（劳动经济学专业论文）我国私营企业员工激励问题的研究.pdf

摘要 从上世纪八十年代至今，我国私营企业不断发展壮大，已成长为我国国民经济的重 要支持力量。私营企业具有机制灵活，适应性强等优势，这是我国私营企业取得长足进 步的主要原因。尽管如此，私营企业在人力资源管理方面也存在一定问题，其中激励管 理方面的问题尤为突出，已经很大程度上影响和制约了我国私营企业的稳定持续发展。 只有从我国私营企业人力资源管理的实际出发，认真研究相关激励理论，遵循管理规律， 才能真正提升私营企业的人力资源管理水平。事实上，理论界的激励理论对私营企业激 励管理是有着指导意义的。比如注重员工需求，既要关心员工的物质生活，也要营造和 谐的人际关系，并且给员工提供良好的成长环境。此外，还要善于利用不同激励手段的 不同作用，采取多样化的激励方式。目前，我国私营企业的人力资源激励管理存在的问 题，既有激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励，激励方式较随意等认识方面的 问题，也有缺乏人才吸引力，人才配置不当，人才流动过于频繁，家族化结构，人才考 评体系不健全等实践方面的问题。解决这些问题，除了必须强化现有激励手段外，更重 要的是必须构建系统完善的激励机制，即通过对各种激励措施的系统优化，构建符合私 营企业需要，能够实现制度化，可持久影响员工行为的激励管理体系。私营企业激励机 制的构建，应遵循物质激励和精神激励相结合，满足员工需要与组织实际相结合，全员 激励与重点激励相结合，正激励和负激励相结合，激励方式差异化等原则。其关键在于， 要切实贯彻以人为本的理念，尊重和关心员工，赢得员工的信任和支持。构建我国私营 企业人力资源的激励机制，应从经济利益、文化、员工成长、绩效考核等方面多层次展 开。要注意不同企业以及特定企业在不同的发展阶段，应采取不同的激励组合，其激励 机制构建须有所区别。 关键词：私营企业；人力资源；激励机制；问题及对策 a b s t r a c t f r o mt h e19 8 0 su m i ln o w ，t h ep f i v a t ee n t e 印r i s e su n c e a s i i l g l y 伊o w ss t r o n g 锄dh a v e d e v e l 叩e da 1 1i m p o r t a l l tf o r c ei nn a t i o n a le c o n o m i cd e v e l o p m e n to fo u rc o u l l 略t h e 研v a t e e n t e 印r i s e sh a v et h es u p e r i o 尚e s ，s u c ha st l l em e c h a i l i s mi l i m b l yi i lt h em 锄i a g e m e n t ，t h e s 仃o n gc o i n p a t i b i l 时a n ds o0 1 1 ，w k c hi sm ei m p o r t a mr e a s o nn l a tp r i v a t ee n t e r 嘶s e sm a k e 掣e a t 虹d e s f o ra l l “s ，t l l e r ea r em a i l yp r o b l e m si nn l eh 啪a 1 1r e s o u r c e sm a l l a g e m e n to ft 1 1 e p r i v a t ee n t e 印r i s e s ，p a r t i c u l 础y a l ll ( i n d so fp r o b l 锄sa r i s ei i lt l ：屺m e c h a n i s mm a i l a g e m e n t ， w m c hd i r e c t l ya a e c t sa n dr e s t r i c t sm e d e v e l o p m e n to fd e v e l o p i n gp e r s i s t e n t l yi no u rp r i v a t e e m e 印r i s e s o n l ye m b 积k i n g行o mo u rc o 咖p r i v a t e e n t e 巾r i s e h 啪a i lr e s o u r c e s m a n a g e m e n tr e a l i t ) ，e 锄e s t l yr e s e a r c l l i n gm ec o n e l a t i o nm o t i v a 叠o nt h e o r y ，f 0 1 1 0 咖m e m a 工1 a g e m e m，c a nw ep r o m o t et h eh u m a nr e s o u r c e sm a l l a g e m e n tl e v e lo ft l l e p r i v a t e e n t e 印r i s e s i i lf a c t ，t h ee x i s t i i 培m o t i v a t i o nm e o r i e sh a v er i c l l l ye i l l i 曲t e r n e mt 0t h e m o t i v a t i o nm a n a g e m e mo fm ep r i v a t ee n t e 印r i s e s s u c ha s ，t l l em o t i v a t i o nm e c l l a l l i s m c o n 鲫m c t i o no ft h ep r i v a t ee n t e 印r i s e sn e e d st op a yg r e a ta ：t t e m i o nt ot h e 鳓置行d e m 锄d n o t 0 1 1 i yi t s h o u l dc a r e a _ b o u tm e i r p h y s i c a l c o n d i t i o n s ， b u ta l s o b u i l dh a n n o i l i o u s i n t e 印e r s o n a lr e l a t i o n s k pc o m m u l l i 够a n dg o o dg r o 诵n ge n v i r o n m e n t i i la d d i t i o n ，t l ：i ep r i v a ：t e e n t e 印r i s e ss h o u l d b eg o o da tp r o c e e d i i 培丘d mm ec o m p l e m e n t a r i t i e so ft l l ed i 丘i e r e n t m o t i v a t i o nm e a l l s ，a i l da d o p t sv 撕e g a t e dm o t i v a t i o nw a y s a tp r e s e n t ，t h ep r i v a t ee m e 印r i s e s i 1 1o u rc o l l l l n yh a v em 锄yq u e s t i o n si 1 1h l 瑚a i lr e s o u r c e sm o t i v a t i o nm a i l a g e m e m ，o nt h e s u b j e c t i v eu n d e r s t a i l d i i l go ft h ei n c e m i v em a n a g e m e n t ，t h e r eh a v et l l eq u e s t i o n s ，f 0 re x 锄p l e ， m em o t i v a t i o n a lm e t h o di su i l i t a r yn o w t h e yg i v ew e i g h tn o tt 0 m o r a le n c o u r a g e m e n t ，b u tt 0 t h em a t e r i a lh l c e m i v e s w h e nt h e yg i v ei n