（工商管理专业论文）中国银行内蒙古分行人力资源配置研究.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得内蒙直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 一繇盘扯躲邋 日 期：丝毕日期：卫蝉 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权 将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘， 允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论 文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者 今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意； 若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：指导教师签名： 日 期：哗 日期： v 、。 ，1 怠li 。匕 耖一 趔 摘要 在市场经济不断深化的大背景下，企业竞争表现形式发生了转移，即从产 品竞争到市场竞争，再到人力资源的竞争。人力资源被认为是企业的第一资源。 充分合理地配置员工到可以使企业效益最大化的岗位上，是人力资源开发和管 理的焦点和难点问题。 中行内蒙古分行是中国银行在内蒙古自治区设立的一级分行。根据中行内 蒙古分行制定的2 0 11 - 2 0 1 3 年发展战略规划，全行要力争用三年的时间实现全行 整体经营规模翻一番的重大经营目标。实现这个目标，必须要以科学高效人力 资源管理作为根本保障。目前，中行内蒙古分行仍存在业务发展与人员总量的 矛盾、目标实现与人员结构的矛盾等等。 与内蒙古自治区的其他三家国有银行相比，中行内蒙古分行人员总量相对 工、农、建三家银行最少，因此各项人均指标均处于领先地位，但总体数据指 标方面往往受到资产规模的限制，多数处于劣势；同时，伴随着银行间竞争的 不断加剧，银行的新业务品种层出不穷，一线网点的实际工作量不断加重，中 行员工承受的工作压力呈现出了不断加大的趋势，进一步对员工的工作满意度 和稳定性提出了挑战。 本文首先介绍了选题的背景意义、国内外研究现状以及人力资源配置的理 论研究情况，然后从人员总量和分布方面对中行内蒙古分行人力资源配置现状 进行介绍，并与其他银行进行了比较。通过比较和调查，得出中行内蒙古分行 人力资源配置存在的问题，并对问题存在的根源进行了分析。最后，从确立人 力资源管理的战略定位、调整组织结构和业务形式、规范和改进招聘制度、创 新员工培养方式、完善人力资源配置机制、存量人力资源的再造等六方面提出 了优化中行内蒙古分行人力资源配置问题的思路和对策。 关键词：中行内蒙古分行，人力资源配置，优化对策 一一一一一一_ 一_ a b s t r a c t i nt h eb a c k g r o u n do ft h em a r k e te c o n o m yd e e p e n i n g ，t h ep a t t e r no ff o r m s c o m p l e t i o nc h a n g e df r o mp r o d u c tm a r k e ta r e at oh u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e s a r er e c o g n i z e da st h ef i r s tr e s o u r c e h o wt oa r r a n g et h ep e o p l eo nt h ep r o p e rp o s i t i o n s w h i c hc a nm a x i m i z et h ei n t e r e s t so fe n t e r p r i s e sb e c o m e st h ef o c u so fh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t a c c o r d i n g t oi n n e rm o n g o l i ab r a n c ho ft h eb a n ko fc h i n a s t r a t e g i c d e v e l o p m e n tp l a nf o r2 011 - 2 013 ，t h eb a n ks h o u l ds t r i v et oa c h i e v et h eg o a lw h i c h d o u b l e st h es i z eo ft h ee n t i r eb a n k i n gb u s i n e s si nt h r e ey e a r s w em u s tb es c i e n t i f i c a n de f f i c i e n ti nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa si t st h ef u n d a m e n t a lg u a r a n t e e c u r r e