（工商管理专业论文）延安工行激励机制研究.pdf

摘要 专业：t 商管理 、 学员姓名：李兴开 学员签名：彩彳 剔磁氰斛 翮鹳。易 摘要 延安工行是延安地区具有重要影响的商业银行。目前，延安工行的激励理念 落后、激励机制不健全，难以适应竞争日趋激烈的市场环境，严重制约着企业经 营绩效的提高。因此，通过构建科学的激励机制，优化人力资源管理，增强企业 竞争力是延安工行面临的一项迫在眉睫的重大课题。 本文以激励理论为指导，以规范研究为主线，并采用理论联系实际、定性分 析与定量分析相结合的具体研究方法，通过对延安工行激励现状、存在的主要问 题及其原因进行分析的基础上，结合延安地区经济社会发展的实际情况，设计了 延安工行激励机制的改进方案。文章通过分析发现，延安工行现行激励机制存在 薪酬制度不合理，考核机制不科学，岗位配置与工作要求脱节，员工培训缺乏制 度保障，晋升机制僵化等问题，由此导致了延安工行员工工作兴趣不旺、热情不 高、活力不足，企业竞争力不强的经营现状；接着文章从国有商业银行管理体制、 延安地区经济社会发展水平等外部环境因素和延安工行组织结构、经营理念等企 业自身因素两大方面分析了造成延安工行现行激励机制问题的原因；最后。文章 在综合延安工行员工需求调查分析结果、延安工行经营目标和延安地区经济社会 发展实际情况等各因素的基础上，设计了以薪酬激励机制、精神激励机制和压力 激励机制为体系内容的延安工行激励机制改进方案。 本文遵循提出问题、分析问题、解决问题的框架结构，研究过程逻辑性强， 方案设计针对性强，研究成果对于延安工行建立新型激励机制具有现实的指导意 义，同时也会对其他商业银行进行激励机制研究具有一定的借鉴意义。 i l 【关键词】延安工行激励机制研究 【研究类型】应用研究 1 1 1 a b s t r a d t i t l e ：t h es t u d yo nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fy a n a n b r a n c ho fl c b c s l 蒯锣：b u s i n e ma d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i 】| 【i n g k a i t u t o r ：h u in m g 蛳：幻舶i s i g n a t u r e ：纱 t h ey a h a n b r a n c ho fi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n ko fc h i n ao l m o i so n eo ft h ei n f l u e n t i a lc o m m e r c i a lb a n k si ny a n a l lq m e n t l y , d u et ot h e o l d i n c e n t i v ei d e a sa n dt h ei m p e r f e c ti n c e n t i v em e c b a n i 锄，y a n t a nb r a n c ho f i c b ch a sd i 伍c u l t yi na d j u s t i n gt ot h ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e t e n v i r o n m e n ta n dt h i ss e r i o u s l yh a m p e r st h ei m p r o v e m e n to fe n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e t h e r e f o r e , i ti sa l le m e r g e n ta n dk e yi s s u ef o ry a n a nb r a n c ho f i c b ct ob u i l das c i e n t i f i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s ms oa st oo p t i m i z eh u m a n 代爆o u “) e sm a n a g e m e n ta n dt oi m p l d v ot h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l e , w i t hi n c e n t i v et h e o r ya st h et h e o r e t i c a lf r a m ea n dt h e s t a n d a r dr e s e a r c ha st h em a i nm e t h o d , a d o p t i n gt h e s p c c i 矗cm e t h o d so f c o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e , q u a l i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s , b ya n a l y z i n gt h ei n c e n t i v es