c e n t i v e st ot l l ee m p l o y e e s ，t h e yb e h a v ea tv 诃1 l ，a n d s oo n t h e r ea r es o m ep r o b l e m si nt 1 1 ep r a c t i c a l i n c e m i v em a i l a g e m e m ，s u c ha sf a i l i n gi i l a ：c t r a c t i i l gt h et a l e m e dp e r s o n s ，i n a p p r o p r i a t ee i n p l o y i n go fp e o p l e ，矗e q u e n t l yn o 咖go f t a l e n t e dp e r s o r m e l ，f a m i l ys t l l l c t u r eo ft h et a l e m e dp e r s o i l ，u i l s o u n da c h i e v e m e m sm s p e c t i o n a n ds oo n i no r d e rt 0s 0 1 v ea l lt h o s ep r o b l e m s ，b e s i d e s 殉汜n 础e i l i n gt h ee x i s t i n gm e a i l so f i i l c e m i v et l l ee x e c u t i v e ss h o u l dc o i 咖c ts o u n di n c e m i v em e c h a i l i s mm o r ei m p o r t a m l y r l a i i l e l y ，s y s t e m a t i z i n ga i l d 夙i n g 也ev a r i o u si n c e n t i v em e a s u r e s 缸o u 曲i n c e n t i v em e a s u r e s ， s a t i s 匆i n gt h en e e d so fm ep f i v a t ee m e 印r i s e s ，w 1 1 i c hc o u l d 甜r e c tt h es t a 行c o n t j n u a n ya n d e f r e c t i v e l y t h ei n c e n t i v em e c h a i l i s mo ft l l ep r i v a t ee n t e 印r i s es h o u l df o l l o wt l l e 研n c i p l e s ， t t l ec o m b i n a t i o no fm em o r a je n c o w a g e m e m 锄dt l l em a t e r i a l i n c e n t i v e s ，m e e t i l l gt l l e e m p l o y e e s d e m a i l da 1 1 dm a i l a g i i l gp r a c t i c e ，i n c e m i v eo fa l lm es t a f ra l l dn l ef o c a lo n e ， p o s i t i v ea 1 1 dn e g a t i v em e t h o d so fi i l c e m i v e ，i n c e n t i v em e t h o d so fd i 日研e n tp e r s o n ，p l a c e ，锄d t i m e n l ek e y1 i e si nf o l l o 、) l ，i n gu pt 1 1 eh 啪a i l i s ti d e 岛r e s p e c t i n ga 1 1 dc 撕n ga b o u tt h es 钯或 丽i l i l j n gs 伽惫t m s ta l l dt 1 1 e i rs u p p o r t 1 1 1 ei i l c e m i v em e c h 越s mo fm e 研v a t ee n t e 印r i s e s i l s h o u l dc a r r yo n 丹o mt l l ef 0 1 l o w i n ga s p e c t s ，m 衄e l yt h ei i l c e n t i v em e c h a l l i s mo fe c o n o m i c b e n e f i t s ，c u l t u r a l l ，g r o w i n g ，a c m e v e m e m si n v e s t i g a t i o n 肌dp 打c ed e t e n n i n a t i o n ，t h e 鲍疵 p a 而c i p a t i o n 1 om ed i i j 6 毒r e me n t e 印r i s e sa sw e ua st h es p e c i f i ce n t e r p r i s ei n t l l ed i f i e r e m d e v e l o p m e n tp h 嬲e ，w es h o u l dp a ya ：t t e m i o nt oa d o p tt h ed i 筇e r e mm o t i v a t i o nc o m b i n a t i o n a n dt l l ec o n s 咖c t i n go ft l l em o t i v a t i o nm e c h a n i s ms h o u l da l s oh a v et l l ed i 伍：r e n c e k e y w o r d s ：t h ep r i v a t ee n t e 印r i s e s ；h 眦a nr e s o u r c e s ；i i l c e n t i v em e c k u l i s m ；t h e p r o b l e m sa i l dm e a l s u r e s ! i i 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独 立进行研究工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：独园题日期：。【z 里 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全 文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据库( 中 国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服 务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：勉国武! 日 期：压范匆 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名： 日期： 拯 蛰起。岛 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 第一章绪论 第一节研究背景及意义 一、论文的研究背景 据相关资料显示，我国私营企业数量占全国企业总数的一半以上，0 6 年数据显示已 达到了3 9 8 万户。走市场经济道路以来，我国私营企业发展迅速，开始在国家的经济舞 台上扮演重要角色，为我国经济的发展和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。私营 企业因其机制灵活、适应性强等特点在发展国民生产、增加财政收入、扩大劳动就业、 促进经营机制多样化、满足社会需求多样化、创造地区经济繁荣、促进经济体制市场化 等方面，发挥了积极作用。 但是私营企业由于发展的时间较短，并且起点较低、规模较小，整体层次不高，所 以其竞争力较弱。从过往的二十多年来看，我国私营企业的生存时间普遍较短，昙花一 现的情况比较多见。根据国内最近的研究显示，我国私营企业的平均寿命要比总体企业 的平均寿命少3 到4 年。