n t l n t h ei n n e rm o n g o l i ab u s i n e s s d e v e l o p m e n tb r a n c h i ss t i l li nt h e c o n t r a d i c t i o n sb e t w e e nb u s i n e s s d e v e l o p m e n t a n dh u m a n r e s o u r c e ，t a r g e t a c h i e v e m e n ta n dh r s t r u c t u r e ，e t c c o m p a r ew i t ht h eo t h e rt h r e es t a t eb a n k s ，t h er e l a t i v et o t a ls t a f fn u m b e ro fi n n e r m o n g o l i ab r a n c ho fb o c i st h el e a s t s ot h a tt h ea v e r a g ei n d e xi st h eb e s tb u tt h e o v e r a l ld a t ai n d i c a t o r sa r eo f t e nn o tv e r yg o o da sl i m i t e db ya s s e ts i z e a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h eg r o w i n gc o m p e t i t i o na m o n gb a n k s ，t h ea c t u a lw o r k l o a do ff r o n t 1 i n e w o r kh a sb e e ni n c r e a s i n g b a n ks t a f fg r o w i n gw o r k i n gp r e s s u r e c h a l l e n g e st h e s t a b i l i t ya n dw o r ks a t i s f a c t i o n t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h eh i s t o r i c a l c o n t e x t ，r e s e a r c hs t a t u s ，a n dh u m a n r e s o u r c e st h e o r yo fs i t u a t i o na r o u n dt h et o p i c t h e ni n t r o d u c e da n dc o m p a r e dw i m o t h e rb a n k sf r o ms t a f fi nt e r m so fv o l u m ea n dd i s t r i b u t i o no fh u m a nr e s o u r c e si n i n n e rm o n g o l i as t a t u so ft h eb a n ko fc h i n a b yc o m p a r i n ga n di n v e s t i g a t e ，d r a wt h e p r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e s ，a n df o l l o w e dt h er o o tc a u s e sa n a l y s i so fp r o b l e m s f i n a l l y , s u g g e s tt h er e l a t i v eo p t i m a la l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sp r o g r a m sf r o mt h e e s t a b l i s h m e n to fs t r a t e g i cp o s i t i o n i n g ，b u i l d i n ga n di m p r o v i n gs t a n d a r d so fh u m a n r e s o u r c e s ，a d j u s t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n t ，i m p r o v i n gh u m a n r e s o u r c ea l l o c a t i o nm e c h a n i s m ，r e c y c l i n gt h es t o c ko fh u m a nr e s o u r c e s ，a n ds t a f f i i jilfjl|fjlfijiiiiifjlifjlifjlifjlifi r e c r u i t m e n ti m p r o v e m e n ta n dt r a i n i n g k e yw o r d s ：b a n ko fc h i n ai n n e rm o n g o p t i m i z a