（管理科学与工程专业论文）不同管理模式下薪酬方案的选择和评价研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 一个世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已相当系 统。综观所有这些薪酬理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是： 接受工资的主体是“理性”经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到 管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发， 现实中的个体并非是“理性”的经济人，管理现实中的环境问题也是复杂多 变的，薪酬制度并不都是能得到理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪 酬管理理论也随着管理实践的发展而不断地发展。本文将企业管理模式和企 业薪酬模式创新性地结合在了一起。本文的主要内容有： 首先，本文创新性地把企业管理模式根据企业薪酬的特点划分为以人为 中心的管理模式和以效率为中心的管理模式。以人为中心的管理模式即人本 管理模式，人本管理模式把人作为管理中的决定性因素，它要求企业尊重人、 保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环 境，人本管理的最高境界是有所为、有所不为，应该使每个员工能够达到自 我管理，实现企业与员工的“双赢”发展。以效率为中心的管理模式是以提 高组织的效率为目的的，它要求组织根据具体问题的性质和特点选择适当管 理方法用以解决组织的效率问题，有利于效率的提高的一切方法都在它的关 心范围之中。 其次，根据企业管理模式的不同分别设计出不同的薪酬体系。以人为中 心的管理模式实行以人为中心的薪酬体系设计，以效率为中心的管理模式实 行以效率为中心的薪酬模式，两种薪酬体系针对不同的人员分别采用了不同 的薪酬方案。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 再次，本文还率先采用层次分析法设计了薪酬方案实施效果评价体系， 将薪酬方案实旌效果评价指标分解成三个层次的指标，并采用了层次分析法 和模糊数学相结合的方法对薪酬方案的实施效果进行评价。并举实例详细说 明了薪酬方案实施效果的评价方法和步骤。 关键词：薪酬管理：管理模式：评价指标；层次分析法；模糊数学 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c eo n ec e n t u r ya g o ，e n t e r p r i s e ss a l a r yq u e s t i o nh a sb e e nt h eh o tq u e s t i o n p a i dm u c ha t t e n t i o nt oi ne c o n o m i ca n dm a n a g e m e n tf i e l d f r o ml e a r n i n gt h e d e v e l o p m e n to fm o d e me c o n o m i c sc l a s s i c a l l y ，t h ee c o n o m i c sd o m a i ni sa l r e a d y q u i t es y s t e m a t i ci ns t u d y0 nq u e s t i o no ft h es a l a r y t a k i n gab r o a dv i e wo fa l l t h e s es a l a r yt h e o r i e s ，w ec a l lf i n d ，t h eb a s i cp r e r e q u i s i t e so ft h e s et h e o r i e sa r c s u p p o s e d ：t h es u b j e c to fa c c e p t i n gt h es a l a r yi st h ee c o n o m i cp e o p l eo f “r e a s o n _ t h e r e f o r ev a r i o u sk i n d so fv i e w so fd e d u c i n go u th a v ea l la l r e a d yp e r m e a t e d t h r o u g hm a n a g e m e n ta c t i v i t y ，h a v e a e x t r e m e l y e x t e n s i v e i m p a c t o n a d m i n i s t r a t i o n s b e h a v i o r h o w e v e r ，p r o c e e df r o mm a n a g e m e n ta n g l e ，t h e i n d i v i d u a li nr e a l i t yi sn o tt h ee c o n o m i cp e o p l eo f “r e a s o n ”，i ti sb o t h c o m p l i c a t e da n dc h a n g e a b l et om a n a g et h ee n v i r o n m e n t a lq u e s t i o ni nr e a l i t y ，t h e s y s t e m so fs a l a r yc a nn o ta l lg e tr a t i o n a le x e c u t i o n o nt h eb a s i so fm a n a g i n gt h e r e q u e s to ft h ep r a c t i c e ，e n t e r p r i s e ss a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r yi sb e i n gd e v e l o p e d c o n s t a n t l yw i t i ld e v e l o p m e n to fm a n a g e m e n tp r a c t i c et o o t h i st e x tc o m b i n e s e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tm o d et o g e t h e ri n n o v a t i v e l yw i t he n t e r p r i s e ss a l a r ym o d e t h em a i nc o n t e n to ft h i st e x th a s ： f i r s to f a l l ，t h i s t e x td i v i d e s e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tm o d e si n t o m a n a g e m e n tm o d et a k i