（系统工程专业论文）民营企业人力资源管理研究.pdf

摘要 民营企业的高速成长，使得我国国民经济出现了国有经济、集体经济和非 公有经济三足鼎立的局面， 民营企业的重要性日 益显现。 本文在论述了 人力资源 管理理论的基础上， 全方位分析了我国民营企业员工的人才选拔和使用机制、 绩 效考评体系、 薪资管理、 人才激励机制、 员工培训和企业文化的现状; 揭示了民 营企业人力资源管理方面存在的普遍性问题; 充分挖掘其深层次原因， 针对其问 题与原因， 提出了 优化民 营企业人力资源管理的可操作性策略， 特别对绩效考核 问 题给出了 一种新的模糊综合评价方法， 并应用该方法建立了 数学模型进行实例 分析; 最后就民营企业人力资源规划提出了基本的操作步骤， 并提出了以客户为 导向的最新人力资源管理规划模式， 为企业人力资源规划与管理给出了方向性的 指导意见。 关键词人力资源管理培训机制绩效考核 激励机制 薪资福利人力资源规划企业文化 ab s t r a c t p r iv a t e e n t e r p r is e is o n e o f e c o n o m y s y s t e m ,a n d h a s it s s p e c ia l it ie s . i n t h is p a p e r i h a v e a n a ly z e d a c t u a l it ie s o f t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , p o s t e d t h e d e f ic ie n c ie s o f t h e p r iv a t e e n t e r p r is e , e x p l o r e d t h e c a u s a t io n a n d g iv e n t h e m e a n s t o s o lv e t h o s e q u e s t io n s .a t la s t , l h a v e p u t f o r w a r d t h e b a s ic s t e p s o f h u m a n r e s o u r c e l a y o u t . k e y w a r d h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t r a in in g s y s t e m p e rf o r ma n c e a s s e s s p r o m p t in g s y s t e mh u ma n r e s o u r c e l a y o u t . e n t e r p r is e c u l t u r e c o m p e n s a t io n a n d we l l- b e in g 硕十论文 民营企业人力资源管理研究 第一章 前言 1 . ，论文研究的背景 改革开放初期， 为了改变所有制结构单一状况， 我国对民 营经济在政策上给 予优惠和扶持，初步形成了多种经济成分共同发展的局面。 2 0年来，非公有经 济从无到有， 从小到大， 逐步形成了可观的经济规模， 并始终处于高速成长状态， 1 9 8 9 - 1 9 9 3 年，民 营企 业注册户 数平均每年增长3 4 . 3 % ， 从业人数平均每年递增 3 0 . 1 % ，注册资本平均每年递增6 7 .2 % 0 1 9 9 4 年以 后，民营企业的工业总产值、 技工贸总收入、 上缴国家税费、 出口 创汇等各项经济指标， 每年更是以5 0 %以 上 的速度增长。截止目 前，我国民营企业总数已达5 0 0 0 多万家，年产值5 万亿元 人民币 左右。 民营企业己 成为国民 经济中增长最快的一个领域， 为中国经济发展 作出了重要的贡献。 但是， 尽管民营企业已经取得了长足的进步， 我们仍然无法否认民营企业集 群整体发展水平偏低的事实。 甚至可以用这样的一句话来加以 概括: 民营企业看 上去是市场造就的，但面对真正规范的市场经济，他们又变得无所适从。 其实，面对日 趋激烈和复杂的竟争形势，当初很多都是依靠 “ 胆大” 、或者 “ 吃苦耐劳” 起家的民营企业家们，已 经感到单凭自己的力量， 已经不足以应对 目 前的状况。 于是， 大部分民营企业己 经意识到了人才的重要性， 也很愿意用高 薪聘请能人来企业工作。 但是， 大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非 常薄弱， 招人、 用人、留人等方面的工作程序和运作机制均有相当的问题。 很多 正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛后。 一方面， 公司在内部资源 上 ( 如资金、产品、销售渠道、品牌等) 真的可以用一个词来形容: 捉襟见肘， 这些bik 乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人刁 .来整合和创造; 另一方面， 庄因为这些资源的赓乏， 使得民营企业无法在“ 三高” 人才招聘上取得大的突破。 硕十论文 民营企业人力资源管理研究 第一章 前言 1 . ，论文研究的背景 改革开放初期， 为了改变所有制结构单一状况， 我国对民 营经济在政策上给 予优惠和扶持，初步形成了多种经济成分共同发展的局面。 