（工商管理专业论文）我国地方商业银行宽带薪酬体系研究.pdf

独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的( ( 我国地方商业银行宽带薪酬体系研究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其 它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：骛哆 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名竖翮签名：烛魄一年一月一日 摘要 现在我们国家的经济已经越来越向国际化发展，我国地方商业银行生存环境 也已经发生了从来没有过的变化。我国地方性的商业银行面临的市场竞争比以前 更加激烈了，而且，同时在人才方面的竞争也更加激烈和残酷了。薪资管理可以 说是属于地方商业银行人事和劳动力管理的其中一个比较核心的内容，就成为地 方商业银行目前需要抓紧时间解决的问题。地方商业银行要想建立比较完善、同 时比较能产生积极的效果的薪资方面的完整体系，必须首先要充分考察自身的内 在特点，针对自身的情况深化的改革，大胆创新。我国大部分地方商业银行在经 历和国有企业一样的股份制改革，还有组织体系改造、还有流程再造等管理变革 之后，也必须改变一直以来的传统的薪资管理模式，建立与新形势相匹配的薪资 体系。在这样的背景下面，基于经典意义上宽带薪酬理论和实践的跨等级薪资成 为地方商业银行的薪资模式的战略选择。 本文的原理依据是对人的激励原理。论文根据这些原理，针对地方商业银行 的自身的和别人不同的地方，提出实施跨等级薪资的改革方案。首先对跨等级薪 资作原理阐述，分析地方商业银行实施跨等级薪资的必要性和可行性；然后为地 方商业银行进行跨等级薪资体系设计，主要从跨等级薪资体系的总体框架、指导 原则、构建流程等几个方面进行设计；在此基础上以北京市n 银行作为案例，分 别针对后台管理类、后台业务类和前台业务类管理人员和业务人员设计出具体的 切实可行的薪资方案。本文所称的跨等级薪资，就是宽带薪酬在实践中的运用和 体现。 本文力求为宽带薪酬原理在我国地方商业银行的实际应用方面做出探索和最 大努力的贡献，为我国地方商业银行人事和劳动力管理人员提供一种可能相对比 较科学，而且对于业务人员来说也简单易操作的薪资体系设计，也可以给类似的 金融单位提出借鉴。 关键词：宽带薪酬；跨等级薪资；激励：地方商业银行 a b s t r a c t a l o n gw i t hc h i n ae c o n o m yb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei n t e r n a t i o n a l 。c h i n e s e r e g i o n a lc o m m e r c i a l b a n k s ( s h o r t f o r r c b s ) n o to n l yf a c e s u n p r e c e d e n t e d d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t y , b u ta l s of a c e sm o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o n t h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tb e c o m e st h ep r o b l e mw h i c hs h o u l db es o l v e db yt h es o b u r g e n t l y a s u c c e s s f u lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mm u s tb eb a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ec o m p a n ya n di t so w nt a r g e t ，w h i c hh a sm a d ei t q u i t ed i f f e r e n tf r o md i f f e r e n t c o m p a n i e s i fs o bw a n t st ob u i l du pa ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i ti sn e c e s s a r y f o rt h ec o m p a n yt ok e e pp e r t i n e n tr e f o r ma n di n n o v a