（应用心理学专业论文）上海市国有企业中层管理人员胜任特征模型研究与应用.pdf

论文摘要 胜任特征模型是当前人力资源管理与心理学研究的热点问题，企业应当采用 什么样的标准来对人员进行选拔和培养，才能满足组织本身发展的需要，日益受 到研究者和企业的关注。而上海市的国有企业，身处中国经济最发达地区，肩负 祖国经济腾飞的重任，面临来自国际国内大型企业的竞争，对于人才的选拔、任 用和管理更是有着特殊的要求。其中，作为企业战略的参与者和执行者的中层管 理人员，应当具备怎样的特征，才能真正实现组织快速、稳定发展的要求，这正 是本研究所关注之处。 本研究将理论与实证研究相结合，概括了胜任特征模型的起源、研究现状、 发展趋势以及面临的挑战等，并以上述理论研究为基础，通过行为事件访谈，编 制了“上海市国有企业中层管理人员胜任特征调查问卷”，将上海市若干国有企 业的中层管理人员作为研究对象，并得到以下结论： 在上海市国有企业内，中层管理人员胜任特征模型主要分为六个部分：领导 与团队管理、决策能力、个人品质、开拓进取性、战略思维和目标导向。 此外，本研究还将该胜任特征模型应用到实际的人力资源管理体系中，讨论 了如何将该模型转化为国有企业可实际利用的工具，为国有企业人才的选拔、培 训、考核等提供了有利的依据，具有一定的实际指导意义。 关键词：胜任特征模型国有企业中层管理人员 a b s t r a c t r e c e n t l y , t h ec o m p e t e n c ym o d e li so n e o ft h ec r i t i c a li s s u e so i lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g i c a lr e s e a r c h i n v e s t i g a t o r sa n dc o r p o r a t i o n s a l l p a y a t t e n t i o nt ot h es t a n d a r do fs e l e c t i n ga n dt r a i n i n gd i f f e r e n tl e v e l so fp e r s o n n e lw h o c a nm e e tt h e o r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n tn e e d s b e i n g l o c a t e di nt h em o s t e c o n o m i c a l l ya d v a n c e da l e ao fc h i n a , t h es t a l e o w n e de n t e r p r i s e si ns h a n g h a ia r e ： s h o u l d e r i n gt h eh e a v yb u r d e no fm o t h e r l a n d sr a p i de c o n o m i c a ld e v e l o p m e n ta n d f a c i n gt h ec o m p e t i t i o nf r o ml a r g e s c a l ei n d u s t r i e si n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i c s ot h e y h a v es p e c i a lr e q u i r e m e n t so fp e r s o n n e ls e l e c t i o n , a p p o i n t m e n ta n dm a n a g e m e n t t h i s s t u d yc o n c e r f k sa b o u tw h a tc h a r a c t e r i s t i c st h em i d d l e - l e v e lm a n a g e r ss h o u l dh a v ec a n h e l pr e a c hr a p i da n ds t a b l eg r o w t h , a sap a r t i c i p a n to re x e c u t o ro ft h ee n t e r p r i s e s t r a t e g i e s t h i sr e s e a r c hi n t e g r a t e dt h e o r ya n de m p i r i c a ls t u d y t h eo r i g i n a t i o no f c o m p e t e n c ym o d e l ，c u r r e n ts i t u a t i o no fs t u d y , t r e n d ，a n dc h a l l e n g e sa r es u m m e du p o nt h eb a s i so fa c a d e m i cs t u d ya b o v e - m e n t i o n e da n de v e n ti n t e r v i e w , t h i ss t u d y c