2 0年来，非公有经 济从无到有， 从小到大， 逐步形成了可观的经济规模， 并始终处于高速成长状态， 1 9 8 9 - 1 9 9 3 年，民 营企 业注册户 数平均每年增长3 4 . 3 % ， 从业人数平均每年递增 3 0 . 1 % ，注册资本平均每年递增6 7 .2 % 0 1 9 9 4 年以 后，民营企业的工业总产值、 技工贸总收入、 上缴国家税费、 出口 创汇等各项经济指标， 每年更是以5 0 %以 上 的速度增长。截止目 前，我国民营企业总数已达5 0 0 0 多万家，年产值5 万亿元 人民币 左右。 民营企业己 成为国民 经济中增长最快的一个领域， 为中国经济发展 作出了重要的贡献。 但是， 尽管民营企业已经取得了长足的进步， 我们仍然无法否认民营企业集 群整体发展水平偏低的事实。 甚至可以用这样的一句话来加以 概括: 民营企业看 上去是市场造就的，但面对真正规范的市场经济，他们又变得无所适从。 其实，面对日 趋激烈和复杂的竟争形势，当初很多都是依靠 “ 胆大” 、或者 “ 吃苦耐劳” 起家的民营企业家们，已 经感到单凭自己的力量， 已经不足以应对 目 前的状况。 于是， 大部分民营企业己 经意识到了人才的重要性， 也很愿意用高 薪聘请能人来企业工作。 但是， 大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非 常薄弱， 招人、 用人、留人等方面的工作程序和运作机制均有相当的问题。 很多 正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛后。 一方面， 公司在内部资源 上 ( 如资金、产品、销售渠道、品牌等) 真的可以用一个词来形容: 捉襟见肘， 这些bik 乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人刁 .来整合和创造; 另一方面， 庄因为这些资源的赓乏， 使得民营企业无法在“ 三高” 人才招聘上取得大的突破。 硕十论文民营企业人力资源管理研究 特别是在双向流动、 双向选择的现代社会里， 真正拔尖的人才对于 自己的职场竞 争力和从业背景已 经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、 发育成熟的外企、 国企或己经发展到一定规模的大型民营企业，自 然能够吸引更 多的眼球，吸引拔尖的人才。而发展中的民营企业即便是做出种种承诺的姿态， 但在对人才的吸引力上，自 然是逊色不少。这种 “ 难招人” 状况，又进一步直接 制约了这类公司的发展和资源积累的速度。 即便是在己 经发展得相对比较成熟的 民营企业， 真正愿意在人力资源方面投入相当资源的， 可以说是凤毛麟角。 很多 老板甚至有一个非常狭隘的观念: 反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气 在“ 人” 身上。 而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、 无法吸引人才的恶 性循环。 为了改变这种不合理的状况， 从而得到进一步的发展民营企业必须做好 人力资源管理工作。 国际上有关企业人力资源管理的研究很多， 但研究最多的还是以美国为代表 的人力资 源管理模式和以日 本为代表的人力资 源管理模式。 我国 人力资源理论研 究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速的发展， 但人力资源管理 在民营企业中的应用还很薄弱。虽然民营企业一直受到各级政府的重视和关注， 很多地方都予以民营企业优惠条件， 但是， 民营企业依然普遍存在着专业技术人 员少， 企业经营者的管理素质不高， 企业员工文化水平低的现象。 随着我国市场 经济体制的推进和完善，以及民营企业日 益面临高新技术革命所带来的严峻挑 战，引进和培育人才已成为关系民营企业生存和发展的关键问题。 因此， 有必要 对民营企业人力资源管理进行系统的研究， 以便总结出有利于民 营企业人力资源 管理发展的对策。 1 .2论文研究的目 的 和意义 现阶段民 营企业一般为人力资 本密集型企业。 创业者以 个人出资、 合伙出资、 贷款集资等形式募集资金， 通过自主经营、自负盈亏、自我积累、 滚动发展的成 长路径迅速壮大起来。 其运营对专业化的人力资本具有高度的依赖性。 人力资本 的产权安排和运营管理， 对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、 更为复 杂、更为特殊、更具战略性的决定意义。 z 硕十论文民营企业人力资源管理研究 特别是在双向流动、 双向选择的现代社会里， 真正拔尖的人才对于 自己的职场竞 争力和从业背景已 经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、 发育成熟的外企、 国企或己经发展到一定规模的大型民营企业，自 然能够吸引更 多的眼球，吸引拔尖的人才。而发展中的民营企业即便是做出种种承诺的姿态， 但在对人才的吸引力上，自 然是逊色不少。这种 “ 难招人” 状况，又进一步直接 制约了这类公司的发展和资源积累的速度。 即便是在己 经发展得相对比较成熟的 民营企业， 真正愿意在人力资源方面投入相当资源的， 可以说是凤毛麟角。 很多 老板甚至有一个非常狭隘的观念: 反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气 在“ 人” 身上。 