（应用心理学专业论文）知觉领导支持及其对知识型员工创造力的影响.pdf

中文摘要 知识型员工是2 1 世纪企业创新的主体。如何激发知识型员工的创造力，实现 企业效益的提高是企业领导普遍关注的问题。本研究立足我国的企业环境，在国 内外有关知觉领导支持研究的基础上，采用文献分析法、开放式调查法、访谈法、 问卷调查法等方法初步编制了知觉领导支持的问卷，并采用探索性因素分析、验 证性因素分析、回归分析等统计方法对知觉领导支持的结构以及知觉领导支持对 知识型员工创造力的影响进行了研究与分析。证实了本研究的三个研究构想，主 要的研究结论如下： 一、我国企业知识型员工知觉领导支持主要包括四个维度，依次为工作支持、 生活关注、价值认可、情感支持。 二、我国企业知识型员工知觉领导支持在性别、年龄、学历、工作年限、所 在企业性质等人口统计学变量上存在差异。其中，男女在情感支持的知觉上存在 显著差异 d o ，o i ) ；不同学历的知识型员工在工作支持、价值认可方面存在显著 差异( d o - 0 1 ) ；所处企业性质不同的知识型员工，在工作支持、价值认可、生活 关注等三个维度上存在显著差异( p 0 0 1 ) ；最后知识型员工的年龄和工作年限的 不同也显著影响其对工作支持、生活关注、情感支持的知觉( p 0 0 1 ) 。 三、知觉领导支持对知识型员工创造力有显著的预测效果。 本研究的特色主要体现在以下几个方面： 一、本研究从知识型员工的角度探讨领导者的支持行为，以往对领导者支持 行为的研究多从领导者自身出发，而忽视了员工的知觉。本研究认为知觉领导支 持才是有效的领导者支持行为。 二、编制了我国企业知识型员工知觉领导支持问卷，采用探索性因素分析的 方法，获得了知觉领导支持的基本结构，并采用验证牲因素分析的统计方法迸行 了验证，提高了研究的科学性。 三、探索了在我国企业文化背景下，知觉领导支持对知识型员工创造力的影响。 关键词：知觉领导支持；知识型员工；创造力 a b s t r a c t k m o w l e d g e a b l es u _ b o r d 油a t e sa r e 血em a i nb o d yo fc o i p o r a t i o ni 肌o v a t i o n h o wt o i j l s p i r ek n o w l e 电e a b l es u b o r d i t l a t e s c r e a t i v i t ya i l d 曲p r o v cc o i p o r a t i o n s b e n e 疗ta r e t h e p r e v a l e n tp r o b l e m sm a n a g e r sc a r e d w eb a s e do u r r e s e a r c ho n 吐l ec h m e s ec o r p o r a t i o n s e n v i r o m e n ta n dt h es t u d i e sa b o u tp e c e i v e dl e a d e rs u p p o r t ，p r o p o s e dt l l eq u e s t i o 皿a i r e o f p e r c e i v e dl e a d e rs u p p o r t ，1 l s i n gn l em e m o d so f i n v e s t i g a 如n ，i n t e r v i e w ，q u e s t i o r u l a j l e s u n r e y i n t r o d u c i n gm ee x p i o r a t o r yf a c t o r ya 1 1 a l y s i s ，c o n n m t o r yf h t o r ya n a l y s i sa l l d r e g r e s s i o na i l a l y s i s ，w eg a i n e dt l l es t r u c t u r eo fp e r c e i v e dl e a d e rs u p p o f ca n di t si n f l u e n c e o nm ek n o w l e d g e a b l e s u b o r d i n a t e s c r e a t i v i 够r e s i l l t sr e v e a lt l 】a t ： f i r s t l y ，i no l l rc o f p o r a t i o n ，t h es t m c t u r eo f k n o w l e d g e a b l es u b o r d i n a t e s p e r c e i v c d l e a d e rs u p p o r ti sc o m p o s e do ff o u rd i m e n s i o n s ：w o r k i n gs u p p o r t ，c a r i i l ga b o u tl i f e ， i d e m i 母i n gv a l u ea 1 1 de m o t i o ns u p p o n s e