t i o nb a s e do nt h ec o n s i d e r a t e i n v e s t i g a t i o no ni t sc h a r a c t e r i s t i c s b ys t u d y i n gt h ep r o m p t i n gt h e o r i e so fc o n t e n tp r o m p t i n gt h e o r y , p r o c e s sp r o m p t i n g t h e o r y , s y n t h e s i sp r o m p t i n gt h e o r ya n ds oo n ，w i t ht h ec o m p e n s a t i o nt h e o r i e so f c o m p e n s a t i o n 。s t r a t e g yt h e o r y , t h ec o m p e n s a t i o nl e v e lt h e o r y , s a l a r ys y s t e m d e s i g n t h e o r ya n ds oo n ，a n dc o n s i d e r i n gt h ea c t u a ls i t u a t i o no fs o b ，t h i st h e s i sp r o p o s e st h c b r o a d - b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h es e c o n d c h a p t e ro f t h i st h e s i s o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，p e r s o n n e la n d a n a l y s e st h ea c t u a ls i t u a t i o no fs o b ，s t h e e x i s t i n gw a g el e v e l sa n ds oo n ；a n d i n s p e c t st h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mo fs o bf r o mt h r e es p e c i f i c so fw a g e s ，b e n e f i t sa n d b o n u s f u r t h e rm o r e ，i ta n a l y s e ss o b se x i s t i n gp r o b l e m so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e r i i io ft h i st h e s i s a n a l y s e s i t ss u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo fi m p l e m e n t i n g b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h es m e s b a s e do nt h ef o r m e rw o r k ，c h a p t e ri v d e s i g n sab r o a d - b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs o b ，m a i n l yi nt h e a s p e c to ft h e o v e r a l lf r a m e w o r ka n dt h eb u i l tp r o c e s s c h a p t e rv d e s i g n ss p e c i f i cp r a c t i c a lp a c k a g e f o rm a n a g e m e n ts t a f f , p r o d u c t i o ns t a f f , m a r k e t i n gs t a f fa n dr & d s t a f f c h a p t e rv t a l k s a b o u tt h ei s s u e st ob e p a i da t t e n t i o nt oi nt h ei m p l e m e n t a t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m a n ds u p p o r t i n gm e a s u r e s t h i st h