t i o na n a l y s e s 目录 第一章绪论l 1 1 本论文研究的背景1 1 2 本论文研究的意义2 第二章人力资源管理理论概述3 2 1 人力资源管理的概念及特点3 2 1 1 人力资源管理的概念3 2 1 2 人力资源管理的特点3 2 2 人力资源管理的内涵及职能5 2 2 1 人力资源管理的内涵5 2 2 2 人力资源管理的职能5 2 3 国内外理论研究成果，7 2 3 1 国外研究动态7 2 3 2 国内研究动态9 第三章中行内蒙古分行人力资源配置现状分析1 2 3 1 中行内蒙古分行概况1 2 3 1 1 中国银行的发展历程1 2 3 1 2 中行内蒙古分行机构的发展1 2 3 1 3 主要业务指标发展情况1 4 3 2 中行内蒙古分行人力资源管理体系1 5 3 2 1 人力资源管理工作流程1 5 3 2 2 人力资源部门的组织结构：1 6 3 2 3 人力资源管理工作的关联性1 7 3 3 人力资源配置现状1 8 3 3 1 人员总量1 8 3 3 2 人员结构分析1 8 3 3 3 人员分布情况2 0 i v 3 3 4 同业比较2 l 3 4 人力资源配置工作存在的问题2 2 3 4 1 人员总量与业务发展对人员的需求不适应2 2 3 4 2 人员结构与业务发展水平不协调2 4 3 4 3 人员分布与实际岗位需求不相称2 5 3 4 4 人员素质与市场竞争要求不匹配2 6 3 5 人力资源配置问题成因分析2 7 3 5 1 人力资源战略规划不够清晰2 7 3 5 2 招聘工作针对性不强2 9 3 5 3 人才培养机制不健全3 0 3 5 4 薪酬结构不尽合理3 1 3 5 5 绩效考核体系不健全3 3 第四章中行内蒙古分行优化人力资源配置的思路和对策3 6 4 1 加强人力资源管理的战略规划3 6 4 1 1 战略性人力资源管理3 6 4 1 2 完善人力资源规划3 7 4 1 3 做好人力资源需求预测和岗位设置管理3 8 4 2 调整二级分支行组织结构和业务形式3 9 4 2 1 推进各级机构扁平化管理改革4 0 4 2 2 推行集约化的管理模式4 1 4 2 3 发展电子银行业务替代传统柜台业务4 2 4 2 4 扩大服务外包范围4 3 4 3 规范和改进员工招聘制度4 3 4 3 1 制定科学有效的招聘方案4 4 4 3 2 严格员工招聘的条件和资格4 5 4 3 3 规范校园招聘的程序和步骤4 6 4 4 创新员工培养方式4 7 4 4 1 加大对新入职员工的培养4 7 4 4 2 丰富各类员工的培养开发形式4 8 v 4 4 3 重视培训过程管理和实际效果4 9 4 5 完善人力资源激励机制5 0 4 5 1 建立注重绩效的牵引机制5 0 4 5 2 建立与职级和薪酬挂钩的激励机制5 2 4 5 3 建立银行关键岗位竞争淘汰机制5 4 4 6 存量人力资源的再造5 6 4 6 1 提高员工综合素质实现人力资本增值5 6 4 6 2 实施核心人才战略保障人才健康成长5 8 4 6 3 完善富余人员安置的渠道和形式5 9 结论6 l 参考文献6 3 致谢6 4 v i 第一章绪论 1 1 本论文研究的背景 第一章绪论 随着全球经济危机的逐渐缓解，中国经济进入经济危机宽松调控过剩的后 遗症时期，通货膨胀成为突出社会现象，相应的货币政策也成为国家调控的重 要工具与手段。在这样的历史时期，商业银行作为一个特殊的企业群体，即要 贯彻和执行国家宏观调控政策，同时还要遵循市场机制的调控，面临日益激烈 的同业竞争。在市场化的大环境中，商业银行提高自身的核心竞争力是必行之 路。这种核心竞争力应是各种核心竞争力的全面有机整合，主要包括人力资源、 战略定位、技术开发与业务创新、创造品牌与运用品牌、企业文化及组织架构 六大要素。其中，人力资源的架构、整合、配置和使用效率对整体核心竞争力 的发挥起着至关重要的作用，同时也决定了其他五大要素的效率。人力资源管 理是形成商业银行核心竞争力的基础，所以如何提高自身的人力资源管理水平， 已经成为各大商业银行十分关注的重点领域。 在人类所有的社会资源中，人力资源是第一宝贵的，也是现代管理的核心。 不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力 的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要 保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发 人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。 近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行之间 的竞争更趋激烈，人力资源管理越来越多地受到银行管理者的重视。而人力资 源管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业 银行人力资源管理带来了新的挑战。银行的人力资源管理职能已经从传统的人 事管理转变到战略人力资源管理。学习国外银行人力资源管理的优势，分析当 前我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题并加以改进，对提升银行核心 竞争力至关重要。 第一章绪论 1 2 本论文研究的意义 近几年，外资银行纷纷挺进中国，随之引发的将是一场“人才大战 。