（高等教育学专业论文）平衡计分卡对高校教师绩效评价的思考.pdf

摘要 随着新经济时代的到来，人力资源成为一个国家经济和社会发展最 重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，而教师是提高人才质 量的关键。中国颁布的教师法规定，要实行教师证书制度和教师聘任 制度。而教师的工作绩效、职务绩效，是教师聘任制有效执行的基础。构 建科学的教师绩效评价指标体系，建设一支高水平的师资队伍，是高校参 与未来竞争的有效保证。研究表明，成功的教师绩效评价制度有助于提 高教学的质量和学术水平，有助于确定教师接受怎样的培训，有助于形 成良好的师生和教师问的交流关系等。因此，高校教师绩效的评价显示 出迫切性和现实性。而现阶段我国高校教师的评价不仅难以起到科学鉴 定业绩以及有效激励工作的作用，而且有时会造成高校教师人际关系紧 张。教师绩效评价正是在教育界不断增加的外部压力下，最近2 0 年才广 泛开展起来的一项管理实践。平衡计分卡作为一种绩效评价和战略管理 工具已为国内外很多企业所采用，并取得了突出的成效，在国外，一些非营 利性组织和机构也开始应用这一一方法，但在国内的非营利性组织的理论 与实践研究方面还很少。因此，如何审时度势，从战略的高度利用平衡计 分卡的技术构建科学的教师绩效评价体系，通过有效的绩效评价制度建 立起竞争激励机制，做到人才的科学管理，充分调动广大教师的积极性、 主动性和创造性，是我们今天所要面对的问题。 本文以绩效评价的理论研究为起点，结合我国高校的实际，采用文 献法、归纳法和比较法，应用平衡计分卡的基本思想，有针对性地构建 出一套适合我国高校特点的教师绩效评价指标体系，并分析了平衡计分 卡应用遵循的原则及可能出现的障碍。 本文只是用平衡计分卡对高校教师绩效评价指标体系作了一些尝试 性的探讨，对一些问题如评价指标、评价标准、权重等还需要作进一步 深入的分析。研究的目的是为我国高校构建一套科学的、可操作的、有 效的高校教师绩效评价指标体系，提高高校教师绩效水平。 关键词：平衡记分卡；高校教师；绩效评价；理性思考 a b s t r a c t w j t ht h ec o m i n go fan e we c o n o m i ce r a ，h u m a nr e s o u r c e sb e g a nt ob er e g a r d e da sa l l i m p o r t a n ta n ds t r a t e g i cf a c t o rt h a ti n f l u e n c e san a t i o n se c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t a st h eq u a l i t yo ft a l e n t sd e p e n d sd i r e c t l yo nt h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n ，t e a c h e r sm u s tp l a y k e yp a r ti ni m p r o v i n ge d u c a t i o n a lq u a l i t y t h e nt h ei s s u eo ft e a c h e rsl a wm a k e si tar u l e t h a ti no u rc o u n t r y , t e a c h e r s f o rt h e i rp o s i t i o n s h o u l dh a v ec e r t i f i c a t eo fq u a l i f i c a t i o n sa n d a p p o i n t m e n t a n dt h et e a c h e r sa c h i e v e m e n ti nt h e i rw o r ka n dt h e i rd u t yp e r f o r m a n c ew i l l p r o v i d es c i e n t i f i cb a s i sf o re x e c u t i n ge f f e c t i v e l yt h et e a c h e r se n g a g e m e n ts y s t e m b u i l d i n gah i g h q u a l i f i e dt e a c h i n gf a c u l t yi sn e c e s s a r yb e c a u s et h e s e w i l lp r o v i d e e r i e c t i v e g u a r a n t e e f o rh i g h e ri n s t i t u t e sa n du n i v e r s i t i e st o p a r t i c i p a t et h ef u t u r e c o m p e t i t i o n m a n yr e s e a r c h e ss h o wt h a tas u c c e s s f u lp e r f o r m a r l c ee v a l u a t i o ns y s t e mi s h e l p f u lf o ri m p r o v i n gt h et e