（应用心理学专业论文）湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究.pdf

摘要 工作满意度与组织承诺是人力资源管理、组织行为学领域的重要 概念，一直以来受到理论界和企业界的重视。如何提高员工的工作满 意度，如何提高员工的组织承诺，激励员工在工作中发挥出自己的潜 能，为企业带来最大的效益，是管理当局急需探讨与解决的重要问题。 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上，本研究选取了湖南省 传媒行业2 8 1 名有代表性的员工作为样本，采用问卷调查法收集相应 的数据。通过对问卷所获得数据的统计分析。得出以下研究结论： 湖南传媒从业者的工作满意度和组织承诺总体上处于中等水 平。不同的个体属性对员工的工作满意度和组织承诺有一定的影 响。工作满意度与组织承诺存在一定相关，其中工作满意度与情感 承诺和持续承诺存在显著的正相关关系，而与规范承诺正相关的关系 不是很显著。工作满意度在一定程度上可以作为组织承诺的预测变 量，其中工作满意度可以作为情感承诺和持续承诺的预测变量，但不 能作为规范承诺的预测变量。 该文共分为五个部分。第一部分为绪论，主要介绍了研究背景、 目的、意义和思路；第二部分阐述了工作满意度和组织承诺的相关概 念及理论：第三部分提出了研究设计，并对数据进行了统计分析，验 证了研究假设；第四部分对全文进行了总结，指出了研究的不足之处 和对后续研究的建议，最后在第五部分提出有关管理实务上的建议。 关键词：传媒从业人员，工作满意度，组织承诺 a b s tr a c t j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta r et h e i m p o r t a n tc o n c e p t i nt h e s t u d yd o m a i no fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ，a n dt h et h e o r i s t sa n dt h e b u s i n e s sh a v ea t t a c h e di m p o r t a n c et ot h e ma l lt h ew h i l e h o w t oe n h a n c et h es t a f f sj o bs a t i s f a c t i o n ，a n dh o wt oe n h a n c e t h es t a f f so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，t h e np r o m p t t h e m e x e r t i n gt h e i rp o t e n t i a lw h i l et h e ya r ew o r k i n g ，b r i n gt h e b i g g e s tb e n e f i tf o rt h ee n t e r p r i s e ，a r et h ei m p o r t a n tq u e s t i o n s t h a tn e e dd i s c u s s i o na n ds o l u t i o nu r g e n t l y b ys e l e c t i n gs o m er e p r e s e n t a t i v em e m b e r sw o r k i n g i n m e d i ae n t e r p r i s e si nh u n a np r o v i n c ea si n v e s t i g a t i o ns a m p l e ， w ec o l l e c tt h ed a t ao ft h e s et h r e ev a r i a b l e sm e n t i o n e da b o v e p a r a g r a p hb yq u e s t i o n n a i r e a n dw ec a nm a k et h ef o ll o w i n g c o n c l u s i o n s b ys t a t i s t i c a l l ya n a l y z i n g 2 8 1 e f f e c t i v e q u e s t i o n n a i r e s ： ( 1 ) t h el e v e la b o u tj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to fj o u r n a l i s ti nh u n a np r o v i n c ea r em i d d l e l e v e l ( 2 ) t h ed i f f e r e n ti n d i v i d u a la t t r i b u t eh a sc e r t a i ni n f l u e n c et o s t a f f sj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ( 3 ) s t a f f sj o bs a t i s f a c t i o na r er e l a t e dt oo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o np o s i t i v e l yr e l a t e dt oa f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n