c o r l d l y ，m 1 1 l 百p l ed i 行e r e n c e si ns e x ，a g e ，a c a d e m i ct a n k ，w o r l 【i n gt i m ea n d t h e c h a r c t e ro fc o r p o r a t i o nh a v eb e e nf b u i l d e do nk n o w l c d g e a b l es u b o r d i n a t e s p e r c e i v c d 1 e a d e rs u p p o r t t h i r d l y ，p e r c e i v e d1 e a d e rs u p p o nh a ss i g i l i n c a n t i n n u e n c eo nk 1 1 0 w l e d g e a b l e s u b o r d i n a t e s c r e a t i v i 够 i no u rr e s e a r c h ，s e v e m ln e wi d e a se m b o d i e d ：a ) d i s c u s s i n gt h el e a d e r ss u p p o r t 丘o mt 1 ev i e wo fk n o w l e d g e a b l es u b o r d i n a t e s ；b ) p m p o s i n gt h eq u e s t i o f u l a i r eo f p e r c e i v e dl e a d e rs u p p o r t u s i n gt h es 协t i s t i c m e a n so fe x p l o r a t o r yf 如t o r y 锄a l y s i s ， c o n 矗n n a t o r yf k t o r y 龇l a l y s i st e s t e d t h es t r u c t u r eo ft h eq u e s t i o n n a i r eo fp e r c e i v e d l e a d e rs u p p o r t c ) e x p l o r - n gm ep e r c e i v e dl e a d e rs u p p o r t i n n u e n c eo nl ( 1 1 0 w l e d g e a b l e s u b o r d i n a t e s c r e a t i v i t y k e yw o r d s ：p e r c e i v e dl e a d e rs u p p o r t ，k 1 1 0 w l e d g e a b l es u b o r d i n a 屺s ，c r e a i i v 时 l l y 9 1 1 0 8 1 - 要事攀! 俺疆囊驰。矗囊藤骞薛围舞剑新的声明 i j 。0 ：= 。o ：鼻：。：i 薯一。蠹= = = 叠。l i _ 。： 皋人响一海南夫攀提出。硕士学位凶，博士学位口中请。本人郑重 声明所至交的孝往论交哭奉尺独宴宪蒜的，i 对所研究：酌课题有 新的见】 释臣确造醺确见解臼i 据糍髓知一除文中加昝说明、帮注 本) 以供公众检索、望简魏漆滤女默簿驮学出于宣扬、展览学 校学术发展和进行攀术交涣等目的：i 可以采醪影即、缩卸、扫描 帝拷贝等复制手段保存、汇编晕往论毫：( 蜒质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学枉轮文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作茅) 釜名：吕甬眸 2 。p e 年月6 曰 往壹：诘在相应的“口内划“”。 1 引言 第一部分问题的提出 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球 化两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮。 信息基础设施的升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产、存储、分享和使用 在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将 更为合理、更为有效。信息革命的浪潮和企业生产系统的变革，尤其是第三产业 的迅速崛起，使原来的生产工人大幅度的减少，更多的人员从事以知识、资讯、 科技为主的知识型工作，知识型员工取代传统的产业工人成为2 l 世纪企业创新的 主体。而如何管理知识型员工促使其发挥创造性则成为企业成败的关键。 知识型员工由著名管理大师彼得德鲁克首先提出，它特指“掌握和运用符 号和概念，利用知识或信息工作的人”，与以体力劳动为主的员工相比，知识型员 工拥有专、l k 知识和专业技能，受过良好的教育和培训，拥有更好的积极性和主动 性。知识型员工主要依靠智力、知识和想象力工作，生产的是知识、创意和信息。 