编写岗位评价指导手册,8.薪酬等级概述（P259）,以若干岗位等级作为薪酬等级的依据将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。成熟、等级型企业宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。不成熟、业务灵活性企业（宽带工资）,A级,B级,C级,D级,E级,宽带A,宽带B,岗位级别,年薪,9.岗位评价与薪酬等级关系（259）,岗位评价结果表现分值式等级式排序式线性关系非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。,（二）薪酬调查,确定薪酬调查的目的薪酬调查的程序确定企业中需要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业）确定被调查企业中需调查的岗位确定调查方法（顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息）确定调查的内容薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法）提交薪酬调查分析报告,1.薪酬调查分析工作程序（P260）,薪酬调查的作用,市场水平和动态把握比照、分析本企业薪酬合理性分析对外竞争力的状况,（三）工资奖金的调整,1.工资奖金调整方案测算的具体步骤,员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。工龄工资调整。特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策。,2.工资奖金调整的方式,第四部分福利管理,（一）福利总额预算计划,1.福利的本质（P268）,福利是一种补充性报酬，一般不以货币直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴等福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工）、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针对有特殊困难的员工）。,2.福利总额预算计划程序（P267）,该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内,3.福利管理的主要内容,确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果,4.福利管理的主要原则,合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。计划性原则。福利总额的预算报告。协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供。,（二）各类保险和住房公积金,1.社会保障体系,社会保障体系,社会保险,养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,社会救济,贫困户残疾人灾民,社会福利,公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,社会优抚,退休军人安置军人家属烈属抚恤,2.住房公积金的有关制度规定,住房公积金的有关制度规定,2003年6月考题单选题,93、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩A、能力B、岗位C、效率D，年资94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（）A、薪酬调查B、岗位评价C、等级划分D、人才评估,95、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的工资奖金调整的重要方式之一A、激励性调整B、生活指数调整C、特殊性调整D、工龄工资调整96、（C）不应包括在福利预算中A、班车B、带薪培训C、分红D、企业缴纳的社会保险费97、社会保险的实施对象（A）A、劳动者B、社会贫困者C、军人及其家属D、全体居民,98、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C）A、同岗位等级薪酬标准相差很大B、工资水平低于市场水平C、同岗位等级相差标准相差不大D、工资水平高于市场水平99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制,100、岗位等级的划分依据是（B）的结果A、组织结构B、岗位评价C、绩效考核D、薪酬标准101、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（A）A、绩效工资B、能力工资C、年动工资D、岗位工资102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（B）的工资报酬A、100B、150C、200D、300,103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）A、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙,104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B）A、尊重销售人员的要求B、低一些C、与供大于求的情况无关D、高一些,2003年6月考题多选题,133、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额134、奖金制度的制定程序包括（ACDE）。A、确定奖金计算方法B、确定岗位评价方法C、确定奖金分配原则D、确定奖金发放对象E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额,137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE）。A选取评价要素B界定评价要素C确定要素等级D确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序,2003年6月考题计算题,二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。工作岗位ABCDEF序号A0+B0+C0+D0+E0+F0,合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。,填空白,工作岗位ABCDEF序号得分A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-01,评分标准：,（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确（6分）工作岗位ABCDEF序号A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01合计51+3+13+50最终排序：A、E、B、D、C、F,2003年6月考题计算题,2、某公司目前已有的福利项目如表2所示。福利项目费用（元）班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费和交通费150000社会保险60000带薪培训300000,公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。,参考答案,福利总额=（中文说明）=10（取消班车，发放车补10万元）+20（工作服装）+21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加5万元带薪培训的投资）+40（40万元的企业补充养老保险）+4（4万元的医疗保险）=151（万元）（8分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。,2004年6月考题单选题,94、最低工资标准由（D）规定。A、企业自行B、国务院或人大常委会C、主管部门D、各省、自治区、直辖市95、单位新调入的员工，从（D）开始缴存住房公积金。A、调入之日B、调入第二个月C、调入第三个月D、调入单位发放资之日,96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C）A、全体居民B、军烈属C、劳动者D、贫困者97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（B）A、要素计点法B、岗位分类法C、要素比较法D、频率分析法,99、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（