a c h i n gq u a l i t ya n dl e v e lo fa c a d e m i cr e s e a r c ho ft h eh i g h e r i n s t i t u t e sa n du n i v e r s i t i e s ，f o rm a k i n gd e c i s i o no nw h e t h e rt h et e a c h e r sn e e dt r a i n i n ga n d w h a tk i n do f t r a i n i n gt h e y s h o u l d a c c e p t a n d f o re s t a b l i s h i n gah a r m o n i o u s t e a c h e r - s t u d e n tr e l a t i o n ，e t c h e r ew ec a ns e e ，i ti sv e r yu r g e n ta n dp r a c t i c a lt oe v a l u a t e t e a c h e r si n h i g h e ri n s t i t u t e sa n du n i v e r s i t i e s i na c c o r d a n c ew i t ht h e i rp e r f o r m a n c e h o w e v e r , a tp r e s e n t ，n e i t h e rt h ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft e a c h e r su s e di nu n i v e r s i t i e sc a n e v a l u a t et h ep e r f o m a a n c e so ft e a c h e r ss c i e n t i f i c a l l ya n dm o t i v a t et h e me f f e c t i v e l y , n o rc a n i te s t a b l i s hag o o di n t e r p e r s o n a lr e l a t i o nb e t w e e nt h et e a c h e r s i ti si u s tu n d e rt h i ss i t u a t i o n t h a tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a sa i le x e c u t i v ep r a c t i c e h a sb e c o m ew i d e s p r e a dw i t h i nt h e p a s t2 0y e a r s b s c ，a sat 0 0 1o fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ne n t e r p r i s e s ，h o m ea n da b r o a d ，h a d m a d eg r e a ta c h i e v e m e n t s i na d d i t i o n ，s o m en o n p r o f i c - s e e k i n go r g a n i z a t i o n sa b r o a dh a v e b e g u nt oa p p l yt h i se v a l u a t i o ns y s t e me x e c u t i o n ，w h i l ei nc h i n a ，i ti sq u i t en e wb o t h t h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l yt ot h en o n p r o f i c - s e e k i n go r g a n i z a t i o n s t h e r e f o r e ，t os i z eu p t h es i t u a t i o na n de s t a b l i s has c i e n t i f i ct e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft a l e n t sa n d b r i n gi n t ot h ee n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo ft h et e a c h e r s ，h a sb e c o m eam a i n i s s u ei no u rc o u n t r y t h i st h e s i s ，b a s e do np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r y , m a i n l yf o c u s e so nt h ei s s u e h e r ei nt h i st h e s i s t h ea u t h o rc o m b i n i n gt h e o r yw i t ht h ep r a c t i