（应用心理学专业论文）员工工作投入感结构及其影响因素研究.pdf

员工i 作投入感的结构及其影响因素研究 摘要 蘸罄毒会瓣茯速发展，缀织会蒂给令体更多豹篷力，簌两影稳爨工酶。理毽 康和工作绩效。从积极的角度去探讨影响工作投入的组织情境因索疑其相互间的 作用机制有利于管理者在傺理实践中采取有效措施改善员工的心域健康水平及 工作绩效。 零磷究采瑶阀卷调查懿澎式，在1 7 家攀搜巾邀露涸渡润卷镶焱3 6 1 爨。在 工作投入验证往匿素分析的基磷上，采雳相关分橱、方差分析、分髅隧归分析等 统计方法探讨了前因变量、后因变量的具体因絮与工作投入的关系，并采用结构 方程横烈中的路径分析技术探讨了工作投入的影响因素模型。通过讨论和分析， 主要褥蹴以下结论： l 冲国金事监员工懿工终授入结梅惫含7 三个因素，分蘩是滔力、奉簸和专 波。 ( 2 ) 组织支持是影响员正工作投入的重要缀织变量，并且组织支持对于员工工 作投入的三个因素郝肖显著的预测效| 陂。 ( 3 ) 缀缓公平、霆色疆力苓双黠工终投入产系驻著豹蹇接影瀚，逐逡造缝织支 持感对工作投入感产生了间接影晌。其巾缀织公平对工律投入会产生积极 影响，而角色压力对工作投入产生的则为消极影响。程序公平对专注有显 藩的预测效力，结果恩示公平只能预测举献因素，人际公平能显著预测活 力莘鞋专注因素；热包掉突秘霆色摸颧对量终投入豹三个函紊郝有显著豹谤 檄彩镌。 ( 4 ) 工作投入对组织承诺有显著的预测效威，工作投入的三因繁时感情承诺、 规范承诺都有显鬻的预测效果；但是对持续承诺的预测效果不显著。 哭键透；王终投入缀织公孚錾织支持戆角色篷力缀织惫遘 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f s o e i e t y , e m p l o y e e s 璐f a c i n gw i t hi n c r e 黼i n g j o bs 窭e s s t h a t m a k e s a n e g a t i v e i m p a c t o n t h e i r h e a l t h a n d w o r k p e r f o r m a n c e i n o r d e r t o s e t u p e o r r e s p o i k l i n gs t r a t e g i e sa n d m e a s u r e sf o ri m p r o v i n ge m p l o y e e sh e a l t ha n dw o r k p e r f o r m a n c ei nt h em a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，t h eo r g a n i z a t i o n a ls i t u a t i o n a lf a c t o r sa n d t h e i r m e c h a n i s m o f j o b e n g a g e m e n t s h o u l d b e i n v e s t i g a t e d f r o m a p o s i t i v e v i e w t h i s p r e s e n t p a p e r i n v e s t i g a t e d 3 6 1e m p l o y e e s f r o m d i f f e r e n t k i n d s o f e n t e r p r i s e s i n s h a n g h a i ，h 黼g z h o u ，c h e n g d u a n d z h a n g s h u ，i n o r d e r t o e x a n f i n e t h e e f f e c t so f b u r n o u t sp o s i t i v ea n t i p o d e - - e n g a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， a n dt oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e se n g a g e m e n ta n dt h e i r o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s w h i c hi n c l u d e so r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o 趣a n dr o l es t r e s s 。s e v e r a ls t a t i s t c a lm e t h o d s , 齄媳撼瓣测敏b i v a f i a t e a n a l y s i s 。