而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、 无法吸引人才的恶 性循环。 为了改变这种不合理的状况， 从而得到进一步的发展民营企业必须做好 人力资源管理工作。 国际上有关企业人力资源管理的研究很多， 但研究最多的还是以美国为代表 的人力资 源管理模式和以日 本为代表的人力资 源管理模式。 我国 人力资源理论研 究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速的发展， 但人力资源管理 在民营企业中的应用还很薄弱。虽然民营企业一直受到各级政府的重视和关注， 很多地方都予以民营企业优惠条件， 但是， 民营企业依然普遍存在着专业技术人 员少， 企业经营者的管理素质不高， 企业员工文化水平低的现象。 随着我国市场 经济体制的推进和完善，以及民营企业日 益面临高新技术革命所带来的严峻挑 战，引进和培育人才已成为关系民营企业生存和发展的关键问题。 因此， 有必要 对民营企业人力资源管理进行系统的研究， 以便总结出有利于民 营企业人力资源 管理发展的对策。 1 .2论文研究的目 的 和意义 现阶段民 营企业一般为人力资 本密集型企业。 创业者以 个人出资、 合伙出资、 贷款集资等形式募集资金， 通过自主经营、自负盈亏、自我积累、 滚动发展的成 长路径迅速壮大起来。 其运营对专业化的人力资本具有高度的依赖性。 人力资本 的产权安排和运营管理， 对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、 更为复 杂、更为特殊、更具战略性的决定意义。 z 硕 士论文民营企业人力资源管理研究 本论文通过研究民营企业人力资源管理， 找出民营企业人力资源管理存在的 问题及原因， 并运用规范分析与实例分析相结合的方法， 得出有益于民营企业人 力资源管理方面的对策和启示，为我国民营企业人力资源管理提供理论参考。 通过对民营企业人力资源理论的研究， 能够增强民营企业的竞争力， 使企业 具有生机和活力。 这样必将会振兴私有经济， 促进我国的经济发展和综合国立水 平的提高。 1 . 3论文研究的范围 本文以民营企业为研究对象， 通过对民营企业人力资源管理的研究， 得出有 益于民营企业人力资源管理方面的对策，从而增强民营企业的竟争力。 1 .4论文的主要内 容及结构安排 本论文主要研究的是民 营企业人力资源管理问题。 论文由六个部分组成， 依 次为: 第一章 前言;第二章 企业人力资源管理概论;第三章 民营企业人力资 源管理现状; 第四章 民营企业人力资源管理问题及其原因分析; 第五章 民营企 业人力资源管理的对策研究;第六章 民营企业人力资源规划。各部分所描述的 内容分述如下: 第一章 前言，阐述了本论文的研究背景、目的、意义、研究范围。 第二章 企业人力资源管理概论。首先，系统论述了人力资源管理理论，突 出了 人力资 源和人力资 源管理在企业中的作用， 是全文的理论基础。 其次， 通过 简要介绍民营企业近几年的发展情况， 指出研究民营企业人力资源管理的必要性 即本文的写作意图， 将文章引入正题。 最后， in 述了民营企业人力资源管理预期 达到的成果。 硕 士论文民营企业人力资源管理研究 本论文通过研究民营企业人力资源管理， 找出民营企业人力资源管理存在的 问题及原因， 并运用规范分析与实例分析相结合的方法， 得出有益于民营企业人 力资源管理方面的对策和启示，为我国民营企业人力资源管理提供理论参考。 通过对民营企业人力资源理论的研究， 能够增强民营企业的竞争力， 使企业 具有生机和活力。 这样必将会振兴私有经济， 促进我国的经济发展和综合国立水 平的提高。 1 . 3论文研究的范围 本文以民营企业为研究对象， 通过对民营企业人力资源管理的研究， 得出有 益于民营企业人力资源管理方面的对策，从而增强民营企业的竟争力。 1 .4论文的主要内 容及结构安排 本论文主要研究的是民 营企业人力资源管理问题。 论文由六个部分组成， 依 次为: 第一章 前言;第二章 企业人力资源管理概论;第三章 民营企业人力资 源管理现状; 第四章 民营企业人力资源管理问题及其原因分析; 第五章 民营企 业人力资源管理的对策研究;第六章 民营企业人力资源规划。各部分所描述的 内容分述如下: 第一章 前言，阐述了本论文的研究背景、目的、意义、研究范围。 第二章 企业人力资源管理概论。首先，系统论述了人力资源管理理论，突 出了 人力资 源和人力资 源管理在企业中的作用， 是全文的理论基础。 其次， 通过 简要介绍民营企业近几年的发展情况， 指出研究民营企业人力资源管理的必要性 即本文的写作意图， 将文章引入正题。 最后， in 述了民营企业人力资源管理预期 达到的成果。 硕 士论文民营企业人力资源管理研究 本论文通过研究民营企业人力资源管理， 找出民营企业人力资源管理存在的 问题及原因， 并运用规范分析与实例分析相结合的方法， 得出有益于民营企业人 力资源管理方面的对策和启示，为我国民营企业人力资源管理提供理论参考。 通过对民营企业人力资源理论的研究， 能够增强民营企业的竞争力， 使企业 具有生机和活力。 这样必将会振兴私有经济， 促进我国的经济发展和综合国立水 平的提高。 1 . 3论文研究的范围 本文以民营企业为研究对象， 通过对民营企业人力资源管理的研究， 得出有 益于民营企业人力资源管理方面的对策，从而增强民营企业的竟争力。 1 .4论文的主要内 容及结构安排 本论文主要研究的是民 营企业人力资源管理问题。 