c eo fu n i v e r s i t i e si no u r c o u n t r y t h ea u t h o ra d o p t sm a n ys c i e n t i f i cm e t h o d ss u c ha si n d u c t i o n a n dm a k e sa t h o r o u g hs t u d yo nt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft e a c h e rsp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi nh i g h e r i n s t i t u t e sa n du n i v e r s i t i e s b e s i d e s ，t h ea u t h o ra t t e m p t st op r o p o s eat a r g e ts y s t e ms u i t a b l e f o rt h e r e a c h e rsp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m i nt h el i g h to fb a s i ci d e a sc o n t a i n e di n b s ct h e o r y , a n dm a k e ss t u d yo nt h ea p p l i c a t i o no fb s ct h e o r y ，a n dt h ep o s s i b l eo b s t a c l e s t h a tw o u l da p p e a ri nt h ep r o c e s so fi t sa p p l i c a t i o n i nt h et h e s i s ，t h ea u t h o rt r i e sg op r o p o s eat a r g e ts y s t e mf o ru n i v e r s i t yt e a c h e r p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m a l t h o u g hf u r t h e rs t u d ys t i l in e e d so np r o b l e m ss u c ha s e v a l u a t i o nt a r g e t ，n o r l t i so fe v a l u a t i o na n db a l a n c es y s t e me t c ，o p e r a t i v ea n de r i e c t i v e t a r g e ts y s t e mf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fu n i v e r s i t yt e a c h e r sa n dt h u si m p r o v e t h eq u a l i t yo f t h e i rp e r f o r m a n c ei nt h ew o r k k e vw o r d s ：b a l a n c e ds c o r ec a r d ；t e a c h e r si nu n i v e r s i t y ；e v a l u a t i o np e r f o r m a n c e ： r a t i o n a lt h i n k i n g 引苦 引言 一、问题的提出 1 、绩效评价的重要性 中国颁布的教师法规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度。教师的工作 绩效，教师的职务绩效，是教师聘任制有效执行的基础。随着中国加入世贸组织，中国 高等教育系统将面i 临着前所未有的挑战。在这种时代背景下，国内大学教师绩效评价 工作被赋予了重要的战略使命，构建科学的教师绩效评价指标体系，建设一支高水平 的师资队伍，是高校参与未来竞争的有效保证。研究表明，成功的教师绩效评价制度 有助于提高教学的质量和学术水平有助于确定教师接受怎样的培训，有助于形成 良好的师生和教师间的交流等。因此，高校对教师评价的科学性和有效性提出了更 高的要求。“要想取得有关教师工作的可靠的、综合的和最新的作息，以促进有效的 业务支持和发展，最有效地安排教师的工作，就必须对教师工作进行定期的正式评 价”。 2 、绩效评价的现实性 首先，新经济时代的到来，人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略 资源教育的质量直接决定人才的质量，而教师是提高人才质量的关键。高等教育法 中明确规定，大学的首要任务是“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。” 教育部在1 9 9 8 年4 月召开的高等学校学校教学工作会议，强调高等学校的根本任务是 培养高质量的专门人才，教学工作是高校f j 常性中心工作，教学改革是高等教育改 革的核心，提高教育质量是学校永恒的主题，本科教育是基础。 其次，市场经济的发展激活了高校的竞争机制，竞争的焦点是培养人才的质量。 