尤其引人关注的是，很多曾经业绩辉煌被普遍看好前景的私营 企业，偏偏抵挡不住市场经济中的激流暗涌，最后十分惋惜的退出人们的视野。导致这 种结果的原因很多，最主要的原因来自于管理，尤其是对人的管理。个中的问题和对策 留到下面分析，在这里笔者首先要强调的是如果一个企业没有一个能够调动员工积极 性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制，那么这个企业也就不能吸引并稳定一批 杰出的管理者，也就不能带出一支优秀的员工队伍，进而会对企业的运作产生负面影响。 激烈的市场竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁拥有了人才、留住了人才并最大 程度地激发了人才的潜能，谁就会在竞争中占据主动地位，从而使企业获得长久的成功。 所以说，缺少了良好激励机制的企业最终将被市场所淘汰。也正是因为这样的原因，才 会有很多知名企业的领袖人物会发出这样的感慨：我可以失去我们企业的一切，只要我 的团队还在，一切都可以重来。企业需要追求利润，这是由企业的性质所决定的，但为 了追求短期利润的最大化就去压榨自己的员工，那无异于在透支企业的未来。我国的私 营企业要想长盛不衰，就必须有所改变，首要的就是建立起合理健全的人力资源管理和 激励机制。 基于此，笔者结合我国私营企业员工激励管理存在的问题，从激励这一角度来探讨 我国私营企业的激励机制。 二、论文选题的理论意义和现实意义 对私营企业激励机制这一选题所做的分析既有理论意义又有实践意义。论文通过查 阅大量文献、进行对比分析以及相关理论研究，分析了激励理论对我国私营企业激励机 制构建及完善的启示。发现私营企业人力资源激励管理存在的问题，探索建立私营企业 东北师范大学硕士学位论文 激励机制的方法、对策和内在规律，在理论上争取达到为我国私营企业激励理论、建设 有中国特色的人力资源激励理论提出参考性建议的目标。在现实层面力图为私营企业人 力资源管理部门提供一些决策依据，这对我国私营企业建立有效的激励机制，吸引、留 住和用好人才是很有必要的，也直接影响到私企能否发展壮大，也进一步关系到我国经 济和谐、持续、健康发展。 第二节研究内容和思路 本文选择以现阶段我国私营企业的人力资源激励机制为主题，主要研究私营企业人 力资源激励方面存在的问题并拟提出解决问题的对策。文章共分五个部分： 第一部分，绪论。主要包括论文的研究背景和意义、研究内容和思路以及文章创新 点。 第二部分，人力资源激励理论综述。这一部分是为了下文的研究和分析给出理论上 的准备和铺垫，内容包括激励的定义及激励对人力资源管理的意义、激励理论的学派划 分、激励理论的种类划分三个部分。这是全文得以展开的基础部分。 第三部分，我国私营企业人力资源管理现状及激励环节的问题分析。通过回顾我国 私营企业的发展历程，发现并总结了私营企业人力资源管理的特点。通过对相关资料和 数据的分析，找出我国私营企业在人力资源管理的激励方面存在的问题。这是论文主要 内容的一部分。 第四部分，我国私企人力资源激励机制的构建对策。归纳了激励机制的含义，并根 据第三部分关于我国私营企业人力资源激励机制分析所得出的问题提出解决问题的对 策，形成私营企业人力资源激励机制的建立模式。 第五部分，结论。总结本文的主要观点和结论。 第三节论文研究主要创新之处 1 论文在理论准备部分充分注意了人力资源管理理论的发展趋势，不仅仅力求引用 经典，同时也没有忽略最新的理论成果，这使得本文从准备阶段开始就会比以往此类题 目的研究更全面、更细致、更有据可循。 2 论文对于我国私营企业人力资源激励机制所存在的问题及对策分析部分，完全按 照现阶段我国私营企业的情况进行，紧扣时代节拍。同时在参考资料和数据的选择和取 用方面也完全依据可以寻找到的最新内容，更具现实价值。 3 论文对我国私营企业人力资源激励机制中的问题所提出的对策完全出自于个人 思维和现实情况的碰撞，不同的人看待相同的事物会有不同的视角，本文也力求提出不 同的观点和对策去丰富和补充以往类似题目文章的内容。 2 东北师范大学硕士学位论文 第二章激励理论综述 第一节激励的定义及激励对人力资源管理的意义 激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的 工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励， 又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励 是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决 定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长 时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含 有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬p 罗 宾斯( s t e h p e np r o b b i n s ) 提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组 织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件心1 。 罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要口3 。努力要素是强度指标， 当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不是一定能带来高的工作绩效， 除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力 的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。最后，我们把 激励看作一个满足需要的过程。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的 需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能 满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，进而降低紧张程度h 。 所以我们可以说被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张他们会努力工作。紧 张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将会减轻。但是， 由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织 目标的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。否则，虽然 个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰。 作为一个管理者、团体或组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一 般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成员自身的推动力使得组织目标 变为个人目标晡o 。 对于一个组织的管理而言，激励是指组织为了达到实现组织目标的目的，根据个体 努力追求的目标和个体的需要，通过设计适当的奖励、惩罚制度和工作环境来调动员工 的工作积极性、激发员工的主动性、创造性和约束、抑制员工懒惰的行为。激励的实质 是根据员工的外在性需要和内在性需要，制定科学的奖励和惩罚制度，使组织目标和个 体目标有效地融合在一起，从而引导、激发、鼓励员工产生符合组织期望的行为，最终 东北师范大学硕士学位论文 促进组织的发展和个体的进步。 从以上几种对激励概念的陈述可以看出，激励有广义和狭义之分。狭义的激励是指 激发员工愿意达到某种目标的过程；广义的激励包括奖励和约束两层含义陆：。本文的研 究方向以狭义为准，认为激励就是根据人们的需要特点，制定措施使人们为了满足自己 的需要而积极努力的工作，从而使组织成功地实现目标的系统或过程。 