n ge f f i c i e n c ya st h ec e n t r ea n dm a n a g e m e n tm o u l d r e g a r d i n gp e o p l ea st h ec e n t r e a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i co fe n t e r p r i s e s s a l a r yi n n o v a t i v e l yt y p e m a n a g e m e n tm o d et h a tr e g a r dp e o p l ea st h ec e n t r e ， p e o p l ec o p i e so fm a n a g e m e n tm o d e ，p e o p l ec o p i e so fm a n a g e m e n tm o d er e g a r d p e o p l ea sd e c i s i v ef a c t o ro fm a n a g e m e n t ，i tr e q u i r e se n t e r p r i s e st or e s p e c tp e o p l e ， g u a r d i a n ，e n c o u r a g ep e o p l e ，l e te n t e r p r i s e ss y s t e m ，e n v i r o n m e n ta d a p tt op e o p l e ， b u tn o tl e tp e o p l ea d a p tt ot h es y s t e ma n d e n v i r o n m e n t ，t h es u p r e m er e a l mo ft h i s 哈尔滨工程大学硕士学位论文 m a n a g e m e n to fp e o p l ei st od os o m et h i n g s ，l e a v es o m et h i n g su n d o n e ，s h o u l d m a k ee a c he m p l o y e ea b l et or e a c ho n e s e l fa n dm a n a g e ，r e a l i z et h a t ”t w o - w i n o fe n t e r p r i s ea n dt h es t a f fi sd e v e l o p e d t h em a n a g e m e n tm o d et a k i n ge f f i c i e n c y a st h ec e n t r er e g a r d si m p r o v i n gt h ee f f i d e n c yo r g a n i z e da so b j e c t ，i td e m a n d st o o r g a n i z ea n dc h o o s et h ep r o p e ro f f i c ep r o c e d u r ei no r d e rt os o l v et h ee f f i c i e n c y p r o b l e mo r g a n i z e da c c o r d i n gt o t h en a t u r ea n dc h a r a c t e r i s t i co ft h ec o n c r e t e p r o b l e m ，a l li m p r o v e m e n tm e t h o d sw h i c ha r ef a v o r a b l et oe f f i c i e n c ya r ei ni t s c a r er a n g e s e c o n d l y ，a c c o r d i n gt od e s i g n i n gd i f f e r e n ts a l a r ys y s t e md i f f e r e m l y r e s p e c t i v e l yo fe n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tm o d e t h em a n a g e m e n tm o d et h a t r e g a r d i n gp e o p l ea st h ec e n t r e i m p l e m e n t st h es a l a r ys y s t e mt h a tr e g a r d sp e o p l e a st h ec e n t r e t od e s i g n ，t h em a n a g e m e n tm o d et a k i n ge f f i c i e n c ya st h ec e n t r e i m p l e m e n t st h es a l a r ym o d et a k i n ge f f i c i e n c ya st h ec e n t r e ，t w ok i n d so fs a l a r y s y s t e m sh a v ea d o p t e dd i f f e r e n ts a l a r ys c h e m es e p a r a t e l yt od i f f e r e n tp e r s o n n e l m o r e o v e r ，t h i st e x ta l s ot a k e st h el e a di na d o p t i n gt h ea n a l y t i ca p p r o a c ho ft h e l e v e lt od e s i g nt h es c h e m ei m p l e m e n t i n ge f f e c to ft h es a l a r ya n da p p r a i s et h e s y s t e m ，r e s o l v es c h e m ei m p l e m e n t i n ge f f e c te v a l u a t i o ni n d e x e so ft h es a l a r yi n t o t h ei n d e x e so ft h r e el e v e l s ，a n dt h em e t h o dt oa d o p tt h ea n a l g t i c eh i e r a r c h y p r o c e s s ( a h p ) a n dc o m b i n ew i t hf u z z ym a t h e m a t i c si sa p p r a i s e dt ot h e i m p l e m e n t i n ge f f e c to ft h es c h e m eo ft h es a l a r y d e v e l o pt h ea p p r a i s a lm e t h o d a n d s t e po ft h ei n s t a n c ee l a b o r a t i