对“体力工作”而言，注重的是效率，即“把事情做对”( t o d o t l l i n g sr i g h t ) ，而对 于知识型的员工来说，注重的是效能，是“做对的事情”( t og e tt h er i g h tt h i n g sd o n e ) 。 关于体力工作我们已经拥有一套完整的衡量方法和制度，从工程设计到质量控制， 但这种衡量方法和制度，并不适用于知识工作。知识型工作者并不生产“实物”， 他们生产的是构想、信息和观念。 关于知识型员工创造力的研究近年来成为工作激励研究领域中的新面孔引发 了人们极大的兴趣。研究者先后提出了创造力的个体观、系统观、认知加工观和 组织环境观来解释创造性成果产生的原因和过程。其中组织环境观这一研究组织 环境对创造力产生影响的研究日益引起人们的重视。这一观点认为创造力不可能 在真空中产生，环境因素促进或阻碍着个体创造力的产生，探讨环境与创造力之 间的关系有利于在实践中为创造力的产生提供更好的条件。对于企业中的知识型 员工来说，领导者是组织环境中的一个重要因素，领导者的行为、领导者的思想 等都直接影响着知识型员工。经济学家s c h 咖o e t c 1 9 3 4 ) 曾经指出：经济成长的核 心是创新，创新的推动在于企业家。因此，企业领导如何促进员工创造力发挥的 研究，又成为这一研究领域中的一个热点问题。 r e d m o o d ，m u m f b r d & t e a c h 认为领导者可以通过定义目标、奖赏鼓励、资源分 配等方式影响员工的行为；b e n i l i s n a n u s 认为领导行为可以影响下属的创造力， 领导者的积极行为有利于下属创造力发挥，领导者的消极行为不利于下属创造力 的发挥。在领导行为的研究中，一般认为领导者的支持行为会促进员工创造力的 产生。但是领导者为员工提供的支持行为不一定是有效的支持行为，这里涉计到 对支持的知觉和利用的问题。只有知觉到的领导者支持行为对于员工来说才是有 效的。知觉领导支持是在知觉组织支持理论和社会支持理论研究的基础上提出的， 强调从员工的角度研究领导者提供的支持状况。 本研究旨在探讨我国知识型员r 丁知觉领导支持的结构以及知觉领导支持对知 识型员工创造力的影响。在任何一个组织中，领导者都重视提高知识型员工工作 的创造性，为了提高知识型员工的创造力，领导者为知识型员工的工作提供了各 种支持。本研究从知识型员工的角度，探讨企业领导者提供支持的有效利用情况， 构建知识型员工知觉领导支持的结构。本项研究一方面有利丁企业领导有效地激 发知识型员工的创造力，另一方面为企业领导如何实施有效的支持零亍为提供借鉴 与思考。 2 知觉领导支持文献综述 2 1 知觉领导支持的相关概念研究 2 1 1 知觉组织支持的研究 2 1 1 1 知觉组织支持理论产生的背景 研究组织和员工之间的关系，过去的研究大多在探讨组织忠诚，并着重于组 织承诺部分，是一种自上而下的概念，无论是员工对组织或主管，均强调员工的 义务和责任，是属于员工对组织的态度。但是，随着时间的推演，研究人员发现， 这样的研究模式越来越不能解释实际工作中存在的员工怠工、旷工和离职行为。 从而开始用一种自下而上的研究视角来解释组织承诺问题，即组织对员工的承诺 以及这样的承诺员工是否能感觉的到。这就是知觉组织支持( p e r c e i v e dq 掣妇吐i o 删 s u p p o r t ，以下简称p o s ) ，最早由美国学者e i s e n b e 略e r 等人于1 9 8 6 年提出。 2 1 1 2 知觉组织支持的概念 知觉组织支持是关于组织重视员工贡献和关注他们的幸福感的全面看法。 e i s e n b e 增e “1 9 8 6 ) 等人认为，知觉组织支持是员工将组织给拟人化( h u m a n l i k e ) 的一 种特征，他们的研究指出，员工在组织中会有一种信念，相信组织会重视他们的 贡献并且关心他们的幸福。组织会透过不同的对待方式，让员工感到组织是否支 持他们，进而使员工产生一种回报的交换意识( e x c h a n g ei d e o l o g y ) ，其内容为员工 的态度和行为。知觉组织支持依赖于组织的支援或是支持，它是存在于员工心中 的一种信念。员工知觉到组织如何对待他们，经由知觉和归纳后，对组织的态度 下判断( s h o r e & t e r i c k l 9 9 1 ；s h o r e & w 酊n e ，1 9 9 3 ) 。当员工的种种需求得到满足时， 员工对组织的知觉和信念是属于比较正向的看法，正向的信念会使员工对自己的 贡献和组织的支持比较容易达到平衡点，进而满意组织的种种政策和制度，基于 互惠，员工也会提高自己对组织的承诺，以更加努力的工作回馈组织。 笔者认为p 0 s 是一种整体的概念，是关于整个组织重视员工的贡献和关心他 们的幸福的程度，也是一种归因历程，员工会借由种种的社会关系来建立他们对 组织的承诺，而薪资、职位、工作丰富性、组织政策等，也会影响员工对组织的 知觉。p o s 会受到组织如何对待员工所影响，反过来说，组织对待员工的方式会 影响员工对组织动机的诠释。 2 ，1 1 2 社会支持的研究 社会支持是个体从其所拥有的社会关系中所获得的精神上和物质上的支持。 社会支持作为一种重要的弹性资源，与个体的心理健康、行为以及幸福感有着重 要的关系，这已成为心理学以及临床和精神病学研究者的共识。