t a t u s ，t h em a i np r o b l e m sa n dt h ec a u s e so fy a h a l l b r a n c ho fi c b ca n dw i t ht h ec o n s i d e r a t i o no ft h el o c a le c o n o m i c sa n ds o c i a l d e v e l o p m e n tc o n d i t i o n si ny a h a n ，p r e s e n t st h ed e s i g no fp e r f e c ti n c e n t i v e m e c h a n i s m sf o ry a n a l lb r a n c ho fi c b c t h r o u g ha n a l y s i s ，t h ea r t i c l ep o i n t s o u tt h a tt h ey a n a nb r a n c ho fi c b ch a ss o m ep r o b l e m si ni t se x i s t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，s u c ha su n r e a s o n a b l ep a y i n gs y s t e m , u n s c i e n t i f i c a s s e s s m e n tm e c h a n i s m , u n s u i t a b l ep o s i t i o n sf o rw o r kn e e d s ，l a c ko fs t a f f w a i n i n gs y s t e mp r o t e c t i o n , t h er i g i ds y s t e mo f p r o m o t i o n a l lt h i sl e a d st ot h e l o wi n t e r e s t ，p o o re n t h u s i a s ma n di n a d e q u a t ea c t i v i t yo f t h ee m p l o y e e sa n d 岫p o o rc o m p e t i t i v e n e s so fy a h a nb r a n c ho fi c b c t h i sp a p e rn e x t a n a l y z e st h ec a u s e sf o rt h ep r o b l e m so fe x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m so f w a n a nb r a n c ho fi c b c t h ep e r s p e c t i v eo fe x t e 砌e n v h o n m e n m l f a c t o r s ，s u c ha st h em a n a g e m e n ts y s t e mo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ， t h el e v e lo fe c o n o m i c sa n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti ny a n a n , a n df r o mt h e p 圜删v e o fi t so w r lf a i r s ，s u c ha st h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fy a n a n b r a n c ho fi c b ca n di t so p e r a t i o n a lc o n c e p t s f i n a l l y , b a s e do nv a r i o u s f a c t o r s ，s u c h 鹊t h ea n a l y s i so ft h es t a f fi n v e s t i g a t i o nf o rd e m a n d , t h e m a n a g e m e n to b j e c t i v e so fy a n a l lb r a n c ho fi c b ca n dt h ee c o n o m i c sa n d s o c i a l d e v e l o p m e n ti ny a n a n , t h i sp a p e rp r e s e n t saw r f e c ti n c e n t i v e m e c h a n i s mf o ry a h a nb r a n c ho fi c b c ，w h i c hi n v o l v e sp a y i n gi n c e n t i v e m e a s u r e ，s p i r i ti n c e n t i v em e a s u r ea n dp r o p e rp r e s s u r ei n c e n t i v em e