h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n ds e m ，w e r eu s e di nt h ed a t ap r o c e s s i n g 驯端r e s u l t si n d i e a t e dt h a t ： ( 1 ) t h es t r u c t u r e o f e m p l o y e e s j o be n g a g e m e n t i n c h i n e s ee n t e r p r i s e s w a s c o w s e a lo f l h z e ef a e t o r s ，t h e 妇ef a e l o r sw e r ev i g o r , d e d i c a t i o na n da b s o r p t i o n 国p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r to f e m p l o y e e w a sam a j o rf a e t o ra f f e c t i n g e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ( 3 ) t h er o l es t r e s sa n do r g a n i z a t i o n a l j u s t i c en o to n l yd i r e c t l ya n ds i g n i f i e a m l y a f f e c t e d j o be n g a g e m e n t , b u ta l s oh a d 箍i l l f h 1 e n c eo n j o be n g a g e m e n ti n d i r e c t l y t h r o u g h p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t - t h ee f f e c to f r o t es t r e s so n j o be a g a g e m e n t w a s n e g a t i v e ，w h e r e a s t h e e f f e c t o f o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e o n j o b e n g a g e m e n t w a s p o s i t i v e 嵇) e m p l o y e e s j o b e n g a g e m e n t w a s a n e f f e e t k , e p r e d i c t o r f o r o r g a n i z a t i o n a l c o m a m t r a e n t 蠢e m p l o y e e s k e y w o r d s ： j o be n g a g e m e n t o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e r o l es f f e s s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 嚣 1 前言 在过去的二、三十年间，工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 溉成为西方组织行为与人力 资源警理领域孛骚究瓣燕熹。毒磷究投遂，透年寒，王终缳怠基戒秀美国众渡天力 资源会议上讨论的主要议题之- - ( a m m o n d s o n ，2 0 0 。丽在中国，根据中强人力 资源开发网2 0 0 4 年1 2 月公布进杼的次全国大规模网上调查结果显示，随着经济 的快速发展，社会的进一步转戮，将近有7 0 的中网企事业单位员工的肖不同程 度鹩工榫倦感情况。 国多 对予工终倦怠虽然避行了院较多的研究，德怒辩手工传授入虢磷究却是 方兴未艾，阐内的此类研究更怒空白。因此，从积极的角度来进一步研究工作倦 怠的积极对立面一一工作投入在中国情境中的影响因索是有非常积极的激义的。 2 1 工作投入概述 2 1 。1 掇念殿会义 2 。联论综述与研究隧颥 在不同的研究阶段中，研究糟们对于工作投入的定义也有所差异。 m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 将工作投入重新描述为对倦怠的销蚀。工作倦怠使重要 豹、有意义躲釉有挑战性的工 馨焚撂不愉快、无成就戆浆和没有意义。倦怠与投 入霹豁纛佟燕一今三维连续律瓣鞭令稷清焘，王终臻怠鹣三令维痍楚，裴竭 ( e x h a u s t i o n ) ，玩世不恭( c y n i c i s m ) 和降低的职娥成就感( r e d u c e d p r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) ，而置作投入的三个维度分别是精力( e n e r g y ) 、潜入 ( i n v o l v e m e n t ) 和效能( e f f i c a c y ) 。l e i t e r ( 2 0 0 1 ) 认为位予其中一端的是工作投入， 一秘藩觉兖瀵猿力，戆有效缝遴入裂工薅状态势与魏入彝谐摺楚豹猿形。这是一 种积极商效工作状态不论怒对组织还是个体。褥贸一个极端是倦念，耱感 觉无效能、耗竭以及与工作和他人疏离的状态。在遗种状态下，个体的精力变得 耗臻( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) ，卷入交褥甄毽不恭( c y n i c i s m ) ，效簸窝褥戏藏感低 下( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h n e n t ) 。在应用上，工作投入可以道懿蝴i 激表三个 维度的得分的相反记分来谶聋亍评估( m a s l a c h ，2 0 0 1 ) 。 