（技术经济及管理专业论文）职业生涯管理在电力体制改革中的应用研究.pdf

摘要 目前，电力体制改革已进入攻坚阶段，为了 有效地吸引、培养和使用企业所需 人才，探索一种适合电力体制改革的新型的人力资源管理模式，已成为电力企业经 营管理者们不可忽视的一项重要课题。 本研究通过系统分析法对电力企业人力资源的现状和存在的问题进行了研究， 揭示了人力资源管理方面存在的缺陷，同时说明了电力企业应用职业生涯管理的紧 迫性和重要意义， 最后是本文研究的重点: 从职业生涯管理的组织系统和制度体系， 以及人力资源规划方面提出了实施方法，接着以员工职位阶梯序列为基本依据，运 用比较分析法为管理人员、技术人员和技能人员分别设计了职业通道模型，并针对 职业生涯的不同阶段进行了不同的组织管理方法研究。 关键词:职业生涯管理，电力体制改革，职业通道 abs t ract n o w a d a y s , t h e i n n o v a t i o n o f e l e c t r i c p o w e r s y s t e m h a s s t e p p e d i n t o a c r i t i c a l s t a g e . i n o r d e r t o a t t r a c t , t r a i n a n d u s e t h e p e o p l e e f f e c t i v e l y , t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e s h a v e t o p r o b e a n e w m o d e l , w h i c h i s s u i t e d t o t h e h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t i n t h e i n n o v a t i o n . t h i s h a s b e c o m e a v i t a l t a s k f o r t h e m a n a g e r s . i n t h e r e s e a r c h , t h e c u r r e n t c o n d i t i o n s a n d q u e s t i o n s o f h u m a n r e s o u r c e s i n t h e e n t e r p r i s e s a r e s u m m e d u p , a n d t h e i n a d e q u a t e a s p e c t s i n m a n a g e m e n t a r e r e v e a l e d b y m e a n s o f s y s t e m i c a n a l y s i s . a t t h e s a m e t i m e , t h e u r g e n c y a n d i m p o r t a n c e o n c a r e e r m a n a g e m e n t a p p l i c a t i o n a r e i l l u s t r a t e d . a t l a s t , i t i s t h e e m p h a s i s , f o l l o w i n g t h a t t h e a p p l i c a t i o n m e t h o d s o n o r g a n i z a t i o n s , s y s t e m s t h a t b a s e d o n t h e e m p l o y e e s p o s i t i o n l a d d e r s , a n d p l a n s i n c a r e e r ma n a g e m e n t a r e g i v e n , t h e a u t h o r d e s i g n s s e p a r a t e l y t h e c a r e e r p a t h m o d e l s f o r m a n a g e r s , t e c h n o l o g y e m p l o y e e s a n d s k i l l e d e m p l o y e e s b y c o n t r a s t , t h a t d i f f e r e n t m a n a g e m e n t m e t h o d s f o r o r g a n i z a t i o n a r e s h o w e d i n c a r e e r d i f f e r e n t s t a g e s . z h a n g s h u j u a n ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) di r e c t e d b y p r o f - x i o n g mi n p e n g wo r d s : c a r e e r m a n a g e m e n t , e l e c t r i c p o w e r s y s t e m i n n o v a t i o n , c a r e e r p a t h 摘要 目前，电力体制改革己进入攻坚阶段，为了有效地吸引、培养和使用企业所需 人才，探索一种适合电力体制改革的新型的人力资源管理模式，已成为电力企业经 营管理者们不可忽视的一项重要课题。 本研究通过系统分析法对电力企业人力资源的现状和存在的问题进行了研究， 揭示了人力资源管理方面存在的缺陷，同时说明了电力企业应用职业生涯管理的紧 迫性和重要意义， 最后是本文研究的重点: 从职业生涯管理的组织系统和制度体系， 以及人力资源规划方面提出了实施方法，接着以员工职位阶梯序列为基本依据，运 用比较分析法为管理人员、技术人员和技能人员分别设计了职业通道模型，并针对 职业生涯的不同阶段进行了不同的组织管理方法研究。 