实行市场经济，承认人才的社会价值的同时，也使培养人才的高校的社会地位得到 了提高，并且更加注重大学的品位，从而挑起了大学的竞争，大学毕业生实行自主 择业，是市场经济的必然要求，一所大学的生存和发展，最终取决于学校的教育质 量，这一点已为众多大学校长所共识，而在提高教育质量中起关键作用的是高校教 师。 现阶段我国高校教师的评价不仅难以起到科学鉴定业绩以及有效激励工作的作 用，而且有时会造成高校教师人际关系紧张。教师绩效评价正是在教育界不断增加 的外部压力下，最近2 0 年才广泛开展起来的一项管理实践。“绩效评价”从企业界移 植而来的、非内生型的制度。平衡计分卡作为一种绩效评价和战略管理工具已为国 平衡计分卡对高校教师绩效评价的思考 内外很多企业所采用，并取得了突出的成效，在国外，一些非营利性组织和机构也开始 应用这一方法，但在国内的非营利性组织的理论与实践研究方面还很少。这必然要求 教育界在不断明确绩效评价理念，不断进行适应性试验，不断试错的同时，不断总 结和思考教师绩效评价的程序、技术和应用前提等问题，规范对教师绩效评价的管 理。因此，如何审时度势，从战略的高度利用平衡计分卡的技术构建科学的教师绩效 评价体系，通过有效的绩效评价制度建立起竞争激励机制，做到人才的科学管理， 充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，是我们今天所耍面对的问题。 二、选题意义 高校教师绩效评价是教育人事制度改革的关键，自2 0 世纪8 0 年代以来，它成为了 教育改革的重点和难点。高校教师绩效评价作为一种评价手段，必然为高校教育和 管理实践服务，本论文的研究具有积极的现实意义。总的来说，对高校教师绩效评 价的研究，一是有利丁- 建立科学、规范的教师目标管理系统，保证教帅政治和业务 素质的提高，促进教学和科研工作质量和水平的提高，提高高校参与竞争的能力。 二是为高校教师的培训提供科学依据，有利于建立合理的培训制度。三是能比较客 观公正地对评价对象进行综合评价，为领导决策提供科学依据。四是促进高校管理 的科学化。 三、我国高校教师绩效评价的研究综述 对教师的绩效评价通常是以教师评价的方式进行的。我国的绩效评价主要用于 企业，最近推广到公务员的绩效评价，但在对教师绩效评价研究还处于起步阶段， 研究人员少，尚未在管理界形成独立的研究领域。从目前所查阅的资料来看丰要是 在刊物上发的文章，以论著形式出现，只有周作宇著的大学教师发展与教师绩效 评估制度。从查阅的资料分析，对高校教师绩效评价的研究主要表现以下几个方面： 1 、关于高校教师评价研究 ( 1 ) 对高校教师评价的重要性、目的意义、评价原则、评价指标、评价方法及对 过去高校教师评价中存在的问题进行研究。如陆建明、高耀明在高校教师评价模 式：问题及其修正方向中从评价理论、方法与技术及评价实施三个层面，剖析了 目前高校教师评价模式所存在的二； 三要问题，并就教师评价在价值导向、内涵指标、 质的分析方法、信息系统建设、组织机制及形成性评价制度方面，提出了修正和完 善评价机制的基本方向。于逢春在论高校教师综合素养及评价标准中，就建立 高校教师综合素养评价标准的重要性及紧迫性作了论述，并提出高校教师综合素养 引言 的评价标准，即以科学的方法论和自主思维能力为培养目标的教学水平与以高中标 率和纵深发展立项的独立的科研能力。 ( 2 ) 对高校教师评价作了微观剖析，如教学因素、科研因素等。如马传普等在 高校教师教学质量评价体系探讨中提出了以教学过程为主，兼顾教学效果实施 评价的可行性及容易出现的偏差，结合沈阳农业大学的实践，对大学教师教学质量 的评价主体、指标体系、实施程序及结果应用进行了讨论。李先明在我国中西部 不发达地区高校教师教学评价探讨中，认为对教师的教学进行评价，既有利于学 生的发展，又有利于教师的发展，针对中西部不发达地区高校的实际出发，结合现 代教学对教师教学的要求，提出了建构教师教学评价体系的基本思路和操作方法， 具有很强的实践性。 ( 3 ) 对高校教师评价从方法上进行变革，把数学模型、计算机管理等引入到教 师评价领域，构建出高校教师评价指标体系。如马力、解志刚在高校教师课堂教 学质量的模糊综合评价中，根据我国高校课堂教学的特点及基本要求，从专家、 同行、学生三个角度分别建立了高校教师课堂教学质量的综合评价指标体系，提出 了评价模型，并列举了应用实例。王淑芝等在a l i p 模型在评价高校教师综合素质中 的应用中，运用层次分析法的思想，结合专家对高校教师综合素质的评判结果， 建立了递阶层次模型，构造出判断矩阵，进行了层次排序和一致性检验，经过综合 评判和计算按分数高低给出了教师综合素质的等级划分标准。李彤等在应用人工 神经网系统对高校教师进行定量评价的方法研究中已建立出高校教师评价指标体 系并计算出相应权重的基础上，首次利用属性综合评价系统实现了对高校教师的量 化评价，在完成手段上，设计完成了b p 神经网络训练条件，从而实现了评价理论一 完成手段的有机结合，同时对该系统的推广打下了坚实的理论基础。 2 、关于高校教师绩效评价研究 ( 1 ) 对高校教师绩效评价的重要性、目的意义、评价原则、评价指标进行论述。 如包伟平在高校教师绩效评从初探中简要对高校教师绩效评价的必要性、目的、 指导思想和原则进行分析，提出了高校教师绩效评价的一般指标及实施步骤。 ( 2 ) 对高校教师绩效评价作了微观剖析，立足的分析点是个别因素，如激励因 素、考核结果的反馈等。