o ns a l a r ys c h e m e i m p l e m e n t i n g e f f e c t s i m u l t a n e o u s l y k e y w o r d ：s a l a r y sm a n a g e m e n t ；m a n a g e m e n tm o d e ；e v a l u a t i o ni n d e x ；t h e a n a l g t i c eh i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) ；f u z z ym a t h e m a t i c s 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下， 由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献等的 引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已经注明 引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已公开发 表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律 结果由本人承担。 作者( 签字) ： 2 瑟 日 期：2 0 0 5 年2 月2 8 日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作背景和意义 1 1 1 写作背景 以加入w t 0 为标志，我国企业正处于深化改革与国际接轨的关键时期， 这对企业分配制度改革也提出了更高的要求，那就是我们必须用新的观念来 认识企业分配制度改革的目标和方向，真正建立起与现代企业制度相适应的 现代企业薪酬制度。目前，我国企业薪酬改革和薪酬设计还存在着很多问题， 主要有以下几个方面： ( 1 ) 缺乏战略层面的分析和思考。一些企业在进行薪酬设计时，只是 为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨 薪酬的单元构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬改革的目的是帮助机构实 现其战略目标。因此，在进行薪酬系统设计之前，十分必要从战略层面进行 分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下，设计出来的薪酬系统适合本 机构。 ( 2 ) 忽略企业的发展阶段。企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略， 在企业的初创阶段，当企业正急于为有限的产品打开市场，收入和利润都较 低时，很难提供具有竞争力的薪酬：而对处在成熟期的企业，设计有竞争力 的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲目追求“科学性、先进性”， 而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序，忽略了企业发展阶段。 ( 3 ) 薪酬方案的激励性不足。赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是 保健因素，只能使人产生不满和没有不满，而不能起到激励作用。而在现代 医疗机构中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。 企业在设计薪酬改革方案时，更多的是注意薪酬的公平性和规范性，使薪酬 方案的激励性不足，薪酬结构有缺陷，薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏 激励性的主要原因。 ( 4 ) 岗位评价不切合实际。岗位评价是保证薪酬方案具有内部公平性的 哈尔滨工程大学硕士学位论文 重要手段，然而，在进行企业改革的过程中，两种做法存在问题：草率决 定。由人力资源部的相关人员根据经验简单草率地将企业各个岗位评价出的 分值作为薪点，而很少考虑报酬因素。如果企业规模小、结构单一。这种做 法是有效的，但对于较大的企业，人员关系复杂、工作岗位较多时，就很难 达到内部公平。繁杂，陷入僵局。岗位评价是薪酬设计的重要环节，首先 要成立评价委员会，要选择报酬因素，然后进行评价。但也有些企业进行岗 位评价时由于报酬因素选择不当，参与评价的人员选择不当，使评价工作过 于繁杂，出现很多矛盾和混乱，使评价工作进行了很长时间也很难理出头绪。 两种问题产生的原因是由于企业的基础工作不扎实、分析不充分及方案设计 人员对各项工作不熟悉和缺乏经验造成的。 ( 5 ) 薪酬改革的目标不明确。企业实施薪酬改革的动机是因为现有的薪 酬出现问题，或是薪酬系统仍是大锅饭，或是存在对同一个报酬因素的重复 计算，或是对企业贡献大的员工存在不公平的待遇等。为了改变上述不合理 的现状，企业实施薪酬制度改革，然而，当企业的方案设计完成后，发现新 的薪酬体系经过核算后并没有达到企业目的，应该调高的员工没有调高，而 企业希望降低工资的员工没有降低，方案推翻重来，耽误了时间。所以，薪 酬改革在一开始时，就要有明确的指导思想和目标，从而使薪酬设计的结果 不会偏离目标太远。 1 1 2 意义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬制度不但能 有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织 的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良 好且有竞争力的员工队伍。薪酬制度不仅涉及企业的经济核算与效益，而且 与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬己不仅具有一些简单的和传统的 功能，而是被赋予了全新的内容：如薪酬的激励性、竞争性等，同时薪酬已 经成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发 展和人力资源开发战略紧密地球系在一起，并已渗透到企业经营的每一个环 节。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 2 论文国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 一个世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已相当系 统。综观所有这些薪酬理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是： 接受工资的主体是“理性”经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到 管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发， 现实中的个体并非是“理性”的经济人，管理现实中的环境问题也是复杂多 变的，工资制度并不都是能得到理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪 酬管理理论也随着管理实践的发展而不断地发展。