dc o n t i n u o u sc o m m i t m e n ts i g n i f i c a n t l y ，w h il ew i t h 1 i t t l et i et on o r m a t i v ec o m m i t m e n t ( 4 ) t h es t a f f sj o b s a t i s f a c t i o nl e v e lc a nb ea p r e d i c t i v e v a r i a b l e o f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tl e v e l ，e s p e c i a l l ya b o u ta f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n dc o n t i n u o u sc o m m i t m e n t ， e x c e p tn o r m a t i v e c o m mit m e n t t h et h e s i si sc o m p o s e do ff i v ec h a p t e r s c h a p t e r1s e r v e s a s a ni n t r o d u c t i o nt ot h i sp a p e r ，a n ds p e c i f i e st h ep u r p o s e s a n d s i g n i f i c a n c e t ot h ep a p e r c h a p t e r2i n t r o d u c e st h e d e f i n i t i o n sa n ds o m et h e o r i e sr e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t c h a p t e r3p u t sf o r w a r ds o m ed e s i g n s a n dr e s e a r c h e s ，a n a l y z i n gt h es t a t i s t i c sa n dr e s e a r c h i n g h y p o t h e s i s c h a p t e r4s u m m a r i z e sw h a tw eh a v ei n v e s t i g a t e di n t h ep r e v i o u sc h a p t e r s ，a n da l s oa t t e m p tt od e s c r i b ew h a ti s 1i k e l yt ob ed o n ei nt h ef u t u r ei nt h i sr e s e a r c hf i e l d ，c h a p t e r 5c o n c e r n si t s e l fa b o u ts o m es u g g e s t i o n so fm a n a g i n gm e t h o d s k e yw o r d s ：j o u r n a l i s t ，j o bs a t i s f a c t i o n ， 0 r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 1 1 1 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：五矽弘5 、加口c 1 年 6 月矿日 l 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密呵。 ( 请在以上相应方框内打“v ) 作者签名：础昂枚 日期：幻。忤6 月夕日 蝴油尹否月莎” 多 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 1 引言 在当今市场经济环境、信息化和全球化的背景下，无论是新闻报 导还是调查数据，都在说明着一个问题，在当今社会背景下，职业高 强度高压力正成为一个严重的问题，而高强度高压力在传媒行业这一 特殊行业表现得尤为明显。最近，在一项关于传媒工作者工作现状的 调查报告中，显示由于高强度、高压力的工作状态，令传媒工作者健 康状态九成处于亚健康状况。媒体行业的工作特点使媒体工作者较 其他行业的从业者更易产生焦虑的情绪，长期处于这种情况中极易产 生严重的职业倦怠。 基于传媒行业的行业特性以及高压力高强度的职业现状，传媒行 业人力资源管理具有一定的行业特殊性。如何吸引和留住人才成为传 媒行业人力资源管理的关键，要想吸引和留住人才，充分发掘员工的 智慧和才能，就必须提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属 感与忠诚度，实现以人为本的管理。因此针对于传媒行业员工工作满 意度和组织承诺的调查研究就显得颇为重要。 工作满意度和组织承诺都是近年来人力资源管理、组织行为学、 心理学等领域的热点话题。许多学者和企业家都对它们进入了深刻的 探讨，并得出了一些有意义的结论。 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 反映了个体对他的工作的一般 态度。员工的工作满意度受到很多因素的影响，工作满意度的高低会 。h t t p ：嗍o l h r c o m h r z i x u n 9 2 z 一9 2 3 8 5 h t m 【z 】 l 硕士学位论文 影响员工的生产率、缺勤率、流动率、个人绩效等，同时，工作满意 度也在提高个人、组织的绩效过程中扮演着非常重要的角色。