如蔡永红、林崇德在学生评价教师绩效的结构验证性因 素分析中采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建构了教师绩效的结 构，并通过验证性因素分析验证了学生评价教师绩效的结构。高宗泽在高校教师 素质评价的激励功能中指出，要充分发挥高校教师素质的激励功能，根据效用评 1 甲衡计分卡对高校教师绩效评价的思考 价理论和动机理论，应从评价和激励两个维度来考虑，即提高评价的效用和增加激 励的强度。张富良在试论对高校教师的行为激励和绩效评价中对行为激励的目 的：引发教师积极的目标行为、行为激励的基础：教师的物质和精神的需要、行为 激励的主要方式：工作激励、目标激励和强化激励、行为激励的载体：教师绩效评 价体系进行了分析，阐述了行为激励和绩效评价之问的关系。 ( 3 ) 对高校教师绩效评价从整体的角度进行系统的分析。如王远、尚静在大学 教师绩效评估制度的有效性分析中从政策的分析的视角，建构了大学教师绩效评 估制度的有效性分析模型，提出在制度与人的互动中，转变制度的角色定位，建立 以人为本的弹性管理制度。黄骏在人力资源管理视野中的高校教师绩效考评中 从人力资源管理的角度，对以往奖惩性评价进行分析，提出高校教师绩效评价中应 当关注教师的发展，赋予人文关怀，高校教师绩效评价应当是管理中的一种动态考 评。段丽、姚利民在论“以人为本”的教师绩效评价中也从人力资源管理的角 度分析了目前教师绩效评价中存在“人”的缺失的问题，要实施“以人为本”的教 师绩效评价。蔡永红、林崇德在教师绩效评价的理论与实践中指出，在以往有 关教师评价的研究中，对教师绩效的评价又常常只关注任务绩效，没有关注关系绩 效：此外，大多数教师评价研究均是关于大学教师的。教师绩效评价应以教师绩效结 构的理论分析为基础。基于教师素质结构理论，在文献分析和关键事件调查、关键 事件访谈的基础上，通过定性分析和实证分析，在反复研究基础上，提出了教师绩 效的结构，并通过实证研究探讨了教师绩效评价的信度与效度。 ( 4 ) 对高校教师绩效评价从方法上进行变革，把数学模型等引入到教师评价领 域，在此基础上构建出高校教师绩效评价指标体系，使得高校教师绩效评价的可鉴 别性、透明化，提高了其评价的科学性和客观性。如徐秀英等在研究性大学教师 绩效评价指标体系与模糊综合评价的探讨中指出，研究性大学教师绩效评价指标 体系由教学、科研、学生培养、学科建设、服务性工作等5 个一级指标、1 5 4 二级指 标、4 1 个三级指标构成，并应用模糊数学构建教师绩效评价的模糊综合评价模型， 利用层次分析法确定指标权重。 3 、关于国外高校教师评价、绩效评价研究 介绍外国的高校教师绩效评价。如赵希斌在国外发展性教师评价的发展趋势 中介绍国外发展性教师评价制度，通过突出教师的主体地位，促进教师积极参与到 评价中，j 下确处理业绩评估和发展性评价的关系，促进教师的不断发展。李长华、 曾晓东在美国高校教师绩效评价中存在的争议中指出，美国高校教师的绩效评 4 引言 价虽然业已制度化、规范化，但无论是在理论探讨还是实际操作层面都存在着诸多 的争议。这些争议突出表现在针对终身聘任制的改革，特别是对终身聘任教师的职 后评审的实施、研究与教学之争、同事关系能否作为晋升和终身聘任的标准，以及 学生评价在教师人事决策中的应用等。李长华在美国高校教师绩效评价的方法综 述中指出长期以来，由于实行聘任制、晋升制和终身聘任制，美国各个高校基本 都建立了一套规范化的教师绩效评价制度。为了保证评价的客观性、全面性，学校 一般同时采用多种评价方法。 4 、关于平衡计分卡应用于高校绩效评价的研究 张素蓉等在平衡计分卡在高校绩效管理中的应用初探中，介绍了平衡计分 卡的产生及应用，对平衡计分卡在高校绩效管理中的应用及注意问题进行了分析。 刘好在平衡计分卡在大学学院绩效考评中的应用中，阐述了平衡计分卡对大学 学院绩效进行考评的意义和作用，运用平衡计分卡构建出大学学院绩效考评指标体 系。还有两篇硕士论文高校教师绩效考评和中国研究型大学平衡计分卡设计 初探对平衡计分卡的技术进行了分析，并构建了相应的指标体系。 到如今，我国高校教师评价的内容和方法都发生了巨大变化，起初评价的内容 主要是思想政治素质，后来又较为注重教师的科研成果和学生的学习成果，现在又 开始注重教师的教学行为。在方法上，也更加丰富，更加科学，现研究采用较多的 是个案研究，对研究成果进行验证，再推广。 四、本课题研究过程和研究方法 以绩效评价的理论研究为起点，全面分析高校教师的特点，应用平衡计分卡的 理论技术，有针对性地提出适合我国高校特点的教师绩效评价指标体系，研究平衡 计分卡的应用蒯题以及可能出现的障碍。 根据本文的研究目标，采用以下研究方法： 1 、文献法 文献研究是研究者根据一定的目的，通过查阅、分析文献来获得资料，从而全 面地、正确地了解和掌握所要研究问题的一种研究方法。 2 、归纳法 本文参阅了大量的文献资料，对资料进行归纳分析，提出存在的问题和不足， 并对这些问题提出自己的思想和见解。 3 、比较法 半衡计分卡对高校教师绩效评价的思考 通过对文献资料中有关教师评价指标体系进行比较研究，保障机制平衡计分卡 高校教师绩效评价指标体系的独特性。 五、相关概念 1 、绩效的基本概念 绩效是一个所有组织都不得不关注的话题。绩效是计么? 绩效有标准吗? 绩效 可以衡量吗? 如何对绩效进行评价? 直到今天，人们对绩效这一概念的认识存在分 歧。就像b a t e s 和h o l t o n 指出的：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。” 