a s u r e t h ea r t i c l ef o l l o w st h es t r u c t u r eo f p r o p o s i n gt h e p r o b l e m , a n a l y z i n gt h e p r o b l e ma n ds o l v i n gt h ep r o b l e m i ti sl o g i c a li nt e r m so ft h e r e s e a r c h p r o c e s sa n dp u r p o s e f u li nt e r m so f t h ed e s i g n t h ef i n d i n g sp r o v i d ep r a c t i c a l g u i d e l i n ef o rv a n a nb r a n c ho fi c b c t ob u i l dn e wi n c e n t i v em e c h a n i s ma n d v a l u a b l er e f e r e n c ef o ro t h e rb a n k st oc o n d u c tt h e s t u d yo fi n c e n t i v e m e c h a n i s m k e yw o r d s 】i c b c y a h f i l l b r a n c h ；i n c e n t i v e m c c h a n i s m ；c o n s u m m a t es c h e m e r e s e a r c ht y p e a p p li e dr e s e a r c h v 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和 借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同 时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北大学。 年卜月八日 o 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西 北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 ：6 0 思。 上 学位论文作者签名：李鼍再 励年，2 月? 自 师身狮勿 曙车矿 声瑶一蔫 后名矿骺鹳衫 1 导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 2 0 世纪著名管理大师德鲁克曾指出，“从竞争的角度来看，未来 竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。从现在来看，人 力资源的品质与产出更为重要。而人力资源的高品质与高产出并不是 凭空产生的，只有对人力资源进行充分的激励才能有高品质和高产出 的人力资源。所以，激励是企业发展永恒的话题。激励的作用就是要 发挥员工的主动性、积极性、创造性，从而提升员工的绩效，并最终 促成组织目标的高效实现。目前，国有商业银行的激励机制落后、手 段单一、水平低下，严重制约着经营绩效的提高。因此，通过构建科 学的激励机制，优化人力资源管理，增强企业竞争力是国有商业银行 面临的一项迫在眉睫的重大课题。 2 0 0 2 年2 月，全国金融工作会议决定，拟用5 年或更长的时间对 国有商业银行进行改革，改革的目的是将四大国有独资商业银行改造 成治理结构完善、运行机制健全、经营目标明确、财务状况良好、具 有国际竞争力的现代金融企业；改革的具体步骤分为三步：商业化和 公司化经营、股份制改造、上市。为此，四大商业银行加快了自身综 合改革的步伐，稳步向现代商业银行模式推进。随着金融改革的全面 展开和进一步深化，我国金融业以四大商业银行为主的垄断性竞争格 局被打破，1 0 多家全国性股份制商业银行迅速崛起，为数众多的城市 商业银行如雨后春笋般诞生，外资银行纷纷抢滩登陆，金融业内的市 场竞争日趋激烈。从理论上来讲，四大商业银行拥有庞大的经营网点 和客户资源，同时仍能在政策的延续惯性中享受到一定的政策资源， 其在竞争中应该占有绝对的优势。然而，面对众多的竞争对手，四大 国有商业银行不仅没有显示出强大的竞争优势，反而在服务、价格、 运行机制和效率诸多方面显示出了无法与其他商业银行相比的劣势。 同时，随着四大国有商业银行的政策性资源优势的不断减弱以及其它 商业银行的不断发展壮大，四大国有商行又必将会面临着高端客户市 场被不断掠夺、低端客户市场被逐步蚕食的威胁，其竞争形势日趋严 峻。 尽管拥有着绝对的资源优势却不能在市场中表现出相应的竞争 优势，究其原因是多方面的，不仅有外部市场变化太快，四大国有商 行的经营机制难以适应的原因，也有其内部管理跟不上，员工积极性 不高的原因。所以，要真正增强四大商行的竞争实力，有许多问题急 需解决，而员工的人力资源激励问题就是其中急需解决的问题之一。 