e s i si n t e n d st om a d ec o n t r i b u t i o n st ot h ea c t u a la p p l i c a t i o no f c o m p e n s a t i o n t h e o r yi nt h ee n t e r p r i s e ，t op r e s e n tr e f e r e n c e sf o re n t e r p r i s e si nas i m i l a r s i t u a t i o n ，a n d t op r o v i d ea na d v a n c e d ，s i m p l ea n d e a s i l yo p e r a t e dm e t h o do fc o m p e n s a t i o ns y s t e m f o rs m e si nc h i n a k e yw o r d s ：c r o s s g r a d ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ：p r o m p t i n g ；r e g i o n a lc o m m e r c i a l b a n k l l 苴壑丝溘煎易厶堂鲤：堂位论塞我国地左直些筮征宽萤蓝刮l 生丕班宜 目录 摘要1 a b s tr a c t ii 插图索引v 附表索引vi 第1 章引言1 1 1 选题背景1 1 2 文献综述2 1 2 1 心理鼓励方面的要素原理2 1 2 2 心理鼓励方面的过程原理3 1 2 3 心理鼓励方面的汇总原理5 1 3 研究内容及方法5 1 3 1 研究内容5 1 3 2 研究方法6 1 4 论文的创新点6 第2 章地方商业银行跨等级薪资原理分析。7 2 1 跨等级薪资体系7 2 1 1 跨等级薪资的含义7 2 1 2 跨等级薪资的特点1 1 2 1 3 跨等级薪资的功能1 2 2 2 地方商业银行实施跨等级薪资的必要性分析1 3 2 2 1 跨等级薪资可以提高对银行管理人员和业务人员的心理鼓励1 3 2 2 2 跨等级薪资能满足银行的灵活性要求1 4 2 2 3 跨等级工资拓宽了对银行管理人员和业务人员的心理鼓励渠道1 4 2 2 4 跨等级薪资能够采用多种薪资的形式1 5 2 3 地方商业银行实行跨等级薪资的可行性分析1 5 第3 章地方商业银行跨等级薪资体系设计以北京市n 银行为例17 3 1 北京市1 1 银行薪资制度的当前状况与问题1 7 3 1 1 薪资制度不能产生心理鼓励效果1 7 3 1 2 薪资制度缺乏弹性1 8 3 1 3 薪资增长渠道比较少1 8 3 1 4 薪资形式过于单调1 9 3 2 北京市1 1 银行跨等级薪资体系整体框架1 9 1 1 1 苴型丝进煎蕴太堂亟：! ：堂位j 佥塞 我园地左直些堪缸宽篮箍刮l 生丕班究 3 2 1 跨等级薪资体系的组成部分1 9 3 2 2 跨等级薪资体系的结构2 0 3 2 3 跨等级薪资体系设计的指导思想2 1 3 3 北京市n 银行跨等级薪资体系构建流程2 2 3 3 1 薪资情报收集2 2 3 3 2 岗位重要性评价2 2 3 3 3 计算薪资函数2 3 3 3 4 确定薪资等级数量2 4 第4 章北京市n 银行员工跨等级薪资方案2 5 4 1 高层管理人员的跨等级年度工资制方案2 5 4 1 1 基本年度工资2 7 4 1 2 工作量年度工资。2 8 4 1 3 年终花红3 1 4 2 后台业务人员的跨等级薪资方案3 2 4 2 1 基本工资的等级3 2 4 2 2 工作量工资的计算方式3 3 4 2 3 奖金及津贴福利3 4 4 3 前台市场销售类管理人员和业务人员的跨等级薪资方案3 4 4 3 1 市场销售类管理人员和业务人员提成工资制的设计方案3 5 4 3 2 对市场销售类管理人员和业务人员的考核和管理3 8 结论。3 9 参考文献4 1 至叟 谢4 4 i v 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的我国地方商业银行宽带薪酬体系研究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其 它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：魏哆 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：型翮签耋：烛嗍一年一月一日 附表索引 表4 1 北京市n 银行行长基本年度工资范围2 7 表4 2 其他高层管理人员基本年度工资相对系数表2 8 表4 3 工作量年度工资计提比例表( 1 ) 2 9 表4 4 工作量年度工资计提比例表( 2 ) 2 9 表4 5 高层管理人员工作量年度工资调整系数表3 0 表4 6 行长年终花红比例表3 1 表4 7 北京市n 银行高层管理人员花红相对系数表3 1 表4 8 后台业务人员的基本工资宽带3 3 表4 9 北京市n 银行后台业务人员技术晋级标准3 3 表4 1 0 北京市n 银行市场销售类管理人员和业务人员月基本工资标准。