o m p i l e d t h eq u e s t i o n n a i r eo fc o m p e t e n c ym o d e lf o rm i d d l e - l e v e lm a n a g e r so f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si ns h a n g h a i ”t h r o u g hi n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i ca n a l y s i so f s e v e r a lm i d d l e - l e v e lm a n a g e r s ，t h ec o n c l u s i o n sa r e ： i ns u c has p e c i a le n v i r o n m e n ta st h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e si ns h a n g h a i ，t h e c o m p e t e n c ym o d e lf o rm i d d l e l e v e lm a n a g e r ss h o u l db ed i v i d e di n t os i xp a r t s ： l e a d e r s h i pa n dt e a mm a n a g e m e n t ，t h ea b i l i t yo fd e c i s i o n m a k i n g , p e r s o n a lq u a l i t y , i n i t i a t i v eo ra g g r e s s i v e n e s s ，s t r a t e g i ct h i n k i n g ，g o a l sc o n c e r n i n g f u r t h e r m o r e ，t h es t u d ya p p l i e dt h i sc o m p e t e n c ym o d e lt oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，d i s c u s s e dh o w t ot r a n s f o r mt h i sm o d e li n t op r a c t i c a li n s t r u m e n t f o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h i sr e s e a r c hh a ss o m ei n s t m c t i o n a ls i g n i f i c a n c ei n p e r s o n n e ls e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n d a s s e s s m e n t k e yw o r d ：c o m p e t e n c ym o d e l ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，m i d d l e - l e v e lm a n a g e r s 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，奉论文不包合其他个人已经发表或撰 写过的研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说 明并表示谢意 作者签名： 弘魄进掣 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名： 日期： 导师签名： 琳萼 日期掣7 第一部分综述：胜任特征模型研究 1 1 胜任特征体系的起源 1 1 1 胜任特征体系的起源 2 0 世纪7 0 年代初，美国心理学家m c c l e l l a n d 及其工作小组接受了国务院新 闻总署的人员选拔f i s o ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ) 的项目，经过大量 深入的实证研究，他们发现，诸如种族、学历等因素并非与高绩效存在必然联系， 而真正起作用的是工作的态度、习惯等特征。 在接下来的几个月中，m c c l e l l a n d 工作小组使用一种被称为“行为事件访谈” 的方法进行研究，经过再三的分析、比较与归纳，他们发现了这样一些特征，这 些特征是受访的优秀雇员所具备并且在行为上表现出来，而那些工作表现平平的 雇员并不具备这些特征。这些特征被m c c l e l l a n d 称之为美国新闻总署雇员所应 该具备的胜任特征。 1 1 2 胜任特征的提出 在完成新闻总署的这个研究项目后不久，m c c l e n a n d 在美国心理学家杂 志上发表了一篇题为测量胜任特征而不是智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e r t h a nf o r “i n t e l l i g e n c e ”) 的论文，文中正式出现了“c o m p e t e n c e ( 胜任特征) ”， 时问是1 9 7 3 年。