四 大国有商业银行将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人才的严峻形 势，人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此，国有商业银行在人力资 源管理配置与管理方面有着许多崭新的课题，亟待我们共同来研究和面对，这 必将对国有商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。 中国银行需要把人才的开发管理作为突破口，从市场竞争角度出发，认真 学习和借鉴外资银行的先进用人机制，加大人事改革力度，推进和发展人才成 长环境和优化策略，尽快建立既符合现代商业银行运行效率又符合员工个人发 展的用人新机制，从而提升自身的核心竞争力。 截止目前，中行内蒙古分行主要网点分布省内各大中城市，网点覆盖面的 进一步扩展是近几年的重要发展战略之一，旗县网点建设工作正在构建和进行。 在这一过程当中，人员的整合、调配问题面临了重大的挑战和机会。笔者目前 在中国银行内蒙古分行的相关支持性部门工作，对商业银行人力调配工作感受 较深，思考也较多。 本文希望通过借鉴国外发达商业银行人才管理实践经验，以及对内蒙中行 人力资源状况的实证分析，对中行内蒙古分行优化人员使用效率等方面提出和 理的对策，探索出符合我国国情、特别是中行内蒙古分行具体情况的人力资源 改革建议，以增进中行内蒙古分行的竞争优势，实现长期发展的战略。 2 第二章人力资源管理理论概述 第二章人力资源管理理论概述 2 1 人力资源管理的概念及特点 2 。1 1 人力资源管理的概念 一般来讲，人力资源是指能够作为生产力要素投入到社会经济活动的劳动 人口。从现实应用的形态看，人力资源包括劳动人口的体质、智力、知识和技 能等，是人们所拥有的变革生产资料的各种能动的具体能力。人力资源与物质 资源、技术资源、管理资源一样，都是生产力的基本要素，也是经济发展的主 要要素。 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这些活动主要包括企业 人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理， 员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。本文主要涉及了人员 招聘与配置方面的问题。 2 1 2 人力资源管理的特点 人力资源不同于物质资源，它是最活跃、最积极的主动性生产要素，是开 发和利用自身资源，创造和积累物质财富，促进国民经济发展，推动生产力提 高，推进社会变革的主要力量。它具有以下几个特征： l 、生物性。这是人力资源的最基本特点。生命学原理告诉我们，人是一种 具有高级丰富思维能力的高级动物，是特殊生物，它存在于人体之中，是一种 “活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有天然生理构成和出生、成长、 死亡的自然生理发展过程。不同性别、年龄、性格、爱好的人形成不同的类群， 有着不同的动机、需求，且其成长受到环境的密切影响。 2 、能动性。人与自然界其他生物的根本区别在于人具有主观能动性。人能 3 一 一一一一 第二章人力资源管理理论概述 够主动地、有意识地进行学习、锻炼，强化自我，利用自然资源创造物质财富： 能选择职业，积极劳动，在实践中发挥积极性和创造性，并通过思维意识对所 采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测，并做出相应决策。 3 、不可分离性。主要是指：人的知识、能力等所形成的人力资本只能属 于个人，其所有权必须而且只能属于活生生的个人。而物质资源的所有权既可 属于个人，也可属于集体或国家。人力资本与其所有者是不可分离的，而物 质资源与其所有者是可以分离的。这就意味着，物质资源具有抵押功能，即不 仅具有为人们提供保险的能力，而且将最终成为风险的承担者：而人力资本不具 有保险能力，其所有者往往是风险的制造者。 4 、时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的。作为生物有机体的 人，有其生命的周期。而人的生命周期是有限的，有明显的阶段性特征，因而， 它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。人能从事劳动的自然时间往往被 限定在生命周期的中间一段，在不同的生命周期阶段，其劳动能力也有所不同。 从社会角度看，人才的培养和使用有培训期、成长期、成熟期和老化期，所以， 应及时组织、合理配置和使用人才，因人而异、因材施用，使人才资本的形成、 开发、配置、使用和管理处于一种动态的平衡中，最大限度地发挥其应有的能 量和作用，做到人尽其才，才尽所能。 5 、智力性。人力资源不仅具有主观能动性，而且还是文化和科技知识的载 体。人在改造客观的过程中通过自己地努力，既创造了物质财富，又提高智力， 增强自身能力。同时人类的智力具有继承性，使得人所具有的知识、劳动能力 随着时间的推移，得以积累、传播、继承和增强，从而推进人类文明更加发达， 社会更加进步。 6 、再生性。