关键词:职业生涯管理，电力体制改革，职业通道 abs tract n o w a d a y s , t h e i n n o v a t i o n o f e l e c t r i c p o w e r s y s t e m h a s s t e p p e d i n t o a c r i t i c a l s t a g e . i n o r d e r t o a t t r a c t , t r a i n a n d u s e t h e p e o p l e e f f e c t i v e l y , t h e e l e c t r i c p o w e r e n t e r p r i s e s h a v e t o p r o b e a n e w m o d e l , w h i c h i s s u i t e d t o t h e h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t i n t h e i n n o v a t i o n . t h i s h a s b e c o m e a v i t a l t a s k f o r t h e ma n a g e r s . i n t h e r e s e a r c h , t h e c u r r e n t c o n d i t i o n s a n d q u e s t i o n s o f h u m a n r e s o u r c e s i n t h e e n t e r p r i s e s a r e s u mm e d u p , a n d t h e i n a d e q u a t e a s p e c t s i n m a n a g e m e n t a r e r e v e a l e d b y m e a n s o f s y s t e m i c a n a l y s i s . a t t h e s a m e t i m e , t h e u r g e n c y a n d i m p o r t a n c e o n c a r e e r m a n a g e m e n t a p p l i c a t i o n a r e i l l u s t r a t e d . a t l a s t , i t i s t h e e m p h a s i s , f o l l o w i n g t h a t t h e a p p l i c a t i o n m e t h o d s o n o r g a n i z a t i o n s , s y s t e m s a n d p l a n s i n c a r e e r m a n a g e m e n t a r e g i v e n t h a t b a s e d o n t h e e m p l o y e e s p o s i t i o n l a d d e r s , t h e a u t h o r d e s i g n s s e p a r a t e l y t h e c a r e e r p a t h m o d e l s f o r m a n a g e r s , t e c h n o l o g y e m p l o y e e s a n d s k i l l e d e m p l o y e e s b y c o n t r a s t , t h a t d i f f e r e n t m a n a g e m e n t m e t h o d s f o r o r g a n i z a t i o n a r e s h o w e d i n c a r e e r d i f f e r e n t s t a g e s . z h a n g s h u j u a n ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) di r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : c a r e e r m a n a g e m e n t , e l e c t r i c p o w e r s y s t e m i n n o v a t io n , c a r e e r p a t h y 7 1 3 0 3 2 霍女.o口 j 习明 本人郑重声明: 此处所提交的硕士学位论文 职业生涯管理在电力体制改革中的应 用研究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。 据本人所知， 除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 : *f r x 魂日期 : 对 妇 沪 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有权保管、 并向有关部门 送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、 缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以 学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文: 同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名:*, p l , a 导师签名: 日 期 : d l.,os . a . i 日期: 口 -、 b ， ( 心 华北电力大学硕十学位论文 第一章 引言 1 . 