许多企 业都把工作满意度作为企业诊断的评价依据。如果管理者掌握了员工 的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是 什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的 反馈，从而改进政策和工作条件来满足其需要；另一方面，获得工作 满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织 现状最为重要的“温度计 和“地震预测仪。因此，工作满意度的 调查已成为许多跨国公司的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公 司，每年都要花大量资金投入到这项工作中来。世界石油大王洛克菲 勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，就要努力提高员工工作满 意感，让员工在工作中获得更大的满足”。许多社会学家、组织行为 学家、企业管理学家都认为：提高员工工作满意度可以提高员工工作 积极性，进而提高员工工作绩效。如果员工满意度下降，对待不满的 第一反应就是试图改变让其产生不满的条件，即产生行为改变，当员 工的不满意达到一定程度，行为改变可能演变成激烈的冲突，对企业 产生严重的影响。 组织承诺( o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ) 是组织成员对其所在组织 表现出来的态度和行为。近十年以来，组织承诺引起了包括心理学、 组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。学者们从组织 承诺的概念、内容、影响因素以及测量工具等不同的方面对组织承诺 进行了研究，而且，学者们都倾向于认为，组织承诺对于预测员工的 离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员工的关系都具 ，! 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企 业界的重视。在激烈的竞争中，如何提高企业的绩效，如何留住企业 的优秀人才，增强员工的组织承诺，已成为学者和企业家们共同关注 的问题。 关于工作满意度与组织承诺之间的关系，这一问题早已引起了人 们的关注，学者们进行了许多研究，却没有形成统一的观点，因此在 理论界存在很大的争议。笔者在进行文献阅读的过程中发现，国内外 学者曾经以普通员工、学生、医务工作者等为研究对象，研究他们的 工作满意度、组织承诺或者工作满意度与组织承诺之间的关系，但是 以传媒从业者为实证研究对象，工作满意度与组织承诺的关系的类似 研究却较为鲜见。 本研究以传媒从业者为特定的对象，了解媒体从业者的工作满意 度与组织承诺的基本状况，探讨工作满意度与组织承诺之间的关系。 丰富了工作满意度和组织承诺的实证研究群体。同时，通过对研究结 果的分析和把握，可以探索提高媒体从业者的工作满意度和组织承诺 的途径，为媒体组织更好的进行管理和最大限度的提高媒体运作的质 量提供管理参考，进行更为有效的管理，从而提高个人和组织的绩效， 因此，这一研究具有一定的理论意义和现实意义。 硕士学位论文 2 文献综述 2 1 工作满意度文献综述 2 1 1 工作满意度的定义 工作满意度是通过一个人的工作或工作经验的评估导致的愉快 的或积极的情感。工作满意度最早的概念起源于霍桑实验 ( h a w t h o r n es t u d i e s ) ，是有芝加哥西方电器公司中的m a y o 、 r o e t h i s b e r g e r 和w h i t e h e a d 于1 9 2 7 年至1 9 3 2 年间共同主持研究的。 研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因 素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。接着h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 在他出版的专著工作满意一书中首度提出了工作满意度的概念， 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感 受，即工作者对工作情境的主观反应。继h o p - p o c k 之后，工作满意 度概念便成为诸多学者竞相探讨的课题。著名心理学家、马里兰大学 教授l o c k e 认为：“工作满足感是个人对其工作或工作经验的评价所 产生的一种愉悦或积极的情绪状态”c l o c k e ，1 9 7 6 ，p 1 3 0 0 ) 0 罗宾斯 对工作满意度的定义是：“个人对他所从事工作的一般态度 ，并且他 认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度：工作 满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。还有的人认为工作满意 度是员工对其工作或工作经历评估态度的反映，它区别于生活、个人 职业生涯发展方面的满意感受等问题。由于各学者研究目的和出发点 。f r e dl u t h a n s ，o r g n i z a ti o n a lb e h a v i o r n e wy o r k ：m c g r a w - h i l i , i n c 1 9 9 5 ：2 5 6 2 5 9 4 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 各异，对工作满意度的定义也就变得纷繁多样，整体而言，可以归纳 为三种类型： ( 1 ) 综合性定义 综合性定义是对员工满意度作一般性的解释，其重点在于工作者 对其工作及有关环境所抱持的一种态度。