作为四大商业银行之一的中国工商银行对此认识非常深刻，也正 因为如此，工总行于2 0 0 4 年颁发了中国工商银行2 0 0 4 - - 2 0 0 6 年人 才工作规划，指出在新形势下，工行的人才工作还存在较大差距， 概括起来主要表现在以下几方面：一是人才队伍总量不足，结构不合 理，人才队伍的整体素质和能力难以满足业务发展的需求；二是各类 人才的晋升渠道单一，能上能下、能进能出的用人机制尚不健全，优 秀人才脱颖而出的局面尚未完全形成；三是人才的岗位目标和工作职 责不明晰，考核评价体系不完善，难以准确衡量人才的业绩和能力； 四是工资薪酬与贡献、责任不对称，收入未能与岗位责任、贡献度紧 密挂钩，核心人才的收入与市场价格有较大的差距；五是人才培养和 使用脱节的问题未得到根本解决，基于人才能力建设的培训体系有待 完善，人才培训的激励作用需求进一步提高。这些内容都说明在工商 银行内部没有形成体系健全的激励机制。延安工行也不例外。 中国工商银行延安分行( 以下简称为延安工行) 成立于1 9 8 4 年 1 2 月，1 9 8 5 年1 月1 日正式对外办公。目前，延安工行是延安地区 仅次于农业银行的规模较大的商业银行，拥有县支行1 2 个，分理处 1 2 个，储蓄所4 个，对外营业网点2 8 个，在职员工6 7 1 人，各项存 款余额7 7 4 1 亿元，各项贷款余额3 9 7 6 亿元，资产规模达到5 4 6 2 亿元。 延安工行成立2 0 多年来，对延安地区经济社会的发展做出了重 要贡献，同时，延安工行也一贯坚持工总行及省分行的改革精神，不 断进行全方位的改革，企业管理水平和整体实力不断提升。然而，面 对当前市场环境快速的变化，延安工行在经营过程中也遇到了竞争不 力等问题。导致延安工行竞争不力的因素是多方面的，既有外部因素 也有内部因素，外部因素主要是省分行的经营政策及延安地区的客观 环境等，而这些问题对于处在延安地区的各个商业银行来讲大体是一 致的，所以外部因素不是构成延安工行竞争不力的主要问题。构成延 安工行竞争不力的主要问题在于内部因素。而内部因素中最主要的是 没有建立起科学合理的激励机制，对员工激励不力，导致员工工作热 情不高，积极性受措，不能积极主动地开展业务。由此可见，员工激 励问题已成为影响延安工行竞争力提升以及经营发展的主要因素。所 以，研究延安工行的激励机制，优化现有激励方案，增强员工的积极 性，促进延安工行的发展是必要而又迫切的。 1 1 2 研究意义 首先，通过对延安工行现行激励机制的研究，设计了适合延安工 行激励机制的改进方案，为延安工行建立新型激励机制，提升延安工 行人力资源管理水平，增强延安工行的竞争力，促进延安工行的发展， 提供支持。 其次，通过对延安工行人力资源激励机制的研究，为西部地区其 它国有商业银行及相关企业的人力资源激励机制的建立提供有益借 鉴。 最后，本文应用了理论联系实际，定性分析与定量分析相结合的 研究方法，对延安工行现行的激励机制进行了研究，并在此基础上设 计了延安工行激励机制的改进方案，这将对于如何应用激励理论研究 企业员工激励问题提供一定的借鉴意义。 1 2 研究思路及方法 1 2 ，1 研究思路 由于中国工商银行从上至下的垂直管理体系及其具体经营特点， 本文以规范研究为主线，并采用理论联系实际、定性分析与定量分析 相结合的具体研究方法，通过对延安工行现行激励机制进行分析，发 现和找出现行激励机制存在的问题，并以激励理论为依据，深入分析 现行激励机制激励效果差的原因，在此基础上，结合延安工行及所处 地区的实际情况，设计出一套新的激励机制。在建立新的激励机制过 程中，将以实用性为原则，紧紧抓住绝大多数员工的主导需求，并以 此为重点来设计激励方案，以最大限度地调动绝大多数员工的积极 性；同时，也会充分考虑不同员工的实际差异，建立多激励措施的整 体激励方案，以便持续有效地调动全体员工的积极性。 1 2 2 研究方法 a 理论联系实际的研究方法 理论联系实际是最常用的一种学术研究方法，本文也是用理论联 系实际，并用理论指导实际，研究和设计延安工行激励机制的规范性 研究论文。从总体上看，本文以激励理论为研究的基础，用以指导延 安工行激励机制的分析与设计；从具体方面来看，本文的每一个具体 问题的提出与分析都是以相关理论为支撑的，如延安工行员工职业生 涯发展规划是以雪恩的自我实现人假设为理论基础，延安工行绩效考 核标准的制定是以绩效考核标准的制定要具有先进合理性的理论为 支撑，等等。 b 定性分析与定量分析相结合的研究方法 定性分析与定量分析相结合也是最常见，且最有效的一种学术研 究方法，其有效性主要来自于对一个问题从不同角度进行说理与模型 计算分析，即全面分析。本文以分析延安工行现行激励机制存在的问 题及其原因为内容，以设计科学完善的延安工行激励机制为目标，在 整个研究过程中很好地应用了定性分析与定量分析相结合的方法。如 在探析延安工行现行激励机制存在的问题时，既有基于一般理论的说 理，又有同其他相关机构基于数值计算的对比；既有从组织运行角度 所作的理论分析，又有从员工需求角度所作的调查分析。又如在激励 机制的设计中既有基于相关理论所作的激励方案体系及其指导思想 的建立，又有基于案例企业经营实际所进行的模型建立与计算。等待。 1 3 论文的主要内容及框架结构 本文以延安工行的现状为分析开端，通过对现代激励理论的学习 与总结，探析延安工行现行激励机制中存在的问题，并辅以延安工行 员工需求调查结果，为该行增强市场竞争实力、实现可持续发展设计 一套整体激励方案。 1 3 1 论文的主要内容 全文共分六章展开研究，各章内容如下： 第一章，导论。主要以层层递进，逐步细化的方式揭示了论文的 写作背景，即延安工行内部激励机制不够科学合理，严重影响延安工 行竞争实力及经营发展的问题，并在此基础上进一步阐述了研究意义 和具体研究方法，为论文研究的进一步展开作铺垫。 