他认为，胜任特征就是能够区分在特定的工作岗位和组织环境 中的绩效水平的个人特征。此文的诞生，标志着胜任特征体系基本确立。 1 1 3 胜任特征的定义 美国大词典对“胜任特征”的描述是“具备或完全具备某种资质的状态或品 质”。 m c c l e l l a n d 的同事r e c h a r db o y a t z i s 在其著作胜任的经理人( t 1 l ec o m p e t e n t m a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e ) 中将其定义为：“一个人所具有的内 在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或是此人 所能够运用的某项具体知识。” l y l e m s p e n c e r 等人在1 9 9 3 年出版的工作胜任特征) ) ( c o m p e t e n c ea t w o r k ) 中将其定义为：“胜任特征就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与 1 高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。” 综合以上观点，胜任特征的定义总结如下；个体所具备的、能够在某个或某 些具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点，包括技能和知识、思 考方式和思维定式、特质、动机和自我概念和社会角色等具体的组合。 1 2 胜任特征的类型与测量方式 1 2 1 胜任特征的类型 胜任特征从广义上可以分为表面胜任特征和潜在胜任特征。 从“冰山模型”图可以看出，表面胜任特征是“浮在水面上的冰山”，即可 以观察到的知识和技能，这些胜任特征是外显可见的，比较容易开发和培养，诸 如专业知识和技能等； 相比之下，“潜在水面下的冰山”就完全是另一回事了，不仅所占的比例要 大的多，而且难以确定，不易观察，难以准确地测量，因为此类胜任特征所包括 的因素，都是个体内隐的核心特征和特点，因此很难被发现和培养。但是，正如 水面下冰山的体积和质量要远大于水面上的一样，潜在的胜任特征在整个胜任特 征体系中占据者更重要的位置。 图1 - 1 冰山模型 还有一种分类方法，即根据胜任特征的适用范围将其分为：通用胜任特征、 可迁移胜任特征和专业胜任特征： 通用胜任特征是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所 有员工的、基础且重要的要求，主要适用于公司层面； 可迁移胜任特征是依据员工所在的岗位类群，或是部门类别不同而需要 2 的专业知识、技巧及能力，在多个角色中都需要的技巧和能力，主要适 用于部门层面： 专业胜任特征是在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能， 主要适用于岗位层面。 详见下图： 1 2 2 胜任特征的测量方式 图1 - 2 胜任特征的分类 测量胜任特征是一项非常精细和费时费力的工作，目前使用比较广泛的胜任特 征测试方法也是多样的。这些不同类型的测量方式主要根据每种方法的精细和有效 程度进行划分。 ( 1 ) 五分制评分系统 将每一项胜任特征分为1 、2 、3 、4 、5 ，从l 到5 ，数字越大表明具备的特征程 度越高： 图1 - 3 五分制评分系统的描述方式 3 这种评分系统具有容易操作、易于理解、费用较低以及工作量不大等优点，因 此在社会生活的各个方面都得到了广泛的运用，如：学校中学生成绩的评定；人力 资源管理中的绩效评估等。 但这种方法有着其固有的缺陷，即主观性太强，评分所依据的是评分者的主观 期望：什么是基本水平? 如何对其进行准确的界定和明确的表达? 这是五分制评分 系统难以回答的。 ( 2 ) 胜任特征矩阵法 针对每条胜任特征都给出期望的具备程度和等级，通过些具体职位进行分级， 如“首席执行官”、“高级经理”、“经理，、“高级会计”和“会计”等，并针对每个 职位列出一组行为维度的要求，即在这个职位级别上的任职者应该达到的行为表现 水平。 与五分制评分系统相比较，胜任特征矩阵法有助于员工了解在每一个职位层级 中对每项胜任特征的期望程度。但是，这种方法的缺陷在于：如果某人在某种胜任 特征的不同行为维度上表现出的具备水平高低不同，同样难以确定此人是否良好地 具备该胜任特征。 ( 3 ) 行为锚定等级量表法( b a r s ) 针对每一项胜任特征设计出不同的评分量表，为每一项胜任特征确定出为数不 的行为等级。测量者在对具体胜任特征进行测量时，完全根据被测量者展示出的 行为指标来进行。 b a r s 在实际应用过程中的效果非常明显，其优点主要有： 以胜任特征为基础制定出的量表，可以向员工展示什么样的行为才是组织期 望看到的； 组织成员也可以展开讨论，加深整个组织对胜任特征的理解和认同； 当整个组织认清了胜任特征的意义和作用后，通过对员工所具备的胜任特征 程度进行测量，可以比较合理准确地判断员工可能的绩效水平，从而制定出 更合理的绩效目标。 