论文由六个部分组成， 依 次为: 第一章 前言;第二章 企业人力资源管理概论;第三章 民营企业人力资 源管理现状; 第四章 民营企业人力资源管理问题及其原因分析; 第五章 民营企 业人力资源管理的对策研究;第六章 民营企业人力资源规划。各部分所描述的 内容分述如下: 第一章 前言，阐述了本论文的研究背景、目的、意义、研究范围。 第二章 企业人力资源管理概论。首先，系统论述了人力资源管理理论，突 出了 人力资 源和人力资 源管理在企业中的作用， 是全文的理论基础。 其次， 通过 简要介绍民营企业近几年的发展情况， 指出研究民营企业人力资源管理的必要性 即本文的写作意图， 将文章引入正题。 最后， in 述了民营企业人力资源管理预期 达到的成果。 硕士论文民营企业人力资源管理研究 第三章 民营企业人力资源管理现状。阐述了民营企业员工的构成、招聘、 绩效考评、薪资、福利、激励机制和培训的现状。 第四章 民营企业人力资源管理问题及原因分析。包括两个内容:第一，找 出了民营企业在招聘、 绩效考评、 薪资福利、 培训、 劳动关系方面的人力资源管 理问 题， 指出解决的重要性和必要性; 第二， 分析了产生这些问题的原因。 主要 是高层管理者理念上的差距，人力资源部门自身的问题，员工的态度。 第五章 民营企业人力资源管理问 题的对策研究，是本文的重点部分。针对 民营企业在人力资源管理方面的问题，从战略的高度研究了解决问题的对策: ( 1 )健全人才选拔和使用机制;( 2 )建立客观公正的绩效考评体系;( 3 )加强 薪资管理的创新; ( 4 ) 完善人才激励机制; ( s ) 提高员工培训的实效;t 6 ) 营造 与民营企业人力资源管理相适应的企业文化。 第六章 民营企业人力资源规划，是民营企业人力资源管理的重要的补充部 分。为企业人力资源规划给出了方向性的指导。 硕十论文民营企业人力资源管理研究 第二章 企业人力资源管理概论 2 . 1企业人力资 源管理的 基本内 容 人力资源 ( h u m a n r e s o u r c e ) 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力 劳动能力和体力劳动能力的人们的总和， 它包括数量和质量两个指标。 人力资源 管理 h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t ) 就是预测组织人力资源需要并做出 人力需 求计划， 招聘选择人员并进行有效组织， 考核绩效支付报酬并进行有效激励。 结 合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程， 是以人为本思 想在组织中的具体运用。 人力资源是生产要素的重要组成部分，自 从有了人类共同劳动， 就开始有了 对人力资源的管理。 而企业人力资源管理的职能则是随着机器大工业产生而产生 的。 起先，企业用人带有很强的随意性， 缺什么人就到劳务市场招什么人。 随着 工厂制度的建立，对企业人力资源的管理成为企业管理的重要组成部分。到了 2 0世纪中叶， 人们越来越发现企业中 人的重要性，人力资源被理解为比自 然资 源更为重要的战略资源，同样有稀缺性，同样需要优化配置。 而且， 作为一种能 动性资源， 人力资源运作高效与低效之间的差异巨大， 也将最终影响整个企业的 效率和效益。 进入2 0 世纪9 0 年代， 企业人力资源管理出现了新的发展， 最突出 的是人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的部分， 而不再只是战 略规划的执行部分， 战略的人力资源管理强调为获得企业的长期的竞争优势而规 划人力资源管理活动。 这时， 随意任用人进步到了 有计划的选人、 育人、 用人和 留 人， 人 ( p e o p le ) , 流 程 ( p r o c e s s ) 、 技 术 ( t e c h n o l o g y ) 三 者达 到了 最 佳、 最 合理的组合，人力资源和人力管理在企业中的重要地位和作用日益突出。 实施人力资源管理的几个重点: ( 1 ) 建立良 性的人力资源管理链条 从部门的运作过程来看，多数人力资源活动( 比如员工招聘与录用、绩效b 硕十论文民营企业人力资源管理研究 第二章 企业人力资源管理概论 2 . 1企业人力资 源管理的 基本内 容 人力资源 ( h u m a n r e s o u r c e ) 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力 劳动能力和体力劳动能力的人们的总和， 它包括数量和质量两个指标。 人力资源 管理 h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t ) 就是预测组织人力资源需要并做出 人力需 求计划， 招聘选择人员并进行有效组织， 考核绩效支付报酬并进行有效激励。 结 合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程， 是以人为本思 想在组织中的具体运用。 人力资源是生产要素的重要组成部分，自 从有了人类共同劳动， 就开始有了 对人力资源的管理。 而企业人力资源管理的职能则是随着机器大工业产生而产生 的。 起先，企业用人带有很强的随意性， 缺什么人就到劳务市场招什么人。 随着 工厂制度的建立，对企业人力资源的管理成为企业管理的重要组成部分。到了 2 0世纪中叶， 人们越来越发现企业中 人的重要性，人力资源被理解为比自 然资 源更为重要的战略资源，同样有稀缺性，同样需要优化配置。 