第二章，延安工行激励机制研究的理论基础。本章主要是通过对 人力资源管理学中有关激励和行为理论进行阐述，为解决延安工行的 激励机制问题寻求理论上的依据与可行的方法。 第三章，延安工行激励机制现状探析与员工需求调查分析。在分 析延安工行现行激励机制的基础上，进行广泛的问卷调查，从而了解 不同层次员工的需求，揭示出现行激励机制存在的主要问题及其原 因，为下一步构思激励机制的改进方案创造条件和奠定基础。 第四章，延安工行激励机制的改进与完善。以员工需求和延安工 行经营实际为基础，以激励理论为指导，以分析问题、解决问题的思 路为原则，从多个方面入手，将各种激励方式和手段有机结合，设计 出一套能充分调动不同层次员工的工作积极性、主动性和创造性，尽 可能地挖掘员工的潜能，使激励效果更佳的激励机制。 第五章，延安工行激励机制的实施保障。激励机制的有效实施有 赖于正确的激励方法、良好的企业文化氛围、合理的沟通渠道和高素 质的人力资源管理队伍；本章指出了企业在注重激励机制建立的同 时，也要保障激励机制的有效实施，才能使激励机制获得预期的效果。 第六章，结论。对整个研究过程进行总结，得出主要的研究结论， 并提出主要的研究成果和不足，以及需进一步研究的问题。 1 3 2 论文的框架结构 论文框架结构如图卜1 所示。 研究背景及意义 研究思路及方法 激励的内涵 延安工行基本情 况介绍 延安工行现行激 励机制存在的主 要问题 激励机制设计原则 薪酬激励机制设计 加强制度完善确保 规章制度简明有效 强化执行力确保规 章制度有效执行 导论 延安工行 激励机制 研究的理 论基础 延安工行 激励机制 现状探析 与员工需 求调查 延安工行 激励机制 的改进与 完善 延安工行 激励机制 的实施保 障 论文主要研究成果h 结 论 论文的主要内容及 框架结构 相关激励理论介绍 激励原则分析 延安工行现行激励 机制主要问题的原 因探析 延安工行员工需求 调查分析 精神激励机制设计 压力激励机制设计 加强文化建设发挥 企业文化的作用 论文研究不足之处 及需进一步研究的 问题 图1 - 1 论文框架结构图 6 2 延安工行激励机制研究的理论基础 2 1 激励的内涵 激励一词译自英文m o t i v a t i o n 。它含有激发动机、鼓励行为、形 成动力的意思。激励作为一个心理学概念，是指通过影响人们内在需 求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。“5 在人力资源 管理中，强调工作激励的概念，它是指创造满足职工各种需求的条件， 激发职工的工作动机，使之产生有利于实现组织目标的特定行为过 程。简言之，工作激励就是调动和激发员工的工作积极性的过程。心1 根据心理学的观点，人类行为的产生是特定机理作用的结果，其 一般模式如图2 - 1 所示。 图2 - 1 人类行为模式图 ( 资料来源：郑先炳，芦苇编著公司行为管理深圳：海天山版社1 9 9 8 ) 在管理中，激励工作就是要作用于员工的行为活动过程，使其产 生积极的工作行为。根据美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆森 ( w i l l i a mj a m e s ) 的研究结果，在充分激励的情况下，员工的工作 能力可以比没有激励的情况下提高6 0 。詹姆森的研究结果如图2 2 所示。可见工作激励在调动员工工作积极性方面具有重要作用。 仍有的潜力 由激励所引起的能力 未经激励发挥的能力画d 图2 2 员工的能力与激励功能图 ( 资料来源：徐光华等编著人力资源管理实务北京：清华人学出版社，2 0 0 5 ) 2 2 相关激励理论介绍 2 2 1 需求层次理论 需求层次理论是由美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕马斯 洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年所著的人类动机理论一书中首先 提出、随后又在1 9 5 4 年出版的激励与个性一书中补充完善而形 成的。马斯洛认为人有五种需求，即生理需求( 维持生存的基本需求， 包括空气、食物、水、性等) 、安全需求( 保护自己免受生理和心理伤 害的需求) 、社交需求( 包括爱、归避、接纳和友谊) 、尊重需求( 包括 自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就的需求) 、自我实现需求( 最 大限度地发挥自己潜能的需求) 。吲而且五种需求的满足具有等级层次 性，只有较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会变得强 烈起来，如图2 - 3 所示。同时，他认为，虽然每个人都具有这五个方 面的需求，但在某一时刻人的行为只会有一种，这是因为在这一特定 时刻只有一种需求是引发动机和行为的主导需求。 白我史瑚需求 图2 - 3 马斯洛需求层次理论图 ( 资料来源：熊源伟等著公共关系策划r 州：中山人学出版社，1 9 9 1 ) 马斯洛的需求层次理论在工作激励研究方面的贡献在于：它提醒 我们人的需求是多方面的，而且，即使是同一个人在不同的时间其需 求也会不同。所以，在工作激励中应采取多种激励措施，以满足个体 不同需求的差异，而不能采取单一的激励措施；同时，激励措施要具 有动态性，以适应个体需求层次的变化。 