(硕士论文)基于PEM的企业培训绩效评估研究及应用.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 近年来，随着我国市场经济的快速发展，国内企业面临着不断变化的市场、 日益多样化和个性化的顾客需求，企业的生存和发展对人力资本提出了更高的要 求。因此，越来越多的企业开始重视员工培训工作，虽然很多企业在员工培训方 面投入了大量的时间和资金，但是培训效果往往不尽人意。如何提高企业培训的 有效性成为企业急需解决的问题。 建立科学、有效的培训评估体系，有利于企业培训工作的及时评价，有利于 企业发现在培训工作中的不足，改善培训管理水平，提高培训效果；目前国内外 对培训评估的研究大多数集中于对培训活动结束后的效果研究，对培训工作全过 程的研究相对较少。因此，构建科学、系统的培训评估体系，对该领域具有很好 的实际意义和学术价值。 论文的主要研究内容如下： 首先，在分析国内外培训评估研究现状的基础上，从质量管理学的角度出发， 提出现有培训评估研究工作的不足，进而提出论文的研究目的和意义。 其次，在对相关概念界定的基础上，运用因素分析工具从六个方面得出培训 的影响因素；在介绍卓越绩效模式的基本内容之后，论述本文将卓越绩效模式引 入培训评估的科学性和合理性，并构建培训绩效评估研究的总体框架。 再次，构建培训绩效评估的指标体系。在对培训绩效的核心要素分析的基础 上，结合国内外对相关指标的研究，根据一定的筛选原则和方法，构建培训绩效 评估的指标体系。 然后，构建基于二元语义的培训绩效评价模型。在对比分析几种典型的综合 评价方法后，选择用来构建评价模型的方法二元语义，构建基于二元语义和 层次分析法的培训绩效的评价模型。 最后，将本文研究成果应用到 a 企业，通过对应用效果的分析以验证本文研 究的科学性和有效性。 关键词：关键词：绩效，培训评估，卓越绩效模式，二元语义 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract with the rapid development of marketing economy recently, domestic enterprises are facing dynamic the market and diversified, personalized customer demand, the survival and development of enterprises put forward higher requirements on the human capital. however, plenty of time and fund didnt generate a satisfactory training performance in the practice. therefore, how to improve the effectiveness of enterprise training becomes a pressing question. a scientific, efficient training evaluation system is in favor of evaluating personnel training timely, finding the inadequate to improve training effect and management level. the researches about training evaluation at home and abroad are mostly focusing on the effect after implement of training, rather than the overall process. therefore, it has important academic value and practical significance to establish evaluation model for the overall process of enterprise training. the main research content of this dissertation involves: firstly, based on analyzing research status of training evaluation at home and abroad, this dissertation raises some deficiencies from the perspective of quality management and also research objectives, research