但是，b a r s 的缺陷在于： 对于某一胜任特征来说，其行为表现和等级的确定比较困难，在不同的环境下， 胜任特征的行为表现可能存在差异，评分量表的信效度难以得到保证，这将影响到测 量结果的准确性。 4 1 3 胜任特征模型及建立方法 1 3 1 胜任特征模型 胜任特征模型是为了完成某项工作、达到某一目标要求的不同胜任特征的组合， 包括：个性要求、动机表现、思维方式、社会角色以及知识与技能等。简而言之， 就是对实现绩效所需要的胜任特征的文字性描述和说明。 胜任特征模型一般由4 1 2 项具体的胜任特征组成，这些胜任特征都与工作绩 效密切相关。 胜任特征模型中一般由两个维度组成： 胜任特征的概念：高绩效的人具有哪些特征。具体包括：确定具体的胜任特 征：每一项胜任特征的简要定义；对应的若干行为指标。 胜任特征的级别：不同层次的工作所要求达到什么样的水平，即确定了行为 指标以后，再为每一条行为指标编制出相应的等级。 s p e n c e r 等人在研究胜任特征模型和行为指标时，曾对2 8 6 个胜任特征模型中的 行为指标进行研究，基本确定出7 6 0 个达到显著差异的行为模式和类型，并发现2 1 条胜任特征包括了这7 6 0 个行为模式中的3 6 0 个经常出现的行为类型。因此他们提 出了一个包括2 1 条胜任特征的通用胜任特征模型，也称为胜任特征辞典。 m c c l e l l a n d 在1 9 9 4 年发表的胜任特征评估方法中也列出了2 0 项管理职位 和专业职位上有着普遍观测效度的胜任素质，并在将它们分为六个类群，见下表： 表卜lm c c l e l l a n d 的胜任特征类群 成就导向、品质和秩序意识、主动性 人际理解能力、客户服务导向服务类群 组织意识、关系营造能力、影响能力影响力类群 指导能力、团队领导能力、开发他人能力、 团队合作意识。 管理类群 专业技术、信息搜寻能力、分析性思考能力、 认识思考当琏 概括性思考能力。问题懈决失矸 自我控制压力对抗能力、自信的品质、组 织责任感、适应性灵活性 个人效能类群 1 3 2 胜任特征模型的建立方法 建立胜任特征模型的方法和工具很多，主要有：直接观察、工作分析、专家小 组讨论、行为事件访谈、问卷调查等。以下就对几种比较重要的方法进行介绍。 ( 1 ) 行为事件访谈法( b e i ) 这是建立胜任特征模型最常用，也是最重要的方法之一。b e i 的原理是：要求 被访谈者对过去工作中的具体事例进行详细描述，由访谈者进行整理、编码分析， 从中发现被访谈者所具备的胜任特征。 行为事件访谈的过程主要分为四个阶段： 阶段一、访谈初始 访谈双方初次见面，关键之处在于访谈者需要营造一种融洽和谐的谈话气氛， 让被访谈者能够放松心态，为接下来的访谈工作提供便利条件。访谈者首先应进行 自我介绍，并告知被访谈者访谈的目的和访谈程序，同时说明访谈的保密性，以消 除被访谈者的疑虑。 阶段二、了解职责 营造适宜访谈的气氛后，访谈者首先需要了解被访谈者的基本工作情况，可以 请被访谈者描述其最重要的几项工作职责及具体包括哪些内容，以便于了解其在岗 位上实际做些什么，和什么人员共事等。在这一阶段中，访谈者除了要了解对方的 工作职责外，还要从被访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件访谈的 突破点。 阶段三、行为事件描述 这是访谈的核心阶段。访谈者让被访谈者描述他们在工作中最满意( 成功) 和 ( 或) 最不满意( 不成功) 的若干事例( 一般为三个) ，并通过“您当时是如何思考 这个问题的? ”“您当时的情绪是怎样的? ”“您采取了什么措施? ”“最后的结果如 何? ”等问题，引导被访谈者详细地陈述当时的全过程。这一阶段常常出现问题有： 被访谈者想不出描述什么行为事件，或描述得过于简单，或滔滔不绝却跑了题。因此， 访谈者就需要帮助被访谈者整理思绪，使他们集中描述真正体现其个人胜任特征的 事件，并通过有目的的提问，将谈话具体内容不断深入，直到获得所需的信息。 阶段四、后期整理分析 访谈结束，访谈者对访谈记录进行整理、编码和分析，确定被访谈者所具备的 胜任特征。 从操作层面来讲，b e i 可以比较有效地收集信息。经过专业培训的访谈者能够 使谈话内容层层深入，并通过有技巧的提问，在约1 5 _ 3 个小时的时间里收集到被 访谈者3 个左右的行为事件的完整、详细的信息，能够对被访谈者进行全面、深入 6 的了解。 b e i 也存在着明显的问题，主要有： 被访谈者的描述是基于过去的工作经历和感受，所以无法为未来职位确定出 胜任特征； 访谈内容以过去的事件为基础，因此依据其所建立的模型的有效条件是：未 来环境与过去的环境是相似的。当职位环境不稳定或变化较大时。通过这种 方法建立模型的有效性必然会受到影响； 这种方法的使用对研究者和访谈者的要求较高，需要经过严格的训练，而且 所用的统计方法也比较复杂； 这项工作要耗费大量的人力物力和财力资源，价格昂贵且费时费力； 最重要的一点，b e 的访谈结果不一定能将所有重要的胜任特征都反映出来， 很可能对模型的准确性造成巨大的影响。 ( 2 ) 工作分析法 这种方法是对于某项工作的内容及其责任加以汇集与研究。在分析工作岗位基本 信息的同时，要求被访谈者详细描述其工作职责，并阐述能够保证工作顺利完成所 需要的知识、技能、个性等胜任特征信息。