2 2 2 双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出来的。在对匹兹堡地区近2 0 0 多名工程师 和会计师进行调查研究后，赫兹伯格发现，传统的满意一不满意( 认 为满意的对立面是不满意) 的观点是不正确的，满意的对立面是没有 满意，而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是 满意。“1 由此，赫兹伯格得出结论，引起人们工作满意和不满意的因 素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。保健因 素多是与工作环境和条件相关，如公司管理与监督政策，工作中的物 质条件与人际关系、工资福利、工作安全和权利地位等，而那些与工 作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏 识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等，都属于激励因 素。如果保健因素处理不好，员工就会感到不满，如果处理得当，员 工对其有好的评价，他们不再感到不满，然而，不论这些因素处理得 多好，也不能真正使员工满意，并产生激励，能使员工真正满意和产 生激励的是激励因素。陆1 赫兹伯格的双因素理论模型如图2 4 所示。 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 中性 极不满意 图2 - 4 赫兹伯格的双因素理论模型图 ( 资料来源： 美 罗宾斯著，孙健敏译管理学( 第7 版) 北京：中国人比人学出版杜，2 0 0 4 ) 9 赫兹伯格的双因素理论对企业管理的基本启示是，在采取了某项 激励措施后并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保 健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工 变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利 用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。嘲其次，管理者要特 别注重防止激励因素向保健因素转化。 2 2 3 公平理论 公平理论是美国行为学家斯达西亚当斯( j s a d a m s ) 在1 9 6 5 年 出版的社会交换中的不公平著作中提出来的一种激励理论。该理 论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性 的影响。 公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相 对量。因此，他会自觉不自觉地进行种种比较来确定自己所获得的报 酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的行为和积极性。 相对报酬是指自己所获得报酬( 包括金钱、地位与认可及获得赏识 等) 与自己的付出( 教育、努力及职务上所消耗的时间等) 的比值。m 员 工用会自觉不自觉地把自己的比值与别人的比值、以及自己现在的比 值与过去的比值进行比较，当自己的比值与别人的比值相等或略高 时，或是自己现在的比值与过去的比值相等或略高时，认为是正常的、 理所当然的，所以工作积极。如果发现自己的比值低于别人的比值或 是自己过去的比值，就会产生不公平感，从而影响工作积极性。 公平理论对管理者的启示是，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值；激励时应力求公平，尽管员工会有主观判断 的误差，但也不能导致造成严重的不公平感。 2 2 4 期望理论 期望理论由美国心理学家维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中首先提出的。该理论的基本观点是： 高度而有效的激励取决于高的效价和高的期望值这两个因素。如公式 ( 2 - 1 ) 所示。 激励力量= 效价期望值公式( 2 1 ) 效价是指目标对满足个人需求的价值，即一个人对某一结果偏爱 的程度；期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需求的概 率，即认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。 期望理论模型如图2 - 5 所示。 图2 - 5 期望理论模型图 ( 资料来源：马勇，武忠远编著管理学一一原理与案例西安：陕西人民出版社，2 0 0 2 ) 工具性或手段性，这是与效价有关的一个重要因素。个人所预期 的效果或目标可以分为两级，二级成果是指个人在某一行动过程中最 终希望达到的目标，一级成果则是为了达到二级成果而必须达到的最 初目标。因此一级成果被看成是达n - 级成果的工具和手段，是一个 过渡性概念。删 期望理论的贡献在于：它认识到人的各种需求和激励之间的关 系，并认为管理者要想真正调动员工的积极性，必须同时保证高效价 和高期望值。所以在日常管理中，管理者必须要经常考虑以下几个方 面的问题，一是员工努力程度与取得绩效的关系，二是员工既定的工 作绩效与取得奖赏的关系，三是员工所得奖赏与其期望目标的关系。 