激励是人力资源开发的有效手段，激励对于人力资源管理的意义主要表现在以下几 个方面： 1 有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现 细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这 个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的 工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然 会有出色表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大 的潜力。哈佛大学的威廉詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2 0 3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥 出8 0 9 0 ，其中5 0 6 0 的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人 们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总 是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开 发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样 的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。 2 有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但 从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能 得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是 完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而 且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的 水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一 种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导 致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的 表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑 有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于 职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、 工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一做百的作用，有 助于全体员工业务素质的提高。 3 能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体 4 东北师范大学硕士学位论文 行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激 励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递 公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了 一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后2 4 小时之内送到收件 人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办? 在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确 保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根 据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后， 对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地 载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公 司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了 充分体现。 第二节激励理论的学派划分 从二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管 理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究侧面的不同，可分 为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三个派别口j 。 一、行为主义学派激励理论 二十世纪二十年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，它的创始人是华生。这 个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激一反应” 这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被 激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件 反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变 量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外， 还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会 心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标 的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结 果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行 为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏 或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到 预期的最佳状态。 二、认知学派激励理论 认知派激励理论认为将行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不 符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在 东北师范大学硕士学位论文 因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内 容和结构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织 的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人 的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论 认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部 环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 三、综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的 重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极 性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于 人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种 引导力量，而人的需要则是一种内在驱使，人的行为方向决定于内部系统的需要与外部 环境的引导之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引导也没有多大的意 义。 