工作分析的基本步骤如下： 阶段一、收集背景资料：包括企业现有的背景资料，如业务项目、组织结构图、 各部门职责等； 阶段二、选择关键性的、具有代表性的若干项工作，并加以分析； 阶段三、收集工作各项分析资料； 阶段四、编写工作说明书； 这种方法简单易行，能够较好地收集数据；但该方法关注的侧重点是工作本身， 而对个人的个性等特征关注较少，因而依据该方法所收集的信息与模型建立所需要 的必要信息可能存在偏离。 ( 3 ) 专家小组讨论法 当一对一访谈难以实行时，可以采用这种方法。将专家集中到一起组成小组，通 过交流和头脑风暴来快速获得大量的信息。这种方法获得的信息相对准确，但是， 专家的经验限制也可能会导致偏差，而且专家数量有限，难以集中。 ( 4 ) 闯卷调查法 这种方法可以快速地收集大量数据，省时省力，对于建立涉及面较广的胜任特征 模型非常适用。具体步骤是：通过查阅文献，前期访谈等准备工作，编制胜任特征 调查问卷，对较大的样本进行调查，收回问卷之后，对获得的数据进行分析。但是， 问卷的设计与分析需要专业的测量与统计知识，而且由于无法对被试进行监控，问 卷的有效性无法得到保证。 7 总之，上述方法各有利弊，在胜任特征模型的建立过程中，研究者可根据具体 的职位要求，兼顾成本与有效性等因素，来选取不同的方法，进行必要的组合，以 达到满意的效果。由于本研究的对象是上海市国有企业的中层管理人员，涉及面较 宽，因而研究者选择采用“行为事件法+ 问卷调查”的方法来建立胜任特征模型。 1 4 国内外关于胜任特征及模型的研究现状 1 4 1 国外胜任特征的研究 与胜任特征相关的概念由来已久，早在1 9 世纪2 0 年代，被誉为科学管理之父 的f r e d e r i c kt a y l o r 就曾提出管理科学家的任务就是要把主题分成几个组成部分， 也就是分成几项胜任特征。 在第二次世界大战期间，心理学家j o h nf l a n a g a n 研究出一种被称之为“关键 事件”的访谈方法，这种方法通过收集关于行为表现的数据以及对人们在面临特定 工作事件、危机、关键问题等情景时的观察，来确定成功的绩效所需的重要特征和 技能。 1 9 5 8 年，m c c l e l l a n d 主编了名为才能与社会：人才识别的新角度( t a l e n ta n d s o c i e t y ：n e wp e r s p e c t i v e si nt h ei d e n t i f i e a t i o no ft a l e n t ) 的书，它主要是 在阐述具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性 问题。 1 9 7 3 年，在胜任特征体系确立后不久，m c c l e l l a n d 和心理学家d a v i db e r l e w 在波士顿成立了一家专业的咨询公司( m c b e r 公司) ，把关于胜任能力模型的想法付 诸实践。 1 9 7 6 年，m c c l e l l a n d 出版了专著职位胜任特征测评指导( ag u i d ef o rj o b c o m p e t e n c ya s s e s s m e n t ) ，标志着胜任特征理论和方法向实践过程的转移和渗透。 1 9 8 2 年，m c c l e l l a n d 的同事r e c h a r db o y a t z i s 对大量的资料进行了深入的实证 研究和分析，通过对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名管 理者的胜任特征进行的全面分析，得出管理者胜任特征的通用模型，并分析了不同 部门、不同行业、不同管理水平的胜任特征模型的差异，提出管理者胜任特征模型 包括6 大类胜任特征( 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、 知识) 以及1 9 个子胜任特征。 1 9 9 4 年，m c c l e l l a n d 与s p e n c e r 等人发布了胜任特征评估方法( c o m p e t e n c y a s s e s s m e n tm e t h o d s ) ，对最近二十多年来胜任特征体系的发展过程做了简要回顾， 8 并对胜任特征聚类和进行胜任特征研究的操作程序问题进行了阐述。 h a yg r o u p 公司通过多年研究，开发出管理人员胜任特征问卷( m c q ：m a n a g e r i a l c o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e ) 、领导胜任特征问卷( l c i ：l e a d e r s h i pc o m p e t e n c y i n v e n t o r y ) 等相关评价问卷和量表。m c q 包括成就导向、发展他人、指导、影响力、 人际理解、组织洞察力、团队领导等七项管理胜任特征；l c i 包括信息搜集、概念思 维、战略定向、客户服务定向等四项胜任特征。 国际商用机器公司( i 酬) 通过对其中层管理者进行调研，认为应当具备的胜任 特征包括：口头沟通能力、书面沟通能力、组织计划能力、决策能力、风险意识、 行政管理能力与自信心。 1 4 2 国内胜任特征的研究 我国对于胜任特征的研究由来已久。早在两千年前，孔子就认为，领导者应当 具有“仁者不忧”、“智者不惑”、“勇者不惧”等品质，孙子兵法日：“将者，智、 信、仁、勇、严也。”