人力资源通过人类繁衍、延续得以发展，以人口再生产和劳动 力再生产的形式、人1 ：3 总体内个别个体的不断替换、更新和“劳动力耗费一劳 动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再生产”的过程得以实现，人力资源的开 发、利用、配置、管理不仅要注意存量的优化，还要注意增量的成长。 7 、社会性。人力资源处于一定社会范围之内，是社会生产和生活的主体， 是一定社会生产方式下的经济资源。它的形成、成长依存于一定的社会环境， 它的配置、使用要通过社会，并处于社会经济的分工体系中，反映一定的社会 关系。同时，人的行为都会对社会产生影响，都要对社会负责，尽自己的社会 责任，并受到社会法律政策和伦理道德的约束和规范。 4 第二章人力资源管理理论概述 2 2 人力资源管理的内涵及职能 2 2 1 人力资源管理的内涵 人力资源管理是指组织为实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对 人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合。人 力资源管理可以从质和量两个方面来解释：一是质的管理，对人力资源内在要 素的管理，主要是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理和行为进行协调、 控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织管理的目标：二是量的管 理，对人力资源外在要素的管理，根据人力、物力及其变化，对人力进行恰当 的组织协调，使人力和物力有机结合，二者保持最佳比例，使人和物都发挥出 最佳效应。人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。这种资源 可以创造更高的价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本。 把人作为主动地改造物质世晃，推动生产发展，创造财富和价值的一种可 以带来增值的活性资本。人力资源管理的职能既具有战略性的管理职能，如规 划、控制、预测、平衡、长期开发、教育与培训策略等：又有技术性的具体管 理职能，如选拔使用、考核评价、工资报酬、奖励处罚等。人力资源管理部门 的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的管理开发水平和素 质。 2 - 2 2 人力资源管理的职能 1 、科学化的人力资源管理是推动银行业发展的内在动力 在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人 具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理， 它的中心任务就是有效地开发和利用各级员工的潜能。从组织员工的招聘、录 用、晋升、培训和绩效考评到确立完善员工的薪酬福利和保险制度，乃至调整 劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目 的都是为了有效地开发利用人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而 言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效的物质 与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不 枯竭的内在动力。 5 第二章人力资源管理理论概述 2 、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点 在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，必须占领人才的 制高点。现代市场经济的发展实践说明：企业之间的竞争实质上是高素质人才 的竞争，智力资本的竞争。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头 脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训 练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代人力资源管理理论，为企业的 经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了理论基础，也为企业抢夺人才 的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。 3 、现代化的人力资源管理有利于调动员工的积极性，提高工作效率 银行企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，新型的人力资源管理 能够为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使员工始终保持旺盛的工 作热情，努力学习和钻研业务，不断改进工作，使他们安于工作、乐于工作、 忠于工作，并能积极主动地把个人的潜力和智慧发挥出来，为银行创造出更好 的业务成果。 4 、现代化的人力资源管理有利于现代企业制度的建立 科学的管理制度是现代银行企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是 银行企业管理中最为重要的组成部分。