significance. secondly, factors that affect training performance are obtained from six aspects after related concept definition, and then excellent performance are introduced. discusses this dissertation scientificity, rationality about introducing evaluation system and narrates the overall research framework of establishing evaluation model. thirdly, index system based on criterion of performance excellence is built through stating the core ideology of train performance evaluation and selecting a set of indexes according to some principles and methods. fourthly, based on contrastive analysis of several typical comprehensive evaluation methods, two-tuple linguistic representation is chosen to build evaluation model after related content description and the weights of indexes are calculated by ahp. lastly, the research output is put into the training evaluation of an enterprise, which verified the effectiveness, practicality of the index system and assessment method. keywords: performance, training evaluation, excellent performance model, two-tuple linguistic representation 重庆大学硕士学位论文 目 录 iii 目 录 中文摘要中文摘要 . i 英文摘要英文摘要 . ii 1 绪绪 论论 . 1 1.1 研究背景研究背景 . 1 1.2 企业培训评估的国内外研究现状企业培训评估的国内外研究现状 . 2 1.2.1 国外研究现状 . 2 1.2.2 国内研究现状 . 3 1.3 研究问题的提出研究问题的提出 . 4 1.4 研究的目的和意义研究的目的和意义 . 5 1.4.1 研究的目的 . 5 1.4.2 研究的意义 . 5 1.5 主要研究内容和框架主要研究内容和框架 . 6 1.6 本章小结本章小结 . 8 2 培训绩效评估的总体研究培训绩效评估的总体研究 . 9 2.1 培训绩效及其评估的概念培训绩效及其评估的概念 . 9 2.1.1 培训的定义及其影响因素 . 9 2.1.2 绩效的定义 . 10 2.1.3 培训绩效评估的定义 . 11 2.2 卓越绩效模式卓越绩效模式 . 11 2.2.1 卓越绩效模式概述 . 11 2.2.2 卓越绩效模式框架 . 12 2.2.3 卓越绩效模式的评分方法 . 13 2.3 培训绩效评估研究的总体框架培训绩效评估研究的总体框架 . 15 2.4 本章小结本章小结 . 17 3 基于基于 pem 的培训绩效评估指标体系研究的培训绩效评估指标体系研究 . 18 3.1 培训绩效的核心要素分析培训绩效的核心要素分析 . 18 3.1.1 培训绩效的要素分析模型 . 18 3.1.2 培训绩效的核心要素分析 . 19 3.2 基于基于 pem 的培训绩效评估指标体系的培训绩效评估指标体系 . 20 3.2.1 现有培训绩效评估指标分析 . 20 3.2.2 基于 pem 的培训绩效评估指标体建立 . 23 重庆大学硕士学位论文 目 录 iv 3.3 本章小结本章小结 . 27 4 基于二元语义的培训绩效评价模型基于二元语义的培训绩效评价模型 . 28 4.1 评价方法选择评价方法选择 . 28 4.2 基于二元语义的培训绩效评价模型基于二元语义的培训绩效评价模型 . 29 4.2.1 二元语义简介 . 29 4.2.2 t-owa 算子介绍 . 30 4.2.3 培训绩效的评价模型 . 31 4.3 基于层次分析法的指标权重确定基于层次分析法的指标权重确定 . 33 4.3.1 层次分析法概述 . 