目前对绩效的界定主要有三种观点： ( 1 ) 认为绩效是结果 b e r n a d i n 等认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战 略目标，顾客满意感及所投资金的关系最为密切。”乍a n e 指出：“绩效是一个人留下 的东西，这种东西与目的相对独立存在。”3 从这些定义看出，持这一种观点的人认 为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 ( 2 ) 认为绩效是行为 m u r p h y 认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行 为。”。c a m p b e l l 认为：“绩效是行为，应该与结果区分丌，因为结果会受系统因素的 影响。绩效是行为的同义词，是人们实际的行为表现，而且能观察得到的。绩效是 由个体控制下的与目标相关的行为组成。” ( 3 ) 不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员 工素质，关注未来发展，如在实际应用中，人们把绩效的理解为：绩效= 做了什么( 实 际收益) + 能做什么( 预期收益) ， 对绩效这一概念的认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范 畴，它强调的在于，将绩效不再作为“追溯过去”、“评价历史”的工具，而更在于 关注未来。这个界定更适合于知识工作者，更接近于绩效评价的意图一关注未来。 不仅要看员工当前做了什么，也要关注将来还能做什么，能给公司带来什么价值。 引自付旺和许玉林土编绩效管理 m 复口人学出版社2 0 0 3 5 7 引言 作为知识工作者的一部分的高校教师，这个界定也适合于对其进行绩效评价。 2 、什么是绩效评价 由于绩效的多样性、多维性和动态性，决定了绩效的评价必须是多角度的、多 方位的和多层次的。 绩效评价是评价主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的评价方法，评定员 工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结 果反馈给员工的过程。包括三个层面的含义： ( 1 ) 绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行评价，并使评价结果与其他 人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。 ( 2 ) 绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，是运用一套系统的和一贯的制度 性规范、程序和方法进行评价。 ( 3 ) 绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事 实为依据的评价。 随着经济的发展和管理的不断进步，a 1 x i t 绩效评价的认识也会不断发展和变 化，将会赋予绩效评价新的内涵。 3 、什么是教师绩效评价 教师绩效评价，即依据一定的价值标准，确立教师的工作目标和行为指标，对 教师的学习研究、教育教学活动及其相关因素在不同发展阶段的有效性程度和已经 完成工作的状态水平进行系统描述和科学的价值判断的过程。 4 、什么是高校教师绩效评价 高校教师绩效评价是对高校教师在劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件 下做出的实绩进行客观描述和合理评价，是对高校教师行为的一种规范和导引。 8 引自王远尚静火学教师绩效评价制度的有效性分析【j 】河北人学学报( 哲学社会科学学 版) 2 0 0 4 ，( 3 ) 4 6 - - 4 8 平衡计分卡对高校教师绩敢评价的思考 第一章平衡计分卡引入高校教师绩效评价的优越性 1 1 平衡计分卡的指导思想 2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，欧美很多学者和大公司发现，传统的以财务为单 一衡量指标考核企业经营绩效的方法是妨碍企业进步的主要原因之一。为了寻找一 种工具，使之科学地衡量资产在创造持续的经济价值方面所起的作用，西方很多学 者以及实务界兴起对平衡财务和非财务指标的综合绩效考核方法的研究，其中有代 表性的同由卡普兰和诺顿共同开发的平衡计分卡的绩效考核方法。他们通过对绩效 测评方面处于领先地位的1 2 家公司进行了为期一年的研究之后，推出了一套综合平 衡财务指标和非财务指标的考核体系b s c ( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ，将之译为平衡计分 卡。该方法从四个角度关注绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财 务角度，这种新的绩效测评体系使高级经理们可以快速而全面地考察企业。平衡计 分卡提供了个全面的衡量框架，一个能够将公司实力、为客户创造的价值和由此 带来的未来财务业绩建立联系的框架。如图所示。 l 、顾客角度。在市场经济条件下，企业的成果取决于顾客同，以顾客为核心思 想，就是在考核企业业绩时，应充分体现出“顾客造就企业”( 彼得鲁克，1 9 9 0 ) 的 思路，因为企业成果的获得不取决于企业内部的任何人，而是由企业外部条件所决 定的，可见，顾客因素在平衡计分卡中占有重要的地位，因为如果无法满足或达到 顾客的需求时，企业的战略远景及目标是很难实现的。