一个银行只有拥有一流的人才，才会有 一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流经 营理念、采用一流技术，设计创造出一流的金融产品，为客户提供一流的服务。 提高银行现代化管理水平，最重要的是提高员工的素质。注重和加强对人力资 源的开发和利用，搞好员工培训教育，是实现银行企业管理由传统管理向现代 管理转变不可缺少的一个环节，有利于现代企业制度的建立。 5 、人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键 企业内部和谐、协调的合作状态是一个企业获得稳步发展，欣欣向荣的重 要条件。人力资源管理除了诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等工作之外， 还具有一些不容忽视的功能如沟通、协调等，这是企业正常运转的润滑剂，良 好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，促进企业生产力 的提高。有学者指出，企业内部协调系统包括正向协调如倾听与沟通，对抱怨 和不满的管理、发展内部人际关系等，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾， 也包括对矛盾和不满的管理。他得出的结论是：善于倾听和沟通，又充分地重 视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝 6 第二章人力资源管理理论概述 聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回 报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。 人力资源管理是内部品牌建设的关键。在公司内部品牌建立中，可以通过 人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社 会道德，以更高的热情投入工作。员工内部的培养、操守的提高，是一个企业 成功的一个关键因素。人力资源管理可以成为企业品牌建设中的利剑，帮助公 司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。 2 3 国内外理论研究成果 2 3 1 国外研究动态 1 9 5 4 年，著名管理学家彼得德鲁克在其管理的实践中首次提出“人 力资源”一词。他指出，管理者须考虑“人力 这一特殊资源，认为人力资源 拥有其他资源所没有的特质，包括协调能力、融合能力等。 1 9 5 8 年，怀特巴克发表了人力资源功能一书，在该书中，他把管理 人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，认为人力资源管理对于整体组织的 发展与壮大至关重要。人力资源管理需要适应“开发、雇佣或有效地利用以及 使这些资源成为整个工作的一个整体”的标准。 进入2 0 世纪九十年代，在激烈与复杂的竞争环境中，企业将人力资源管理 提升为到企业战略的重要组成部分，将人力资源管理的方针政策与企业的战略 结合，以帮助企业获得竞争优势。怀特和麦克曼哈等人将其总结为战略人力资 源管理。 人们在管理的实践中，通过人力资源与管理实践相结合，在各个领域也都 产生优秀的研究结果： 1 、在员工招聘方面，刘易斯( 1 9 8 5 ) 提出尽管普遍认为面试的效率很低，但 其仍是常用的手段。据沙克尔顿和纽厄尔( 1 9 9 1 ) 的研究，他们所调查的组织中 9 0 在员工选拔中至少进行一次面试。 2 、在员工培训和发展方面，基普( 1 9 9 2 ) 认为雇员培训是人力资源管理运作 的重要内在组成部分，是对人的一种投资。肯尼和里德( 1 9 8 8 ) 认为计划培训是 一种经过设计要为提高岗位业绩而进行必要的学习。 7 第二章人力资源管理理论概述 3 、在员工绩效评价与考核方面，贝蒙和汤姆逊( 1 9 9 1 ) 研究用与业绩挂钩的 收入体系调动、培训和发展人力资源。布鲁斯( 2 0 0 2 ) 研究发现尽管3 6 0 度反馈程 序作为一个有效的行为管理工具被广泛接受，但其对公司行为有消极影响。 4 、在员工的报酬管理方面，蒂利( 1 9 9 2 ) 认为，工资作为报酬的重要组成部 分，具有心理和社会学意义，因为它向员工发送多种信息不仅是一种物质酬劳。 工资反映了雇员工作行为的合适程度，它是一种认可信号，告诉员工组织对其 个人表现的看法。迪夫( 2 0 0 2 ) 研究了男女的工资差距，认为人力资源管理需要 在工作场所公正地对待不同性别，以满足不同的需求。 5 、在组织结构方面，休伯( 1 9 9 0 ) 和里德( 1 9 8 9 ) 研究了信息技术系统是组织 中较低层次的员工也可以掌握更大量的信息，这样使得“高度集中结构”的立 场很难坚持。这意味着组织不必像过去那样维持较多的纵向层次。中间管理层 因失去存在意义而被取消，组织的结构得到简化和紧缩。 关于商业银行实施人力资源管理以提高银行效率和竞争力的研究，比较有 代表性的是a n np b a r t e l 的服务领域人力资源管理与表现：银行实证研究。 