33 4.3.2 培训绩效评估指标权重计算 . 35 4.4 本章小结本章小结 . 40 5 应用案例应用案例 . 41 5.1 案例背景案例背景 . 41 5.1.1 a 企业简介 . 41 5.1.2 a 企业培训评估工作存在的问题分析 . 41 5.2 指标值的获取指标值的获取 . 43 5.3 培训绩效结果计算培训绩效结果计算 . 45 5.3.1 综合评价 . 45 5.3.2 结果分析 . 49 5.3.3 a 企业培训工作改进的建议 . 50 5.4 应用效果分析应用效果分析 . 51 5.5 本章小结本章小结 . 51 6 结结 论论 . 52 致致 谢谢 . 52 参考文献参考文献 . 54 附附 录录 . 57 a. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文作者在攻读硕士学位期间发表的论文 . 57 b. 作者在攻读硕士学位期间参加的主要项目作者在攻读硕士学位期间参加的主要项目 . 57 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 1 1 绪 论 本章首先阐述本文的研究背景；其次对培训评估的国内外研究现状进行综述； 然后提出本文的研究问题、目的与意义；最后对论文的主要内容与章节安排做简 要说明。 1.1 研究背景 近年来，随着全球化进程的加深和我国市场经济的快速发展，市场竞争日益 激烈，国内企业面临着不断变化的市场、日益多样化和个性化的顾客需求。国内 企业想要在全球化市场竞争中立足，并发展壮大，就必须挖掘和保持自身的核心 竞争力1-2。众多实践和研究表明，企业人力资本的开发和利用，对于企业核心竞 争力的提升有着至关重要的作用。因此，人力资本的开发对企业的生存和发展来 说显得越来越重要3-4。 人力资本的开发借助教育培训、科学管理、激发鼓励等手段，来提高员工的 工作能力和工作积极性，从而提高企业的综合实力和市场竞争力。人力资源培训 作为企业提升自身人力资本的重要途径，它不仅可以提升员工现有的工作能力和 工作满意度，从长远意义上来讲，也可以挖掘员工的潜在能力，为企业的快速发 展提供人才储备。虽然许多国内企业在员工培训方面投入了大量的精力，但是培 训效果却往往不尽人意。如何提高企业培训效果是长期困扰企业的难题5-7。 目前，企业对人力资本培训的评估大多数只是对培训结果的评估，对培训工 作的系统性认识不够，这可以说是大多数企业难以改变培训效果不好状况的原因 之一8-10。 究竟如何对培训的绩效进行评估？如何提高培训的效果？如何才能真正 把人力资源变成人力资本？这些问题已经成为企业人力资源培训工作中面临的重 要课题。 国外企业在培训评估工作方面已日渐成熟，并积累了大量成功的经验，国内 企业在培训评估方面仍处于探索阶段，多局限于借鉴和学习国外的经验，还未有 成熟的经验或模式。由于缺乏一个科学的、系统的培训评估体系，导致企业对培 训评估不重视、主体单一、方法和技术落后等诸多的问题，致使培训评估结果的 可信度不高，对培训工作改进的意义不大等问题11-13。 因此，本文尝试围绕着如何对企业培训工作结果有影响的相关要素进行评估， 才能确保培训工作的科学、全面、有效这一核心问题，提出把培训评估贯穿于培 训活动的各个环节中，着重在评估内容、评估对象和评估方法等方面提出相应对 策，以有效弥补单纯事后评估的不足，可以及时发现和修正培训工作存在的不足， 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 2 优化培训管理的手段和流程，从而提高培训工作的质量；可以客观、科学地评价 培训工作的结果是否达到了企业的人力资源战略目标，及时总结经验教训，从而 为改进后期的培训提供依据，为提高企业的人力资本提供支持。 1.2 企业培训评估的国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 西方学者对培训评估的研究可以追溯到上世纪 50 年代。 1959 年， 美国威斯康星大学的 donald kirkpatrick 在其读博士时开始对培训评 估的方法进行研究，并在两年之中连续发表了四篇相关论文，详尽介绍了培训评 估的四层次模型， 简称柯氏四层级评估模型， 从反应 （reaction） 、 学习 （learning） 、 行为（behavior）和结果（results）四个层次对受训学员进行评估14。 1965 年，daniel l stufflebeam 将培训本身作为一个研究对象进行了研究，提 出了以情景评估（context evaluation） 、输入评估（input evaluation） 、过程评估 （process evaluation）和成果评估（product evaluation）为四级的评估模型，简称 cipp 模型 15。 