2 2 5 激励的目标设置理论 爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 通过对目标在激励行为中的作用 进行过研究，提出了激励的目标设置理论。洛克认为，行为是由有意 识的目标和趋向所导致的，因此，管理人员通过建立个体目标来影响 个体的行为。嘲 激励的目标设置理论后经罗奇和加利拉汉姆共同发展形成了该 理论的延伸模式。该延伸模式认为，对宣接目标的努力应包括四个特 点：目标的难度性( 目标所具有的挑战性和要求个体付出多大能力的 程度) 、目标的具体性( 目标的明确性和准确性) 、接受目标( 指个体 对其制订的目标的采纳) 、承担目标任务( 个体对将要达到的目标的 兴趣程度) ，而实际的绩效通过对直接目标的努力、公司的支持和个 体能力的相互作用来决定。公司的支持分为积极的支持和消极的支 持，积极的支持意味着提供充足的人力和物力，消极的支持意味着不 能供给所需求的设备和要素。个体的能力包括个体的技能。绩效产生 内部报酬和外部报酬，从而对满意度产生影响。 激励的目标设置理论延伸模式模型如图2 - 6 所示。 目 目 图2 - 6 激励的目标设置理论延伸模式模型图 ( 资料来源：郑先炳，芦苇编著公司行为管理深圳：海天出版社，1 9 9 8 ) 2 3 激励原则 由于激励工作在企业管理中的重要作用，所以，自从第一个激励 理论产生以后，激励理论便不断地丰富和完善，到目前为止，形成了 众多的激励理论。需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 和目标设置理论是激励理论体系中具有代表性的五个理论，尽管每一 个理论都有自己的不足和缺点，但也都从不同的侧面和角度阐述了激 励工作的切入点和重点。综合五个激励理论的内容足以形成在企业管 理中做好激励工作的系统而又有效的激励原则。 2 3 1 激励方式多样化原则 激励方式多样化是现代激励理论的基本观点，也是激励工作需求 把握的最基本原则。这就要求管理者在激励过程中既要发挥物质激励 机制的作用，又要发挥精神激励机制的作用；既要发挥显性激励机制 的作用，又要发挥隐性激励机制的作用；既要发挥规范化激励机制的 作用，又要发挥员工自助式激励机制的作用；既要发挥短期激励机制 的作用，又要发挥长期激励机制的作用，以此来满足不同员工的不同 需求，从而调动员工的积极性。 2 3 2 激励的差异化原则 企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合 适的激励措施，以达到激励员工的目的。“为此，要充分考虑员工的 个体差异，采取不同的激励措施。员工的个体差异表现在三个方面， 一是不同类型的企业中员工个体需求重要程度差异；二是同一企业中 不同员工的个体需求重要程度差异；三是员工个体不同时期需求的重 要程度差异。就不同类型企业中员工个体需求重要程度差异而言，考 虑工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境 等因素时，这些因素对于不同类型企业员工的重要程度排序如表2 一l 所示。 表2 _ 1 不同因素对不同类型企业员工重要程度排序表 i 国辨矬国有企业 中外合资企业 成就公平与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件工作激励 责任报酬人际关系 发展人际关系基本需求 基本需求 领导作风福利报酬 ( 资料来源：谌新比i 编人力资源管理概论( 第3 版) 北京：清华人学出版社，2 0 0 5 ) 由于员工个体需求的重要程度存在差异，在企业管理中就要充分 了解不同员工在需求重要程度上的差异，以及他们的真正需求，以便 有针对性地采取激励措施，从而使每一位员工的积极性都最大限度地 调动起来。 2 3 3 激励的公平性原则 公平是激励的一个基本原则，现代企业管理者必须深入了解员工 对所获报酬的看法，通过合理方式消除其不公平感，从而发挥其积极 性，提高工作效率。“2 1 公平不是平均，而是要充分体现多劳多得、少 劳少得、不劳不得的按劳分配思想。激励过程中要做到公平就要首先 做到公正，一方面要对所有员工一视同仁，不偏不斜，不能允许有人 借权力或者裙带、地缘关系搞特殊化，另一方面，要赏罚分明，赏罚 得当，一切从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功 重赏，也不能大过轻罚。其次，要充分发扬民主作风，重视员工的民 主参与和民主权利，重视员工的意见和建议。最后，在激励过程中应 注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认 识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。 2 3 4 激励的时效性原则 激励必须是及时的，这样才能达到有效激励的目的。因为激励的 时效性非常强，在当时特定的环境、特定的气氛中，及时的激励将会 对被激励者产生心灵的震撼，从而激发出非凡的工作活力，而延期的 激励将会事逝情移，让员工产生失望的感觉，从而失去其应有的价值 和意义。 所以，在实际工作中，应该在员工获得成绩时，及时地予以表彰 和认可，使员工能够切实感受到激励来自于工作成绩；既定的各项激 励制度必须在考核期末及时实施，以增强激励效果。 