1 选题背景和意义 1 . 1 . 力 口 速 1 选题背景 知识经济时代的到来，提升了人力资本的价值。尤其是在全球经济一体化进程 、竞争空前激烈的今天，任何一个国家的任何一个产业部门都会不可避免地卷 入国际市场竞争，而市场的竞争最终就是人才的竞争。面对严酷的国际化、全球化 的现实竞争的挑战，企业为了生存与发展，必须高度重视人力资源的开发与管理。 现代人追求全面发展。随着人们自我意识的逐渐增强，人们在满足基本需求的 同时，提出更高层次的需求，如获得别人的尊重、赞赏，获得地位、荣誉等等。现 代人大部分时间在社会组织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部 分。因此，如何充分合理地利用这段时期，使个人进步成长、有所成就、实现个人 的人生价值并促进企业、社会的进步发展，换言之，就是如何有效地应用以人的全 面发展为宗旨的职业生涯管理，成为当前具有现实意义的课题。 市场经济体制打破了国企独家办电的垄断局面。为了适应市场经济发展的要 求，我国电力企业提出了 “ 打破垄断，引入竞争机制”的改革目标，目前，电力企 业己进入深化电力体制改革的阶段。在机构重组、体制转换的同时，电力企业必须 注意摆脱计划经济时代给现代企业管理留下的种种弊端，特别是人力资源管理方 面，要克服传统人事管理体制的惯性作用.将企业人力资源的有效管理和合理开发 工作重视起来，学习并运用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项生产经营。 电力企业应以 “ 以人为本”的企业文化为凝聚力，建立现代人力资源管理体系，通 过系统的员工职业生涯管理工作，提高全体电业员工的素质，极大地调动员工的积 极性和主动性，增强企业的竞争力。 1 . 2 选题意义 基于对背景情况的系统思考，本文确定以职业生涯管理在电力体制改革中的应 用研究为题，立意于一方面介绍国外相关领域的研究成果和实践经验，为我国电力 企业在深化体制改革之际引进先进的人力资源管理方法提供借鉴:另 一 方面旨在为 电力企业职业生涯管理实务提供操作性的参考。 1 . 2国内外研究现状 在学术上，职业生涯管理( c a r e e r 在近四十年中，随着经济形势的发展 ma n a g e m e n t ) 的概念起始于上世纪六十年代。 其含义有了很大的变化，各国学者的观点至 华北电力大学硕十学位论文 第一章 引言 1 . 1 选题背景和意义 1 . 1 . 力 口 速 1 选题背景 知识经济时代的到来，提升了人力资本的价值。尤其是在全球经济一体化进程 、竞争空前激烈的今天，任何一个国家的任何一个产业部门都会不可避免地卷 入国际市场竞争，而市场的竞争最终就是人才的竞争。面对严酷的国际化、全球化 的现实竞争的挑战，企业为了生存与发展，必须高度重视人力资源的开发与管理。 现代人追求全面发展。随着人们自我意识的逐渐增强，人们在满足基本需求的 同时，提出更高层次的需求，如获得别人的尊重、赞赏，获得地位、荣誉等等。现 代人大部分时间在社会组织中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部 分。因此，如何充分合理地利用这段时期，使个人进步成长、有所成就、实现个人 的人生价值并促进企业、社会的进步发展，换言之，就是如何有效地应用以人的全 面发展为宗旨的职业生涯管理，成为当前具有现实意义的课题。 市场经济体制打破了国企独家办电的垄断局面。为了适应市场经济发展的要 求，我国电力企业提出了 “ 打破垄断，引入竞争机制”的改革目标，目前，电力企 业己进入深化电力体制改革的阶段。在机构重组、体制转换的同时，电力企业必须 注意摆脱计划经济时代给现代企业管理留下的种种弊端，特别是人力资源管理方 面，要克服传统人事管理体制的惯性作用.将企业人力资源的有效管理和合理开发 工作重视起来，学习并运用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项生产经营。 电力企业应以 “ 以人为本”的企业文化为凝聚力，建立现代人力资源管理体系，通 过系统的员工职业生涯管理工作，提高全体电业员工的素质，极大地调动员工的积 极性和主动性，增强企业的竞争力。 1 . 2 选题意义 基于对背景情况的系统思考，本文确定以职业生涯管理在电力体制改革中的应 用研究为题，立意于一方面介绍国外相关领域的研究成果和实践经验，为我国电力 企业在深化体制改革之际引进先进的人力资源管理方法提供借鉴:另 一 方面旨在为 电力企业职业生涯管理实务提供操作性的参考。 1 . 2国内外研究现状 在学术上，职业生涯管理( c a r e e r 在近四十年中，随着经济形势的发展 ma n a g e m e n t ) 的概念起始于上世纪六十年代。 其含义有了很大的变化，各国学者的观点至 华北电力大学硕十学位论文 今尚难统一，但其内容和应用方法确有了较大发展。九十年代中期，职业生涯管理 的概念才从欧美国家传入我国，所以这一学术领域在我国有待于进行开发。 1 . 2 . 1 国外的研究 1 . 2 . 1 . 1 美国的研究 美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩 ( e d g a r h . s c h e i n ) 教授。