过去几十年里对 社会支持的研究，从本质上说经历了两个发展阶段：第一阶段的研究，主要集中 于探索社会关系与健康提升和压力缓冲的一般规律( b a n 地c h a s s i n & r o n o s c h ， 19 9 3 ) ，大部分研究主要在于证实社会支持和心理问题之间存在着某种正比例或反 比例的函数关系，关注的是总体社会支持对个体心理健康的作用。随着研究的进 展，越来越多的研究者认识到，社会支持的不同成分对人们的行为、心理健康和 幸福感的作用是不同的，由此激发了人们探讨社会支持的结构成分的研究，以试 图了解社会支持中哪种成分起关键作用以及其作用的路径。这是社会支持研究的 第二个阶段。社会支持的第三个研究阶段强调研究社会支持的有效利用问题 ( n e w c o m b ，1 9 9 0 ) 知觉社会支持是在研究社会支持的结构成分中提出来的一个重要概念，它是 相对于实际社会支持而言的。实际社会支持( r e c e i v e d e n a c t e ds o c i a ls u p p o r t ) 指的是 个体实际获得的支持，是个体在面临压力时周围人实际提供的帮助行为。知觉社 会支持( p e r c e i v e ds o c i a ls u p p o n ) 则是指个体对社会支持的期望和评价，是对可能获 得的社会支持的信念( b 黜飓1 9 8 6 ；d u n k e l s c h e t t c r & b e r h l c 也1 9 9 0 ) 。这两种社会 支持之间的相关程度很低，表明它们是两种不同的心理结构，因此对个体的心理 健康和行为可能发挥着不同的作用。当前对这两种社会支持的不同功能进行探讨 的研究结果表明，相较于实际社会支持，知觉社会支持对于了解和预测个体的心 理健康和行为有着更为重要的意义。知觉社会支持更可能表现出对个体心理健康 的增益性功能( b r i s s e t t e ，s c h e i e r & c a r v e r ，2 0 0 2 ；l e v e n b o s k y ，i i u t l l b o c k s ，& s e m e l ， 2 0 0 2 ；w l i & s c i p e l ，1 9 9 9 ) 。相对而言，实际的社会支持则对个体的幸福感没有表 现出一致性的、有益的影响甚至有可能成为令体的负担( n o r r 这& k 孤i a s 吼1 9 9 6 ) 。 许多研究者将知觉社会支持看成是一种类特质的个人属性。在压力情境中， 知觉社会支持起着图式的作用，对行为和事件的意义做出解释( l a k e y & d r e w 1 9 9 7 ) 。知觉社会支持到底是个体的一种基本特征还是仅仅由于环境的作用而产 生的一种特定结果( b a e m ，2 0 0 0 ) ，对于这一问题，我们认为有必要进一步探讨影 响知觉社会支持的多重原因，以更好地揭示知觉社会支持的可用性问题。 4 2 2 知觉领导支持的概念 随着企业之间竞争的加剧，企业领导逐渐意识到自己的行为对下属工作的重 要性，为了提高下属工作的积极性、主动性、创造性，领导者逐渐采用各种有利 于员工工作的措旌以促使员工知觉到领导者对其的认可、关心与支持。知觉领导 支持包含了这样的心理历程：知觉领导支持首先是基于员工和领导者之间的互惠原 则下产生的，员工感受到领导者的帮助，因此产生义务感，而关心领导者的利益， 觉得自己有义务帮助领导者达成其目标；知觉领导支持可以满足员工的社会情绪 的需求，让员工感受到尊重、关心和认可，可促进员工和组织中的其他成员的合 作并认可自己在社会上的角色；知觉领导支持可以强化员工有努力表现就会有回 馈的信念，而这样的信念可以增加员工的工作绩效、工作满意度，减少离职，提 高组织承诺。 知觉领导支持( p e r c e i v e dl e a d e rs u p p o r t ，简称p l s ) ，从字面意思看指员工知觉 到的领导者支持。r h o a d e s 和黜s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 在研究知觉组织支持时把知觉领导 支持作为影响知觉组织支持的一个前因变量，认为随着p l s 的提高，p o s 也会增 强。 a s e l a n e 和l i n d e n ( 2 0 0 3 ) 在研究p l s 和p o s 的关系时指出，p l s 是导致p o s 产生的最主要的因素，因为上级领导作为组织的代理人，通常肩负评价员工和向 员工传达组织目标和价值观的责任，因此员工会把上级领导对待他们的方式看作 组织对待他们的方式的一种体现。a s e l a l l e 和l i n d e n 首次把p l s 定义为员工对其 上级关心和重视他们贡献的信念。a s e i a n e 和l i i l d e n 对知觉领导支持所下的定义， 以e i s e n b e r g c r ( 1 9 8 6 ) 对知觉组织支持的定义为基础，强调p l s 是一种信念。 a m a b i l e ( 2 0 0 4 ) 年对员工知觉到的领导者支持行为进行了质化研究，研究发现 在众多的领导行为中，员工可以知觉到的与其有关的支持行为有解决问题、指派 工作、明确目标、督导监控、咨询、情感性支持、奖赏等几个方面。