作者以加拿大的一个银行为案例，通过访谈、问卷调查和比较分析等方法进行 研究，认为撇开银行的市场环境和银行员工的个性，以及一些未观察到的银行 机构的独特个性，银行机构的人力资源管理因素，应包括对员工贡献确认、绩 效评估与反馈系统、管理者与员工之间的沟通与交流等对银行机构有非常重要 的影响，尤其是对其贷款的影响非常之大。 据测算，人力资源方面一个标准方差的改进对其储蓄和贷款平均增长率中 的贡献率为1 6 - 2 6 。作者认为该研究报告的重要发现是，虽然被调查银行的 管理者被赋予同样的人力资源管理政策，但他们在运用过程中表现出不同的自 由处理权。从这些被调查的银行机构可以看到，有些管理者采取了些确实带 来了显著成效的措施：员工贡献确认、绩效反馈和信息交流，经济分析也证明 这些人力资源管理施对绩效起着非常巨大的作用。她的研究报告支持这样的理 论：管理者实施特殊的与人力资源管理相关的行动，银行机构的绩效水平和竞 争力可以得到提高。 总之，虽然对进行人力资源管理与提高组织绩效的研究存在分歧，主流的 观点仍然支持前者对后者有显著的促进作用。为了提高组织效率及竞争力，企 业需要采取切实有效的措施，合理配置人力资源，引导成员与组织的目标趋于 一致。 8 第二章人力资源管理理论概述 2 3 2 国内研究动态 近几年，商业银行人力资源管理问题在国内开始引起广泛关注。管理者普 遍希望通过对人力资源战略地研究和实施，加强和改善商业银行的人力资源管 理，提高商业银行的核心竞争力。相关研究主要涉及以下几个问题： 1 、商业银行人力资源管理的现状及其存在问题 相关研究人员通过对我国商业银行尤其是国有商业银行人力资源管理中存 在问题的分析，提出我国商业银行人力资源管理机制创新的思路和对策( 李振 球，曾学文，1 9 9 9 ；蒋明康，李皎，2 0 0 2 ；田先乐，2 0 0 2 ) 。他们的观点是： ( 1 ) 商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中。目前商业银行的 人力资源管理主要还是采取传统的人事管理模式，基层很难形式人事权，在人 力资源配置上还停留在行政指挥的水平，导致人力资源配置无序。 ( 2 ) 我国商业银行人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散。一方面 冗员太多，难以消化，另一方面我国商业银行基本上采取矩阵式组织，多级管 理过分复杂，单功能人员多，多功能复合型人才少，特别是国有银行的员工退 出机制不完善，需要对现有的商业银行机构和人员进行“清淤消肿”。 ( 3 ) 在人员考核和任用上，更为重视业绩。 ( 4 ) 对员工培训的投入明显不足，由此影响了商业银行员工工作的积极性， 甚至影响商业银行业务的正常开展，导致综合竞争力的下降。 2 、商业银行人力资源激励与约束机制研究 这是目前我国学术界讨论比较多的话题，尤其是国有商业银行的人员激励 机制再造问题，成为人们关注的焦点。 ( 1 ) 在收入分配上存在收入分配的“逆调节”( 张炳申，2 0 0 2 ) 以及分配性质 上的计划经济化、分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上 的平均主义的问题( 王惠生，2 0 0 2 ) 。而且平均主义制约着效率优先、兼顾公 平的分配原则实施。 ( 2 ) 激励措施过于偏重物质激励，较少顾及人们的多种需要( 柴卫平、沈志 红，2 0 0 2 ) 。商业银行对所有员工的激励基本上都是把物质激励摆在首位，激励 工作中人本管理不足。这种软弱的激励机制难以调动员工奋发向上的工作热情。 ( 3 ) 商业银行所谓的“人员分流 政策的实施，使商业银行与员工之间的组 织承诺下降，影响员工工作积极性的发挥，阻碍了商业银行人力资源价值的实 9 第二章人力资源管理理论概述 现( 罗明忠，2 0 0 2 ) 。 ( 4 ) 在人员选拔和任用上，计划经济的机关用人模式仍然比较突出，主要表 现在对员工的考核、评价缺乏科学有效的评价体系和指标，尽管也实行了聘任、 聘用制度，试图以法律的契约形式维系新型用人关系，但是人员能进不能出、 干部能上不能下一时还难以消除，在干部的选拔任用上，也没有完全论资排辈、 求全责备、平衡照顾的思想障碍，人情风、关系风也滋长特权思想、长官意志； 局部地方近亲繁殖、用人腐败的现象时有发生( 夏济宏，2 0 0 1 ) 。 围绕如何设计商业银行的激励和约束机制，实现我国商业银行人力资源管 理机制的再造，人们也提出了各种各样的设想。比如，聂泳祥、李民( 2 0 0 0 ) 用 实证的方法，从契约地位、报酬、职责等方面对国有商业银行基层行长与股份 制商业银行基层行长进行了比较，提出了“剩余分享安排：行长报酬激励的必 然选择的主张。也有人提出要加快人力资源新陈代谢、吐故纳新、结构调整的 步伐；要突出主导业务、赢利业务的优质人力资源配置；实行劳动合同制，建 立员工退出机制；要根据不同的对象确定激励重点；建立公平竞争、双向选择 和优胜劣汰的用人机制，同时要大力使用和培养高级职业经理人和专业技术人 员。 张延军( 2 0 0 2 ) 认为应该建立中国化的长期激励机制，比如实行可转换有限 制股票计划、虚拟分红权计划、奖金延后支付计划和有限制的福利性激励计划 等。还有人提出要运用产权激励，对国有商业银行实行产权改革：对员工报酬 按照工效挂钩原则，实行薪点、标准薪点值以及行员等级制分配方法等等。 李华民( 2 0 0 3 ) 则通过人民银行广州分行辖区金融企业员工收入分配结构和 薪酬体制的调研和分析。