s c h a u f e t i ( 2 0 0 2 ) 瑟j j 慕掰菇一秘途径囊定义羧入麴糕念。嚣管毅入识棱莽定秀 簧惑豹积穰辩立嚣，毽是宅没蠢被霰定蕊霹戳爝潲l 耀羡费菰凌来浮髅，嚣夔宅 建立畿零稻感( w e l l b e i n g ) 的两个维度，即快慕( p l e a s u r e ) 和激靛( a c t i v a t i o n ) 这鼹翁理解的分类系统蕊础上。按照这一框勰，倦怠以低水平的快砾和激发为 特征，掰投入瓣戳高承乎鹣抉聚秘激发为特缓。綦予理论推导秘突鞲游谈， s e h a u f e l i 署：1 1 镪戆霜事薅羧入窥义为员工嚣一耱掩久麓、充潢蓑获狻臻缭与韵瓤熬 竞满状态，它戳活力( v i g o r ) 、奉簌( d e d i c a t i o n ) 帮专注( a b s o r p t i o n ) 梵特征。 活力怒 旨殿肖出众的精力与韧性，愿意在自融的工作上付出努力，不容易疲倦， 面对辫髋时具有容忍力等。舔献是指一种对予工作的强烈的卷入，伴随整对工作 蠢爻翁鸯建凝强爨彝然翡， ；乏获鑫豪嚣鼓舞懿戆爨。嚣专注翼 l 蹩孝 l 念蹇。笈久 赘王露孛懿徐便蕊凌态，感爨辩藏过褥疆嫒，琴愿窳疑工露孛裁鬻爨蘩。 “工俸投入”( j o be n g a g e m e n t ) 的概念就鼹m a s l a c h 与l e i t e r 戳就为基础提 出的。她们认为已有的概念棋激中只包含代表熊瑚心理状态的“誓作倦怠”，这 对手菠跌个人与工绍情境熬甄懿楚不完全的。鼗的横罄孛应将其对疲耪工终 援入，耱避瑟兹心理羧悫拳 兖逐采，孚裁一令连续统一戆整嚣。这稃，豫稍瓣试 图掇述酌个入与工作谤境豁嚣辩赣毽含畜稽霹髓辩檄：工佟倦惑苟z 俸投入。 m a s l a c h 与l e i t e r ( 2 0 0 0 ) 谶步认为，可以从六个方面来对个人与= e 作情境的匹 配度避褥评定：工作负荷( w o r k l o a d ) 、控错4 感( c o n l r 0 1 ) 、报酣( r e w a r d ) 、霞 获( c o m m u n i t y ) 、公警( f a i r n e s s ) 、癸藿纛( v a l u e s ) 。令罄在这六个蠢覆越廷苓 嚣甏，熬鸯瑟戆产生王箨豢忿：越是莲藿毫羧簸耩褒簸越褰。嚣苓嚣鬣熬滋蕊，巅 能与心溅熬约有关。心理熬豹形成过程中，如聚产嫩一些难以解决的戏掇誓不能 接受的问题，就易导致不暇配；举匹配的程度加深鼯敬工作倦怠，进而产生组织承 诺簿低镣瑟多妻錾受嚣嚣聚。 m a s t a e h 等太豹遴谂，疑黢湃魏靛焉黢予专戴藏走行盐，发鼗戮霭彝羧毪 行照，窝辩上是把研究重心麸王佟倦怠过程孛瓣个体因素转移蠲了穗蠛掰紫。蕞 近。m a s l a c h 等人( m a s l a e h ，2 0 0 1 ) 的研究，脊时原璁论框架做出扩牒的趋势。受 2 缰织心理学镁竣内斡工佟个久瓣配度( j o b p e r s o n f i t ) 理论的影响，锁离子将 工作倦息过程中个人与情境因綮鼹加清晰地整合在一起。工作一个人匹配度理论 认为，个人与工作之间匹配得越好，个人就能更好地邋应工作，压力也越小：它谋 求的是一种个人与工作情境的交飘作用，并试图找如蹲方面之间相称的缀度来进 嚣译定：令人方嚣，宅限定在久壤菠个俸对王露戆臻翡主：王终方嚣，宅羧定在黠 一系列特殊强务的描述上。m a s l a o h 等人认为，由这样两个方面来对工佟个人 进行匹配，必然带有一定的表面性与暂时性，所以，工作个人匹配度更多地应用 在组织或工作的选择与进入、个人对工作的适应过糨中。而在一段时期之后，员 工掰经历戆持久豹令人( 包括傍缕、动瓿或匿力反戏) 与王终或组织情凌之阍豹 不匹配，就爵能发展成为工终倦意。这弹，m a s l a c h 簸撼工作一个天匿醮发的范式 扩展到更为熬含的个人与工作情境中，并用它来解释工作倦怠现象。 2 1 2 测爨工具 在实鼯懿辑究颁蠛孛对予王髂授入有不蠢豹溅熬z 其。 基于工作投入是工作倦怠的对立面这一理论构臌，m a s l a c h ( 1 9 9 6 ) 等人囊接用 m b i g s 量波的负向得分来测擞工作投入。 d e m e r o u t i ( 2 0 0 3 ) 等人则自融开发t o l b i ( o l d e n b u r gb u r n o u ti n v e n t o r y ) l h - j 卷，该弱卷濒溪l 量瓣缍疫类镁 予m b i - g s 量表中工终鲣怠熬嚣令孩心缝发浚感耗 竭移玩落不恭。由于o l b i 闯卷蘸肖正囱记分又露受向记分，医既被认为瀚时测 量了工作投入。 在现在的工作投入研究中最常采用的是s e h a u f e l i 等入根据自己对工作投入 豹界定，专门为工终投入的测爨野发了u w e s 量袁( u t r e c h t w o r k e n g a g e m e n t s h e ) ，魏爨表被莲翡吴有跨文纯鹣一致性( s c h a u f e l ie ta i 。, 2 0 0 2 a , 2 0 0 2 b ) 。零磷 究拟采用该版本的问卷，并j e 行定的修订。 2 t 3 工佟嚣求一资源模型 m a s l a e h 等入0 9 8 6 ) 提出了一个理论模墅，谈为譬謦定工作需求的存在以及缺少 必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就题会降低工作投入。