而且， 作为一种能 动性资源， 人力资源运作高效与低效之间的差异巨大， 也将最终影响整个企业的 效率和效益。 进入2 0 世纪9 0 年代， 企业人力资源管理出现了新的发展， 最突出 的是人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的部分， 而不再只是战 略规划的执行部分， 战略的人力资源管理强调为获得企业的长期的竞争优势而规 划人力资源管理活动。 这时， 随意任用人进步到了 有计划的选人、 育人、 用人和 留 人， 人 ( p e o p le ) , 流 程 ( p r o c e s s ) 、 技 术 ( t e c h n o l o g y ) 三 者达 到了 最 佳、 最 合理的组合，人力资源和人力管理在企业中的重要地位和作用日益突出。 实施人力资源管理的几个重点: ( 1 ) 建立良 性的人力资源管理链条 从部门的运作过程来看，多数人力资源活动( 比如员工招聘与录用、绩效b 硕士论文 民营企业人力资源管理研究 理、 培训与发展、 薪资管理、员工关系等) 的实施将由 各职能部门的一线经理与 人力资源部门共同完成， 或委托给一线经理完成， 因为只有一线经理才对自己下 属的状况与需求最为熟悉。 因此， 如果把人力资源部看作市场交易主体， 人力资 源管理服务视为产品， 企业上上下下各级员工就是产品的消费者。 那么， 职能部 门的一线经理毫无疑问就是人力资源产品的代理商。 因此， 人力资源部门的工作 能否得到公司” 客户” 的认可， 关键需要得到一线经理的承认。 这就要求人力资源 必须注重与其他各职能部门经理的沟通， 了解他们的工作与需求， 然后根据需要 设计与调整人力资源的工作内容与方法， 这样才能保证人力资源管理链条永续运 行下去。 ( 2 )创新运用以客户为导向的人力资源管理模式 传统的观点认为， 成功的人力资源管理活动可以吸引、 开发和留住优秀的员 工， 而这些员工通过提供优质的产品和服务、 高效率的工作、 对市场需求的敏捷 反应和创造出了别具一格的产品与商业运作的模式， 从而使企业获得长期的竞争 优势和不断增长的利润. 而以客户为导向的人力资源管理模式则要求对客户、 业 务和市场进行深入的接触和了解， 在此基础上作出人力资源规划和战略决策， 人 力资源管理的诸多职能是通过对企业消费者和客户的关注、 维持与发展来提高企 业的竞争优势和经营业绩，是人力资源管理必须进入的一个新境界。 ( 3 )实施人力资源经理轮岗制 如果人力资源部门仍然只关心自己的事情，就很难得到公司内 客户“ 认同 的。 如何将人力资源部门与公司战略、 经营、 营销、研发等各个环节充分融合? 我认为首先人力资源部门的人员必须对公司的营销、 技术等都了如指掌， 然而对 大多从事人力资源的人来说， 不论资历还是背景都不可能达到这样的高度， 也因 此造成人力资源工作往往徘徊在研发、 营销之外， 甚至与企业战略、 文化背道而 驰。为了解决这个问题， 从事人力资源人员 ( 以经理为首) 在公司内各个非人力 资源部门轮岗是必要的，这样刁能在亲身的工作中体会到 客户 的真正需求所 在。 硕士论文民营企业人力资源管理研究 ( 4 )人力资源者的转型与新定位 人力资源管理者的角色，要从传统 “ 守门人”的角色， 转变为企业主管的策 略伙伴， 了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值。 在人力资源服 务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面， 要扮演变革推动的角色， 甚至在员工关系方面，由 被动的福利行政， 转变为主动 的员工关怀者的角色， 协助员工提高附加价值， 并有效建立员工沟通机制。 以一 般行政事务为主的人力资源定位， 己经不再符合企业的需求。 新的人力资源定位， 必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加值的业务， 而以自 动化或流程改造，来减少一般行政等低附加值的事务。 2 .2研究民 营企业人力资 源管理的 必要性 据国务院发展研究中心最新研究报告显示，中国民营经济己成为地区经济 发展的主要推动力量。 典型研究表明， 如果按照非国有经济的口 径来考察， 私营 经济在国民经济中的份额将超过6 0 %， 从数量方面已 经居于主体地位。 民营企业 冲击着旧的生产关系， 代表着一种先进的生产力， 为中国的改革开放奠定了坚实 的社会基础和经济基础。 但民营企业的发展并不是一帆风顺的，自 1 9 9 9年以来民营企业的发展速 度持续下降， 2 0 0 1 年下降为1 2 . 1 %, 2 0 0 3 年下降为9 . 7 %。 速度的下降直接影响 劳动力的转移，2 0 0 2 年民营企业职工达到 1 .3 5 亿人，到了2 0 0 3 年下降到 1 .2 5 亿人，减少了1 0 0 0 万人，民营企业发展速度的减缓，除了在结构调整中淘汰了 污染环境的“ 十五小” 企业， 原有的一些扶持民营企业发展的税收、 信贷政策逐 步取消， 种种负担加重， 导致民营企业经济效益的下降。 另外， 民营企业规模小， 布局分散， 对市场发展变化估计不足， 投资的盲目 性、 成功经验的简单复制、 企 业组织结构陈旧， 不乏是民营企业发展缓慢的主要原因。 而民营企业人力资源管 理等基础环节的薄弱和滞后也形成企业发展没有后劲的重要因素。 