a m a b i l ee t a l ( 2 0 0 4 ) 把员工知觉到的领导者支持行为分为任务导向的工具上的支持和关系导向的社会 情感的支持。 另外关于领导者支持行为( l e a d e rs u p p o r tb e h g “o r ) 的研究，国外的资料 较多。 早期的研究者r j h o u s e 和gd e s s l e “1 9 7 4 ) 把领导者的支持行为分为：发 展下属的能力、为下属提供学习机会、帮助下属明确目标、奖赏认可下属、给下 属提供信息支持等几个方面。 r a m u s c a t l l e r i n e a ( 2 0 0 0 ) 认为领导支持行为包括：创建有利的工作环境、发 掘下属的能力、注重与下属沟通、给下属提供信息支持、明确下属的目标与职责 以及奖赏认可下属等。 c a 也e i i n e a r 锄u s ( 2 0 0 1 ) 对主管的支持行为进行了研究，认为主管支持是 主管的积极工作状态，指主管鼓励下属、与下属分享信息并给予下属适当的奖励。 m u m f o r de ta l ( 2 0 0 2 ) 对主管支持进行了研究，把主管支持分为想法上的支持、 工作上的支持和社会关系上的支持。 在知觉领导支持的研究中，国外学者在对知觉组织支持的研究中常把知觉领 导支持作为影响知觉组织支持的前因变量( r h o a d e s & r i s e n b e 唱e r ，2 0 0 2 ) ，研究其 对知觉组织支持的影响，认为知觉领导支持能够促进员工知觉组织支持的增强 ( a s e k m e & l i n d e n ，2 0 0 3 1 ；知觉领导支持的概念一般也参照知觉组织支持的概念 来界定。 目前国内对知觉组织支持的研究取得了一定的进展，王辉( 2 0 0 0 ) 对中国特 定文化背景下员工知觉到的组织支持方面进行了研究，研究发现与员工健康福利 相关的，与员工薪酬和边缘福利相关的，与员工家庭福利相关的，与员工权利和 尊严相关的和与员工成长发展机会相关的等五个方面易促使员工知觉到组织的支 持。黄黎( 2 0 0 4 ) 也验证了知觉组织支持对下属的态度和行为起着重要的作用，认为 组织管理者对下属提供的积极反馈和奖赏需要持续进行，因为只有在下属的期望 得到满足或超过期望时，组织支持才会产生更大的影响力，促使下属产生取得更 优秀绩效的动机。但是，目前国内关于领导者具体支持行为，尤其是员工知觉到 的领导者支持的研究较少，仅把它作为知觉组织支持的一个影响因素简单地涉及 到。本研究根据国外有关领导者支持行为以及知觉领导支持的研究成果，结合我 国企业的具体情况和本研究被试取样的特殊性，把知觉领导支持初步定义为：知 识型员工知觉到的领导者的支持状况，也即关于领导者重视知识型员工贡献和关 注其的幸福感的知觉，这一概念有两个核心的要点：一是知识型员工对领导者是否 重视其贡献的知觉；二是知识型员工对领导者是否关注其幸福感的知觉。 2 3 知觉领导支持的测量 知觉领导支持是在知觉组织支持理论和社会支持理论的发展过程中逐步产生 的。知觉领导支持的测量方法和测量工具都还不成熟，目前知觉领导支持的测量 方法多以问卷调查法为主。具体测量工具常常采用e i s e n b e 唱e r 开发的知觉组织支 持问卷，该问卷由3 6 个项目组成，在测量知觉领导支持时把每一个项目中的“组 织”换成“领导者”。 3 创造力文献综述 3 1 创造力的定义 创造力( c r e a t i v i t y ) 一词源于拉丁语c r e 她意即创造、创建、生产、造就等。现代 汉语词典解释为：努力创新的思想和表现。在英文中，根据韦氏字典的解释，创造 力意即“创造的能力，才艺智力的开发”，如( 1 ) 创造或是有能力去创造；( 2 ) 产生。 所谓产生就是“新、从前没有”的东西；( 3 ) 具有或是表现出想象力和艺术的或者 发明才能；( 4 ) 对想象和发明的原动力的刺激。可见，创造力似乎与想象及发明两 个词的意义相近。 究竟什么是创造力? 查阅国内外有关创造力研究的文献，我们发现人们对创造 力的定义众说纷纭。在心理学中，有关创造力的定义有数百种之多。尽管研究者 对创造力的定义不同，理论不同，鉴别的模式不同，研究方法和结果也不同，但 有一点是共同的，那就是创造性思维是人脑最高层次的心理机能，创造性成果是 人类成就的巅峰。早在古希腊时期，亚里士多德就将创造定义为“产生前所未有 的事物”，这一定义不仅包括了精神领域，也包括了创造性思维的物质实现。从 历史溯源上看，这个观点代表了许多研究者的看法，但与智力的定义一样，普遍 为人们接受的创造力定义尚不存在。迄今为止，人们对创造力的定义各有千秋， 有的研究者强调主观创造，有的则强调创造的目的性，有的侧重创造过程，有的 则重视创造的结果，有的从创造的认知方面出发，有的则从创造的动机人格因素 入手，或者两者兼顾。从目前的研究来看，创造力的定义有两种倾向，一是从创 造力的结果入手；一是从创造力的过程入手。 从创造力的结果入手，研究者认为创造力是一种产品。如：a m a b i l e ( 1 9 9 3 ) 认 为。无论是人还是思维过程，只有让想法表达出来才能作为科学研究的结果，才 能考察结果是否有“创造性”。 