3 6 表4 1 1 信用卡的额度加权提成比例3 7 表4 1 2 某支行信用卡发卡数量3 7 v l 苴嫠经迸暨基盔堂亟土堂位论塞我国地左直业塑征宽鲞箍刮佳丕 型值 第1 章引言 1 1 选题背景 现在我们国家的经济已经越来越向国际发展，我国地方商业银行生存环境也 已经发生了从来没有过的变化。经济发展的全球化趋势和金融发展的全球化趋势 导致了各国金融市场的竞争都越来越激烈，对金融机构在人事和劳动力管理方面 也提出了比以前更高的要求，人事和劳动力管得好还是管得坏就成为了银行能够 能积极地利用其他各种资源的关键。哪家银行拥有了更高素质的金融人才，谁就 能掌握到在市场上面竞争的主动权，人事和劳动力的状况也就可能直接影响到地 方性商业银行的经营方面的效益。 我国一些地方性的商业银行除了要面临着比以前更加激烈的市场竞争之外， 同时还要承受着更加激烈的在人才方面的残酷竞争。薪资管理可以说是属于地方 商业银行人事和劳动力管理的其中一个比较核心的内容，就成为地方商业银行目 前需要抓紧时间解决的问题l i l 。 在人事和劳动力管理当中薪资管理是最重要的内容之一。薪资因为涉及到地 方商业银行管理人员和业务人员的切身利益，所以是很敏感的。薪资既是银行吸 引笼络优秀的金融人才的重要因素，同时也是一种重要手段，用来鼓励管理人员 和业务人员积极工作、发挥主观能动性1 2 l 。对于地方商业银行来说，能不能设计 出一套既科学又高效的薪资制度，并能够能产生积极的效果地发挥这套制度的作 用，充分地鼓励管理人员和业务人员去努力工作，将对企业能否吸引高素质的金 融人才并发挥这些人才最大的潜力有着重要影响。所以科学高效的薪资体系是地 方商业银行在今天的如此激烈的市场竞争中生存并且继续发展下去的很关键的要 素之一。对于现代的商业银行管理来说，薪资已经不再仅仅被看作是一项经营发 生的成本，更多地是跟商业银行自身的发展战略啊等等紧密地联系在一起，它已 经成了一个工具，是帮助企业实现它的战略目标的能产生积极的效果的工具【3 1 。 对于地方商业银行来说，薪资可以认为就像是一把“双刃剑”，就是两面都有刃的 剑，也就是有两方面的作用。如果能够对这把剑运用得当，就能够吸引和鼓舞和 刺激那些十分优秀管理人员和业务人员；而如果使用不当就可能出现反效果，可 能会挫伤管理人员和业务人员在工作上的热情，导致优秀管理人员和业务人员慢 慢流失掉了，甚至在最后给企业带来经营上的危机。 但是，好的薪资制度是难以从一家企业复制到另外一家的，因为薪资制度是 否合适能产生积极的效果，必须依赖于企业自身的各方面的情况。世界上的许多 成功企业比如说世界5 0 0 强啊、跨国企业等等，它们的工资制度是完全不一样的， 第1 页共4 4 页 苴型丝渣旦蕴厶堂硒：堂位监塞 毯国垃左逝些堡征宽篮箍刮佳丕 互噬 在薪资水平、薪资结构、薪资怎么制定的标准，还有薪资的发展战略等方面都存 在着很大差异。一家企业如果要想通过复制其它企业的薪资制度，作为自己的薪 资制度，达到自身的薪资目标是不可能的了。所以，地方商业银行要想建立一个 属于自己的，比较完善而且能够发挥有用功能的薪资体系，首先就必须充分考察 银行自身的特点。在这样的基础上，再采用新的理论方法进行有针对性的改革和 实践创新。 地方商业银行要想建立比较完善、同时比较能产生积极的效果的薪资方面的 完整体系，必须首先要充分银行自己的工资体系的缺点，针对银行自身的特殊情 况提出改革的对策，大胆地进行创新。我国大部分地方商业银行在经历和国有企 业一样的股份制改革，还有组织体系改造、还有流程再造等管理变革之后，也必 须改变一直以来的传统的薪资管理模式，建立与新形势相匹配的薪资体系。在这 样的背景下面，基于经典意义上宽带薪酬理论和实践的跨等级薪资，可以作为我 国地方性的商业银行的薪资模式的一个战略意义上选择。 1 2 文献综述 本文涉及到的原理基础为心理鼓励方面的原理，作为论文的研究依据，首先 对这方面的原理作文献综述。 现代企业管理的最重要的一个任务就是如何用各种手段去调动企业的管理人 员、工人、销售人员和广大管理人员和业务人员的工作热情，也就是对管理人员、 工人、销售人员的心理鼓励方面的问题。鼓舞和刺激是对人的一种心理影响，激 发人产生动力去为了达到某一目的而持续努力【4 j 。心理鼓舞和刺激问题向来可以 说就是企业管理中最值得关注的一个重要问题，众多的教授和专家在这方面进行 了大量研究，而且很多教授、学者在这方面可以说取得了比较丰富的理论和研究 的成果。对于当前已经较为成熟的心理鼓励方面的原理，学界可以说一般是以贝 尔和邓内特的观点为依据，将各种心理鼓励方面的原理归纳为心理鼓励方面的要 素原理、心理鼓励方面的过程原理以及综合心理鼓励方面的原理【5 i _ - - 个方面。 