1970 年，warr、bird 和 rackham 在柯氏四层次模型的基础上，提出了包括 情景评估（context evaluation） 、输入评估（input evaluation） 、反应评估（reaction evaluation）和输出评估（output evaluation）的评估模型，简称，ciro 模型。ciro 模型扩充了培训评估的内涵和外延，培训评估不仅可以停留在培训活动结束后， 也可以贯穿于整个培训活动之中16。 1974 年，hamblin 认为柯氏四级评估模型需要增加两个方面的评估，一是对 培训的结果进行收益分析，二是要考虑培训结果对企业战略目标的影响，并提出 了自己的“五级评估模型”17。 1991 年，jack philips 在柯氏四级评估模型的基础上，认为应该重视一个方面 的评估，即将培训所带来的经济收益与投入成本进行比较，这样整个评估才算完 整，所以其建立了“五级投资回报率模型”18。 1994 年， p kaufman 在柯氏四层级评估模型的基础上进行了完善， 提出了 “五 级评价模型” ，该模型扩大了柯氏评估模型的内涵，增加了第五级评价来讨论社会 问题，超越了企业自身的范围，众多的评估培训项目给社会带来的价值，以及对 企业周围环境的影响。 20 世纪 70 年代至今， 对培训评估研究的焦点逐渐集中于对培训投资回报率的 研究上，诸多经济学的方法被引入到培训评估的研究中，如会计方法、统计方法、 计量经济学方法等， 试图对培训产生的经济效益进行评估。 1975 年， gary s becker 通过分析员工在职培训与其收入分配之间的关系，提出了用来评估企业培训收益 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 3 的效用公式19。2001 年，earl d honeycutt jr、kiran karande、ashraf attia、steven d maurer 四位学者将效用理论与柯氏四级评估模型结合起来，提出了销售培训评 估的框架模型20。2003 年，英国的管理服务委员会（msc）将认为培训评估是对 于一个培训体系、课程或方案以及其财务状况的总价值所进行的评价，用来判断 培训是否达到既定目标的过程21。 西方学者提出的培训评估模型基本上以柯氏四层次模型为基础，从单纯的定 性分析，逐渐到定量分析，再发展为定性与定量相结合，从起初的对受训人员能 力和态度的评估发展到对培训收益的评估上来，开始注重评估结果的实用性与指 导意义。 1.2.2 国内研究现状 2001 年，詹俊川、赵新元等学者通过对实例的研究表明，影响培训结果的因 素分为两类：一类是培训过程本身的因素，另外一类是培训过程以外的因素。与 以往的培训评估理论不同，他们认为培训实施过程以外的因素也影响着培训的效 果。企业应努力做好培训需求评估，认真制定和执行培训计划，可以提升培训工 作的效果。培训实施前要做好需求分析工作，确定需要培训的部门、人员和内容， 使培训工作更切合实际需要，这是培训工作的基础。然而，传统的培训理论研究 往往忽视了培训过程以外的因素对培训效果的影响。培训过程以外的影响因素主 要有：工作环境、互动评估和员工特点等22。 2002 年，晏秋阳、曹亚克提出了通过选取硬指标和软指标的方法来保证培训 评估的有效性，并研究了培训效果的评估模式。硬指标以数据统计为基础，将统 计得来的数据作为主要的评价信息，然后用数学模型中的数量来表示指标。指标 的设置包括了两个方面内容：培训过程的有效性和培训结果的收益性。然而定量 的评估方法不能面面俱到，需要用定性评估的软指标来弥补硬指标的不足。软指 标是由评估专家依据经验做出判断或直接打分的指标，即专家评估23。 2003 年，徐宝侠、钟定国在柯氏四层次评估模型的基础上，提出在不同层级 的评估上运用不同的方法。如：反应层可以采用问卷调查法；学习层可以采用角 色扮演、讨论、工作模拟、技能操练和笔试等多种方法，通常在培训前、培训后 进行测试；行为层可以采用目标评价法和 360 度评估法；结果层的测试可以把指 标，如成本、数量、利润、投资回报率、质量、安全、销售额、员工流失率及客 户满意度等，与培训实施前进行对比分析，从而计算出培训对企业的贡献。两位 学者将评估的步骤分为七步：确定评估目的；确定评估层次；建立评估数 据库；进行评估；调整培训项目；信息的沟通与反馈；归纳总结24-25。 2004 年，李春苗、林泽炎两位学者认为培训评估是对培训作用发挥程度或培 训目标的实现程度的度量，科学地分析培训给企业带来的效益、培训部门的工作、 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 4 培训教师的授课质量和受训学员的学习成绩等。