波特和劳勒于1 9 6 8 年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知 派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、 内部激励、外部激励和满足等变量。 在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、 行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先 有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又 影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价 值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价 值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既 依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。 波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。 他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者 大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱， 那么人们就会丧失信心。 第三节激励理论的种类划分 激励理论一般分为三种，分别是内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激 励理论。 6 东北师范大学硕士学位论文 一、内容型激励理论 内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的 理论。主要包括下面的这几种。 1 马斯洛的需要层次理论 ( 1 ) 低层次的需要只有得到部分满足以后， 决定因素。 ( 2 ) 高层次的需要比低层次需要更有价值， 2 奥德弗的e r g 理论 高层次的需要才有可能成为行为的重要 人的需要结构是动态的、发展变化的。 e r g 理论是生存一相互关系一成长需要理论的英文缩写。奥德弗认为，职工的需要 有三类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) 和成长发展需要( g ) 。该理论认为，各 个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多 的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫折得不到 满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到 上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 3 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合 群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重 要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱 力。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的 环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥自己的能力。权利需要较 强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追 求和影响别人。 4 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公 司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现 上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备 了这些条件并不能使职工感受到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作 本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。 这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。 这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极 怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满 足的机会。 二、过程型激励理论 过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的 7 东北师范大学硕士学位论文 目标是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控 制人的行为。 1 弗鲁姆的希望理论 弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实 现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效 价的乘积。所谓期望，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓效价， 就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。 希望理论告诉我们在管理工作中需要注意三点： 第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力； 第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价； 第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。 2 亚当斯的公平理论 公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到 报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种 比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产 生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中 贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。 三、行为改造型激励理论 行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。 1 亚当斯的挫折理论 由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是挫 折。 使人产生挫折心理有三个必备条件：第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的； 第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。 当人们受到挫折后其行为会表现出两种倾向：第一，采取积极进取态度，采取减轻 挫折和满足需要的积极适应的态度。