大学中也提到：“格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、 治国、平天下”，这些言论包含着丰富的领导者胜任特征思想。 从8 0 年代开始，我国学者对胜任特征进行了大量的研究，代表研究有： 中国科学院的凌文辁、方俐洛等人将领导行为p m 模式引入我国管理者特征体系， 将个人品德加入其中，认为优秀的领导者特征应当由个人品德、工作绩效和关系维 系三个方面组成，从而形成有中国特色的c p m 领导理论。 中国科学院心理研究所时勘教授等人的企业商层管理者胜任特征模型评价， 采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，结果表 明，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、 成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 中国科学院心理研究所仲理峰、时勘的家族企业高层管理者胜任特征模型， 通过对1 8 名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者 胜任特征模型，研究表明，我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括：威权导 向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、 自主学习、影响他人等1 1 项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征 模型的9 项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5 项相一致。而威权 导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。 国际人力资源管理研究院的人力资源经理胜任素质模型，建立了人力资源经 理通用胜任特征模型，包括六大胜任特征类群：人事管理专家、业务伙伴、变革管 理者、文化管理者、正直诚信者和战略绩效管理者，并提出了3 0 项具体胜任特征和 9 2 1 0 条行为指标。 浙江大学管理学院王重明教授等的管理胜任特征特征分析：结构方程模型检 验，通过职位分析和管理综合特征评价量表，对2 2 0 名中高层管理者进行调查，结 果表明，管理胜任特征结构由管理特征和管理技能两个维度组成，但在维度要素及 其关键度上，职位层次间存在显著差异。 北京大学心理学系的姚翔等人的项目管理者胜任力模型，通过深度访谈和问 卷调查，对3 2 2 名某i t 企业开发部门的项目经理和小组成员进行了调查。结果表明： i t 企业项目管理者的胜任力可分为：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理 能力和品格五个因素。 总之，以人格测评与特质理论为理论基石的胜任特征理论自诞生之后，心理学 与管理学的研究者们对胜任特征体系的相关问题进行了大量的研究与探讨，针对胜 任特征的相关研究日益深入，并快速从研究领域向应用领域扩展，出现了大量的胜 任特征模型库和胜任特征辞典等，胜任特征体系的研究与应用呈现出“百花齐放， 百家争鸣”的良好发展状态。 1 5 胜任特征及模型研究与应用的发展趋势及面临的挑战 1 5 1 胜任特征及模型研究与应用的发展趋势 过去几十年来，胜任特征的发展己从寻找个人绩效的改进方法发展到致力于改 进组织的整体绩效。而未来的胜任特征发展，不再仅仅指个体或组织的胜任特征，而 是胜任特征系统的发展；不仅辨别和发展个体胜任特征，而且把个人胜任特征以及组 织胜任特征作为招聘、挑选，评估，薪酬和职业政策的起点，建立新型的以人和组织 为中心的胜任特征系统。 有研究者表明，当个人胜任特征的获得和维持与企业的战略发展结合在一起时， 胜任特征发挥得最为有效，发展由高级管理者、中级管理人员、员工与企业环境组成 的胜任特征系统已经成为必然。高层管理者辨别核心胜任特征并以战略引导组织； 中层管理人员通过胜任特征管理员工，激发他们的才能；员工不断完善完成某项职责 所需的个人胜任特征。见下图： 1 0 图1 - 4 胜任特征系统 1 5 。2 胜任特征及模型研究及应用所面临的挑战 ( 1 ) 规范性问题 目前大多数针对胜任特征及模型研究所存在的首要问题，是对胜任特征的定义 模糊不清，不同的研究者与使用者都是根据自身的理解去定义并解释胜任特征，缺 乏统一而准确的描述。如何对胜任特征及模型进行严格有效的通用定义? 这是胜任 特征及模型研究面临的最根本问题。 ( 2 ) 迁移性问题 胜任特征研究与应用的核心是通过行为事件访谈等方法，从优秀绩效人员身上 提取胜任特征。然而环境是快速变化的，过去能够胜任工作的特征在不断发展的未 来是否具有同样的效用? 换言之，哪些胜任特征具有良好的迁移性，哪些胜任特征 所发挥的作用会随着环境的改变而逐渐减弱? 这是胜任特征及模型研究面临的第二 个问题。 ( 3 ) 成本性问题 在一个企业中，建立胜任特征模型相当费时费力，建立某一个关键岗位往往就 需要几万元，而建立企业的整体胜任特征模型体系可能要花费百万以上的金钱，另 外，普通的一次行为事件访谈最少需要l 小时以上，另外还要加上前期的准备与后期 的分析，如此耗费大量时间的工作如何深入推广? 