所以，企业为了获得长远的 财务业绩，就必须创造出让客户满意的产品和服务。平衡计分卡给出了两个层次的 绩效考核指标，一是企业为在客户方面期望达到绩效而必须完成的各项指标，主要 包括市场份额、客户保有率、客户获得率和满意等。二是针对第一一层次各项目标进 行逐层细分，先定具体的考核指标，形成具体的绩效考核量表。 2 、内部流程角度。这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之。为企业 内部经营过程制定目标和评估手段是平衡计分卡同传统的业绩评估之间最显著的差 别之一。传统绩效考核虽然加入了生产提前期、产品质量回报率等考核，但往往停 留在单一部门绩效上，仅靠改造这些指标，只能有助于组织生存，而不能形成组织 独特的竞争优势。平衡计分卡通常确认全新的过程，平衡计分卡从满足投资者和客 户需要的角度出发，从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出了四种绩效属性： 质量导向的考核、基于时问的考核、柔性导向考核和成本指标考核。 3 、学习与发展角度。这个方面的观点为其他领域的绩效突破提供手段。学习与 第一章平衡计分卡引入高校教师绩效评价的优越性 发展角度确认了企业要想实现眨期成长所必须达到的基本条件。平衡计分卡实施的 目的就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局限于传统的设备改造 升级，更注重员工系统和业务流程的投资，注重分析满足需求的能力和现有能力的 差距，将注意力集中在内部技能和能力上，这些差距通过员工培训、技术改造、产 品服务加以弥补。 4 、财务角度。尽管传统的偏重于财衡量的业绩评估手段有着种种不足，但并不 等于要完全废除财务衡量方法。作为市场主体，企业必须以赢利作为生存和发展的 基础，企业各个方面的改善只是实现目标的手段，而不是目标本身，企业所有改善 都应该最终归于财务目标的达成。一个全面的衡量和管理系统必须具体规定，经营 成果、为客户的服务以及新产品6 r i l l 务等方面的改善如何同财务绩效的提高相联系， 平衡计分卡将财务方面作为所有目标考核的焦点。平衡计分卡必须注重财务成果， 而且所有衡量方法的因果之路都应当通向财务日标。 图一：平衡计分卡的基本框架图 由此可见，平衡计分卡不仅提供了过去成果的财务性指标，同时从顾客角度、 内部流程角度和学习与成长等三方面弥补传统方法的不足，而且，平衡计分卡使绩 效评价与战略目标联系起来，将绩效评价作为战略实施的工具，寓战略于绩效评价 之中，使之不仅成为一项绩效评价工具，更是一项战略实施工具。 1 2 传统绩效评价的缺陷 l 、传统的绩效评价不能支持组织战略。传统的绩效评价制度，只能衡量过去发 生的事情，但无法评估组织前瞻性的事情。传统绩效指标通常是自一l 而下根据个人 以往的绩效与目标产生的，这导致组织急功近利，在短期业绩方面投入过多，在长 期的价值创造方面，特别是在有助于组织成长的无形的知识、智力资产方面投入过 平衡计分卡对高校教师绩效评价的思考 少，甚至削减这方面的投入，以至于抑制了组织创造未来价值的能力。而今天的组 织面临的环境非常复杂，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效。 有这样一种现象：某些组织管理者个人、部门甚至整个组织的绩效评估都很好， 但组织的发展与制定的战略却相距甚远，有的甚至背道而驰。组织在短期内表现良 好，似乎没有后顾之忧，但从长期发展来看，组织的战略未能得到有效的实施，组 织的可持续发展能力受到限制，组织存在很大的生存危机。通常学校业绩评价注重 短期目标，在制订考核指标时往往“头痛医头、脚痛医脚”，学校在哪一一方面落后 了就突出哪些指标的重要性。然而在日趋激烈的竞争环境中，面临的现实已经使学 校不但要注意短期目标，还必须制定出长期目标及相应的评价指标，来培养学校的 竞争力水平。目前我国高校教师评价强调对过去工作的回顾，缺乏对未来工作的展 望。绩效评价如果不被用做“战略实施的工具”，没有将战略目标转化为可衡量的 指标，然后层层分解并对这些指标加以落实，没有使组织从下到上的所有行为、所 有任务、所有业绩都在支撑组织战略的话，这个绩效评价系统就是失效的。 2 、在绩效评价中往往沟通不足，缺乏必要的反馈，经常导致指标选择和目标制 定的不合理，影响管理目标的实现。当前我国高校基本都实现了评价制度，但很多 教师认为绩效评价是一种形式。没有多少人真正对绩效评价结果进行认真客观地分 析，没有真正利用绩效评价过程和结果来帮助教师在绩效、行为、能力和责任等方 面得到提高，有问题的教师仍然是有问题，业绩好的教师得不到及时的鼓励，并且 在绩效评价过程中，对高校教师缺少应有的人文关怀，挫伤了他们的积极性。目前 高校不重视评价结果反馈主要有两种表现：一是表现为评价者主观上和客观上不愿 将评价结果及其对评价结果的解释反馈给被评价者，评价行为成为一项暗箱操作， 被评价者无从知道自己哪些方面需要改进，哪些方面达到标准。二是评价者无意识 或无能力将结果反馈给被评价者。这就使绩效评价发挥不了它应有的作用，造成资 源的极大浪费。 3 、传统绩效评价指标覆盖面不足，不能完全体现教师工作职责。考核指标太多， 势必让被考核者应接不暇，分不清主次，且考核过程中需要收集的信息量大，给考 核者和被考核者增加过多的工作，造成考核指标的效率低下。