2 3 5 激励措施的可操作性原则 激励措施一定要具有可操作性，具有可操作性的激励措施才能真 正落到实处，被员工视为可信的，才能真正调动员工的积极性，否则 激励方案制定的再好也只能是案头的花瓶，中看不中用，不能真正发 挥作用。要使激励措施具有可操作性，一方面激励措施要简单易懂， 目标要易于考核，要用量化指标来说明员工需要完成的目标，达到的 效果，以及可得到的报酬与奖励；另一方面，激励措施要实际可行， 激励措施要从企业实际出发，根据企业的财力、物力，以及实现目标 的难易程度而定，激励力度太小，不足以调动员工的积极性，激励力 度过大，企业又难以承受。 2 3 6 激励的系统性原则 要使激励工作持续有效，并达成企业经营目标，就要对各种激励 措施和方式进行优化组合，形成系统性的综合激励机制，这是由人的 积极性运动机制的复杂性、影响因素众多及其交叉性决定的。要形成 系统性的综合激励机制，就必须要使影响积极性的各项激励措施在空 间上相辅相成，在时间上相互衔接，并按照系统理论，使若干项激励 措施同步配套实施。坚持激励的系统性原则，有利于防止顾此失彼， 保证激励措施的实效性；有利于实现员工积极性的良性循环；有利于 几项激励措施的结合达到增强激励功能的效果；也有利于激励措施主 次分明，突出企业管理的重点，如通过物质激励与精神激励并举，并 突出精神激励的作用，从而增强企业的凝聚力。 2 3 7 激励的制度性原则 在企业经营管理活动过程中，为了长期而有效地调动员工的工作 积极性，在系统化的激励措施基础上，还要使得激励活动制度化。制 度化就是指每一项激励措施的出台都要经过严格的论证，都要进行开 会通过，并形成正式文件，在激励时也要有规范的程序。激励活动的 制度化能很好地防止激励过程中的舞弊及不公正、不公平行为，也有 利于激励过程的连续性，从而形成对员工有效而又持久的激励效果。 3 延安工行激励机制现状探析与员工需求调查分析 3 1 延安工行基本情况介绍 3 1 1 延安工行总体概况 延安工行成立于1 9 8 4 年1 2 月，1 9 8 5 年1 月1 日正式对外办公。 成立之初共设有机构4 0 个，在册人员7 0 2 人，存款1 1 6 亿元，贷款 余额1 7 3 亿元。在2 0 年的发展中，其机构和人员经历了膨胀和收缩 两个阶段：第一阶段为膨胀阶段，从1 9 8 5 年- - 1 9 9 6 年，其机构由1 9 8 5 年的4 0 个，增加到1 9 9 6 年的9 9 个( 其中不包括6 6 个代办、联办所) ， 在册人员由1 9 8 5 年的7 0 2 人，增加到1 9 9 5 年的9 5 3 人。第二阶段为 收缩阶段，从1 9 9 7 年以后直至现在，将1 9 9 7 年的9 9 个机构压缩到 2 0 0 4 年的3 5 个j 人员由1 9 9 5 年的9 5 3 人精简到2 0 0 4 年的6 1 6 人。 截止2 0 0 6 年6 月，延安工行拥有县支行1 2 个，分理处1 2 个， 储蓄所4 个，对外营业网点2 8 个，在职员工6 7 1 人，各项存款余额 7 7 4 1 亿元，各项贷款余额3 9 7 6 亿元，资产规模达到5 4 6 2 亿元。 在机构减少二分之一，人员减少三分之一的情况下，各项存款比建行 之初增加了7 0 倍，各项贷款增加了近4 0 倍。 延安工行沿袭国有商业银行直线职能型的分支行制，目前共有3 个管理层次，第一层为分行，第二层为县支行( 或办事处，办事处与 支行同级) ，第三层为分理处和储蓄所。这种组织结构的优点是，便 于发挥各职能部门的作用，符合银行专业分工细致的特点，其缺点是 管理机构臃肿，管理层次较多，有多头领导现象，二线管理人员较多， 管理效率较低等j 延安工行的组织结构图如图3 - 1 所示。 图3 - 1 延安工行组织结构图 ( 资料来源：2 0 0 6 年延安工行基本情况介绍资料) 1 8 3 1 2 延安工行人力资源概况 a 学历结构情况 在延安工行的整个发展过程中，前1 0 年是机构和人员不断扩张 的时期，期间入行的员工大部分是招工招干进来的职工子女，也有少 量的大中专毕业生。通过招干入行的这些员工中9 7 的员工只有高中 以下文化程度，有的甚至初中还未毕业。通过对员工档案的调阅分析， 虽然到2 0 0 4 年底，7 5 的员工拿到了大专以上文凭，但其中9 5 的员 工是通过在职函授获得的，并且8 0 的文凭是国家放开学历后地方与 学校联合组织的各种学历教育班，其中党校、电大文凭居多。因为这 些学历的获取是在单位鼓励学历教育的政策下诱导产生的( 获得本科 学历奖励2 0 0 0 元，大专学历奖励1 0 0 0 元) ，所以大部分学生重结果 ( 拿文凭) 轻过程( 学知识) ，其所获文凭是否能真正代表相应的学 识水平，很值得怀疑。而真正毕业于正规院校的大专以上员工不到 1 0 ，应届本科毕业生屈指可数。至2 0 0 6 年6 月，延安工行员工学历 结构统计如表3 - 1 所示。 表3 - 1 至2 0 0 5 年6 月，延安工行员工学历结构统计表 学历博士硕士本科大专中专高中以下 人数 o 41 8 23 1 02 21 5 3 ( 资料来源：延安工行2 0 0 6 年上半年员工学历结构统计表) b 职称结构情况 由于近年来第二学历的含金量逐年下降，所以尽管从表面上来看 学历结构看似合理但事实上文化结构、知识结构与之很不相称。到 2 0 0 6 年初，具备中高级技术职务的人数只占到全体员工的2 5 ，具 备初级职称