他于 1 9 7 8 年出版的 ( 职业动力论( c a r e e r d y n a m i c s , 中译名为 职业的有效管理) 一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组 织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色 与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具， 该书由于首次提出了“ 职业锚” ( c a r e e r a n c h o r ) 概念而成为职业生涯管理的经典著作。 美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林 德尔 ( c . b r o u k l y n d e e r ) , 1 9 8 6年出版了专著 管理新职业者一一当代工作者的多种职 业生涯成功向导 。书中论述了职业生涯的多样化.将职业生涯定位分为进取型、 安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管 理进行了研究。 美国学者罗斯韦尔和斯莱德尔 1 9 9 2年再版发表的 专业化的人力资源开发角 色与能力一书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和基本方法。对 于人力资源工作者，尤其对职业生涯指导顾问的培养具有参考价值。 美国纽约州立大学的约翰b。 米纳教授( j o h n b . m i n e r ) 和佐治亚州立大学的唐 纳德p . 克莱思教授( d o n a l d p . c r a n e ) 在 1 9 9 5 年出版的 人力资源管理一一战略前 景一书中作为影响绩效的因素之一 论述了职业生涯开发，但该书作者忽略人生发 展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保 守、消极态度。 美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟 谢尔曼等人认为: “ 七十年代越来越多 的企业雇主认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员工在 组织内达到个人目标的职业生涯计划。八十年代关注的焦点发生了变化，即:组织 内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求的一 种丁 _ 具。到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。现在，企业内的职业 生涯开发被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也 是强化组织成功的一种途径。与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满 信心，因为他己经认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织 成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。 1 . 2 . 1 . 2 欧洲的研究 华北电力大学硕十学位论文 今尚难统一，但其内容和应用方法确有了较大发展。九十年代中期，职业生涯管理 的概念才从欧美国家传入我国，所以这一学术领域在我国有待于进行开发。 1 . 2 . 1 国外的研究 1 . 2 . 1 . 1 美国的研究 美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩 ( e d g a r h . s c h e i n ) 教授。他于 1 9 7 8 年出版的 ( 职业动力论( c a r e e r d y n a m i c s , 中译名为 职业的有效管理) 一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组 织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色 与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具， 该书由于首次提出了“ 职业锚” ( c a r e e r a n c h o r ) 概念而成为职业生涯管理的经典著作。 美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林 德尔 ( c . b r o u k l y n d e e r ) , 1 9 8 6年出版了专著 管理新职业者一一当代工作者的多种职 业生涯成功向导 。书中论述了职业生涯的多样化.将职业生涯定位分为进取型、 安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管 理进行了研究。 美国学者罗斯韦尔和斯莱德尔 1 9 9 2年再版发表的 专业化的人力资源开发角 色与能力一书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和基本方法。对 于人力资源工作者，尤其对职业生涯指导顾问的培养具有参考价值。 美国纽约州立大学的约翰b。 米纳教授( j o h n b . m i n e r ) 和佐治亚州立大学的唐 纳德p . 克莱思教授( d o n a l d p . c r a n e ) 在 1 9 9 5 年出版的 人力资源管理一一战略前 景一书中作为影响绩效的因素之一 论述了职业生涯开发，但该书作者忽略人生发 展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保 守、消极态度。 美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟 谢尔曼等人认为: “ 七十年代越来越多 的企业雇主认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员工在 组织内达到个人目标的职业生涯计划。