1 2 1 心理鼓励方面的要素原理 心理鼓励方面的原理研究的的核心问题之一是要到底哪些方面的因素可以对 人的动机产生能产生积极的效果的、可持续的激发效应1 6 1 。心理鼓励方面的要素 原理主要把研究的重点放在探讨、分析和判别对人的工作热情会产生显著作用效 果的到底有多少种因素。 他们的基本思路可以说就是：首先明确哪些因素是属于心理鼓舞和刺激要素， 然后就可以有的放矢地针对这些要素，通过运用一些能产生积极的效果的措施， 第2 页共4 4 页 苴都丝溘煎易厶堂亟：堂位j 幺塞 我国地左直业越征宽鲎箍刮佳嚣 型暄 去调动人们的工作热情，让大家都以饱满的热情投入到工作中去。对于管理者来 说，最核心的任务可以说就是要以这些心理鼓舞和刺激因素为基础，创造和设计 一种合适能产生积极的效果的工作环境，让组织管理人员和业务人员能够积极努 力地工作。 心理鼓励方面的要素原理中的需求层次原理是由美国的著名的心理学家马斯 洛教授提出来的。马斯洛的需求层次原理的基本论点可以说包括以下三点。 首先，能够在心理方面鼓励人的行为的最主要的因素是人自身的需求。 其次，人的需求可以按照从低层次到到高层次的顺序可以说分为以下五层： 生存的需求、安全安全的需求、社会交往需求、受尊重的需求以及实现自我价值 的需求。 最后，人满足低层次需求与满足高层次需求的途径是不同的：人为了满足前 面三个较低层次的需求，主要是改善外在的一些条件如衣食、居所、交通工具； 建立社交圈子等等就能够实现，而后面两个较高层次的需求则可以说必须依赖于 人的内在的动力才能满足【7 1 。 马斯洛的需求层次原理可以说深入地刻画和分析了人的需求的特点、类别和 层次，可以作为管理实践的原理指导。但是，马斯洛的需求层次原理的不足就是 没有向大家提供足够充分的实证检验结果或者经验证据，来支撑他的观点，证明 他的观点是正确的。现实生活中的大量的事实似乎说明，人们实际的需求层次可 以说比马斯洛的需求层次原理索描述的更加复杂和灵活，在很多情况下，各个层 次的需求是相互交错，混合在一起，人们难以完全分清自己的某种需求是属于哪 个层次的，而不是像马斯洛的需求层次原理所强调的那样，各种需求是有分明的 层次递进的一个稳定的结构【8 j 。 1 2 2 心理鼓励方面的过程原理 上个世纪6 0 年代之后，研究教授和专家对心理鼓励原理的重点发生了转移， 从产生心理鼓励的因素转向心理鼓励的产生的过程，由此形成了心理鼓励的过程 原理。心理鼓舞和刺激过程原理主要研究个人需求、获得的奖励以及个人行为三 者之问的关系和相互作用的过程。和要素原理相比较，就会发现心理鼓励的过程 原理能够比要素原理更加准确地揭示某一特定的工作背景下的管理人员和业务人 员心理鼓舞和刺激行为，并能够预测其心理鼓舞和刺激效果，因此更加具有可操 作性，能在企业人事和劳动力管理的实践活动当中挥发指导的作用1 1 1j 。心理鼓励 方面的过程原理主要包括有心理鼓励的平等原理、心理预期原理、目的安排原理 和认知评估原理等。 心理鼓励的平等原理是由美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 首次提出的。心 第3 页共4 4 页 苴都经溘煎星太堂亟堂位i 幺塞毯国地左逝业堡短宝堂蕴酬佳丕 班红 理鼓励的平等原理研究的重点是处理工资在管理人员和业务人员之中分配的时 候，怎样才是合情理的，做到分配尽可能地达到追求的平等的程度，以及薪资分 配如何作用于管理人员和业务人员的工作热情等问题。 心理鼓励的平等原理的基本观点是：管理人员和业务人员在发工资的时候就 会和自己付出的代价以及和别人进行对比。这种对比可以分为以下两个方面：一 方面将自己为工作付出的代价相比，包括工作了多长时间，为工作耗费了多少精 力，工作的劳动强度有多大，自己是不是很辛劳等等。这些代价和自己拿到的工 资金额相比较，自己是不是得到了足够的报酬，是不是得不偿失了。另一方面是 将自己所得到的薪资水平和企业内其他管理人员和业务人员的薪资水平进行比 较。通过这两方面的比较，判断自己得到的工资收入是不是公平的。上面这两种 比较可以统一称之为横向比较，也就是将自己得到的回报( 包括用金钱来衡量的 收入、获得的职位等级、上司对自己的赏识等等) 跟自己为了这些回报而付出的 代价或者投入的成本( 包括上班前在学校接受教育付出的学费和机会成本、花费 在工作上的精力和时间以及其它代价等) 进行比较，并且跟企业内其他管理人员 和业务人员的“回报成本比 进行比较，只有自己的回报大于成本，而且自 己的回报与成本之差不小于其他管理人员和业务人员的回报成本之差的时候，他 才会觉得薪资分配是公平的。 除此之外，还有另一种比较是和横向比较相对应的，可以称之为纵向比较， 就是自己以前的工作也有同样的回报和成本，那么还要把当前这份工作的回报与 成本之差，跟以前的工作的回报与成本之差进行比较。