这是胜任特征及模型研究面临的 第三个问题。 ( 4 ) 实用性问题 胜任特征模型建立之后，最重要的是如何与企业现行的人力资源系统相融合， 而对于我国的企业，特别是对于现阶段的国有企业来说，完善的人力资源系统尚未 真正建立，如何在现有人力资源的平台上充分发挥胜任特征模型的功用? 这是胜任 1 l 特征及模型研究面临的第四个问题。 以上是笔者针对胜任特征及模型研究与应用所进行的几点思考，也是未来研究 与应用工作需要关注的地方。 1 6 问题的提出 1 6 1 国有企业的现状与要求 国有企业是我国国民经济的支柱和主导力量。从1 9 7 8 年底开始，中国启动了以 国有企业改革为中心的经济体制改革。经过2 0 多年锲而不舍的努力，中国国有企业 改革取得了重大的进展。 伴随国有企业改革的深化，国有企业呈现以下运行态势： 数量在整体上呈现下降趋势。2 0 世纪9 0 年代中后期以来，我国国有企业数 量在整体上呈现不断下降的趋势。国有企业在所有企业中的比例从1 9 9 7 年 前的4 0 下降到2 0 0 3 年的2 0 以下。 国有企业在重要行业和关键领域占主导地位。2 0 0 4 年，分布在电力、石油、 煤炭、冶金、机械行业国有企业拥有的资产总量占全部国有工业企业及全部 国有企业资产总量的比重分别为7 1 3 2 和3 3 4 4 。 国有资产不断向大企业和中央企业集中。2 0 0 4 年，大型企业有2 5 1 3 家，占 全部国有企业总数的1 8 2 ，拥有从业人数占4 5 4 ，拥有资产量占3 3 ， 主营业务收入占5 6 0 5 ，上缴税金占6 8 4 国有企业的整体素质和运行效率稳步提高。固定资产投资回报率从1 9 9 8 年 的0 0 2 元提高到2 0 0 3 年的0 1 3 元，全员劳动生产量从9 8 年的3 0 0 0 0 元 人提高到2 0 0 3 年的9 0 0 0 0 元人。 在看到国有企业改革取得重大成果的同时，我们也应当注意到，在国内工业化 和市场化进程继续推进、国际上信息化和全球化浪潮日益迅猛的环境下，国有企业 的进一步发展还面临着来自外部和内部的严峻挑战： 外部挑战：中国加入w t o 以后，越来越多的国际性企业蜂拥而至，凭借其领先 的技术和管理经验，以及雄厚的经济实力，快速占领中国市场；国内大型民营企业 以其灵活的经营模式和先进的管理理念，在市场竞争中抢占有利地位。国有企业在 各行业内占据绝对统治地位的时代已经不复存在； 内部挑战：传统的计划经济体制的弊端并未完全消除，国有企业内部执行力不 强、人才浪费等管理问题越来越限制企业的持续发展。 ( 2 0 0 5 年中国企业竞争力报告指出，未来1 5 年是中国发展的重要战略机遇期 到2 0 2 0 年，经过“十一”、“十二”和“十三”三个五年计划时期，中国将基本实现工 业化。国有经济在整个国民经济中继续体现主导作用。国有企业将结束“以改革促 发展”，以制度创新为主要发展动力的阶段，进入基于企业使命和战略定位在市场竞 争中通过技术创新和管理创新来自我积累发展时期。“十一五”规划纲要也指出，要 加快国有企业改革，建立和完善现代企业制度，增强企业活力。 1 6 2 国有企业的人力资源现状 为了保证国有企业在未来的国际竞争中立于不败之地，就必须从解决内部问题 着手，增强企业核心竞争力，才能更好地迎接外部挑战。核心竞争力的增强靠的是 企业的人力、财力和物力，其中最重要的是人力资源。 在市场经济下，一切竞争最终都归结为人才的竞争。我国加入世界贸易组织后， 面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激 烈；全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加 倚重于科技进步和人才开发。 然而，随着人才竞争不断加剧，国有企业却出现人才大量浪费和不断流失的现 象，直接原因在于： ( 1 ) 人员任命 从人员任命方面来看，当前大部分国有企业的主要经营者和管理者仍采用上级 指派的方式，企业的主要经营管理人员在思想、行动上只对上级负责，而对于企业 的战略发展缺乏必要的风险意识与责任意识。 ( 2 ) 人员管理 在管理方面，尽管传统的人事部门从表面上转化为人力资源管理部门，但企业 基本上仍遵循着传统的人事管理模式，企业内部政治气氛相对比较浓厚，人员的考 核与激励没有客观的评价标准。 ( 3 ) 企业文化 国有企业的企业文化建设相对落后，对员工的凝聚力微弱，由传统的口号式宣 传演变而来的文化氛围无法吸引外部的优秀人才，也对内部人员发挥不了调动积极 性的作用。 探究产生这些现象的根本原因：首先，虽然打出了“以人为本”的口号，但许 多国有企业还没有能够象国外企业和私营企业一样，真正将人才作为自己最宝贵的 财富，对于人才的贡献、报酬及发展没有形成清晰的认识，在管理上采用粗放式的 模式；其次，人力资源理念的传播尚处于初级阶段，在人力资源体制方面，许多国 有企业仍延续以往的人事管理方式，未形成一整套包括选拔、培训、考核、激励等 在内的完整的人力资源体系。 因此，国有企业当前迫切需要解决的问题，就是真正意识到人才对于企业发展 的重要作用，同时加强内部人力资源建设，提高企业成员的整体实力，进而增强企 业的核心竞争力。 1 6 3 中层管理人员在国有企业中的作用 ( 1 ) 中层管理人员的含义 “中层管理人员”的概念是在组织结构建立和管理职能细分的基础上形成的。 