认为国有商业银行员工收入水平处于较低层次，其分 配结构有欠合理，要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革薪酬体制： 一方面，政府应放松对国有商业银行薪酬体制的管制政策，另一方面，应该强 化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证薪酬体制能够真正激励员 工努力工作。 3 、商业银行人力资源配置的绩效分析 周元元等人( 2 0 0 2 ) 对人力资源管理与商业银行( 企业) 之间的效率关系做了 有益的尝试，他们以南宁国有商业银行为研究对象，用大量的实证数据，分析 了“机构内部竞聘制度”的经营绩效和制度绩效。以人员结构是否出现高度化、 机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是否好转三个方面为评价指 1 0 第二章人力资源管理理论概述 标，为“机构内部竞聘制度”的实施在南宁国有商业银行取得了较为明显的成 效；但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场 扭曲等两个主要问题。由此，作者提出了三点结论性建议：一是市场范围应该 从局部市场向统一的金融人力资源市场过渡；二是竞争规则应该从官本位向职 业银行经理选拔过渡；三是激励机制应该从短期边际效益定价向长期预期定价 过渡。 4 、中、外资银行人力资源管理的经验介绍与比较 现代商业银行杂志2 0 0 2 年第2 9 期发表了一系列有关商业银行人力资源 管理方面的专题文章，介绍各商业银行人力资源管理的经验。如：渣打银行的 用人理念的核心是“我们相信”、“长处培训 和“吐故纳新”：东方汇理银 行则坚持把按岗位需求选聘人才作为用人的基本原则，把可预期的职业生涯发 展前景作为最有效的激励手段；汇丰银行在行政人员招聘中坚持思考能力、沟 通能力和内在潜力三条标准；中国工商银行的人力资源管理特点是：让学习赋 予银行生命力；认为只有找准不足方能应对挑战。 第三章中行内蒙古分行人力资源配置现状分析 第三章中行内蒙古分行人力资源配置现状分析 3 1 中行内蒙古分行概况 3 1 1 中国银行的发展历程 中国银行于1 9 1 2 年由孙中山先生批准成立，至中华人民共和国成立的3 7 年 间，先后是当时的国家中央银行、国际汇兑银行和外贸专业银行，银行业务和 经营业绩长期处于同业领先地位，并将分支机构一直拓展到海外，在中国近现 代银行史上留下了光辉的篇章。 1 9 4 9 年，中国银行成为国家指定的外汇外贸专业银行，为国家经济建设和 社会发展做出了巨大贡献。 1 9 9 4 年随着金融体制改革的深化，中国银行成为国有商业银行，与其它三 家国有商业银行一道成为国家金融业的支柱。 1 9 9 4 年和1 9 9 5 年，中国银行先后成为香港地区、澳门地区发钞银行。 2 0 0 4 年7 月1 4 t ，中国银行在与国际同业和国内同业的激烈竞争中，凭借雄 厚的实力和优良的服务，脱颖而出，作为我国银行业的优秀代表携手北京2 0 0 8 年奥运会，成为北京奥运会唯一的银行合作伙伴。 2 0 0 4 年8 月2 6 日，中国银行股份有限公司成立，标志着中国银行的历史翻开 了崭新的篇章，启动了新的航程。 3 1 2 中行内蒙古分行机构的发展 中国银行是我国四大国有商业银行之一，在我国拥有悠久的经营历史，是 一家实力雄厚、信誉卓著、认可度高的大型国有控股商业银行。中行内蒙古分 行是中国银行股份有限公司在内蒙古自治区设立的省级分支机构，是其下属的 经营业绩发展较快的一级分行。中行内蒙古分行自1 9 8 0 年成立以来，经过3 0 多 年的发展，在改革创新中不断发展壮大，已经成为内蒙古自治区一家颇具影响 力的金融机构，为地方经济建设做出了巨大贡献。 截止2 0 1 0 年末，中行内蒙古分行本部内设2 6 个部门以及1 个工会；下辖二级 1 2 第三章中行内蒙古分行人力资源配置现状分析 分行1 3 家、直属支行4 家，全辖机构总数2 4 1 个，其中二级机构下辖经营性机构 1 8 2 个，呼市地区经营性机构5 9 个。具体组织架构见表3 - 1 所示。 表3 - 1中行内蒙古分行2 0 1 0 年末机构网点分布情况统计表 机构网点分布 行名 二级 城区经营性 省分行县支行分理处合计 分行 支行 支行 包头分行 143 354 3 鄂尔多斯分行 13 8 51 7 新华支行 11 2l1 4 新城支行 11 41 5 中山支行 l 1 2 2 1 5 玉泉支行 11 2l1 4 赤峰分行 1121 11 12 6 通辽分行 11 11 2 乌兰察布分行 111 51 7 巴彦淖尔分行 111 031 5 乌海分行 1l541 1 呼伦贝尔分行 178 满洲里分行 l618 锡林浩特分行 1427 乌兰浩特分行 15o6 巴彦浩特分行 1438 二连浩特分行 1214 分行本部 11 合计 11 31 071 7 l3 92 4 1 注：1 、7 家县支行：达拉特旗支行、准格尔旗支行、伊金霍洛旗支行、宁城支行、巴 林左旗支行、丰镇支行、达拉特旗支行 2 、1 0 家城区管辖支行：新华支行、新城支行、中山支行、玉泉支行、昆都仑支 行、青山支行、东河支行、开发区支行、元宝山区支行、乌达支行 1 3 一 第三章中行内蒙古分行人力资源配置现状分析 3 1 3