德雷夫达尔( j e d r e v d e l l l ，2 0 0 0 ) 直截了当地指出：“创造力是产生任何一种形式 的思维结果的能力，这种思维结果在本质上是新颖的，是产生它们的人事先所不 知道的，它有可能是想象力或者是一种不只限于概括的思想综合。” 日本创造学会的恩田彰教授认为创造力是产生符合某种目标或新的情景或解 决问题的观念，或者是创造出新的社会( 或个人) 价值的能力以及以此为基础的人 格特征。 我国心理学家林崇德( 1 9 8 6 ，1 9 9 2 ，1 9 9 9 ，2 0 0 2 ) 认为：创造力是根据一定目的，运 用一切已知信息，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。 这里的产品指以某种形式存在的思维成果，它既可以是一个新概念、新思想、新 理论，也可以是一项新技术、新工艺、新作品。 但是，从结果入手来框定创造力，这个新颖有用的标准往往缺少明确的印证 或确切的表述。 另一些心理学家认为，要正确理解创造力的概念，须从创造过程入手。 r m i l l e i m ( 1 9 6 6 ) 认为“从其产生的结果来证实创造力是行不通的，我们不可 能对创造力的结果一一枚举，创造力是个体认识、行动和意志的充分展开”。 t o r r a n c e ( 1 9 6 9 ) 认为创造力包括觉察问题的缺陷、知识的鸿沟、要素的遗漏等， 进而发现困难，寻求答案，提出假设、验证及再验证假设，最后报告结果的一系 列序列构成的过程。由此，有理由得出结论，对创造力的定义，无论是从人的素 质出发，还是从创造结果着眼，都是以创造过程为背景的，因为它并非与每个人 的内在规律相关联，而只是与具有特殊素质的人有关联，创造力以超越感觉本身 的一刹那的顿悟来定义，而不管创造者的智力品质究竟如何。因此，创造力是一 种或多种心理过程。 j r h a y e s ( 1 9 8 9 ) 认为创造力存在于一般问题的解决过程中。 s t e m b e 唱( 19 9 6 ) 认为，创造力不仅是产生新思想的一种能力，而且是要求创造 性智力、分析性智力和实践性智力相互平衡并能应用的一个过程。 研究者进一步认为，创造性的认知过程存在于新的、有用的产品被创造出来 的过程中( m a y e r ，1 9 9 9 ) 。我国台湾学者张春兴( 1 9 9 1 ) 认为对创造力可以有两种理 解，一是指在问题情景中超越原有的经验，突破习惯限制，形成崭新观念的心理 历程；二是指不受规则限制而能灵活应用经验以解决问题的超常能力。 目前，心理学界已就创造力的两个主要特征达成共识，一是原创性( o r i g i m l ) 或新颖性( n o v e l t y ) ，一是有用性( 1 l s e f u l ) 或适宜性( 印p m p r i a t e ) 。据此，我们同意这 样的观点：创造力是根据一定目的和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动， 产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力或心理特质。这一定义 是根据结果来判别创造力的，其判断标准有三，即产品是否新颖、是否独特、是 否具有社会或个人价值。“新颖”主要指不墨守成规、前所未有，这是相对历史 而言的，为一种纵向比较；“独特”主要指不同凡俗、别出新裁，这是相对他人 而言的，为一种横向比较；“有社会价值”是指对人类、国家和社会的进步具有 重要意义，如重大的发明、创造和革新；“有个人价值”则是指对个体的发展有 意义。这里，除了根据产品或结果来判定创造力之外，研究者还强调创造力是一 种能力或心理特质，把创造力看作一种思维能力，重视思维品质的个体差异的智 力品质。 尽管产品的新颖性、独特性和价值大小是判断个体是否具有创造力的标准之 一，但这并不意味着由此可以断定没有进行创造活动、没有产生出创造产品的个 体，就一定不具有创造力。有无创造力和创造力是否体现出来不是一回事。因为 9 创造产品的产生除了具有一定的创造的智力品质外，还需要有将创造性观念转化 为实际创造性产品的相应知识、技能，以及保证创造性活动顺利进行的知识背景 和个性品质，同时，它还受到许多外部条件和环境因素的影响。 3 2 创造力的研究取向 创造力的研究主要有三种研究取向：一种是个性特质的研究，研究的重点是 识别出具有创造力的人物的特质群，包括对杰出人物的研究和普通人物的研究； 一种是认知心理学的研究，焦点放在创造力产生的过程上，识别出一些导致新异、 有效的问题解决方法的认知系统加工过程；第三种是社会心理学的研究，尝试从 外在环境的角度探讨个体与社会互动对创造力的影响。 3 2 1 个性特质的研究 在创造力开始引起人们的关注时，研究者多以个体观点作为研究的基础，也 就是研究有创造力的人有什么样的特质。研究者普遍认为，富有创造力的人对工 作具有高度的热情，愿意投入大量时间和精力，对不确定性具有极高的容忍度， 勇于冒险。r o 窑e r s ( 1 9 5 9 ) 的研究认为，具有高创造性的个体有以下特质：( 1 ) 对 经验持开放的态度：( 2 ) 具有内控性的人格特征；( 3 ) 喜欢尝试新的方法。 c a l l a h a l l ( 1 9 7 8 1 认为具有高创造力的人有以下特质：( 1 ) 开放的经验；( 2 ) 评估 内在化；( 3 ) 善于利用想象；( 4 ) 工作时全神贯注；( 5 ) 善于处理复杂的事物。 