经济高度发达 硕士论文民营企业人力资源管理研究 ( 4 )人力资源者的转型与新定位 人力资源管理者的角色，要从传统 “ 守门人”的角色， 转变为企业主管的策 略伙伴， 了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值。 在人力资源服 务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面， 要扮演变革推动的角色， 甚至在员工关系方面，由 被动的福利行政， 转变为主动 的员工关怀者的角色， 协助员工提高附加价值， 并有效建立员工沟通机制。 以一 般行政事务为主的人力资源定位， 己经不再符合企业的需求。 新的人力资源定位， 必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加值的业务， 而以自 动化或流程改造，来减少一般行政等低附加值的事务。 2 .2研究民 营企业人力资 源管理的 必要性 据国务院发展研究中心最新研究报告显示，中国民营经济己成为地区经济 发展的主要推动力量。 典型研究表明， 如果按照非国有经济的口 径来考察， 私营 经济在国民经济中的份额将超过6 0 %， 从数量方面已 经居于主体地位。 民营企业 冲击着旧的生产关系， 代表着一种先进的生产力， 为中国的改革开放奠定了坚实 的社会基础和经济基础。 但民营企业的发展并不是一帆风顺的，自 1 9 9 9年以来民营企业的发展速 度持续下降， 2 0 0 1 年下降为1 2 . 1 %, 2 0 0 3 年下降为9 . 7 %。 速度的下降直接影响 劳动力的转移，2 0 0 2 年民营企业职工达到 1 .3 5 亿人，到了2 0 0 3 年下降到 1 .2 5 亿人，减少了1 0 0 0 万人，民营企业发展速度的减缓，除了在结构调整中淘汰了 污染环境的“ 十五小” 企业， 原有的一些扶持民营企业发展的税收、 信贷政策逐 步取消， 种种负担加重， 导致民营企业经济效益的下降。 另外， 民营企业规模小， 布局分散， 对市场发展变化估计不足， 投资的盲目 性、 成功经验的简单复制、 企 业组织结构陈旧， 不乏是民营企业发展缓慢的主要原因。 而民营企业人力资源管 理等基础环节的薄弱和滞后也形成企业发展没有后劲的重要因素。 经济高度发达 硕士论文民营企业人力资源管理研究 的西方国家， 在其市场经济运行过程中， 通过对无数企业失败与成功的案例进行 分析， 意识到其关键因素在于各种行为的主体人， 也就终于把人以战略高度 来对待。 市场竞争的实质是技术和人才的竞争， 最终是人力资源的竞争。 市场经 济体制下， 无论何种企业， 实现企业目 标的主体都是人， 人是企业发展的决定因 素，因此，首先必须树立人力资源管理的新观念。这是一种实践的总结和提升， 有着深刻的科学依据。 从世界范围看，人力资源开发己不是一个新的课题，但相对于我国的民营 企业， 却是陌生的。 一个以科技、 教育、 人力为三大支柱的知识经济时代的到来， 人力资源开发毫无疑问的会被摆到及其重要的位置上， 受到企业的重视。 但更为 重要的是， 企业应该树立人力资源开发的系统观念， 建立完整的体系， 把包括选 人、 育人、 用人、 留人在内的人力资源开发各个环节整合成一个有机整体。 这样， 整个整体将会产生爆炸性的力量， 这种力量将会给民 营企业发展提供巨大的能量 和动力。 2 . 3民营企业人力资源管理预期达到的成果 随着中国 加入世界贸易组织， 中国 经济将进一步与国际接轨， 企业将向国际 化迈进， 人力资源管理在企业中的作用会显得尤为重要。目前， 国有控股企业在 人力资源管理方面做的比较好， 而民营企业在人力资源管理方面还很薄弱， 与国 企相比， 还有很大的差距。 本论文力图通过对民营企业人力资源管理的研究， 找 出其存在的问题及原因， 并运用规范分析和实证分析相结合的方法， 得出有益于 民营企业人力资源管理方面的对策和启示。 进一步深化和完善企业劳动、 人事工 资制度改革， 逐步建立完善人力资源管理体系， 把劳动人事管理从传统的经验型 事务管理转变到现代化的科学管理轨道上来，从而加速改革传统管理上非生产， 非效益的状态， 使之成为高效益的管理机构， 并使企业管理与国际接轨， 以 提高 企业经济效益。 这样在激励的竞争中， 特别是人力资源的竞争上，民营企业才会 立于不败之地。 硕士论文民营企业人力资源管理研究 的西方国家， 在其市场经济运行过程中， 通过对无数企业失败与成功的案例进行 分析， 意识到其关键因素在于各种行为的主体人， 也就终于把人以战略高度 来对待。 市场竞争的实质是技术和人才的竞争， 最终是人力资源的竞争。 市场经 济体制下， 无论何种企业， 实现企业目 标的主体都是人， 人是企业发展的决定因 素，因此，首先必须树立人力资源管理的新观念。这是一种实践的总结和提升， 有着深刻的科学依据。 从世界范围看，人力资源开发己不是一个新的课题，但相对于我国的民营 企业， 却是陌生的。 一个以科技、 教育、 人力为三大支柱的知识经济时代的到来， 人力资源开发毫无疑问的会被摆到及其重要的位置上， 受到企业的重视。 但更为 重要的是， 企业应该树立人力资源开发的系统观念， 建立完整的体系， 把包括选 人、 育人、 用人、 留人在内的人力资源开发各个环节整合成一个有机整体。 这样， 整个整体将会产生爆炸性的力量， 这种力量将会给民 营企业发展提供巨大的能量 和动力。 2 . 3民营企业人力资源管理预期达到的成果 随着中国 加入世界贸易组织， 中国 经济将进一步与国际接轨， 企业将向国际 化迈进， 人力资源管理在企业中的作用会显得尤为重要。