八十年代关注的焦点发生了变化，即:组织 内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求的一 种丁 _ 具。到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。现在，企业内的职业 生涯开发被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也 是强化组织成功的一种途径。与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满 信心，因为他己经认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织 成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。 1 . 2 . 1 . 2 欧洲的研究 之 学硕士学位论 法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让 m 普雷蒂分析了法国六十年代 以来职业生涯开发与管理的变化，他认为职业生涯的最初概念出现于上世纪六十年 代。 在法国六十年代经济发展较快时， 对职业生涯管理的意义在于追求职位的提升， 而在八、九十年代，竞争激烈和经济不景气环境中，职业生涯开发与管理的意义在 于保住工作。 法国人力资源管理专家拉包雷在 职业生涯评价年度会谈一书中认为:“ 职 业生涯规划”是六十年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随 工龄增加而获得 自动提升的权力。在这种情况下，职业生涯规划则如同一张不用奋 斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全面发展。 法国著名的人力资源管理教授富兰克 饰努瓦于 1 9 9 1 年发表的 欧洲干部管理 一书中虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目 的局限于为企业管理服务。由此可见，欧洲有的学者对员工职业生涯开发与管理的 研究主要是从企业对员工需求的角度，而不是从人生发展需求的角度来研究问题 的。 因此，早期的职业生涯规划定义有很大的局限性，在这种规划中，企业缺乏对 员工自身需求的尊重。 法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰 贝尔纳( a l a i n b e r n a r d ) 在 1 9 9 2 年 出版的 年轻干部的发展一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意 义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但是他的许多研究方法值 得借鉴。 让 m 普雷蒂教授在 1 9 9 0 年出版的 人力资源和 1 9 9 5 年 1 月出版的 人力 资源管理两书中都发表了同样的论述:“ 企业中的职业生涯首先表现为一系列工 作职位，而职业生涯管理则是指在企业组织中一个员工在过去、现有和将来的职位 连续。 ”这种对职业生涯及其管理的定义，在 1 9 9 5 年 8月出版的里昂高等商业学校 教授 f . 丹尼所著 干部管理一书中被称为 “ 传统定义”而受到批判:“ 职业生涯 的概念不应仅局限于它的客观含义，即那些可以实际观察到的职业生涯发展过程。 职业生涯的概念，还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。职业生涯的这一 主观含义不应被忽略，因为它开辟了可以令一些雇员满意的职业生涯发展的新道 路。因此，职业生涯并不一定意味着工作岗位的变化。 ”由此可见，职业生涯及其 开发管理在欧洲得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人 的内职业发展方向转化。 1 . 2 . 2中国的研究 台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长 黄英忠博士，在 1 9 9 7年 2月出版的 人力资源管理专著中用一章的篇幅论述了 之 学硕士学位论 法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让 m 普雷蒂分析了法国六十年代 以来职业生涯开发与管理的变化，他认为职业生涯的最初概念出现于上世纪六十年 代。 在法国六十年代经济发展较快时， 对职业生涯管理的意义在于追求职位的提升， 而在八、九十年代，竞争激烈和经济不景气环境中，职业生涯开发与管理的意义在 于保住工作。 法国人力资源管理专家拉包雷在 职业生涯评价年度会谈一书中认为:“ 职 业生涯规划”是六十年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随 工龄增加而获得 自动提升的权力。在这种情况下，职业生涯规划则如同一张不用奋 斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全面发展。 法国著名的人力资源管理教授富兰克 饰努瓦于 1 9 9 1 年发表的 欧洲干部管理 一书中虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目 的局限于为企业管理服务。由此可见，欧洲有的学者对员工职业生涯开发与管理的 研究主要是从企业对员工需求的角度，而不是从人生发展需求的角度来研究问题 的。 因此，早期的职业生涯规划定义有很大的局限性，在这种规划中，企业缺乏对 员工自身需求的尊重。 