j o n e s 和 e t c h e r ( 1 9 9 6 ) 把工作需求定义为环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度， 把工作资源定义为组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。具体而言工作 需求是指工作负担，简单来说就是压力源，如角色压力和工作负荷、问题解决的 要求等等；工作资源包括同事的支持、上司的指导、组织公平、社会支持等。 由于工作投入与工作倦怠两个概念之间密切的关系，因此模型也往往被应用在工 作投入的研究方面。近来d e m e r o u t i ，b a k k e r ，n a e h r e i n e r ，和s c h a u f e l i ( 2 0 0 1 a ， 2 0 0 1 b ) 等人在此基础上发展出了工作需求一资源模型，并在此模型中把工作投 入也包含进去了。此模型认为缺少工作资源( 组织支持感、组织公平、绩效反馈 等) 将会造成缺少资源来应对工作的需求，从而导致工作投入下降。 s h i r o m 与m e l a m e d ( 2 0 0 3 ) 根据h o b f o l l ( 1 9 8 9 ) 所提出的应激资源守恒 ( c o n s e r v a t i o no f r e s o u r c e s ，c o r ) 理论也验证了工作需求、工作资源与工作投 入、工作倦怠之间的关系。h o b f o l l 指出，人们拥有一些有价值的资源，这些资源 是人们希望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源，如汽车、住房：可以是 条件资源，如朋友、婚姻、权力：也可以是个人性格，如自我效能和自尊：还可以是 能源，如时间、金钱与知识。人们为了实现一定的目标，总是试图保存已有的资源 并渴望获得更多的资源：当资源受到威胁、资源不足以应付需求、资源失去、个 体感到资源失去，以及进行了投入却没有收获时，就会出现心理应激。从c o r 理 论出发，s h i r o m ( 2 0 0 0 ) 指出，与工作倦怠有关的只是人的精力资源，其中又包含了 生理的、情绪的及认知的精力。那么与此相对应的工作需求也只包含生理的、情 绪的及认知方面的需求。 2 2 组织公平感概述 2 2 1 概念及定义 对组织公平感进行科学、系统的研究始于美国心理学家a d a m s ，其公平理论 ( e q u i t yt h e o r y ) 研究了利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性与公平性对员 工积极性和工作态度的影响，该理论指出：员工不仅仅关心自己的绝对收入，即根 据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人 的收支状况与他人的收支状况比较的结果。用公式表示即为i i 0 1 = 1 2 0 2 ，其中 4 e t c h e r ( 1 9 9 6 ) 把工作需求定义为环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度， 把工作资源定义为组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。具体而吉工作 需求是指工作负担，简单来说就是压力源，如角色压力和工作负荷、问题解决的 要求等等；工作资源包括同事的支持、上司的指导、组织公平、社会支持等。 由于工作投入与工作倦怠两个概念之间密切的关系，因此模型也往往被应用在工 作投入的研究方面。近来d e m e r o u t i ，b a k k e r ，n a c h r e i n e r ，和s e h a u f e l i ( 2 0 0 1 a ， 2 0 0 1 b ) 等人在此基础上发展出了工作需求一资源模型，并在此模型中把工作投 入也包含进去了。此模型认为缺少工作资源( 组织支持感、组织公平、绩效反馈 等) 将会造成缺少资源来应对工作的需求，从而导致工作投入下降。 s h i r o m 与m e l a m e d ( 2 0 0 3 ) 根据h o b f o l l ( 1 9 8 9 ) 所提出的应激资源守恒 ( c o n s e r v a t i o n o f r e s o u r c e s 、c o p 0 理论也验证了工作需求、工作资源与工作投 入、工作倦怠之问的关系。h o b f o l l 指出，人们拥有一些有价值的资源，这些资源 是人们希望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源，如汽车、住房：可以是 条件资源，如朋友、婚姻、权力：也可以是个人性格，如自我效自e 和自尊：还可以是 能源，如时间、金钱与知识。人们为了实现一定的目标，总是试图保存已有的资源 并渴望获得更多的资源：当资源受到威胁、资源不足以应付需求、资源失去、个 体感到资源失去，以及进行了投入却没有收获时，就会出现心理应激。从c o r 理 论出发，g h i r o m ( 2 0 0 0 ) 指出，与工作倦怠有关的只是人的精力资源，其中又包含了 生理的、情绪的及认知的精力。那么与此相对应的工作需求也只包含生理的、情 绪的及认知方面的需求。 