这些理论虽然散见于各种 管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同 时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术也折射出这些理论的精髓。从工 业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的 全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酮理论也在不断发展。 从传统薪酬到现代薪酬，薪酬制度经历的漫长而曲折的演变过程。 按传统薪酬理论的做法，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等 级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然 而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行的通。它存在以下的弊病： 首先是薪资调查的不正确因素。一般而言。制订企业薪酬方案决不能租线条 地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、 支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本 数据如果不真实，就可能以讹传讹。其次是职级职等的设定有许多因素导致 巨大的偏差。例如：“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职 级定得很高，事实并非如此；有的岗位定得很低，但以该职级的薪酬市场上 根本无法录用到台适的人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。 三是企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝h 一个坑，各 人自有一本帐”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。如果薪酬标准上 往上抬，肯定没问题；如往下调，刚必定导致大家的反对，新方案可能不了 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 了之。 现代薪酬制度的观念是：职责给薪。随着中国改革开放，国内上市企业、 民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。目前许多企业 根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”，这种做法叫“职责给薪”， 是一种以职责为基础并结合绩效台理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行 情，确定内部各项职责的价格：结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩 效高者获得较高的薪资。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导薪酬 设计思想。 1 2 2 国外研究现状 在传统的经济学理论中，配第提出了工资的最低生活维持费用理论、重 农学派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论；现代西方经济 学又出现了克拉克的边际生产力理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人 的集体谈判工资理论。下面对这几个新理论傲一下简要介绍。 1 、分享工资理论 麻省理工学院的魏茨蔓提出了著名分享工资理论。它认为资本主义的问 题不是出现在生产领域，丽是分配环节出了问题。在现行工资制度下，工人 的报酬同厂商的经济活动无关，而只与货币发行、生活指数等企业外在的核 算指标有关，一旦发生市场波动，厂商只能调节产蠡从而影响到工人的就业。 而分享制度下的经济，他称为“分享经济”，其原则是员工工资必须与反映厂 商经营活动的指标相联系( 如利润) ，工人在取得以劳动时闷为基础的保障工 资之外参与一定的利润分享，即红利。他认为，这种分享机制具有较小的通 货膨胀倾向，当出现偏离时它有更强的返回均衡的倾向，同时还容易形成企 业的“劳动饥渴”，有助于改善企业的人际关系。 2 、人力瓷本的工资决定理论 人力资本的工资决定理论认为工人的知识技能是一种生产资本储备，其 价值源于劳动力市场上的技术报酬，寻找工作和迁移等行动能提高技术储备 的价值：人力资本投资的主体是教育投资，而教育本身又可分为正规教育和 在职培训i ；不同的教育培训类型所带来的边际劳动生产率的改变和收益是不 一样的。因此，培训成本在收益的当事人之间有一个分摊的问题：员工的工 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 资其上限是受培训后新的边际生产率，下限是培训前的边际劳动生产率。 3 、博弈工资决定理论 博弈工资决定理论认为劳动市场上工资的决定是由厂商、雇员、工会三 方参加的一个博弈过程，他们在一个可供选择方案的集合中，进行不止一次 的决策。该理论提出了完全信息条件下的工会厂商动态博弈模型：效率 工资条件下的无限次重复博弈模型；不完全信息条件下的工资信号博奔模型。 4 、知识资本决定理论 知识资本决定理论认为在传统经济中，企业利润主要由产品的实际利润 水平、市场占有率等因素决定；而在知识经济中，掌握关键技术的企业，只 须占据某行业内最大利润的地盘，甚至不用进行最终产品的生产和装配就可 以获得巨大的利润；这对，雇员分享公司财富成为新的薪酬支付方式；个人 的知识决定其收入的起点和方向，能保持公司核心竞争力的人员的报酬大大 高于一般员工，“能力工资，取代“职务工资”。 1 3 本文总体写作思路和主要内容 1 3 1 写作思路 随着市场机制和人才市场的完善，越来越多的企业遇到了薪酬管理危机。 人才市场的完善使得员工流动速度迅速升高，企业为了稳定员工队伍，不得 不改革自己的薪酬制度。可是，每个薪酬制度都有其自身的适用范围，那么 什么样的薪酬制度更适合本企业呢? 不同的企业管理模式应该采用不同的薪 酬模式，另外，针对不同的员工也应该设计不同的薪酬方案。面对如此纷繁 复杂的薪酬设计问题，大多数企业都会感到手足无措，不知如何选择。鉴于 此，本文将根据薪酬管理的特点将企业进行管理模式划分，并针对不同的管 理模式设计不同的薪酬体系，最后还将设计指标体系对薪酬实施效果进行评 价。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 3 2 主要内容 本文共分六章，第一章是绪论部分，简要介绍了论文的写作背景和意义、 国内外研究现状、本文创新之处等内容；第二章介绍了本论文在写作过程中 将会用到的基本理论：第三章介绍了薪酬管理模式的确定：第四章是薪酬设 计的原理与方法，介绍了薪酬设计的一般原理与设计方法；第五章讲的是不 同管理模式下薪酬方案的选择和实施，详细介绍了企业应当如何选择和实施 适合自己的薪酬方案；最后一章讲的是薪酬方案实施效果的评价和调整，提 出了切实可行的评价和调整方法，为企业实施薪酬方案解除了后顾之忧。 