法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰 贝尔纳( a l a i n b e r n a r d ) 在 1 9 9 2 年 出版的 年轻干部的发展一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意 义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但是他的许多研究方法值 得借鉴。 让 m 普雷蒂教授在 1 9 9 0 年出版的 人力资源和 1 9 9 5 年 1 月出版的 人力 资源管理两书中都发表了同样的论述:“ 企业中的职业生涯首先表现为一系列工 作职位，而职业生涯管理则是指在企业组织中一个员工在过去、现有和将来的职位 连续。 ”这种对职业生涯及其管理的定义，在 1 9 9 5 年 8月出版的里昂高等商业学校 教授 f . 丹尼所著 干部管理一书中被称为 “ 传统定义”而受到批判:“ 职业生涯 的概念不应仅局限于它的客观含义，即那些可以实际观察到的职业生涯发展过程。 职业生涯的概念，还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。职业生涯的这一 主观含义不应被忽略，因为它开辟了可以令一些雇员满意的职业生涯发展的新道 路。因此，职业生涯并不一定意味着工作岗位的变化。 ”由此可见，职业生涯及其 开发管理在欧洲得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人 的内职业发展方向转化。 1 . 2 . 2中国的研究 台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长 黄英忠博士，在 1 9 9 7年 2月出版的 人力资源管理专著中用一章的篇幅论述了 华北电力大学硕十学位 职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉 择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中 对职业生涯开发与管理研究的开创者。 在中国大陆，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引进、介绍的阶段。前儿 年几乎所有中国学者撰写的有关人事管理，人力资源管理的著作和教科书，尚未发 现关于职业生涯开发与管理的章节。但近几年来在一些专业杂志上 发表了一 些关于 职业生涯开发与管理的文章，同时也出版了少量的相关专著，这些情况标志着我国 管理学界对职业生涯开发与管理研究开始给予关注。 1 . 3 研究内容 本文运用职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，分析了现行体制下电力企 业人力资源管理存在的问题，为了在电力体制改革中彻底解决传统人事管理制度对 现代电力企业人力资源管理的影响，笔者对职业生涯管理在电力体制改革中的应用 进行了较为细致的研究。文章首先从职业生涯管理的理论入手，简单介绍了职业生 涯管理的理论和实践，接着通过分析电力企业人力资源的现状和存在的问题，总结 出其人力资源管理方面存在的缺陷，并在此基础上说明了电力企业应用职业生涯管 理的紧迫性和重要意义，最后对电力企业职业生涯管理体系的设计和实施方法进行 了深入地分析研究。 本研究中，职业生涯管理侧重于从组织角度出发，主要分析研究的是企业所实 施的帮助员工职业生涯发展的一系列管理活动，个人的职业生涯管理不属于本文的 重点，不过这并不否定个人职业生涯管理在职业生涯管理中的重要性和决定性的作 用 。 华北电力大学硕十学位 职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉 择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中 对职业生涯开发与管理研究的开创者。 在中国大陆，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引进、介绍的阶段。前儿 年几乎所有中国学者撰写的有关人事管理，人力资源管理的著作和教科书，尚未发 现关于职业生涯开发与管理的章节。但近几年来在一些专业杂志上 发表了一 些关于 职业生涯开发与管理的文章，同时也出版了少量的相关专著，这些情况标志着我国 管理学界对职业生涯开发与管理研究开始给予关注。 1 . 3 研究内容 本文运用职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，分析了现行体制下电力企 业人力资源管理存在的问题，为了在电力体制改革中彻底解决传统人事管理制度对 现代电力企业人力资源管理的影响，笔者对职业生涯管理在电力体制改革中的应用 进行了较为细致的研究。文章首先从职业生涯管理的理论入手，简单介绍了职业生 涯管理的理论和实践，接着通过分析电力企业人力资源的现状和存在的问题，总结 出其人力资源管理方面存在的缺陷，并在此基础上说明了电力企业应用职业生涯管 理的紧迫性和重要意义，最后对电力企业职业生涯管理体系的设计和实施方法进行 了深入地分析研究。 本研究中，职业生涯管理侧重于从组织角度出发，主要分析研究的是企业所实 施的帮助员工职业生涯发展的一系列管理活动，个人的职业生涯管理不属于本文的 重点，不过这并不否定个人职业生涯管理在职业生涯管理中的重要性和决定性的作 用 。 第二章 职业生涯管理理论与实践 2 . 1 职业生涯管理的概念 职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相 关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也可以理解为一个人在其一生中 所承担职务的相继历程。 