培训的整体收益是指经济效益、 人才培养、社会贡献等几方面的效果；培训部门的整体工作，主要是指培训目标、 培训条件、服务水平；培训教师的质量，包括工作态度、政治思想、知识水平、 专业理论结构、教学方法与创新等；受训学员的学习结果，主要包括培训结束后 在知识、技能，包括智力和非智力因素相较培训前的变化26。 2005 年，张本超在指出了柯氏四层次评估模型在实施中存在着一定局限性的 基础上，给出了通过建立评估因素集、建立权重集、建立层次集、进行单因素综 合、进行最终综合五个步骤来构建培训结果的模糊综合评估模式27。 2005 年，苏国梁提出了基于平衡计分卡的培训评价体系，是在平衡计分卡的 原理的基础上建立起来的培训效果评估体系，该体系以战略为核心并包含了客户、 经营、成长和财务四个维度来对评估培训活动进行评价28。 2006 年，陶祁在对适应性绩效研究之后，对多家国内企业的受训员工进行了 统计分析，寻找能够作为培训效果指标的适应性绩效的个体特点、结构和它们间 的关系。经过对绩效数据的寻找和验证分析，最终得出了四个维度的适应性绩效 结构；以适应性绩效为指标，寻找其与培训动机、培训功效以及组织承诺等影响 培训效果因素之间的关系。最后总结出受训者的培训动机、培训功效、组织承诺 等特征与培训的效果相关29。 2007 年，李婉从培训方案的设计和管理者的重要程度入手对培训绩效评估进 行了研究，通过对人员分析、需求分析来确定培训的目标，并以培训目标为指导， 建立了一个初步的培训方案，然后结合其他因素，对培训方案进行修改，最终制 定出一个完善的培训方案。通过对培训方案的实施，以培训效果来证明方案的有 效性及收益性30。 总体而言，国内对培训评估的研究才刚刚开始，基本还处于探索学习的层面 上，研究缺少深度，因此有关培训评估研究的理论成果，多是国外的相关文献和 研究。 1.3 研究问题的提出 我国多数企业虽然了解培训工作的重要性，并花费了一定的资金和精力，但 效果往往并不理想。本文以期通过对企业培训工作的全方位评估，寻找出企业培 训工作中存在的不足，为企业提高培训工作的绩效指明方向。而从国内外的培训 评估的研究现状不难看出：大多数学者对培训评估的研究集中于对培训效果的评 估，而对结果的评估不能给予培训工作持续改进的建议。虽然也有学者开始重视 对培训过程进行评估的研究，但因缺少科学的方法和途径而导致评估体系不够全 面。本文从质量管理学角度，审视目前对企业培训评估的研究主要存在以下几点 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 5 不足： 缺少全过程的评估。目前的研究工作多数集中于对培训活动实施后的效果 评估研究，而对实施前和实施过程中的评估研究相对较少。只有同时注重培训过 程和结果，才能保证良好的培训效果；对培训全过程的评估，有利于培训工作的 持续改进。 缺少全员评估。对培训实施后的效果评估导致了评估主体只是受训学员， 而培训部门工作人员的工作能力和效率、培训教师的素质和修养、企业高层领导 的重视程度对培训的结果都有一定的影响。目前的研究对培训教师、培训部门工 作人员、企业高层领导的评估研究相对较少。 忽视了对环境的评估。培训活动所处的环境不仅包括培训所需的设施设备、 信息条件，而且包含组织环境、制度环境、文化环境、战略环境、市场环境等。 这些环境对培训工作的开展和实施效果有着不同程度的影响。目前的研究缺少对 组织、文化、制度、战略、市场等环境因素的评估。 1.4 研究的目的和意义 1.4.1 研究的目的 本文以对国内外培训评估研究的现状为基础，结合卓越绩效模式（pem， performance excellence model） ，通过构建一套科学、实用、完善的培训绩效评估 体系，提高企业培训工作的绩效。通过对相关问题的解决，本文拟实现如下目标： 总结归纳影响培训绩效的核心要素；构建一套科学、完善的指标体系；建立一套 简单、实用的评价模型；将研究成果进行实际应用，验证本文研究的实用性和有 效性。 1.4.2 研究的意义 人力资源培训工作在我国国内企业越来越受到重视，因为培训需要投入大量 的人力、财力和物力，然而资源总是有限的，为了使有限的资源投入得到最大的 收益，就必须借助于科学有效的培训评估才能得以保证。本文试图构建一个科学 的、系统的培训评估体系，对企业的培训工作提出一些改进建议。因此，本文选 题无论是在理论上还是在实践上都具有一定意义和价值。 理论意义：企业培训评估是国内外企业共有的难题。虽然关于人力资源培训 评估的研究已经度过了半个多世纪的历程，但是因为各种各样的原因，培训评估 在企业的实施和推广非常有限，将质量管理领域的卓越绩效模式引入培训评估研 究中，从如何提升培训的绩效，如何从培训全过程的角度对培训结果进行评估， 有利于培训研究范畴的扩展，避免了单纯的“为了研究培训而谈培训”的问题。 与此同时，本文的研究可以给其他研究人员提供一些培训绩效评估的参考信息， 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 6 可以进一步推动对培训评估研究的发展。 