它的特征在于将员工满意度 看作是一个单一概念( a n u n i t a r yc o n c e p t ) ，并不涉及员工满意度的 面向、形成的原因与过程。著名心理学家l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满 足感是“个人对其工作或工作经验的评价所产生的一种愉悦或积极的 情绪状态 ：v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为员工满意度是泛称“个人在组织中 所扮演角色之感受或情感反应：b e r r y ( 1 9 9 7 ) 认为员工满意度是“个 人对其所从事工作的一般态度 等等。 ( 2 ) 期望差距性定义 差距性定义指工作满意的程度是根据个人实得报酬与其认为应得报 酬之差距而定的。此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环 境中，根据实际获得的价值与其预期应获得价值的差距决定的。 p o r t e r l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 认为个人工作满足的程度是个人依据特定 工作所得报酬与其预期应获得报酬之差距而定的，差距越小，满意程 度越大：反之，差距越大则满意程度越小。 ( 3 ) 参考性定义 持此定义的学者认为：影响人们态度及行为的最重要因素并不是 组织或工作中的客观特征，而是人们对这些客观特征的主观知觉与解 释，这种知觉与解释受个人参考架构的影响。m o r s e ( 1 9 5 3 ) 认为员 。张平，崔永胜员工工作满意度影响因素的研究进展【j 】经济师，2 0 0 5 ，( 2 ) ：1 6 0 - 1 6 1 5 硕十学位论文 工满意度是工作之客观特征与个人动机相互作用的函数：s m i t h ， k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为员工满意度是一个人根据其参考架构对 于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响员 工满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、 个人的能力以及过去的经验等等。 综合上述对工作满意度定义的研究，我们认为工作满意度是个体 根据其参考系统( 包括工作条件、发展机会、薪资福利、个体期望和 组织公平等多方面的因素) ，对工作情景加以判断之后的态度反映。 2 1 2 工作满意度影响因素理论 有关工作满意度决定因素的理论大致可分为三大类：个人因素理 论；环境因素理论( a r v e y e t a l1 9 9 1 ) ；收入比较理论 ( h a m e r m a s h ，1 9 7 7 ) 。在管理学界，主要是前两种理论占主要地位，第 三个理论更多地用在经济学研究中，本文不再展开论述。 个人因素理论的一部分支持者认为，影响员工工作满意度的决定 因素是诸如遗传因素、工作场所、精神状态、积极或消极的情绪或态 度等个体差异变量，而这些变量在员工出生之时或在早期的成长过程 中基本成形，在员工日后的职业生涯中不会因为职业或环境的变迁而 发生明显变化。s t a w 和r o s s ( 1 9 8 5 ) 研究更换雇主和工作类型的员工 满意度，发现呈稳定状态，在一定程度上支持了该理论。 个人因素理论的另一部分支持者认为，统计变量包括性别 ( c l a r k ，o s w a l d & w a r r ，1 9 9 6 ) 、年龄( c l a r ke ta 1 ，1 9 9 6 ) 和教育 背景、工作经验、种族、智力、动机等都能影响人们对工作满意感的 。阿思特佐尔格马尔科姆活纳组织行为手册【m 】清华大学经济管理学院辽宁：辽宁教育 出版社，1 9 9 9 6 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 评价，而环境的变迁诸如工作性质、上级主管、收入、工作条件对工 作满意度只有很小的影响。国内外许多学者支持该理论，给予不同的 研究目的得到了不同的结论，这也在一定程度上暗示着，个人因素理 论中提到的关键要素确实能够影响员工的工作满意感，但是，这种影 响的规律非常不明显，甚至相互矛盾，暗示着可能存在影响了员工工 作满意感的其他因素。 环境因素决定论认为工作环境和与工作相关的因素对工作满意 度有非常重要的影响。h a c k m a n 和o l d h a i n 的工作特性理论( 1 9 7 6 ，1 9 8 0 ) 是工作特性如何影响人方面最有影响的理论。他们总结出与工作相关 的特性主要有五个：技能多样性，工作性质，重要性，自主性和反馈。 工作情境包括员工所从事的工作之性质、领导者的领导方式、信息沟 通方式、群体人际关系状况，以及组织设计上的职权责的分布协调等 方面，同时工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和个人兴 趣、能力发挥的程度等都会成为影响员工工作满意度的因素。研究表 明，工作特性愈佳的组织，其员工的工作满意程度愈高；员工对组织 气氛的要素( 如责任、奖酬、风险、人情、支持、冲突等) 评价愈高， 则工作满意度愈高；群体人际关系愈协调亲和，则员工工作满意度愈 高。赵爱玲等人指出，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量 独立工作因素的复杂总合。 