通常只有现在的工作能够 获得更多的“赚头 ，至少是相等的时候，他心理上才会产生公平感1 1 2 】。 美国的心理学家维克多弗鲁姆( v h v r o o m ) 教授提出了著名的心理预期原 理。心理预期原理认为，人是不是能够产生足够的积极的动机，让自己投入到工 作中去，主要取决于三方面的因素： ( 1 ) 预期因素，就是说人在面对一份工作的时候，预想到自己最终能得到怎 么样的工作结果，也就是人相信自己能在多大程度上完成任务，达到工作目标， 并且把工作做好。 ( 2 ) 成果因素，也就是人在承担某份工作、取得工作上的成绩之后，可能会 带来什么样收获，比如金钱啊、荣誉啊，社会地位啊等等。 ( 3 ) 效用因素，也就是得到的这些收获对于他来说具有什么样的价值。如果 努力工作最后得到的东西不是自己想要的，就不会产生动力去做好工作。心理鼓 励方面的的效果主要取决于人们认为自己能够达到预计结果的可能性有多大，以 及付出的努力能否满足自己的心理需要1 1 3 j 。 第4 页共“页 苴垫丝进贸基厶堂亟三堂焦j 金奎 我国地左煎业筮征览鲎箍酗丝丞 型噬 1 2 3 心理鼓励方面的汇总原理 心理鼓励方面的汇总是对上面分析的心理鼓励方面的要素原理和过程原理作 为基础进行的一种综合。心理鼓励方面的汇总原理认为要素原理和过程原理都是 比较片面地分析问题，仅仅是对心理鼓舞和刺激的某一个方面展丌研究，所以汇 总试图对与心理鼓舞和刺激各方面的因素进行全面的综合考察，希望能对心理鼓 励方面的问题给出一个总括性的原理解释。综合心理鼓励方面的原理的代表性专 家是波特教授和和劳勒博士。他们在2 0 世纪6 0 年代末提出了著名的波特一劳 勒综合心理鼓舞和刺激模式，其模型见图1 1 【1 4 l 图1 1 波特劳勒综合心理鼓舞和刺激模式 从图中可以看出，各种各样的因素都可以作用于管理人员和业务人员工作的 最终结果或者工作量的高低大小。这些能够改变工作最终效果大小的因素包括有： 个人对工作和收入的期望、个人在实际工作中付出的努力、对自己作用和价值的 认识、个人工作能力的大小、工作环境等。和工作工作量相连的既有内部奖励， 也有外部奖励，二者都能够产生满足感，但是满足感的程度会不同。工作结果也 作用于管理人员和业务人员对报酬的理解和认识，并且会对工作产生反馈，可以 对今后工作的期望值产生影响。而满足感也会对工作量有影响1 1 5 l 。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 本文以三大心理鼓励方面的原理作为指导思想，考察我国地方商业银行在员 工的薪资方面的的实际情况，分析存在的一些问题；然后对西方流行的宽带薪酬 进行改造，提出跨等级薪资概念，并运用于我国某地方商业银行的具体实践。 第5 页共4 4 页 苴挫缝进煞星厶堂亟主堂位i 金塞亟国丝左直些塑征宽煎箍刮缝丞 型暄 论文首先根据地方商业银行的组织层次结构、各种工作人员构成以及目前的 工资水平等实际情况，从工资、福利、奖金三个角度具体考察了地方商业银行现 有的薪资体系，并分析银行现有薪资体系存在的问题，包括：薪资制度缺乏心理 鼓励作用、薪资制度缺乏弹性、薪资增长渠道比较少、薪资形式过于单调等等。 在上面的这些基础上，提出要在我国地方商业银行实施一种跨等级薪资体系， 并设计出一套符合实际情况的、能够满足银行发展的薪资方案，从而为薪资原理 在金融企业的实际应用做出尝试和探索，为我国地方商业银行人事和劳动力管理 人员提供一种符合地方商业银行客观条件和实际需求的薪资体系改革方法。 1 3 2 研究方法 本文采用的研究方法是原理研究和案例分析相结合的方法。首先，全方位地 对薪资的概念、基本形式、薪资的长远规划职能进行较为深入的了解，然后通过 对心理鼓励方面的原理和薪资设计原理的分析，结合我国地方商业银行的具体情 况来选择合适的原理基础，提出跨等级薪资的先进理念，采用科学的薪资设计工 具和方法来对我国地方商业银行跨等级薪资体系进行设计。 1 4 论文的创新点 论文创新点主要有以下几方面： 1 第一次提出了跨等级薪资的概念。这跨等级薪资理念是综合了传统的薪资 体系和宽带薪酬体系的优点，在地方商业银行有很大的实用空间。并且是第一次 尝试将跨等级薪资应用于地方商业银行的薪资管理。 2 在地方商业银行的薪资体系设计中把跨等级薪资和年度工资制有机结合 起来，设计出适用于地方商业银行高层管理人员的跨等级年度工资制方案。年度 工资制作为企业高层管理人员的主流薪资制度有着重要的应用价值，但是并不必 然具有充分的心理鼓励作用。本文通过将跨等级薪资和年度工资制相结合，充分 发挥了各自的优点，可以能产生积极的效果达到薪资长远规划的目的。 3 本文基于北京市n 银行的实际情况，提出针对不同类型管理人员和业务人 员的跨等级薪资方案，保证了跨等级薪资在实践当中的针对性和能产生积极的效 果性，避免对不同管理人员和业务人员“一刀切”的现象，有利于跨等级薪资的 顺利推广和得到管理人员和业务人员的普遍认同。 