随着组织规模的发展，企业内部主要形成“高层”、“中层”和“基层”等担任 不同任务的管理层级，即所谓的“金字塔”结构组织，见图1 5 。中层管理人员主要 包括各部门和分支机构的负责人，处于高层领导与基层员工之间，并发挥着承上启 下的作用。 本研究根据所调查国有企业的相关人事考核制度，将中层管理人员界定为：总 部主管级以上副总级以下人员，包括各科室的主管、正副科长、正副部长、分支机 构负责人及助理等。 主要职责：制定公 主要职责：将公司 定部门工作计划； 调 主要职责：执行工 图i - 5 公司各级主要职责 ( 2 ) 中层管理人员的作用与地位 在企业中，中层管理人员起到连接高层领导与基层员工的“桥梁”作用，负责 传递企业的经营理念和组织实施经营计划，中层管理人员自身的业务素质和工作态 度直接影响到企业的管理效率和经济效益。 多数中层管理人员不仅具有较高的业务水平，还具有丰富的实践经验，是企业 1 4 人力资源中最为稀缺的部分。企业对于一个中层管理人员的培养往往长达数年，从 基层员工成为中层，至少需要5 年，甚至更长的时间，企业在这期间所投入的成本 是难以计量的，因此，对于企业来说，中层管理人员是最宝贵的财富。 作为被领导者和领导者的中层管理人员，在企业中处于特殊的地位：作为被领 导者，中层管理人员参与并执行企业战略目标并向下传递信息；而作为领导者，中 层管理人员的作用则体现在分配工作、管理团队、制定决策等方面。在国有企业这 一特殊的企业环境中，中层管理人员最主要的作用体现在战略目标的执行和部门工 作的领导两方面： 战略目标的执行 任何企业生存与发展的关键都离不开制定正确清晰的战略目标并有效地加以执 行。高层领导者制定战略目标后，就必须依靠中层管理人员对目标进行理解，将其 分解为日常具体的工作任务，并指导基层员工有效的执行。执行好坏，将直接影响 战略目标的实现，对企业的发展产生巨大的影响。 部门工作的领导 在各自负责的部门中，中层管理人员扮演着领导者的角色，需要制定部门目标， 统筹部门工作，协调下属行动，同时根据需要，与其他部门进行合作，以保证部门 高效运转，促进部门职能的充分发挥。 总之，国有企业要在激烈的竞争中发展壮大，中层管理人员应当发挥更大的作 用，相应所需要具备管理能力的要求也越来越高。中层管理人员是否胜任管理工作， 更成为企业能否持续、平稳、健康发展的关键。 然而，由于企业性质及个人条件等限制，中层管理阶层存在着流失严重，管理 能力较低，执行能力较差等问题，这也是限制国有企业快速成长的重要原因。 要造就一大批素质高、能力强、能带领国有企业在市场竞争中制胜的优秀中层 管理人员，企业的首要工作就是必须了解：为了能够胜任管理工作，中层管理人员 应当具备怎样的特征与能力。 1 6 4 本研究的意义 本研究选取上海市作为研究区域，以其国有企业的中层管理人员作为研究对象。 作为中国最大的工商业城市，上海不仅是长江三角洲经济发展的龙头，也是中 国经济、金融、贸易中心和世界闻名的国际化大都市。根据中国社会科学院2 0 0 5 年 3 月1 7 日发布的2 0 0 5 城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告n o 3 ，上海的城 市综合竞争力居中国内地第一位。 随着w t o 在我国的不断深入，银行、保险、商业、物流等行业的市场准入条件 进一步放宽，中国经济与世界经济接轨的程度将进一步加深。上海作为全国经济综 合竞争力最强和开放程度最高的地区之一，其国有企业在我国进一步扩大对外开放、 积极参与全球经济竞争的进程中，应通过率先着力提高企业竞争力起到带动和示范 作用。 本论文的研究意义，旨在调查上海市国有企业中层管理人员所应当具备的管理 胜任特征，建立与之相对应的胜任特征模型，为上海市国有企业的选人、用人机制 提供建议，这对于国有企业的发展具有重要的理论与现实意义： 理论意义：深化胜任特征研究，以西方胜任特征模型研究为基础，在本土胜 任特征模型方面进行有益的尝试； 现实意义：通过对目前上海市国有企业中层管理人员管理状况的了解，创建 中层管理人员胜任特征模型，为国有企业优秀中层管理人员的招聘与选拔、 培训与发展、考核与评估、激励等工作提供新的工具与指导。 1 6 2 1 研究设计 2 1 1 研究目的 第二部分研究内容与分析 尝试用行为事件访谈法从实证的角度来探索上海国有企业中层管理人员的 胜任特征； 本研究所得出的中层管理人员的胜任特征模型可以作为国有企业中层管理 人员招聘与选拔、培训与开发工作的参考； 本研究所设计的问卷可以进一步修订成量表，为国有企业中层管理人员的招 聘选拔、培训与开发等工作提供测验和评价工具。 2 1 2 研究方法 本研究采用文献查阅、行为事件访谈与初级问卷调查来建立上海市国有企业中 层管理人员胜任特征模型，并通过正式问卷调查对模型的有效性进行了验证。 作为能够揭示胜任特征的有效方法之一，行为事件访谈法在建立胜任特征模型 的过程中发挥了重要的作用。但对于本研究的对象上海市国有企业的中层管理 人员来说，由于访谈时间都是在工作日以内，这使得长达1 个半小时以上的访谈难 以进行，因此研究者采取了以下应对措施：对行为事件访谈法的过程进行了简化， 使每次访谈的时问控制在1 小时以内；增加访谈对象的人数，力求通过扩大样本数 量来获得更多的信息。 研究者从行为事件访谈中提炼出的胜任特征项编制成初级问卷并进行调查，对 上海市国有企业中层管理人员胜任特征进行