当前有关员工工作满意度的很多研究，掺杂着个人因素理论与环 境因素理论，既认为人口统计特征能够显著影响员工的工作满意度， 。中荷永等社会心理学原理与应用【m 】广州：暨南大学出版社，1 9 9 9 ：3 1 2 。o i - l i n gs i ue t as t u d yo fo c c u p a t i o n a is tr e s s j o bs a t i s f a c t i o n a n dq u i t t i n g i n t e n t i o ni nb o n g k o n gf i r e s ：t h er o l eo f l o c u s o fc o n t r o la n do r g a n i z a t i o n a l c o m m it m e n t s t r e s sm e d i c i n e , 1 9 9 8 ，4 ( 1 ) 硕士学位论文 并呈现出某种规律性，同时也认为职位特征和工作环境因素能够影响 或决定员工的工作满意程度。 2 1 3 工作满意度的影响 社会心理学认为，态度不能决定行为，但它却在很大程度上影响 着行为，员工的工作满意度与工作绩效、离职率、缺勤率有着密切的 关系。 ( 1 ) 工作满意度与工作绩效。 早在2 0 世纪初，有关学者便提出了“快乐即为生产力 模型， 这是对工作满意度与工作绩效间关系的最初表述，然而大量研究并未 证明工作满意度可以提高员工的工作绩效。通常可以发现它们的四 种关系组合：工作满意度高，而工作绩效低：工作满意度低，而工作绩 效低：工作满意度与工作绩效都低：工作满意度与工作绩效都高。虽然 没有实证研究证明工作满意度与工作绩效的关系，但是这并不意味着 提高工作满意度就没有必要了，在企业管理实践中，“高工作满意度 低绩效”的情况只是在个别的组织中才会出现，即由于企业以前的辉 煌留下的后遗症，造成了员工的不思进取，所以说对于工作满意度不 高的企业提高其员工的工作满意度，不仅不会降低其绩效，而且员工 的需求得到了满足，他们会发挥自己的潜力，以自己的努力来回报企 业。 ( 2 ) 工作满意度与离职率 离职率是指一定时期内离开组织的员工人数占总人数的比例。 b r a y f i e l d ，c r e e k e t t h e r z b e r g 等在1 9 5 7 年发现员工不满意与离 。王怀文，冯文武员工工作满意度研究述评【j 】商业研究，2 0 0 3 ，( 9 ) ：4 3 4 5 8 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 职行为间有强烈的关系。j o c k o f s k y & p e t e r s 认为，对于那些对工 作不满意的员工来说，当他们觉得到其它组织工作有可能的话，则必 然会采取离职行为。此后的研究一致表明，工作满意度与离职率之 间是呈负相关关系的。员工的离职会对企业产生巨大的影响，尤其 是企业花费巨额成本培养起来的核心员工，他们有着较强的专业技能 和丰富的从业经验以及杰出的经营管理才能，一旦离职必将影响到企 业的正常经营活，若找不到合理的人来代替，将会导致整个企业的瘫 痪。 ( 3 ) 工作满意度与缺勤率 工作满意度低的员工往往得不到良好的激励，对工作的积极性不 高，因而其缺勤率较高。西尔斯和罗巴克曾做过一项研究，其结果准 确地说明了工作满意度与缺勤率之间的负相关关系。许多研究也表明 了工作满意度与缺勤率之间的负相关系，尽管相关不高，但它与工作 满意度的某些子维度仍然有较高的相关性。员工的缺勤不但不利于 企业对员工的管理，而且从长期看，它会影响组织中良好企业文化的 形成。 2 1 4 工作满意度的维度和组成 工作满意度的维度又叫做工作满意度的构成因素( 环境因素) ， 不同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。最早研 啦k w m o s s h 0 1 d e r ；a gb e d e i a n & a a a r m e n a k is r e l ep e r c e p t i o n $ ，s a t is f a c t i 0 1 1 ， a n dp e r f o r m a n c e ；m o d e r a t i n ge f f e c t so fs e l f - e s t e e ma n do r g a n i z a t l e n a il e v e l o r g a n i z a t l e n a ，b e h a v i o ra n dh u m a np e r f o r m a n c e ，1 9 8 1 ，( 2 8 ) ：2 2 - 2 3 4 田c a r s t o nj m ，s p e c t e rp e u n e m p l o y m e l l t ，j o bs a t i s f a c t i o na n de m p i o y e et u r n o v e r ：a m e t a a n a l y s ist e s to ft h em u n c h i n s k ym o d e l 乃，疗昂j o f a p p l l e dp s y c h 0 1 0 9 y , 1 9 8 7 ， ( 7 2 ) ：3 7 4 - 3 8 1 。