目前， 国有控股企业在 人力资源管理方面做的比较好， 而民营企业在人力资源管理方面还很薄弱， 与国 企相比， 还有很大的差距。 本论文力图通过对民营企业人力资源管理的研究， 找 出其存在的问题及原因， 并运用规范分析和实证分析相结合的方法， 得出有益于 民营企业人力资源管理方面的对策和启示。 进一步深化和完善企业劳动、 人事工 资制度改革， 逐步建立完善人力资源管理体系， 把劳动人事管理从传统的经验型 事务管理转变到现代化的科学管理轨道上来，从而加速改革传统管理上非生产， 非效益的状态， 使之成为高效益的管理机构， 并使企业管理与国际接轨， 以 提高 企业经济效益。 这样在激励的竞争中， 特别是人力资源的竞争上，民营企业才会 立于不败之地。 硕士论文民营企业人力资源管理研究 第三章 民营企业人力资源管理现状 发展于2 0 世纪s o 年代的中国民营企业的“ 异军突起” 和迅猛发展， 成为建 设有中国特色社会主义的重要组成部分。 它的兴起、发展、 壮大， 不仅使整个国 民经济发生了深刻的变化， 而且加快了国 家工业化进程， 促进了改革开放和经济 发展， 开辟了一条新路。目 前， 民营企业已经成为中国私有经济的主体力量和国 民经济的重要支柱。 随着社会主义市场经济体制的发展与完善， 我国民营企业确实面临着严峻的 挑战。 有的企业机构重叠， 有的企业在职工分配中平均主义比较严重， 有的企业 负债过度， 包袱沉重难以自 拔; 也有的企业技改投入少， 缺乏新产品的开发机制， 缺乏市场竟争力等等。 特别要指出的使，民营企业在人才方面的短缺， 使企业发 展面临的最严峻的挑战。因为拥有人才，企业才拥有未来。 我国民营企业近年来对人才的吸引力有所增强， 其人力资源管理相对于从前 也有了较大改善 。但是，与国外大公司和国内先进企业相比，中国民营企业的 人力资源管理具有较强的个人感情色彩， 民营企业人力资源管理的基本制度很不 健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳 定， 员工对企业缺乏归属感和安定感。 经营管理基于人际关系， 依靠个人的影响 力对企业进行控制。 企业内良 好稳定的人际关系， 情感上的互动， 是管理的主要 手段。 但是， 随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化， 我国民营企业传 统的情感化管理己落后与现代企业制度的要求。 因此， 有必要对民 营企业人力资 源现状进行调查， 分析其存在的不足， 并提出对策。 本章将针对民营企业人力资 源管理现状作以阐述。 3 . 1民 营企业员工构成及员工招聘现状 3 . 1 . 1企业的员工构成 硕士论文民营企业人力资源管理研究 第三章 民营企业人力资源管理现状 发展于2 0 世纪s o 年代的中国民营企业的“ 异军突起” 和迅猛发展， 成为建 设有中国特色社会主义的重要组成部分。 它的兴起、发展、 壮大， 不仅使整个国 民经济发生了深刻的变化， 而且加快了国 家工业化进程， 促进了改革开放和经济 发展， 开辟了一条新路。目 前， 民营企业已经成为中国私有经济的主体力量和国 民经济的重要支柱。 随着社会主义市场经济体制的发展与完善， 我国民营企业确实面临着严峻的 挑战。 有的企业机构重叠， 有的企业在职工分配中平均主义比较严重， 有的企业 负债过度， 包袱沉重难以自 拔; 也有的企业技改投入少， 缺乏新产品的开发机制， 缺乏市场竟争力等等。 特别要指出的使，民营企业在人才方面的短缺， 使企业发 展面临的最严峻的挑战。因为拥有人才，企业才拥有未来。 我国民营企业近年来对人才的吸引力有所增强， 其人力资源管理相对于从前 也有了较大改善 。但是，与国外大公司和国内先进企业相比，中国民营企业的 人力资源管理具有较强的个人感情色彩， 民营企业人力资源管理的基本制度很不 健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳 定， 员工对企业缺乏归属感和安定感。 经营管理基于人际关系， 依靠个人的影响 力对企业进行控制。 企业内良 好稳定的人际关系， 情感上的互动， 是管理的主要 手段。 但是， 随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化， 我国民营企业传 统的情感化管理己落后与现代企业制度的要求。 因此， 有必要对民 营企业人力资 源现状进行调查， 分析其存在的不足， 并提出对策。 本章将针对民营企业人力资 源管理现状作以阐述。 3 . 1民 营企业员工构成及员工招聘现状 3 . 1 . 1企业的员工构成 硕十论文民营企业人力资源管理研究 民营企业普遍存在着规模小，人员素质相对低下的现象。据国家统计局统 计:2 0 0 0 年民营企业与国有控股企业职工素质相比情况如下: ( 1 )劳动岗位:民营企业 3 8 3 3 万人职工中，工程技术人员有2 7 7 万人， 仅占7 .2 %， 平均每个企业中 有3 .4 个; 工人和学徒2 9 3 3 万人，占7 6 . 5 %;管理 人员有3 2 0 万人，仅占8 . 3 %; 服务及其他人员3 0 4 万人，占7 .9 % a 从表3 . 1 . 1 可知， 民营企业工程技术人员的比例还不到国有控股企业工程技 术人员的三分之一; 工人和学徒的比例远高于国有控股企业; 管理人员的比例比 国有控股企业低八个百分点: 服务及其他人员的比例略低于国有控股企业。 这反 映了民营企业的工程技术人员十分短缺。 表3 . 1 . 