2 2 组织公平感概述 2 2 1 概念及定义 对组织公平感进行科学、系统的研究始于美国心理学家a d a m s ，其公平理论 ( e q u i t yt h e o r y ) 研究了利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性与公平性对员 工积极性和工作态度的影响，该理论指出：员工不仅仅关心自己的绝对收入，即根 据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人 的收支状况与他人的收支状况比较的结果。用公式表示即为i l ，0 1 = 1 2 10 2 ，其中 的收支状况与他人的收支状况比较的结果。用公式表示即为i l ，0 1 = 1 2 0 2 ，其中 4 1 1 是指掇工对自己在工作中所有投入的知觉；0 1 是指员工对自己强工作中所有 产出的知觉：1 2 是指员工对比较对象在工作中所有投入的知觉；0 2 是指员工对 比较对象在工作中所有产出的知觉。亚当斯认为，般说来，人们都会自觉不自觉 逮褥蠡已懿授入产窭与稳入瓣投入产窭透学 较，一量嚣天戆e 较凝等，e p 上述 等式成立，刚员工感劐公平和满意：丽一旦等式两端其中任何一个困索不等，即两 人的比较不等，等式不成立，员工就会感到不公平和不满意，既而通过改变行为、 改变实际或可感知的投入及产出或改变比较对浆、比较标准，甚至彻底终结与组 织的关系等多秘方法来达戮公平感使自己满意。员王感到的不公平越太，员工投 入群决| 霾惩嚣精力蓑越多。凳工逶行魄较戆对象一般分为甄释：一耱筵历史比较， 即员工把自己现在的收支状况和过去的收支状况进行比较：另一种怒社会比较， 即员工在组织内外挑选备方面条件和自己相似的可比的对象进行比较。亚当斯研 究的组织公平感比较偏重予分配的结果，后来被称为“分配公平”，指对资源配 鬟缭聚瓣公平感受。1 9 7 5 每之蔻黠缝缓公平感瓣臻究主要集串凌邀一方瑟。 t h i b a u t & w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 提出了程序公平，豫了注重结果分配的公平外，还强 调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们缴现，当人们得到丁不理想的结果 时，如聚认为过程是公平的，也能接受这个结果。 l e v e n t h a l ( 1 9 8 0 ) 在托磷究基础上，提出了程黪公平理论，针对分酝程痔鲍属 性瓣稷窍公平提篷了6 个主要标准，帮：一致豫蕊翼| j ，避免穰觅疑鬟| j ，壤确往裁瑟| j ， 可修臌规则，代表性规则和邋德与伦理规则。到了1 9 8 6 年，b i e s 和m o a g 提出了 互动公平，这一公平理念主骚关注在组织行为中上司与下属之间的人际互动关 系。 之嚣，c r o p a n z a n o ( 1 9 9 7 ) 叉提塞互魂公菱蠢溪耱，一耱是“入瓣公平”，妥 一种怒“信息公平”( i n f o r m a t i o n a l j u s t i c e ) ，缎也有研究者认为入际公平和信息 公平妇分配公平和程序公平一样，是两个独立的维度。 2 。2 。2 溅量 c o l q u i t t ( 2 0 0 1 a ) 在最避的一个研究中以四因素论为框架编制了一个测验来 测量分酉己、程序、信息和人际公平，验证性因索分析的结果发现四因素模型与数 据豹羧舍疫最好，著遴一多显示嚣令公平维瘦可颈溅不嗣懿绥桊。c o l q u i u 等人 ( 2 0 0 1 b ) 对2 5 年来的嶷验研究文献进行元分析结果也息示，四个维度在实证上能 够被嚣分开。其中，入际公平稀信怠公平有离稽关，键没有商墅g 可敬撼它销一起 归于“互动公平”的名称之下。因为它们之间的相关没有显著地高过程序公平和 分配公平之间的相关。而程序公平和分配公平的关系程一定稔度上是随着研究者 对前密的操佟不同丽变化鸵。 因此，本研究的避表采用c o l q u i l t 所设计的组织公平感爨表。 2 2 ，3 与工纷投入熬关系 从2 0 世纪7 0 年代中期开始，研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为 之间的关系，发现组织公平感与这些嶷量之间均有显落的相关( c o l q u i t l ，2 0 0 1 b ) 。 组织公平是缀织层覆一个j # 繁重要麴爨素，蓑至套学嚣认为：公平是组织最重要 的特性之一。在组织行为学的研究中，组织公平一直是一个非常重要的解释饿变 量。 、 m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 提出组织公平对于工作倦怠有很好的预测效果。国内的也有研 究谣明了逮点( 李熬平，2 0 0 3 ) 。 2 3 组织支持感概述 2 3 1 概念及含义 荧国德勒维尔大学( d e l a w a r eu n i v e r s i t y ) 的社会心理学家r o b e r te i s e n b e r g e r 一蠹麸事金裁员工熬激鬃爨麓耩究，毽是，德懿疆究不嗣予虢往学者跌嚣要、动 机等角度出发来研究员工激励。上个世纪8 0 年代中期。e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 7 ) 根据“互 惠规范( n o r mo f r e c i p r o c i t y ) ”与“交换理论( e x c h a n g et h e o r y ) ”，褥密员工掰感 受到的来自予组织( 单位) 方顾的支持( p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) ，即当员工 感擞到组织对其很关心、支持、认同时，员工可以获得良好的激励，员工在工作 中就会有好熬表现。 