人力资源管理的历史与发展.pptVIP

第二章人力资源管理的历史与发展,1.人力资源管理的产生和发展西方的发展2.人力资源管理在我国的发展3.人力资源管理的发展趋势4.战略人力资源管理,第一节人力资源管理的发展,一、人力资源管理在西方的发展三个阶段二战前：早期人事管理活动二战后20世纪70年代末：人事管理阶段20世纪80年代以来：人力资源管理阶段,3,人力资源管理的演进,从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：,劳工管理阶段,1、早期人事管理活动,工业革命罗伯特欧文(人事管理之父)科学管理运动泰勒(科学管理之父)早期工业心理学雨果闵斯特伯格（工业心理学之父）人际关系运动梅奥的霍桑实验行为科学,2、人事管理阶段,人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外；50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）；60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。,3、人力资源管理阶段,人是企业最宝贵的财富和资源人力资源管理在企业管理中的地位上升更加重视人力资源开发提出人力资源战略性管理的观点,传统人事管理向全面人力资源管理演进,二、人力资源管理在我国的发展,人力资源管理在我国的发展,两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告的批示中提出。“两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理“一改”：改革企业中不合理的规章制度“三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则,人力资源管理在我国的发展,1995年1月1日劳动法的实施劳动合同制宏观环境的完善现代企业制度产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学劳动力市场社会保障制度,人力资源管理面临的挑战与发展趋势,新经济时代人力资源管理面临的挑战人力资源管理的发展趋势,新经济时代人力资源管理面临的挑战,环境变化人力资源丰富与人力资源短缺,环境的变化,变化、速度、危机是21世纪的特征持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复制竞争优势的收益时才存在核心竞争力核心竞争力的表现形式：有形产品无形产品,无形产品的价值,丰田看板管理福特流水线沃尔玛天天平价海尔五星级服务革命性的经营方法全球企业的财富,人力资源稀缺的表现,看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在结构性失业；机关事业单位人才多，企业人才少；发达地区人才多，落后地区人才少；“白领”人才多，“蓝领”人才少。,人力资源高配置,企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。人力资源的浪费企业人工成本增加,有效人力资源管理,对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。有效人力资源是企业整个人力资源中可以有效利用的部分。有效人力资源=人力资源x适用率x发挥率,用其所长,主观能动性,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的发展趋势,人力资本的投资将不断增大人才流动速度加快关注知识型员工，进行知识管理培养协作与团队精神建立新型员工关系，满足员工需求利用虚拟技术，实现信息化管理人力资源管理工作外包化趋势日益明显由战术性向战略性人力资源转变,人力资源管理人员胜任力特征,hr-assistant（人力资源助理）hr-specialist（人力资源专员）hr-officer（人力资源主任）hr-supervisor（人力资源主管）hr-manager（人力资源经理）hr-director（人力资源总监）,人力资源管理人员的胜任力是指知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。,胜任力模型的起源,1973年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授为某一政府机构设计选拔官员的流程，提出“胜任力”概念，英文为competency。对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的官员和表现平平的官员。,胜任力要素,个体特征行为特征情景条件,个体特征,员工可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。这些特征表明其所拥有的特质属性，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。,知识（个体所拥有的特定领域的信息）；技能（完成任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在驱动力）。,个体特征的五个层次,个体特征的五个层次,鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素，难以改变。,自我概念、特质、动机/需要,行为特征,员工会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。,情景条件,胜任力是在一定的工作情景中体现出来的。在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中。,人力资源管理者的角色,讨论：人力资源管理人员的胜任力有哪些？,人力资源管理人员的胜任力,个人特质方面与员工的关系处理方面与企业关系的建立方面,1.个人特质方面,1.1个人影响力遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成为值得员工信赖的人。,1.个人特质方面,1.2专业知识与技能打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，强化专业素养对从事人力资源管理工作的基础与意义。1.3归纳思维与演绎思维灵活运用人力资源管理专业知识与技能的能力。,1.个人特质方面,1.4团队合作精神团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。1.5监控能力与自控能力正视问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工何时该做什么。当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。,2.与员工的关系处理方面,2.1人际理解力成为员工利益的代言人。2.2服务意识建立在人际理解力基础上的，倾听员工提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得内部客户员工的满意。2.3知识传递的精神在传达人力资源管理的政策、制度、管理理念方面承担“教练员”和“咨询师”的角色。,3.与企业关系的建立方面,与企业战略及运营之间达成契合与一致，即是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。,3.与企业关系的建立方面,3.1战略分析能力参与企业的未来发展方向以及企业的重要计划的决策。3.2创新与变革能力积极参与组织创新、变革的活动，能够预测变革的趋势，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾；3.3管理文化的能力注重组织规章的制定、宣导和执行，将此系统所培养的员工行为逐渐形成公司的行事文化和做事风格，承担起“文化的守护者”的角色。,第二节人力资源战略管理,一、战略与人力资源战略战略定义：在明确承认竞争和外部环境力量的作用的前提下，形成的组织使命、目标，以及为了实现以上内容而制定的行动计划。人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而制定的人力资源行动计划。企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行为计划。,战略人力资源管理的定义：,把人力资源管理提高到战略的角度，是指为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。,二、企业经营战略一般分为三个层次：,公司总体战略,事业（竞争）战略,人力资源战略市场营销战略生产战略财务战略研究与发展,职能战略,最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。事业级的战略决策是把公司得经营战略中规定的方向和意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。该策略最根本的是在有关得产品市场领域中识别并确定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场中最具有竞争优势的特定部分。职能级的战略决策主要是确定各职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生产策略、营销策略、研究和开发策略、财务策略和人事策略等等。,三、企业经营战略类型,1.