但如果考核指标覆盖 面不足，又不能完全体现教师主要工作职责，容易造成误导的负面作用。高校教师 作为知识的继承者、使用者、传递者和创造者，其工作成果具有滞后性和隐蔽性， 不易衡量。因此，国内许多高校在制订教师绩效考核指标时往往存在指标覆盖面不 够，不足以反映教师主要工作职责的问题。 1 0 第一章，f 衡计分卡引入高校教师绩效评价的优越性 4 、内容不统一，结构不明确，制度不健全。国外的教师考核在地方教育当局的 支持下，于8 0 年代丌始进入每一所学校，1 9 9 1 年英国正式公x l , - 对教 师考评目的、方法、周期等都有详细规定，而我国尚未建立健全教师考评制度，对 于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现，大部分的教师对于学校所做 出的考评持不满意态度，认为考评是无效的，难以对绩效做出恰如其分的评价，也 就难以成为实施一系列管理措施的依据，或者因此实施的管理措施难以起到应有的 作用，甚至起到不良的作用。 5 、教师的绩效评价与教师培4 i l i o n 个人发展没有很好结合。高校的青年教师是专 业发展的主导力量，学校应根据绩效评价结果，以满足教师的需要为宗旨，以高效、 实用为目标，有目的、有计划地进行校内培训活动，是学校造就高素质教师队伍的 有效举措。一是在教师的绩效评价过程中，设置评价信息反馈并接受教师对评价结 果进行反驳这一个环节，不仅是评价透明化的体现，也能充分维护教师权利，在评 价结果最终确认下来后，评价过程尚未完成，管理者还要与教师个人协商下阶段 工作的发展计划，以指明教师个人的职业发展方向；一- 是选派部分教n n # i - 校和科 研机构进行专业培训( 包括出国深造) 、派遣部分教师做国内或国外高校的访问学者、 参加各种学术会议等，以提高教师个人的职业能力。总之，根据教师绩效评价的结 果，对教师个人进行有针对性的培训，这正是教师评价的最终落脚点，它不仅会得 到教师的认可，也会为学校的建设发展培养更多高素质的教师。 1 3 应用平衡计分卡的优越性 平衡计分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面，实行财务指标 与非财务指标的有机结合，是一个具有多维度的绩效考核体系。在高校教师绩效评 价中具有自己独特的优点： 1 、平衡计分卡的平衡性可以保证高校变革中的均衡性 平衡计分卡应用于高校教师绩效评价可以推动高校的变革，借助它不仅可以有效 处理高校内外各种冈素在变革中的相互关系，而且可以保证整个高校变革中的均衡 性。 平衡记分卡的平衡性，首先实现了内部考核与外部考核之州的平衡。传统的教师 绩效评价系统只注重内部( 教学、科研) 考核，忽视了对外部环境( 为社会服务) 的 分析。平衡计分卡则弥补了巴述的不足，要求从上级角度、岗位角度、学习与创新 角度和绩效角度来全面设计绩效评价指标体系，实现了高校内部和外部之间的平衡， 从而克服了传统绩效考核体系的片面性和主观性。其次，平衡计分卡实现了长期目 平衡计分卡对高校教师绩效评价的思考 标与短期目标之间的平衡。在瞬息万变的社会中，高校不能仅仅只关注眼前利益， 关注短期目标，还应将眼光放得更为长远，为实现长期目标而努力，这就需要制定 出确保这些长期目标实现的绩效考核指标。传统的教师评价指标只是对已取得绩效 的最终结果的评价，其往往是滞后的，不利于决策者据此做出及时、准确的决策。 平衡计分卡本身由于包含了许多指标，大大提高了信息的及时性和客观性，能够使 高校全面地了解未来的发展情况。第三，平衡计分卡实现了成果与成果动因之间的 平衡。高校在清楚自己所追求的成果的同时，还应该了解产生这些成果的动因。只 有正确地找到这些动因，高校才能不断获得成果。因此，平衡讨分卡不仅仅是简单 地通过数字体现高校教师业绩，而是更多地促使人们去考虑数字背后的策略。 2 、平衡计分卡的目的性可使高校教师的工作更具有方向性 平衡计分卡是通过将企业目标责任制细化到企业的各个层面乃至个人的方式来 达到的。如一些企业在实施平衡计分卡时，开发出一个很小的、可折叠的个人平衡 计分卡，这种卡包括三层信息：第一层描述企业目标、评价目标和具体指标；第二 层留出了空地，可把企业目标转化为各个经营单位的目标；第三层中要求个人和团 队明确表达他们自己的目标中哪些是和部门及企业的目标是一致的，他们将采取哪 些行动来实现自己的目标。企业还要求他们为自己的目标确定评价指标，并为缚一 个指标确定。个具体目标。 应用平衡计分卡可使高校教师清楚高校的战略方向，也可以使每位教师的工作 更具有方向性，从而增强每个人的工作能力和效率。为充分发挥平衡计分卡的实施 效果，需在高校、各院系、教师个人等层次上实施平衡计分卡，使各层次的注意力 集中在各自的工作业绩上，以达到高校的战略目标。虽然高校教师平衡计分 从上 级角度、岗位角度、学习与创新角度和绩效角度，对高校教师绩效进行评价，但这 四个指标间并不是毫无关系的，而是紧密相关，具有一定的因果关系。例如：为了实 现社会对人才需求的总目标，这就要求在高校教师岗位角度方面，提供给学生较高 的教学和科研质量：而在学习和发展方面，只有做到加强教师培训，不断提高教师素 质，才能保证上述f i 标的完成。应用平衡计分卡可为教师的培训指明了方向，按评 价结果所显示的不足之处就是教师的培训需求，从而有针对性地制定学校的教师培 训计划，提升教师的素质，使其获得良好的职业发展机会，最终也实现了高校的培 养目标。 3 、平衡计分卡的战略性可以实现高校教师的战略管理 平衡计分卡把战