6 以后，e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 0 ) 提出了p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s ，组织 支持感) 理论。e i s e n b e r g e r 认为，组织支持感指员工对他们工作的组织如何看待 他们的贡献并关心他们的利益的一般看法。它是以社会交换理论为基础，并遵循 互惠的原则。社会交换理论认为，雇佣就是员工用努力和忠诚获得固定的利益和 社会奖赏的一场交易。当一个人善待另一个人时，根据互惠的原则，他也期望得 到另一个人的善待。组织支持感理论认为，员工对组织赋予人性化特征，员工会 推测组织重视他们的贡献和关心他们的利益的程度，并把这种感觉到的支持变成 他们对组织的承诺、忠诚和绩效。 e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 1 ) 等人在总结前人研究的基础上指出，员工会在“组织 是否看重他们的贡献，并依照贡献给予不同的对待”方面形成总体的看法。这种 总体的看法就被定义为员工的组织支持感。 2 3 2 测量 选用艾森伯格( 1 9 9 7 ) 所开发的简型“组织支持感度调查问卷”并进行修订。 组织承诺与组织支持感间有密切的关系，两者间的相关高达0 6 3 一o 7 1 ，总 体相关趋势呈明显的线性关系。组织支持感低的企业，其员工的组织承诺也低： 组织支持感高的企业，其员工的组织承诺也高。因此可以认为组织承诺是在组织 支持感高低感知的基础上产生，反应了员工与企业间存在的交换关系与心理契 约。 2 3 3 与工作投入的关系 在工作中缺乏支持和资源也会导致工作压力。p a y n e 和f l e t c h e r1 9 8 3 提出压力 的需要一支持一限制模型，该模型认为在支持和资源上对个人进行限制会导致应 激。s o d e n ( 2 0 0 1 ) 发现感受到更多支持的教师更不易产生工作倦怠。并且有研究 发现，p o s 通过员工对组织对待他们的质量的评估产生努力一结果期待。因此， 组织对待员工的好坏和重视他的努力成果的程度，最终成为员工为实现组织目标 做贡献的依据( s e t t o n , 1 9 9 6 ) 。 研究发现，组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。 7 e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 1 ) 的研究表明它与工作投入有高度的正相关。 s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 的对工作需求一资源模型的研究发现支持能够很好的预测 工作投入。 国外学者的研究中，有不少关于员工组织支持感对组织和员工工作表现的影 响的研究。根据互惠原则，组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感， 增加员工对人性化组织的感情承诺。组织支持感还会通过满足诸如员工的归属感 和情感需要来增加感情承诺。组织支持感会影响员工工作目的和意图。 2 4 角色压力概述 2 4 1 概念及含义 角色压力：压力是指个人在感到无法处理一些问题的情况下产生的。由所在 组织引起的压力，无论是来自组织内部还是组织外部都会降低组织支持感。对员 工角色压力所做研究的元分析表明，有三种情况会降低组织支持感：超负荷的 工作，如那些在给定时间内不可能完成的工作任务；角色模糊，包括缺乏对工 作职责明确的信息；角色冲突，包括相互冲突的工作职责( k a h n & b y o s i e r e ) 。 不同的理论模型构建了特定的角色压力和倦怠三方面的关系。g o l e m b i e w s k i ( 1 9 8 6 ) 等人指出，角色压力直接影响去人格化，去人格化是倦怠的第一阶段。 在压力下，员工倾向与远离他们的顾客作为应对的一个手段，因此，就会破坏绩 效并且降低个人成就感。随着去人格化和自我成就感的降低，角色压力会超过员 工的应对能力而导致情感衰竭。l e i t e r & m a s l a c h ( 1 9 8 8 ) 认为，角色压力对情感 衰竭有着直接的影响，该结构认为，作为在情感疲劳基础上的紧张的形式之一， 增加去人格化是应对能量耗尽的方式之一。成就感降低是随着员工对工作承诺的 减少而降低的。两个模型分别认为角色压力直接影响去人格化或情感衰竭，但是 他们都同意角色压力不会直接影响到个人成就感的降低。 深入探讨角色压力和倦怠关系的研究主要集中在这几个：c o r d e s 和 d o u g h e r t y ( 1 9 9 3 ) ；l e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 。这些作者的研究表明角色压力和情感 衰竭，去人格化相关，和自我成就感无关。在讨论这些结果中，l e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 指出，情感衰竭可能发生在员工感到他们不再有足够的情感资源来应对 入舔聪力辩，然盖藏逶j 璧去人格亿采霜了退缭懿防御搭藏。有关热惫题力与倦怠 关系的3 个纵向研究中( j a c k s o ne ta l ，1 9 8 6 ；s a v i c e & c o o l e y ，1 9 9 4 ：b u r k e 和 g r e e n 斟a s s ，1 9 9 5 ) ，虽然都袋明角色压力可以导致情感衰竭后续的升高，但只有 一个研究证实了角色压力掰以预测去人格化鞠个人成就感( s a v i e e & c o o l e y , 1 9 辨) 。