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估 和反馈的一个综合管理过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生 涯目标与组织的发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻合 ( 如图2 - 1 ) . 员工个人发展目 标组织的发展目标 职业生涯发展目标 目 标:追求自 我实现 自我评估 未来职业设计 职业发展规划 自 我启发、自我成长 目 标:有效活用人刁 把握人才 一需求动向 实现人尽其才目 标 计划性的人才培养 掌握经营策略的 重点人力资源等 员工个人需求企业或组织需求 员工个人不断成长 企业组织长久经营 图2 - 1职业生涯管理发展示意图 从这一概念出发来理解职业生涯管理，它包括了以下两层意思:即个人职业生 涯管理和组织职业生涯管理。个人职业生涯管理，是指员工个人为自己的职业生涯 发展的需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理;组织职业生涯管理，是组织 为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发 展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。 2 . 2 职业生涯管理的理论基础 2 . 2 . 1 需要层次理论 按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起，动机又是由人的 “ 需要”所 决定，这就形成了 “ 需要一一动机行为”这样一个链条 ( 如图 2 - 2 ) . 需求动机行为结果 图2 - 2人的行为链条图 人的需要多种多样，按其起源，需要可分为自然需要和社会需要;按其对象， 需要可分为物质需要和精神需要。人的不同需要造成需要结构的千差万别。每个人 都有自己的需要结构;同一个人，在不同的时期和不同的条件下，需要的内容与结 构也不同。西方行为学家们提出了多种理论，其中最著名的是需要层次理论。 1 9 4 3 年，美国著名心理学家亚伯拉罕 h 马斯洛 ( a b r a h a m h .ma s l o w )在其 人的动机理论著作中提出需要层次理论。他按照需要的层次高低、重要程度和 发展的顺序从低级到高级，可以把人的基本需要分为七个层次:生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要、求美需要、求知需要和自我实现需要。一般而言，第一、 第二层次需要属于较低层次的物质方面的需要，第三到第七层次属于较高层次的精 神方面的需要。 马斯洛认为， 人的需要遵循递进规律， 个体总是首先满足低级需要， 然后再满足高级需要。当一种需要得到满足时，一种新的更高的需要便会出现。英 国管理学家兰伯格对马斯洛的需要七个层次理论进一步作了划分，分为自我关注、 对团队贡献 ( 外部需要)和对自我贡献 ( 内部需要)三大方面，并分析了其被否定 以后的状态 ( 如图2 - 3 ) .需要层次理论在职业生涯管理中具有很强的实用性，使企 业在进行职业生涯开发与管理时，可以根据员工不同的需要结构采取不同的激励措 施。 2 . 2 . 2 人力资本与人力资本投资理论 人力资本是人们在教育、 职业培训、 健康、 迁徙等方面的的投资所形成的资本; 是体现于人自身的生产知识、技能及健康素质的存量;是人们作为经济主体创造财 富和收入的生产能力。具有时效性、不可分性、收益递增性和能动性的特点。 人力资本的形成，是通过人力资本投资进行的。人力资本投资就是通过对人力 资源一定的投入 ( 货币、资本或实物) ，使人力资源质量及数量指标均有所改善， 并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。人力资本投资的特点 2 . 2 职业生涯管理的理论基础 2 . 2 . 1 需要层次理论 按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起，动机又是由人的 “ 需要”所 决定，这就形成了 “ 需要一一动机行为”这样一个链条 ( 如图 2 - 2 ) . 需求动机行为结果 图2 - 2人的行为链条图 人的需要多种多样，按其起源，需要可分为自然需要和社会需要;按其对象， 需要可分为物质需要和精神需要。人的不同需要造成需要结构的千差万别。每个人 都有自己的需要结构;同一个人，在不同的时期和不同的条件下，需要的内容与结 构也不同。西方行为学家们提出了多种理论，其中最著名的是需要层次理论。 1 9 4 3 年，美国著名心理学家亚伯拉罕 h 马斯洛 ( a b r a h a m h .ma s l o w )在其 人的动机理论著作中提出需要层次理论。他按照需要的层次高低、重要程度和 发展的顺序从低级到高级，可以把人的基本需要分为七个层次:生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要、求美需要、求知需要和自我实现需要。一般而言，第一、 第二层次需要属于较低层次的物质方面的需要，第三到第七层次属于较高层次的精 神方面的需要。 马斯洛认为， 人的需要遵循递进规律， 个体总是首先满足低级需要， 然后再满足高级需要。当一种需要得到满足时，一种新的更高的需要便会出现。英 国管理学家兰伯格对马斯洛的需要七个层次理论进一步作了划分，分为自我关注、 对团队贡献 ( 外部需要)和对自我贡献 ( 内部需要)三大方面，并分析了其被否定 以后的状态 ( 如图2 - 3 ) .需要层次理论在职业生涯管理中具有很强的实用性，使企 业在进行职业生涯开发与管理时，可以根据员工不同的需要结构采取不同的激励措 施。 2 . 2 . 