1 4 本文创新之处 本文仓4 新之处在于：根据薪酬特点，对企业进行管理模式进行划分； 针对不同管理模式设计出不同的薪酬方案，每个企业都可以根据自己企业 的管理模式选用适合自己的薪酬设计方案，具有很强的可操作性；提出了 切实可行的薪酬评价和调整方法，为企业薪酬方案的实麓解除了后顾之忧。 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章基本理论研究 2 1 薪酬和薪酬管理 现代社会，人们将薪酬视为个人的隐私，将薪酬管理视为企业的商业秘 密，这在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但在社会生活中，神秘的 东西往往是人们感兴趣的东西，同时又是较为重要的东西。因此有人说，经 营好企业首先要经营好人力资源，而经营好人力资源的首要的是做好薪酬管 理。那么何谓薪酬? 何谓薪酬管理呢? 下面我们来介绍一下薪酬的本质及其 构成。 2 1 1 薪酬的本质及其构成 薪酬是员工因f 句其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或 答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或 劳务使用权后获得报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购 买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的 价格表现。 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬 的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴、股权等具体 形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括 终生雇佣的承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策 的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引入注 目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表 现是十分广泛的，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作 用的充分发挥。现实中也确实存在对薪酬管理认识上的误区，这是我们应该 予以注意的。 一、工资 工资有狭义和广义之分，狭义的工资( w a g e ) 是指付给从事体力劳动的员 哈尔滨工程大学硕士学位论文 工以货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体 力劳动者：二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳 动者，习惯中人们常常称之为薪水( s a l a r y ) ；如果报酬的客观表现是实物而 不是货币，人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非 货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 总体上讲，工资可作如下分类： 1 、基本工资员工只要仍在企业中就业，就能定期拿瓢的一个固定数 额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式( 计时的形式) 出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资、职位工资等 2 、激励工资工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的 部分。 激励工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种形式： ( 1 ) 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化面变化的工资。 ( 2 ) 产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。具体形 式有计件工资、销贷提成等 ( 3 ) 成就工资当员工工作卓有成效。为企业做出贡献后，企业以提高 基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工过去的较长一段时间所 取得的成就的。追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就相挂钩的。成 就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。 二、奖金 奖金( i n c e n t i v e ) 是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支 付的激励性的报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工 的货币奖励。奖励的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变 动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖励的表现形式包括红利、利润 分享以及通常所说的奖金等。 三、福利 福利( w e l f a r e ) 也有广义和狭义两种含义，关仪的福利包括了工资。根 搀福利经济学家的观点，切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利 的增加。但是狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资和薪金之外的劳 动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社 会保险( 人寿保险、失业保险、养老保险等) 、带薪休假、廉价住房、单位提 哈尔滨工程大学硕士学位论文 供的子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。从支付对象 上看，福利可分为全员性福利和仅供某特殊群体享受的特种福利和特困补助。 全员福利是所有员工都能享受的待遇，其分配基础显然是平均率。特种福利 是针对单位中的高级人才设计的，如高层经理人员或具有专门技能的高级专 业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回 报。常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时高级宾馆饭店服务、股票购 买权、高级住宅津贴等。特困福利是为有困难的员工提供的，如工伤残疾、 重病等。这种福利的基础是需要率。 