刘凤瑜，张金成员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研 究【j 】南开管理评论，2 0 0 4 ，7 ( 3 ) ：9 8 - 1 0 4 硕士学位论文 究工作满意度的h o p - p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为可能影响工作满意度的要素 包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内 容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会 环境的变化，有许多缺陷。v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为，组织、升迁、工作 内容、上司、报酬、环境与同事是工作满意度的主要构成因素； h e r z b e r g e r ( 1 9 6 8 ) 基于双因素保健理论提出，成就、认可、工作本 身、责任、政策管理、上司、环境、报酬、私人生活及工作保障均是 工作满意度的构成因素；科龙、斯洛科姆( 1 9 8 6 ) 总结为工作、监督、 报酬、升迁、工作同事等；罗宾斯( 1 9 9 1 ) 则认为包括工作本身、报 酬、环境及同事等。 国内学者在此方面也有一些研究成果。比如，俞文钊( 1 9 9 6 ) 通 过对1 2 8 名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度 的因素主要有4 个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福 利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军( 2 0 0 1 ) 通过对国有大中型企 业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、 自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成； 中科院心理研究所的卢嘉、时堪( 2 0 0 1 ) 认为我国企业员工的工作满 意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工 作本身。 2 1 5 工作满意度的研究方法及其测量 目前国际上为企业普遍接受和采纳的员工满意度调查的调查方 法主要有两种：单一整体评估法和工作要素总和评分法。 o 卢嘉，时堪，杨继峰工作满意度的评价结构和方法【j 】中国人力资源开发，2 0 0 1 ，( 1 ) ： 1 5 - 1 6 l o 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 单一整体评估法，只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就 各方面而言我满意自己从事的工作”。这种方法比较简单明了，因为 满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办 法。不过，单一整体评估法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相 对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，具有很大局 限性，不利于管理者改进工作。 工作要素总和评分法，这种方法将员工满意度划分为多个维度进 行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体 的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是：首 先，选工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评 价这些维度，调查表既对各具体要素进行深入调查，同时又通过统计 方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作 起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理 者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。 目前国际上为企业所普遍接受和采纳的员工满意度的测量方法 主要是量表法，采用量表评价工作满意度具有简洁、高效、适用性强、 信息量大等特点。目前已有的工作满意度的调查方法主要是由国外学 者所开发的，比较著名的有工作描述指数问卷、明尼苏达工作满意调 查表，彼得需求满意调查表等 ( 1 ) 工作描述指数问卷( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x j d i ) 工作描述指数问卷( j d i ) 是史密斯( s m i t h ) 等( 1 9 6 9 ) 心理学家 设计的，它把工作划分为五个基本维度：薪酬、晋升、管理、工作本 身和公司群体。答案分为较差、差、一般、好、较好这五个等级，通 1 1 硕士学位论文 过填表人的回答，可以统计出员工对工作环境、工作群体等方面的满 意程度。工作描述指数问卷通用性强，可用于各种形式的组织中，也 可用于各种不同文化程度、不同收入、不同工作种类的员工调查中。 ( 2 ) 明尼苏达满意问卷( t h em i n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e m s q ) 明尼苏达满意问卷( m s q ) 是由明尼苏达大学w e i s s 等人( 1 9 6 7 ) 设计的。它分为长式量表( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 。