1 2 0 0 4 年不同类型企业职工劳动岗位情况 ( %) 二一 民营企业国有控股企业 工程技术人员 7 . 22 4 . 5 工人和学徒 7 6 . 54 8 . 6 管理人员 8 . 31 5 . 3 服务及其他人员 7 . 91 1 . 6 ( 2 ) 年龄结构:由表3 . 1 .2 可以看出，民营企业职工中，青年职工占多数， 较国有控股企业的 优势比 较突出。 民营企业3 5 岁及以 下的由2 4 9 1 万人， 占6 5 %, 比国 有控股企业要多出 近8 个百分点; 3 6 - 5 0 岁的由1 1 3 6 万人，占2 9 . 6 % 与 国有控股企业大体相当;5 1 岁以上的只有 2 0 6 万人，仅占5 .4 %，比国有控股企 业低近 6 个百分点。( 见表 3 . 1 . 2 ) 硕十论文民营企业人力资源管理研究 表3 . 1 .2 2 0 0 4 年不同类型企业职工年龄结构情况 ( %) 一 一 一 民营企业 国有控股企业 3 5 岁及以下 6 55 7 . 6 3 6 -5 0 岁 2 9 . 63 1 . 1 5 1 岁以上 5 . 41 1 . 3 ( 3 ) 文化结构:多数民营企业的员工是从农村招聘来的，学历普遍很低， 其中大专及其以 上者1 0 3 万人，仅占2 .7 % ，比国有控股企业低近3 4 个百分点; 中专 ( 含技校) 4 3 8 万人，占1 1 .4 %， 不到国有控股企业的1 / 4 : 高中及以下3 2 9 2 万人，占8 5 . 9 % ( 见表3 . 1 .3 ) 0 表3 . 1 .3 2 0 0 4 年不同企业职工文化结构情况 ( %) 一人 民营企业 国有控股企业 大专及以上 2 . 73 6 . 5 中专含技校 1 1 . 4 4 8 7 高中 及其以 下 8 5 . 91 4 . 8 ( 4 )技术职称结构:民营企业中级及以上职称人员 1 0 5 万人，仅占2 .7 %. 平均每个企业 1 .3 人;初级职称2 3 3 万人，占6 0 . 3 %，平均每个企业 2 .9 人。右 硕十论文民营企业人力资源管理研究 上述人员中， 聘用人员由8 6 万人，占 现有职称人员总数的2 5 .4 %. 从上述统计数字可以 看出: 民营企业与国有控股企业相比民营企业具有高中 及高中以下学历的员工占 大多数， 而具有大中专以上学历的员工只占少数。 民营 企业采取“ 家族式” 管理方式， 其管理人员大多是企业负责人的亲属或朋友， 学 历相对国有控股企业而言也偏低。 企业中具有中级以上职称的技术人员只占 很少 比例， 部分是具有初级职称的技术人员， 还有一大部分技术人员没有获得任何职 称。 民营企业这种高素质技术人员欠缺的现象， 直接影响了企业产品的质量。 使 企业的竞争力不强。 总之， 与国有控股企业相比， 民营企业的高素人才极其稀少， 这不利于民营企业的发展。 企业要想在中国入世的机遇和挑战下有所作为， 企业 人员的构成应该更加合理化， 不断提高企业员工的整体素质， 为企业的腾飞而积 蓄力量. 3 . 1 . 2企业外部 招聘 所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人， 以 充足的 质量和数量来满足企业 ( 或组织) 的人力资源需求的过程。 外部招聘的方法主要 有由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、 广告 招聘等。目 前，民营企业招聘的方法依然比 较单一，主要是随机招收人员， 凭人情招聘人员， 甚至出 现亲情、 家庭、 婚姻等不正常的方式招收人员。 企业没 有加入开放性的人才市场机制， 没有和地区的外部劳动力市场结合， 使民营企业 人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展整体。 3 . 1 . 3 企业内部选拔 选拔是招聘的后续工作， 也是招聘的延伸。 所谓选拔就是从大量申请人中挑 选出最有能力胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 内部选拔的方式主要有 提升、内部调动、内部招聘等。民营企业大多采用的是 “ 家族式”的管理方式， 任人唯亲。 因此 内部选拔的人员多数是企业负责人的亲属或是其所熟悉的人员。 这样以来， 在企业中 厂 作的各层管理人员可能大多是民营企业负责人的亲戚或朋 硕十论文民营企业人力资源管理研究 上述人员中， 聘用人员由8 6 万人，占 现有职称人员总数的2 5 .4 %. 从上述统计数字可以 看出: 民营企业与国有控股企业相比民营企业具有高中 及高中以下学历的员工占 大多数， 而具有大中专以上学历的员工只占少数。 民营 企业采取“ 家族式” 管理方式， 其管理人员大多是企业负责人的亲属或朋友， 学 历相对国有控股企业而言也偏低。 企业中具有中级以上职称的技术人员只占 很少 比例， 部分是具有初级职称的技术人员， 还有一大部分技术人员没有获得任何职 称。 民营企业这种高素质技术人员欠缺的现象， 直接影响了企业产品的质量。 使 企业的竞争力不强。 总之， 与国有控股企业相比， 民营企业的高素人才极其稀少， 这不利于民营企业的发展。 企业要想在中国入世的机遇和挑战下有所作为， 企业 人员的构成应该更加合理化， 不断提高企业员工的整体素质， 为企业的腾飞而积 蓄力量. 3 . 1 . 2企业外部 招聘 所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人， 以 充足的 质量和数量来满足企业