2 人力资本与人力资本投资理论 人力资本是人们在教育、 职业培训、 健康、 迁徙等方面的的投资所形成的资本; 是体现于人自身的生产知识、技能及健康素质的存量;是人们作为经济主体创造财 富和收入的生产能力。具有时效性、不可分性、收益递增性和能动性的特点。 人力资本的形成，是通过人力资本投资进行的。人力资本投资就是通过对人力 资源一定的投入 ( 货币、资本或实物) ，使人力资源质量及数量指标均有所改善， 并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。人力资本投资的特点 有:投资收益的长期;投资的风险性:投资主体的多元性;投资客体的时效性。 ，一lwe|1拥有成熟 需求义否定该需求的结果 内部参考结构-对自 我贡献的需要 自我 买现 要求不断地全面发展，这对独立 的个人来说是很重要的。 感到无用、疏远、苦涩、浪费机 会;处于墨守成规、无助的状态 抑郁或精神焦虑 认知的 自主性 要求积极地了解周围环境并积极 采取行动 勇于承担责任，不愿受到操纵或 强制，把握自己的生活与工作 感到被剥削和受挫折，怨恨没有 机会发泄 长期不断加重的忧虑和绝望 审美的 自主性 要求创造并在心理上拥有某种美 和独特性作出显著贡献，为后人 乘凉而种树 不合群，关心工作之外的活动 挫折感和在工作中茫然不知所措 的感觉日益突出 外部参考结构对团队贡献的需要 尊重与 地位 要求受到承认和尊重。 有自 尊感。 意识到自 身的价值 缺乏自信导致自 我怀疑、害羞、 自 我感觉不佳。感觉是不被重视 的牺牲品 社会性 的 要求成为群体中有价值的一员。 确认我们取得了他人的认同 孤独。不合群、缺乏安全感、低 估自 身价值、有时不愿抛头露面 安全感要求知道我们的世界是安定和可 预测的。相信获得的收益可以保 佰 紧张、焦虑、害怕、恐慌、自 私 自 利 需求强度 加强了自 我专注 生理的对 自我保健和身体健康活动的要 求 疼痛、不适感、疾病，甚至死亡 图2 - 3马斯洛层次需求模型的详细解释图 人力资本理沦是 2 0世纪 6 0年代美国经济学家西奥多 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 首先提出的。1 9 6 0年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为 人力资 本投资的报告中指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物资资本的劳动 数量的增加， 而他认为人的知识、能力、 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献， 要比物资资本和劳动力数量的增加重要得多。现代化生产条件一 f 当代劳动生产率的 提高，正是人力资本大幅度增长的结果。但人力的取得不是无代价的，需要消耗资 7 一一*a l包 力2 心 举 二 硕上学位论文 本投资，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资 料中最重要的资源。对人的投资带来的收益率超过了对其他形态资本的投资收益 率。 他应用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 91 9 5 7 年 间的经济增长的贡献，其比 例高达3 3 % a ， 证明了人力资本投资对经济发展的巨大影 响。 正是由于人力资本及其投资有利于企业经济持续高速的增长，人本管理理念在 当今企业管理中越来越受到重视。 人本管理， 也称以人为中心的管理， 它是把对人、 对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为中心，关心人，尊重人， 满足人 的合理需求，以调动人的积极性。职业生涯管理可以把人本管理理念的精华与企业 的实际结合起来，充分调动员工的积极性，在帮助员工实现自 我价值的同时，达到 企业的经营 目标。 2 . 2 . 3职业生涯发展理论 在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个 人职业决策的职业自 我观定位理论。由于该理论的实用性、操作性和综合性特点， 因而它成为众多的职业生涯发展理论中格外重要和格外引人注目的理论。 职业锚理论认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过 程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形 成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会 越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做 出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 正如 “ 职业锚”这一名词中 “ 锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展 自己的职业时所围绕的中心。 职业锚是“ 自省的才干、 动机和价值观的模式”， 是自 我意向的一个习得部分。 具体而言，是个人进入职业生涯早期工作环境后，由习得的实际工作经验所决定， 并在经验中与自省的才千、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展出的更加清晰、 全面的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。因此 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经过若干年的实际工 作后刁 能被真正地发现。 职业锚是自我意向习得部分，t个人有各自的动机、追求、需要和价值观，故 所