迄今舞史，莛色悉力怼缮怠影翡还没鸯统一瓣定论。 黧外的相关研究表明：角色冲突与角色模糊楚组织活动中普遍存在的现象。 f r e n c h 和c a p l a i l ( 马剑虹，1 9 9 9 ) 的研究发现，6 0 的政府机构雇员报告有角色模 糊。g r a e n ( 马剑虹，1 9 9 9 ) 也指出，在大学和公熬服务机构中工作的管理人员，8 0 的人农上班9 个是嚣仍不瀵楚上级主管对恕稍戆工孛# 要求。这静瑷缘甚至还有不 断上舞的趋势。餐我们缀豫讶瓣发现，在国内豹文章中，虽然是对王馋中的凭色压 力会导致个体身心的紧张予压力，会导致工作成绩的降低有着一致的认同，但是 实证蚀的文章却非常少。在融有的文章中发现( 马剑虹，1 9 9 9 ) ，角色模糊对生理压 力存餐囊接的作用，也会遇避控毒体验这个认知中金对心理压力怒闽接作用。两 舞惫争突鼹心毽垂力畜骜纛接终建，劳量这个关系毯会受囊控鬣髂验鹣诿蔫， 工作倦怠作为工作臌力的重要形式，是压力个体心理、生理和行为等方面的 表现，根据国内外的研究，我们假设，角色模糊和角色冲突对情感衰竭、去人格化 有直接 乍用，但是不直接作厢于个人成就感降低。并且在这里，我们选取角色模 糊亵焦色狰突捧为j d r 摸毽孛豹工终嚣求交爨。 舔究表疆，躲觉鹫斡王俸角色模糊或；孛突与童律倦怠静3 个成分蝣壁显著正 相关( g u g l i e m ic ta 1 ，1 9 9 8 ) 2 a ，2 溅量 采用骂壹虹( 1 9 9 9 ) 修订舱角色压力量表。 2 5 缀织承诺概述 2 ，5 ，1 橇念及含义 近半个世纪以来，对缀织行为学的研究愈浓愈多的集中于员工与组织之间的 关系上，越来越多的关淀于员工的工作态度。早在1 9 6 3 年，管理学家威廉g 斯 9 科特( s c o t t ，1 9 6 3 ) 就在其文中指出，促进人员发展的过程就是赢得其态度性承诺 的过程。他认为“发展概念的核心就是“对组织哲学，价值和终极目标的态度性 承诺”。通过态度性承诺，个体表明了他对组织的忠诚，并全心投入组织的利益。 现代工作组织为了稳定他们的劳动力( 员工) 并增强个体成员的忠诚，试图在员工 中发展和培育高度的组织承诺，以留住其精英员工并获得他们创造性的劳动成 果。 对于组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 的第一个定义来自于早期的单方 投入理论( s i d e - b e tt h e o r y ) ( r e i c h e r s ，1 9 8 5 ) 。他提出承诺是由单方投入( s i d e - b e t ) 而产生的维持“活动的一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有 价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。 l y m a n p o r t e r 认为承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中的强烈愿望与 对组织目标和价值观的接受。此后，m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 将组织承诺具体定义为“个 体认同和卷入特定组织的相对强度”。包括三个因素：a ) 对组织日标和价值的高度 信奉和接受；b ) 愿为实现组织目标付出极大的努力；c ) 保持组织成员资格的强烈愿 望。 k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 研究了乌托邦社会中的承诺机制，提出三类承诺：认知一继续 承诺( c o g n i t i v e - c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，产生于与继续参与组织相联系的利益， 以及与离开相联的损失；结合承诺( c o h e s i o nc o m r n i t m e n t ) ，定义为个人对组织的 情感积淀；控制承诺( c o n t r o lc o m m i t m e n t ) ，指忠诚于决定行为导向的规范。 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为，“作为承诺结果的行为指的是持续一段时间并意味着拒绝 其它选择的行为”。他将承诺定义为“对于组织的一种态度或取向，这种态度或 取向联合了个体对组织的认同”。由于个体对组织的认同，承诺将体现为对组织 的积极评价，并且为组织目的而工作的意向。同时，个体在组织中的“投资”和 “投入”是产生承诺的机制。可见s h e l d o n 的观点是b e e k e 和p o r t e 观点的结合。 随后，b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 集合前人的研究，提出“承诺是对组织目标或价值、 对个人在相关目标和价值中的作用的信奉与情感联系”。它是针对组织本身的， 而不仅仅是工具性价值。他认为承诺包括三个成分：a ) 认同一接受组织的价值和 目标：b ) 投入心理上沉浸、专注于个人的工作活动；c ) 忠诚一种热爱和忠 诚于组织的感情。这与p o r t e r 等人的定义类似。 