短 式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3 个分量表，其主 要维度是t 能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、 报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社 会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。 长式量表包括1 0 0 个题目，可测量工作人员对2 0 个工作方面的满意 度及一般满意度。 ( 3 ) 彼得需求满意问卷( p o r t e rn e e ds a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e - n s q ) 彼得设计的需求满意问卷( n s q ) ，典型的是用于管理人员，是根 据满足的差别理论发展而来。每个项目下具有两个问题：目前是多 少? 应该是多少? 在每个项目中从被试者的选取“应该”取得的数值 减去其选取在“目前 所获得的数值，即是满意程度。如果所得的差 距越大，即表示受试者在工作的某方面越不满足此外，还可将所计算 得出的满足程度与工作重要性分数相比较，可知被试对这方面工作满 。张凤梅员工满意度的调查方法及实践研究【d 】吉林：吉林大学，2 0 0 5 ：9 1 0 。w i e s sd j ，d a w isr v ，e n g l a n db w ，e ta 1 l o f q u is t ，m a n u a lf o r t h em i n n e s o t a s a t is f a c t i o nq u e s t i o n n a ir e m i n n e a p o l i si n d u s t r i a lc e n t e r ：u n i v o fm i n n e s o t a ， 1 9 6 7 ：6 5 6 7 1 2 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 意的整体感受。 2 1 6 国内工作满意度的研究状况 我国开展工作满意度的研究时间较晚，但也进行了不少结合实际 的研究工作，探讨了在我国企业员工工作满意度问题。在中国期刊网 ( c n k i ，包括中国期刊全文数据库、中国重要会议论文全文数据库和 中国重要报纸全文数据库) 中进行跨库检索，从2 0 0 0 年到2 0 0 8 年， 题名中包含“工作满意度”的文章一共1 1 3 4 篇，其中学位论文2 2 1 篇：题名中包含“员工满意度”的文章一共6 7 0 篇，其中学位论文 1 4 4 篇。 以下例举国内关于工作满意度较具有代表性的研究： 徐联仓等人( 1 9 7 8 ) 根据改革开放和经济建设的发展需要，与同 事合作完成的有关职工工作满意度调查报告在光明日报发表后， 引起海内外舆论的广泛重视，被西方评论为“开创中国民意调查的先 锋”。这是国内对工作满意度进行的第一次调查，在此之后与工作满 意度相关的研究在国内便普及起来。 徐联仓( 1 9 8 6 ) 在对我国的领导行为与工作满意度的相关性研究 中发现：领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关，而领导的 结构因素与下属的工作满意度呈u 型关系。 凌文辁( 1 9 9 3 ) 、俞文钊( 1 9 9 6 ) 分别以合资企业员工为对象进 行工作满意度研究，研究发现报酬、工作条件、工作特性、领导因素、 同事关系是影响员工整体工作满意度的主要因素，员工的个人属性 ( 性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等) 也对工作满意度 。颜坚莹组织行为学【m 】广州：暨南大学出版社，1 9 9 9 1 3 硕士学位论文 有显著影响。 张勉、李树茁( 2 0 0 1 ) 通过对9 9 3 名企业员工的研究发现，人 口和职业变量中的受教育水平、职位、单位性质、行业和平均月收入 变量在未引入态度变量的情况下对整体工作满意度有显著的影响：而 在对人口和职业变量进行控制的情况下，公司管理、工资、工作环境、 个人发展机会、公司发展前景、人际关系等多个工作要素的满意度对 整体工作满意度有显著的影响。 胡蓓、陈建安( 2 0 0 3 ) 在以双因素理论为基础，对我国脑力劳动 者进行工作满意度研究时发现，我国脑力劳动者的工作满意程度普遍 不高，其中影响我国脑力工作者工作满意度最大的因素是属于保健因 素中的工作关系( 同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动) ， 而工作环境对满意度的影响则是最小的。 刘凤瑜、张金成( 2 0 0 4 ) 对浙江和广东的民营企业员工工作满意 度的研究发现，影响民营企业员工工作满意度的因素主要有四个：培 训与发展，高层管理、所在部f - i s l 客户服务；而直接主管、薪酬与福 利、工作目标与绩效几乎对员工工作满意度没有什么影响，这与人们 普遍认为的薪酬与福利会对员工的工作满意度产生较大影响的认识 有所不同。在王志刚、蒋慧明( 2 0 0 4 ) 通过对经济转型期员工的研究 发现，影响员工工作满意度的主要因素是受教育水平和月收入。员工 的受教育水平和其工作满意度呈负相关，员工的月收入和其工作满意 度呈正相关。薪酬与工作满意度的关系受研究的目的和方法的影响会 出现截然不同的研究结论。 i 华信惠悦咨询公司近日所公布的2 0 0 6 - - 2 0 0 7 年度w o r k c h i n a t m 1 4 湖南传媒从业者工作满意度与组织承诺及其关系研究 员工态度意见调查结果显示员工对薪酬及福利的满意度最低，员工更 加关注企业对员工个人的生涯发展及培训机会，企业应加强对员工进 行职业生涯规划和提高员工对薪酬福利的满意度。 