员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于 劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，在员工之问 工资存在差别，而员工福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，丽 员工福利是间接的劳动力生产费用；工资金额与岗位需求和劳动素质相关， 而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化面发生变化， 员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利 润中支付，不列入成本；工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体 性和随机性 四、津贴与补贴 津贴( s u b s i d y ) 是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、 劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工 资水平不受物价影响丽支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿 称为津贴，比如：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成的 伤害的可能性较大；员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作，把与生 活相联系的补偿称之为补贴。 五、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员 工为企业长期利润最大化而努力。 2 1 ，2 薪酬的影响因素 影响薪酬的因素很多，概括起来主要有以下三类： 第一类：外在环境因素( e x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r s ) ，包括政府政令、 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。 第二类；组织内部因素( o r g a n i z a t i o ni n t e r n a lf a c t o r s ) ，包括财务能力、预 算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。 第三类：个人因素( i n d i v i d u a lf a c t o r s ) ，包括年资，绩效，经验，教育程 度，发展潜力，个人协商能力等。 2 1 3 薪酬的功能 一、薪酬对员工的功能 第一。维持和保障的功能劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单 位劳动力要素的提供者，单位只有给与足够的补偿，才能使其不断投入新的 劳动力。这种：j 噍是通过员工消费各种必要的生活瓷料实现的。因此员工的 劳动收入，首要用于购买各种j 必要的生活资科以维持劳动力的正常再生产。 但是随着企业的技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新知识结 构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性所 ；c = 企业员工的工资收入 理所当然地也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外， 企业员工定的生活享乐也应该包括在其工瓷收入之内，它回撵属于维持劳 动力生产的范围 第二，激励功能。所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行 事而又能加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励 外，主要还是物质激励现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人 翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入 以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资( 包 括奖金) 形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入( 包 括工资收入) 就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈辔【伯格所 指出的：“不管采用什莫样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响 的当事人的目标函数相一致。”例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺 激必须是像名誉和称号这样的非物质利益：相反，如栗他的动机主要是生理 上的需要( 高标准的生活) ，那么，名誉和称号就不会是有利的刺激。因此， 在运用薪酬的激励功能时。要注意掌握以下技巧： ( 一) 改变薪酬结构，增强激励性因素 1 0 哈尔滨工程大学顼士学位论文 薪酬可以分为两类，一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制 性福利、公司内部同意的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质 奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安 全，因而发生人员流失或招聘不到员工。相反，高工资和高福利能吸引并留 住员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激励作用。因此每个 单位都应根据本单位的特点，来采取不同的薪酬结构。一般来讲，在创业初 期，单位采用高稳定的薪酬结构，增加薪酬结构中的固定部分；单位经过一 定时期的发展之后，员工工作主动性下降，惰性增强，就应改变稳定的薪酬 结构，采用高弹性的薪酬结构 ( - - ) 改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用 现代企业中，计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计 时薪酬的激励效果最差，但能提高员工的安全感，有效避免员工过分强调产 量而忽视质量等问题产生计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅适用 于产出数量容易计量、质量标准明确的任务。对于创业阶段的高科技公司中 的高层主管，采用计时薪醐和业绩薪酿抽象结台会收到良好的激励效果，也 就是说，将高层主管盼薪酬分为两部分，一部分实行计时薪酬，固定领取， 另一部分实行业绩薪酬，与其工作目标的完成情况挂钩。对研发人员，可对 研发项目设置阶段性目标，按目标完成情况计酬，同时可将其一部分收入与 研发项目投产后产生的销售业绩挂钩。 