第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、 冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。所以，在管理工作中，需要注意的几个方面 包括：第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因 为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。第二，要正确对待受挫折的员工，为他们 排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。第三，要积极改变情 境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。 2 斯金纳的强化理论 心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动 机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱， 这就对动机起负强化作用，会使人的行为削弱或消失。运用强化理论来影响、加强或改 8 东北师范大学硕士学位论文 变职工的行为时，要注意采用以下几个方面：第一，要按照职工的不同需要，采用不同 的强化物。第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。 3 海德的归因理论 归因理论是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理 论。 归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根 本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。 个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、 努力程度等。在管理工作中当员工完成任务遭遇挫折时，管理人员要及时了解职工的归 因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，使职工胜不骄、败不馁， 进一步严格要求自己，更加发奋努力。 9 东北师范大学硕士学位论文 第三章我国私营企业人力资源管理现状及激励环节问题分析 第一节我国私营企业人力资源管理的现状 一、我国私营企业人力资源管理的一般特点 1 我国私营企业人力资源管理的优点 私营企业虽然大多数实行家族式管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理 方法，这种模式在激励管理上的优点体现为： ( 1 ) 企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理的人员减少， 这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。 ( 2 ) 人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。国有企业在计划经济年代，人才只能进不 能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中由于体型庞大导致 的转向困难，私营企业则不存在这一难题，这点十分有利于私营企业的人才激励管理。 ( 3 ) 私营企业的社会负担相对较小。私营企业的发展只有二十多年的历史，同国企相 比，其不存在员工的养老，需要更多的承担社会责任等问题，这为我国私营企业采取灵 活的对策激励员工提供了有利条件。 ( 4 ) 私营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使 企业在短期具有超强的发展潜力，容易取得市场的认可。 ( 5 ) 所有权和经营权两权合一。不用担心企业的经营者对企业进行内部人控制而有损 企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的 激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。使得私营企业的 人力资源管理成本比国有企业的人力资源管理成本小得多，有利于企业合理配置有限的 资源充分进行企业人才激励管理与开发。 私营企业以上各种优势，在中国改革开放初期商品短缺年代，能使私营企业获得快 速发展，取得较好的经济效益，可在二十多年后的今天，在全新的竞争环境中私营企业 越来越显示出其不适应性，在实践中其许多曾经的优势也开始阻碍了企业对人才的激励 管理。 2 我国私营企业人力资源管理的缺点 ( 1 ) 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。传统家族式人力资源管理成本 少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了私营企业的生长力，成为推动私营企业蓬勃 发展的主导性因素。随着企业的发展如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发 人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪 费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受 教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资 源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认 同感。这样，私营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环， 1 0 东北师范大学硕士学位论文 直至危及企业的长远发展。 ( 2 ) 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励。私营企业主要采用的是物质激励，往 往忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与 需求的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的 持续激励。从各方面的调查来看，私营企业普遍采用一种以物质激励( 主要是员工工资 和奖金) 为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、 要求有一定的差距，容易引起员工的不满。同时在一定程度上又忽视了精神激励和情感 激励脚3 。在生存需求得以满足的条件下，员工还追求个体的发展，希望得到上司的赏识 和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。 但在私营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数私营企业过于依赖组织中的 管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或 者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段 的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜 能，而没有考虑员工的精神层次需求。 ( 3 ) 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的 重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中 有一个反馈性原则即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈。不 但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝 不良绩效的再次发生n 剖。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难 以保证：另一方