实践意义：本文在前人研究成果的基础上，结合卓越绩效模式提出一套科学 的培训绩效评估体系，将卓越绩效的理念和思想等内容考虑到培训绩效评估体系 中，为提高企业培训工作的管理水平提供一些策略与建议，启发企业管理人员从 新的视角去组织培训工作。 从企业培训部门的角度上来讲，培训绩效评估工作对于了解培训目标是否实 现、培训效果是否理想，是否满足了企业和受训员工预期的期望值等方面都具有 一定的指导作用，如果绩效评估结果没有达到预期的目标，那么就必须对培训方 案进行调整和完善；从企业高层管理者这个视角来讲，培训绩效评估活动的开展， 可以使企业的高层管理者了解到培训给企业的工作带来了哪些变化，其变化程度 又有多大，培训经济收益是否满意等问题，如果培训的绩效结果是值得肯定的， 那么培训就可以继续顺利进行，否则就应该要求培训部门对培训工作进行调整； 从受训者的这个视角上来讲，评估受训员工所参加的培训，会使他们认识到企业 高层对培训工作的重视，促使他们积极主动地去接受培训，自主学习技能和知识； 从整个企业的角度上讲，培训绩效评估能为企业决策提供一定的信息，能够促进 企业组织变革与战略发展，可以为高层领导提供一定的判断依据，使其从评估得 到的结果总结出在特定的环境和条件下，采用何种培训战略规划最理想、最能有 效地提升企业生产运营能力，通过培训绩效评估，能很好地给许多关于培训工作 的争论提供明智的解释，对企业文化的塑造具有积极的促进作用。 总之，对企业培训绩效评估的研究，对于企业人力资本的提高和深化人力资 源的战略管理都具有深远的意义。 1.5 主要研究内容和框架 本文拟通过对国内外企业培训评估的研究成果及相关理论的分析，在总结和 整理影响培训绩效核心要素的基础上，构建以卓越绩效模式为基础的指标体系， 并运用二元语义方法和层次分析法，构建培训绩效的评价模型，最后将研究成果 进行实例验证。全文由六章组成，具体内容如下： 第一章，绪论。首先介绍本文研究背景；然后在对国内外研究现状总结的基 础上，提出本文研究的出发点、目的和意义；最后介绍本文的主要研究内容和框 架。 第二章，培训绩效评估的总体研究。首先，介绍培训、绩效等相关概念，运 用因素分析的方法整理出培训绩效的影响因素；其次，阐述卓越绩效的主要内容 和特点；最后，在论证将卓越绩效模式引入培训评估的科学性和合理性的之后， 构建本文研究的总体框架。 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 7 第三章，基于 pem 的培训绩效评估指标体系研究。该部分结合文中分析的培 训工作影响因素和培训绩效核心要素，运用一定的指标筛选方法，构建基于 pem 的培训绩效评估的指标体系，并对指标体系进行说明。 第四章，基于二元语义的培训绩效评价模型。该部分在对比几种经典的综合 评价方法之后，选取了二元语义的评价方法来构建培训绩效的评价模型，其中指 标体系的权重用层次分析法确定。 第五章，应用案例。综合卓越绩效的评分方法和二元语义的评分要求，构建 一套定性和定量相结合的打分细则；然后，将本文的研究成果运用到 a 企业的培 训工作中，并给出 a 企业在培训工作方面的改善建议。 第六章，结论。对本文所做的主要工作及研究成果进行总结。 论文的章节结构如图 1.1 所示： 第一章 绪 论 文献综述问题提出 第二章 培训绩效评估的总体研究 理论基础技术框架 第三章 基于pem的培训绩评估指标体系研究 核心要素指标体系 第四章 基于二元语义的培训绩效评价模型 综合评价确定权重 第五章 应用案例 应用效果改善建议 第六章 结 论 论文总结研究成果 图 1.1 论文框架结构图 fig.1.1 structure diagram of the paper 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 8 1.6 本章小结 本章首先阐述了本文的研究背景和国内外研究现状；然后，提出了本文的研 究问题、目的和意义；最后，介绍了本文的主要内容和章节安排。 重庆大学硕士学位论文 2 培训绩效评估的总体研究 9 2 培训绩效评估的总体研究 本章首先介绍相关概念，并分析与培训活动相关的影响因素；然后介绍卓越 绩效模式的基本内容；最后论证将卓越绩效引入培训评估的科学性和合理性，并 构建培训绩效评估研究的总体框架。 2.1 培训绩效及其评估的概念 目前，国内外对“培训” 、 “绩效”等名词的定义尚未有统一的标准，因此本 文在研究之前，有必要对相关概念进行界定。 2.1.1 培训的定义及其影响因素 培训的定义 罗伯特.l.马希斯认为，员工培训是指企业的员工的投入教育，获得有利于促 使实现企业和个人目标的技能和知识的学习过程31。 加里.德斯勒认为，培训是指对新进员工和现有员工进行利于其完成本职工作 所需要的