2 1 4 薪酬管理的涵义 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放 水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 传统薪酬管理具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑 较少，着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化， 薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营者首先要树立目标，企业目标的实 现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分， 工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的 管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有的整体。 t l 哈尔滨工程入学硕士学位论文 2 1 5 薪酬管理的内容 企业薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地将包括以下三 方面；( 1 ) 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；( 2 ) 激发员工的工作 热情，创造高绩效；( 3 ) 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 2 1 6 薪酬管理的原则 一、适度性原则 薪酬的适度性包括两个方面的含义：，一方面，薪酬既有“上限”也有“下 限”。国家、省、市和她区所规定的最低工资和基本福利待遇是它的下限。而 管理部门和工会等组织的力量决定其上限。早在1 9 2 8 年，国际劳工组织就通 过了关于确定工人的最低工资标准，以保障工人基本权益和基本生活需要的 国际公约。而我国政府在1 9 8 4 年5 月也正是决定承认该公约的相关条款，并 于1 9 9 3 年1 1 月颁布并实旄我国自己的企业最低工资规定。这表明，企业 薪酬的适度性必须满足有关法令法规。薪酬的上限则更多地由组织的管理部 门和工会协商决定。在不同国家、不同地区的不同组织，或无明确的规定工 资上限，或有明确规定但数额和执行方式可能有较大的差异。只有高于规定 工资下限，低于规定上限的薪酬才是适度的。另一方面，从员工的角度来看， 薪酬应足以满足员工的基本需求，并适当高出员工的基本需要。薪酬最基本 的作用就是保障员工的生活，并使他们的生活水平逐步提高，同时还要对员 工的工作行为起到激励作用。不能满足这条件的薪酬就是不适度的。 二、公平性原则 公平住是薪酬给人带来的心理感受中最有影响的一种作用。公平性主要 表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性。在很多情况下，既是人们所 得报酬不多，但是在相比之下让人觉得公平和公正，人们也会一如既往地努 力工作。对薪酬公平性的研究很多，例如美国心理学家亚当斯所提出的“公 平理论”就是这一领域非常著名理论。这理论主要研究了工资报酬分配的 合理与公平性及其对员工生产积极性的影响。这些研究都认为公平感的产生 源自于社会比较的过程。即人们总是自觉或不自觉地将自己的投入( 教育、 技术、劳动等) 和所得( 工资、福利、晋升等) 与别人的投入和所得进行横 向比较，或与自己的过去的投入和所得进行纵向比较，然后才有公平、公正 与否的心理感受。感受到公平的员工会觉得十分满意，而感受到不公平的员 工则会心理不平衡，内心产生焦虑，于是会设法改变这种境遇。如减少自己 的投入( 消极怠工) 、改换比较对象，以阿q 精神安慰自己，甚至可能离开 组织。 一般说来，确定组织的整体工资水平、工种、或职位的工资水平时应保 证组织内报酬和外部劳动市场相比是公平的；制定组织内部工资等级结构和 工资体系时应保证报酬在组织内部是公平的。 三、接受性原则 薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度 只是组织的一厢情愿，得不到员工的支持。起不到激励作用，组织就很难吸 引和保持一支有效率的员工队伍由组织单方面制定薪酬制度以极大地维护 雇主利益的做法在以前资本家剥削工人、工人权益得不到保障的社会中也许 还能行得通。可如今，在一个珏益开放和民主的社会里，员工的法制观念和 自主令性越来越强，他们或者直接参与管理，或者 ；i 工会的形式影晴管理层 的决策，不被他们认可的薪酬制度根本没有实施的可能。当然，越来越多的 组织也十分清楚这一点，他们往往会认真设计、全面考虑后再谨慎地做出薪 酬决策，并在整个决策过程中不断地听取和采纳员工们的意见和建议，向员 工解释组织的意图和目的，在良好的沟通中确定本组织的薪酬制度。在实施 中还应根据实际情况和员工的反馈意见不断地加以修整和改进。 四、激励性原则 有效的薪酬制度仅仅是让员工们满意和认可是远远不够的，那样只会让 员工们对自己的工作自满自足，难以自我突破。只有激励性的薪酬制度才能 强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这也 就是薪酬的激励作用。为了达到这一目的，组织常常运用各种经济性或非经 济性的手段，促使员工们的行为符合组织所认为的重要目标( 如提高产量或 销售额) 。激励的要点就是确定什么因素可以作为激励的诱因。员工越看重、 越需要的东西就越能激发他们努力工作来获取。确定这样的因素( 如高额奖 金、国外培训等) 后就可以将他们与员工的工作行为或产出相联系，制定有 激励性的薪酬制度。 哈尔滨工程人学硕士学位论文 五、多元化原则 薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目 标，它影响工作积极性、生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是 多元化的。为了达到这目的，许多组织采用弹性薪酬管理；对组织中每一位 员工的薪酬待遇考虑其个人需要。甚至允许在一定范围内自主选择。 2 2 薪酬理论 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动阻来，人们就 一直在研究它。最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人 员中既有舒尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕薪酬问题，人 们进行了种种探索。 2 2 1 早期薪酬理论 1 、威廉配弟提出的最低工资理论 最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一 价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保 证，也是雇主生产经营的必要条件：如果低于这一水平，劳动力的再生产就 无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最 低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。 2 、约翰斯图亚特- 穆勒创立的工资基金理论 工资资金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定 的。这就是该社会的工资基金。工资资金取决于工资成本与其他生产成本的 比例。在工瓷基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工 资的反向变动。同时，