t o r r e n c e ( 1 9 7 5 ) 的研究认为，创造性的人才具有不同于普通人的特征：他们一般 富有冒险精神、热情、不拘礼教、有超越的愿望、爱独处、喜欢不同的见解等。 我国学者谢光辉、张庆林( 1 9 9 3 ，1 9 9 5 ) 对大学生的创造力进行了研究，研究发现具 有创造力的大学生一般具有以下特征：低乐群性、高敏感性、高独立性、高自律 性。个性特质的研究揭示了富有创造力的个体的一般特征，为我们识别有创造力 的个体提供了一定的依据。但个性特质的研究不利于企业从实践中激励员工发挥 创造力，企业领导者更乐于探讨创造力的影响因素以激发员工的创造力。 3 2 2 认知心理学的研究 认知心理学的研究焦点放在创造力产生的过程上，识别出一些导致新异、有 效的问题解决方法的认知系统加工过程；s p e 蜘m ( 1 9 3 1 ) 认为创造过程是一种联 1 0 结过程，他提出了著名的三条”创知定律”，即经验的领会、关系的引申和关联的 引申。美国心理学家吉尔福特( g u i l f o r d ，1 9 5 6 ) 在“智力结构的二维模式”中指出， 人们进行创造活动需要两种思维方式，即发散性思维和聚合性思维。从认知心理 学的角度探讨创造力产生过程的研究，为我们认识创造力提供了一定的理论根 据。 3 2 3 社会心理学的研究 社会心理学的研究者，不仅仅认为创造力是一种特质，更致力于研究特殊的 社会或环境条件如何影响创造力。他们认为个人的创造力是否会有所发展，刨造 过程是否能够顺利进行，都与个体所处的环境密切相关，工作的挑战性、领导的 行为、工作的氛围等都会影响创造力的发挥。 从上世纪8 0 年代起，研究创造力的学者开始尝试从外在环境的角度探讨个 体与社会互动对创造力的影响。a m a b i l e ( 1 9 8 3 ) 提出的创造力成分理论认为，所 有人都有一定程度的创造力，它由个体的专业知识、创造性思考能力以及对任务 的内在动机组成，当个体富有专业能力并具有高度的动机时，将会有最高程度的 创造力的发挥，而环境则会直接强烈地影响个体创造力的发挥程度及频率。环境 因素包括：组织对创新的激励、资源、领导者的行为。w b o d m 矾s a w y e r ， g r i m n ( 1 9 9 3 ) 将w o o d m a l l & s c h o e n f e l d t ( 1 9 8 7 ) 研究的个体的创造力交互理论发展 为组织层面的交互理论，该理论认为创造力是个体和环境互动的结果，群体创造 力不只是个体创造力的简单相加，环境中的因素( 组织的文化系统、奖惩制度、 资源、人际互动、群体的特征、群体解决问题的方式等) 更能影响创造力的发挥。 交互理论强调了创造力行为的产生是处于一定环境中的个体、群体、组织不断交 互作用的结果。f o r d ( 1 9 9 6 ) 提出了多元社会领域理论，强调社群的重要性，认为 个体存在于组织当中，而组织存在于社会当中并与复杂的社会系统相互交流、影 响和渗透。进而个体的创造力也会受到社群的影响。上述三个比较有代表性的理 论都强调了环境因素对创造力的影响。对于企业中的员工来说，领导者的领导行 为作为一个重要的环境因素，不可避免地会影响到其创造力的产生。 4 知觉领导支持与员工创造力之间的关系 领导者的支持通常被视为影响员工工作的一个有力的积极因素。一般而言， 领导者若支持员工，将有利于提升员工的创造力，若领导者给予员工过多的限制， 将不利于员工创造力的发挥( d e c i ，1 9 8 9 ；d e c i & r y a i l ，1 9 8 5 ：) ：m u r n f b r d ( 2 0 0 2 ) 在对主管支持进行的研究中，把主管支持分为想法上的支持、工作上的支持和社 会关系上的支持，认为想法上的支持会影响到员工的创造力，因为想法上的支持 是创造力产生的初始阶段，主管对员工想法上的支持主要体现在：( 1 ) 主管必须 谨慎地提出有建设性的回馈；( 2 ) 主管必须避免不成熟的同事给新观点的不客观 的评估；( 3 ) 如果上级对新观点持有负面的态度，主管必须扮演适当的代言人角 色；( 4 ) 主管必须明确地奖赏创造者。工作上的支持即为员工的工作提供必要的 物质资源支持。社会支持在这里指领导者肯定员工的工作和对组织的贡献。 a m a b i l e ( 2 0 0 4 ) 认为知觉领导支持在一定程度上会影响到员工的创造力。这正是 本研究提出研究问题的根本所在，本研究希望通过对知觉领导支持和创造力的测 量，从实证的角度探索我国文化背景下知觉领导支持对知识型员工创造力的暴绚。 5 问题提出与研究设计 5 1 问题提出 5 1 1 现有研究的局限 在知觉领导支持的研究方面，西方学者在这一领域的研究起步较早，但是该 领域的研究也存在一定的不足之处。首先是知觉领导支持的结构还没有形成共性 的认识，不同的学者有不同的看法；其次是知觉领导支持的研究方法方面，有关 知觉领导支持的研究几乎都是进行相关分析的问卷研究，缺少深入的小样本研究、 临床和个案研究。国内知觉领导支持的研究更少，很少看到有关知觉领导支持的 定义、结构以及测量工具的文献。因此从实证的角度探索我国企业文化背景下知 识型员工的知觉领导支持状况，已成为值得关注的问题。 