第6 页共“页 苴签丝迹煞星厶堂亟堂位j 幺塞我匦地左直业巍在宽整箍刮佳丕 型值 第2 章地方商业银行跨等级薪资原理分析 薪资原理也是不断发展的，薪资原理指导薪资实践，也受薪资实践的影响而 不断完善。发展到现代，在前面提到的职位薪资、业绩薪资和技能薪资三个典型 的薪资体系的基础上，又出现了宽带薪酬体系。我国地方商业银行在应用宽带薪 酬的时候，出现了各方面的一些问题。论文的这一章就是针对这些问题对宽带薪 酬进行改造，提出符合中国的实际情况的跨等级薪资体系。本章将从跨等级薪资 的基本含义出发，从原理的角度剖析跨等级薪资具有的一些和别人不同的地方， 以及相对于前面三大薪资体系的独特的功能，并分析我国地方商业银行实施跨等 级薪资的必要性和可行性。 2 1 跨等级薪资体系 2 1 1 跨等级薪资的含义 跨等级薪资是本文在宽带薪酬的基础上，从我国的实际情况出发，提出来的 一种新的工资模式。所以在分析跨等级薪资之前，首先需要介绍宽带薪酬的含义。 宽带薪酬已经有大概2 0 年的历史，最先提出宽带薪酬的，大约是在上个世纪 8 0 年代后期到9 0 年代初期的美国。美国经济在那个时候已经从高峰滑落，开始 出现不景气的迹象。1 9 8 7 年，美国的证券市场出现了大跌。证券市场的崩盘引发 了实体经济的下滑。在上个世纪九十年代后，美国的经济正式进入了衰退通道， 很多企业因为欠下了很多债务无法清偿而被迫清盘和关门。企业破产了，自然就 不能再提供工作岗位。所以大量的工人失去了工作，就业率大幅下跌。 在这样的情况下，传统行业的企业只有两种选择：要不永远地关闭，要么就 是寻找新的出路，也就是进行经营方向的改变。所以美国经济在2 0 世纪9 0 年代 之后开始向新经济经营方向的改变，也就是发展信息产业等高科技产业。而在新 经济浪潮之下，企业在组织、运营与管理等方面也发生了深刻的改变，出现了企 业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等等这些比较新的企业管理的方 法。就是在这样的社会环境之下，宽带薪酬作为一种与相配合的新型薪资结构顺 应而生。 根据美国薪资管理学会对宽带薪酬的定义，宽带薪酬是对原来多层级、小幅 变动的薪资模式进行改革，减少薪资的层级并同时拉大薪资变动的范围1 3 5 1 。具体 来说，宽带薪酬的主要内容包括以下三点： 1 、原来较多的薪资级别缩减为较少的薪资级别； 第7 页共“页 苴叠丝进贸星太堂亟堂位论塞毯国地左商些篮在宽鲎蕴幽佳丕 盟红 2 、原来较窄的薪资波动范围扩大到较宽的波动范围； 3 、不同薪资级别之间的薪资范围可能存在交叉p 引。 图2 1 中显示了宽带薪酬与原有薪资体系是很不同的。 宽带薪酬和传统薪资体系的这三点差异说明了一点问题：宽带薪酬的工资是 很不确定的，也就是有的时候工资很高，有的时候工资很低。 根据宽带薪酬的和别人不同的地方，需要改变企业的职位、行政等级体系， 就是要有新的组织体系来配合这种工资制度。所以对整个薪资管理、工作量考核、 公司组织结构等都提出了新的要求。为了让宽带薪酬管理能产生积极的效果，需 要建立一个全新的进行宽带薪酬管理的系统并制定相应的操作程序，才能够适应 市场经济的竞争环境以及满足业务发展的需要。 比较标准和常见的宽带薪酬，它的薪资级别可能不超过1 0 个等级，而在每个 薪资等级之内，最高的薪资和最低的薪资差距很大，有的甚至可达到两倍以上l 了刀。 宽带薪酬和传统薪资相比，决定工资水平的因素也有很大的不同。在确定该 支付多少薪资时，宽带薪酬考虑的是全方位的，要综合考虑职位、业绩和技能这 三方面的因素。这三点可以称之为宽带薪酬的基础。因为职位的英文是p o s i t i o n ， 工作量的英文是p e r f o r m a n c e ，而个人能力可用p e r s o n 来代表，所以这三大基础 又可以称之为三p 原则p 引，可用图表示如下： 第8 页共“页 苴嫠经进煎星厶堂亟堂位论塞我国地左直些篮红宽鲞箍刮链丕 型丝 图2 2 宽带薪酬的三p 原则 当然在这三个重要的基石中，三者的作用各有侧重，其中工作量的地位相对 突出，是确定薪资标准的最核心要素；职位依然是整个薪资框架的基础，但由于 宽带等级的减少，其作用要比在传统职位薪资体系中要弱；而个人能力则和工作 量一样是薪资的重要决定因素。 宽带薪酬是美国企业在新经济浪潮中，根据实际要求提出的较为先进薪资模 式。我国很多企业也向美国学习这种先进的薪资模式，但是往往效果不尽如人意。 这一方面是因为宽带薪酬自身也不是一种完美的薪资模式，还是有这样或者那样 的缺陷；另一方面我国在产业结构、企业文化、企业制度环境和公司治理结构等 方面和美国有着重大的差异，因此不一定具备施行宽带薪酬的条件，具体表现在 以下几点： 首先，我国在产业结构上还是以传统产业为主，很多行业企业适合采用高度 分工的生产方式，而不是美国高新技术企业的那种偏重于项目开发、团队合作的 生产方式。