1 0 s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 将承诺定义为“个体与行为活动间的约束”。并用社会信息加 工模型讨论了行为和态度之间的联系。开辟了从行为上研究承诺的途径。这种方 法表明，当个体承诺于他们的行为时，与行为相一致的态度也得到了发展。 此后，加拿大学者m e y e r 与a l l e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结 果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模 型( m e y e r & a l l e n ，1 9 9 1 ) 。他们将前人的研究归结为三类主题：与组织间的感 情联系( p o r t e r 和b u c h a n a n 等人的研究，k a n t e r 的“结合承诺”) ：对离职带 来的损失的察觉e c k e r 的“单方投入”理论，k a n t e ：的“认知一继续承诺”) ； 留在组织的义务( w e i n e r 的研究) 。m e y e r 和a l l e n 将组织承诺定义为“体现员 工和组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决 定”。从而将上述研究主题整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) ，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；继续承诺( c o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ) ，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ，反映的是员工对继续留在组织的义务感。 感情承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 指组织成员被卷入组织、参与组织社会交 往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值 目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。 员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非 物质利益。 继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 是员工为了不失去已有的位置和多年 投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济 原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入一家组织，都有一个期望， 这种期望反映了员工三个方面内容的需要：维持生活，发展自我和承担社会责 任( m e y e r & a l l e n ，1 9 8 4 ) 。组织尽力满足员工的需要，同时也希望员工忠于组织， 努力工作。这种相互作用的关系，造成员工“s i d e - b e t s ”的累积。如果员工离职， 所有这一切都将丧失。贝克最初提出这个概念就是此意。 规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 是指由于受长期社会影响形成的社会责 任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种 观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体 内心巾产生颓觚这静瓣范酶籁囱。同融扶组织郏里接受利益或爵处也会佼员工内 心中产生一种要回报的义务感。 2 5 2 铡量 程维缓承诺簪 究镁域流行鹣量表楚m e y e r ，a l l e n 煞三滏索蕴织承诺爨表 0 一o c ) ( m e y e r & a l l e n ，1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 。信包括三个分量波：感情承诺量袭，继续承 诺鬣袭和规范承诺鬣淡，分羽测量m e y e r , a l l e n 的三函素承诺模鍪中三稀形式的 承诺。该量表也同样受到了批评。p r i c e ( 1 9 9 7 ) 指出，并非所有腹用m e y e r 和a l l e n 的量表的研究都反映了很好的聚合效度和区分效度。还有研究显示，继续承诺量 表反软豹是三令因素题菲一个毽素( m c g e e f o r d ，1 9 8 7 ) 。 出于上述的这欺批评，b a l f o u r 和w e c h s l e r ( 1 9 9 6 ) 开发了一个新艇表：缀织 承落肇表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts 蹦痨，楚称o c s 。蠲予浏量缝织零诺懿三 个成分：认同、交换、和联系。目前，该量表的信度和效度仍有待进步的检验。 出于露绦绥承港的定义不目，上述各个爨表掰铡褥豹实舔内容著不一致。本 研究经过查阅大量文献，决定采用m e y e r ，a l l e n 的摄表。并对量表进行了辩修 订。 2 5 3 与工作投入的关系 工作投入和工作倦怠受到关注的重要原因是它所能带来的严重厩果，工作倦 怠麦要表瑗