国内外关于创造力的研究较多，学者在创造力的定义、创造力的层次结构以 及创造力的测量等领域都作出了贡献。但是创造力领域还存在不少问题有待进一 步研究。首先是研究对象方面，国内关于创造力的研究多以大、中、小学生为研 究对象，很少以知识型员工为对象从心理学角度探索如何激发知识型员工的创造 力；其次关于创造力的研究取向方面，国内学者侧重于探索有创造力的个体的人 格特征以及创造力的认知结构，很少从社会环境因素出发探讨创造力的影响因素。 关于知觉领导支持与知识型员工创造力的关系的研究中，无论是国外学者还 是国内学者对这一问题的研究都不多见，国外的研究者认为领导者的行为与员工 创造力的发挥存在显著相关，领导者的积极行为有利于员工创造力的发挥，员工 知觉到的领导者支持行为影响其创造力的发挥。然而在我国企业背景下，知识型 员工知觉到的领导者支持的状况如何，以及知觉领导支持怎样影响知识型员工的 创造力是我们迫切需要认识和解决的问题。 总体来说，在我国开展知觉领导支持及其对知识型员工创造力影响的研究是非 常迫切而必要的，这正是本研究的理论意义与实践意义所在：一方面探索我国知识 型员工的知觉领导支持的结构；另一方面探索知觉领导支持对知识型员工创造力的 影响状况，为领导者促进知识型员工创造力的发挥提供理论指导和管理技能。 5 1 2 研究构想 基于对创造力研究、知觉领导支持的研究以及创造力研究和知觉领导支持研 究中存在的问题，本研究提出以下三个研究构想： 第一、在我国企业中，知觉领导支持的内容构成具有多维性。 第二、我国知识型员工在知觉领导支持及其各维度上存在人口统计学变量上 的差异。 第二、知觉领导支持影响知识型员工的创造力。 5 2 研究设计 5 2 1 研究方法和研究工具 本研究首先通过文献分析、深度访谈法收集项目，形成半开放式调查问卷： 初步施测后，对施测的结果进行整理与分析，初步归纳出知觉领导支持的几个维 度；然后根据上述工作的结果编制“知觉领导支持问卷”，进行预测与正式施测。 通过项目分析、因素分析对预测的结果进行处理，完成问卷项目的筛选，形成正 式的“知觉领导支持问卷”，确定知觉领导支持的结构，并运用验证性因素分析的 方法验证知觉领导支持结构的合理性。 本研究借助两个工具进行研究：自编的知觉领导支持问卷和修订过的创 造力问卷。 5 2 2 研究步骤 第一步调查和问卷编制 通过文献分析、访谈、开放式问卷的调查，收集有关知觉领导支持的项目。 通过对项目的分类与整理，形成知觉领导支持的预测问卷。 第二步预测 对不同地区企业的知识型员工进行施测，运用项目分析、探索性因素分析等 数据统计方法对预测数据进行处理，形成正式的知觉领导支持问卷，同时对部分 企业领导进行访谈，征询他们对问卷的意见与建议。 第三步正式施测 正式施测包括两个部分，本研究把正式施测获得的有效问卷分为两个部分， 一部分进行探索性因素分析，探索知觉领导支持的结构，同时根据探索性因素分 析重新筛选和删减项目，最后获得知觉领导支持问卷，并对问卷的信度和效度进 行分析；另一部分问卷进行验证性因素分析，验证探索性因素分析所获得的因素 结构，如果验证性因素分析的各个拟合参数的指标符合要求，那么探索性因素分 析建立的模型可以成立。 第四步探索知觉领导支持的状况 采用描述性统计分析、独立样本t 检验和单因素方差分析等统计方法，分析 知觉领导支持的现状及其在人口统计学变量上的差异性。 第五步知觉领导支持对知识型员工创造力的影响性研究 采用自编的知觉领导支持问卷和修订过的创造力问卷，对两者之间的关系进 行研究。运用相关分析、回归分析等统计方法探索知觉领导支持对知识型员工创 1 4 造力的影响。 第六步讨论 根据统计分析的结果，结合查阅的文献资料，运用专业知识对统计分析的结 果进行讨论，并提出建议和展望。 1 研究目的 第二部分调查预测研究 运用文献分析法、深度访谈法、开放式问卷调查法等多种方法收集有关知觉 领导支持的相关资料，初步编制知识型员工知觉领导支持问卷。 2 预测问卷项目收集与预测问卷的形成 2 1 项目的收集 2 1 1 文献的检索与收集 运用关键字检索法，从中国学术期干u 网和维普期刊、9 0 0 一e 、百度、万方数据 库、e b s c o 数据库等资料库中，检索了所有与“知觉领导支持”、“知觉社会支持”、 “上级支持感受”、“支持行为”、“组织支持”、“p e r c e i v e d l e a d e rs u p p o n ”、“p e r c e i v e d s u p e r v i s o rs u p p o r t ”、“p e r c e i v e dor g 枷z a t i o ns u p p o r t 等相关的文献，收集相关的中 文文献和英文文献。对收集到的文献进行整理和分析，从中探索有关知觉领导支 持的表述、分析与研究。 2 1 2 个别深入访谈 个别深入访谈选取中国联通开封分公司、郑州市建设银行、中国石化濮阳分 公司三个公司的1 6 名员工( 男性7 人，女性9 人) 为对象，1 6 名员工中普通员工 l o 名，主管级员工4 名，部门经理2 名。访谈以非正式座谈的形式进行，主要问 题包括：您的领导都给您提供了哪些方面的帮助? 您最希望您的领导给您提供哪 些支持? 您的领导的哪些支持行为有利于您发挥您的创造力等。 2 1 3 开放式调查 2 1 t 3 1 材