在这种情况下，对于我国企业来说传统薪资模式依然存在一定优势， 而宽带薪酬效果的发挥则可能受到一定的限制。 其次，我国企业受传统思想影响，可能依然具有较深厚的等级观念。而宽带 薪酬则是淡化等级观念的。如果企业未能建立起和宽带薪酬相适应的企业文化， 那么在具体施行过程中依然会不经意地受到传统的薪资思想影响而不能充分发挥 宽带薪酬的作用。比如企业的上一级管理人员和业务人员在出现下一级管理人员 和业务人员的薪资高于自己薪资的时候，可能就会对宽带薪酬产生抵触情绪，并 运用自己的影响力去阻挠宽带薪酬的施行。 再次，宽带薪酬的决定因素包括了职位、业绩和技能三个方面。然而我国企 业在企业制度环境、公司治理结构方面还相对不完善，比如在业绩考核上不一定 完全和管理人员和业务人员的工作量或者贡献程度挂钩，可能依然受职位、等级 第9 页共4 4 页 苴型经迸盈是厶堂硒土堂焦论塞毯圈垃左西壁筮在宽堑箍刮缝丕 里组 因素影响；对技能方面的考核也不一定能产生积极的效果、全面，所以宽带薪酬 可能最终依然是和等级密切相关，而不能完全体现为管理人员和业务人员的贡献 和努力程度。 针对以上问题，本文对宽带薪酬进行改造，提出适合中国实际情况的跨等级 薪资体系。所谓跨等级薪资，是指在薪资设计的时候，管理人员和业务人员的薪 资浮动范围可以跨越多个职位等级。和宽带薪酬一样，跨等级薪资具有薪资级别 的数量较少、薪资波动范围较宽以及不同薪资级别之间的薪资范围可能存在交叉 的特点，但是在以下方面进行了调整： 1 宽带薪酬是在组织扁平化的基础上，对企业的管理人员和业务人员职位等 级进行缩减，再相应地确定薪资等级，这样管理人员和业务人员即便在没有获得 晋升的情况下也可以得到较高的薪资。所以宽带薪酬的实施是要以企业整个组织 结构、职位等级的改革为基础，并相应地要求职位晋升机制也要有重大变化。这 必然增加我国企业实施宽带薪酬的难度和成本。而跨等级薪资则是把薪资等级独 立出来，采用和职位等级不同的制度安排，而不要求职位等级和薪资等级之间是 完全的对应关系。两者的结构关系如下图所示： 职位等级 宽幅薪资等级 1 l 2 l 3 l 4i5 l 67l89i1 0l1 1i1 2l1 3l1 4l1 5i1 6i1 7f1 8 l i 薪资等级1l i ； i 薪资等级2i：i 薪资等级3 li 薪资等级4 i 薪资等级5i 图2 3 跨等级薪资的特征 从上图可以看到，跨等级薪资制度的薪资等级和职位等级是两个独立而又关 联的体系。一方面，两者之间并不像宽带薪酬那样把职位等级压缩成和薪资等级 一致，所以传统的职位等级可以继续保留，也就可以继续发挥其在管理方面的积 极作用。在施行跨等级薪资的同时，管理人员和业务人员依然可以根据职位等级 享受与薪资无关的其他待遇和机会；另一方面，薪资等级的确定也受到职位等级 的约束，比如薪资等级为5 级的管理人员和业务人员，要想提升到4 级的话必须 要在职位等级上达到3 级以上。而职位等级为3 级的管理人员和业务人员也需要 达到薪资等级方面的要求才能从5 级提升到4 级。 2 薪资等级和职位等级的考核是相互独立的，因此跨等级薪资制度在制定薪 资标准时就重点强调工作量因素，而进一步淡化职位等级因素，这样就更加突出 第1 0 页共4 4 页 苴嫠丝渣煎星太堂亟堂位论塞我国地左直些绝短究鲞蕴酗佳丕 至必 薪资的心理鼓舞和刺激作用。 2 1 2 跨等级薪资的特点 和宽带薪酬相比，跨等级薪资具有下面一些明显的不同的地方： 1 弱化了职位层级在薪资决定中的作用 宽带薪酬根据职位来划分薪资层级，同时又要淡化薪资层级，并通过设置较 少的薪资层级来体现这种淡化理念。宽带薪酬的积极意义在于打破了细致的职位 等级划分，减轻了传统意义上的薪资等级意识，但同时也使得宽带薪酬在我国的 推广因为成本过高而受到阻碍。而跨等级薪资通过把薪资层级从职位层级中独立 出来，弱化了层级因素在薪资决定中的作用，既可以充分吸收宽带薪酬的优点， 同时又保留了企业原有的组织结构和组织制度，能产生积极的效果，提高了跨等 级薪资的灵活性，有利于推广和施行。 2 拉大薪资层级内的薪资差距 跨等级薪资扩大了层级内部的薪资差距，即在制定同一层级内最高与最低薪 资标准时充分考虑心理鼓励方面的因素。所以在跨等级薪资表中可以看到每一个 层级的薪资都呈现出一条很宽的带状，这是跨等级薪资最直观的表现形式。 3 薪资层级跨越多个职位层级 这是由上面的第二点衍生出来的特征，其积极作用在于提高管理人员和业务 人员对薪资改革的认同感。比如对于任意一个职位层次的管理人员和业务人员来 说，在新的薪资制度下都可以获得与更高层管理人员和业务人员同等薪资的机会， 自然会拥护薪资改革。 4 在职位和薪资之间达成一种均衡 跨等级薪资中，管理人员和业务人员薪资水平的高低、增减取决于管理人员 和业务人员的业绩表现和能力两个因素，当某一宽带内的管理人员和业务人员能 力提升并取得业绩进步时，其薪资就可以获得提升而不受