2 2 组织承诺文献综述 2 2 1 组织承诺的概念和结构维度 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是当代组织行为学中 的一个重要概念。组织承诺也又译为“组织归属感、“组织忠诚”等。 这一概念最早由美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出。他认为组织承诺是 员工随着其对组织的“单方投入 的增加而不得不继续留在该组织的 一种心理现象这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、 精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。 组织承诺这一概念的提出，引起了越来越多学者的注意，并且经 过一系列的研究，从不同的角度对组织承诺提出了各自的看法组织 承诺的概念也经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究 者多把它看作一个单一的结构，都只是从不同的角度揭示了组织承诺 的某一方面的内容。女h b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 认为，组织承诺是员工随着其 对组织的“单方投入 ( s i d e - b e t ) 的增加而不得不继续留在该组织 的一种心理现象。b u c h a n a n 认为，组织承诺更多地表现为员工对组织 的一种感情依赖。a n g l e & p e r r y ( 1 9 8 1 ) 认为，组织承诺是个人对组织 的关心与忠诚的态度，具有组织承诺感的人，会比较愿意为组织奉献 心力。p o r t e r 认为：组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心 理倾向。w ie n e r ( 1 9 8 2 ) 认为：员工对组织的承诺完全是由于个人对组 。b e c k e t ，h s n o t e so nt h ec o n c e p to fc o 衄it m e n t a m e r i c a nj o u r a a lo fs o c i o l o g y , 1 9 6 0 ，6 6 ：3 2 4 0 1 5 硕士学位论文 织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”。 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 矛i a ll e n 在前人研究的基础上，经过一系 列的研究证明，提出了持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和情感承 诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，从而单因素理论发展为两因素理论。 1 9 9 0 年，m e y e r & a l l e n 再次对以前诸多研究进行了全面分析和回顾， 并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。他们认为 组织承诺至少有三种形式：感情承诺，指员工对组织的感情依赖，认 同和投入；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范 承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感。 在我国，国内学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 在对中国职工 进行多次实证研究的基础上提出了一个五维度的组织承诺模型：感情 承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺”。其中感情承 诺和规范承诺的内涵与a 1 l e n 矛i i m e y e r ：的基本相同：理想承诺是重视 个人的成长，追求理想的实现：经济承诺是考虑离开现单位可能带来 的经济损失：机会承诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而 留在现组织。因此，从本质上看，凌文锉等是将m e y e r 与a 1 l e n 的三维 模型进行深化，并将持续承诺细化为理想承诺、经济承诺和机会承诺， 而理想承诺却是西方的模型中并未涉及到的。是中国文化背景下特有 的承诺类型。 刘小平和王重鸣( 2 0 0 1 ) 对中国职工的组织承诺形成过程进行了 研究，并提出了组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段， 。黄珊珊企业质量管理人员工作价值观与组织承诺的相关研究【d 】广州：暨南大学，2 0 0 4 ： 9 - 1 0 。凌文辁，张治灿和方俐洛中国职工组织承诺的结构模型研究【j 】管理科学学报， 2 0 0 2 ( 2 ) ：7 6 - 8 1 1 6 湖南1 专媒从业者工作满恿度与组织承诺及兵关系研冤 通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向：第二阶段，通过 比较结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释：第三阶 段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。 从1 9 6 0 年b e c k e r 提出组织承诺这一概念，尽管经过了4 0 多年的研