（工商管理专业论文）南京港口集团薪酬管理研究.pdf

南京港口集团薪酬管理研究 研究生：王文明导师：吴清烈东南大学 摘要 本论文研究的是南京港口集团薪酬管理。主要依据发现问题、分析问题、解 决问题这一个思路，结合科学研究的多种方法逐步进行展开的。研究的目的在于 使南京港口集团的薪酬管理更好地为集团的发展服务，促使企业远景的实现。 本论文从南京港口集团的基本状况概述出发，着重论述了其薪酬管理的现实 状况。在此基础上，重点地从薪酬管理的科学性，薪酬结构和薪酬水平三个方面， 对目前的薪酬管理进行了深入的分析和研究，并结合南京港口集团目前的经营发 展的特点，考虑到其未来发展的可能情况，比较针对性地设计了一套新的薪酬管 理体系。这套管理体系以“吸引、留住、激励有价值的员工”为总旨；以员工的能力 和绩效来评价员工对企业的贡献，并把贡献大小作为付薪的依据；以调动员工的 工作积极性，激励员工更加努力地为集团服务为目的。在薪酬结构上，主要是针 对不同的员工群体设计了不同的薪酬结构方案；在薪酬水平上，采取了市场领先 策略和市场追随策略相结合的混合性薪酬策略。同时，从薪酬体系成功实施的因 素、方法途径、实施的过程和实施效果的评价四个方面，对该管理体系的实施进 行了比较深层次的研究。并在文章的结尾，在对论文工作和主要观点进行总结的 基础上，提出了南京港口集团薪酬管理创新的方向。 关键词：薪酬管理；薪酬结构；薪酬水平 n a n j i n gp o r th o l d i n g sp a y m a n a g e m e n tr e s e a r c h a b s t r a c t s o u t h e a s tu n i v e r s i t y t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d i e st h en a n j i n gp o r th o l d i n gp a ya d m i n i s t r a t i o n t h ei d e ai s t os t u d yf o u n dp r o b l e m s ，a n a l y z ea n ds o l v ep r o b l e m s t h ep u r p o s eo f t h es t u d yi st op a y m a n a g e m e n tt ob e t t e rs e r v et h ed e v e l o p m e n to fn a n j i n gp o r th o l d i n g s ，t ot h e a c h i e v e m e n to fc o r p o r a t ev i s i o n f r o mt h es c i e n t i f i c ，p a ys t r u c t u r ea n dp a yl e v e l ，t h i sd i s s e r t a t i o ni n - d e p t hs t u d yo f t h ec u r r e n tp a ym a n a g e m e n t i n c o n j u n c t i o nw i t ht h en a n j i n g p o r t h o l d i n g s d e v e l o p m e n to ft h ec u r r e n to p e r a t i n gc h a r a c t e r i s t i c s ，t h i sd i s s e r t a t i o ns p e c i f i c a l l yd e s i g n an e w p a c k a g ep a ym a n a g e m e n ts y s t e m t h em a n a g e m e n ts y s t e mi st h ea i m a t 喊 r e t a i n ，a n de n c o u r a g ev a l u a b l ee m p l o y e e s ”；t h i sd i s s e r t a t i o ni sb a s e do nt h ep a i ds t a f f o ft h es i z eo ft h ec o n t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e s ；t h ep u r p o s eo ft h es a l a r ys y s t e mt o m o b i l i z et h ew o r k i n ge n t h u s i a s mo ft h es t a f f , m o t i v a t ee m p l o y e e st ow o r kh a r d e rt o s e lv e sf o rt h eg r o u p i nt h ep a ys t r u c t u r ef o rd i f f e r e n tg r o u p so fe m p l o y e e sd e s i g na d i f f e r e n ts a l a r ys t r u c t u r e ；i nt h ep a yl e v e l ，t h i sd i s s e r t a t i o na d o p tam a r k e t - l e a d i n g s t r a t e g ya n dt h em a r k e tf o l l o w i n gt h es t r a t e g yo fc o m b i n i n gm i x e dr e m u n e r a t i o n s t r a t e g y a tt h es a m et i m e , f r o mi m p l e m e n t a t i o no ft h ef a c t o r s ，i m p l e m e n t a t i o no ft h e a p p r o a c h , i m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o c e s sa n dr e s u l to ft h ee v a l u a t i o n , t h i sd i s s e r t a t i o n i n - d e p t hs t u d yo f t h ei m p l e m e n t a t i o no f t h ep a ys y s t e m f i n a l l y , t h i sd i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e st h em a i np o i n t s ，a n df u r t h e rr e s e a r c ho nt h e n a n j i n g p o r th o l d i o n g sp a ym a n a g e m e n ti n o v a t i o n k e yw o r d s ：p a ym a n a g e m e n t ；p a ys t r u c t u r e ；p a yl e v e l l i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 塑塑：墨弓l 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名 导师签名：墨蕴杰龟 东南人学硕十学位论文前言 厶j - 刖舌 薪酬管理是企业管理的核心内容之一，是企业获得竞争优势的必要条件。无 论什么样的企业，如果想要长期稳定地发展，就必须努力做好薪酬管理工作，因 为合理有效的薪酬管理能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工 的忠诚度，增强员工的使命感，并且促使员工尽最大能力提高企业效益，从而实 现企业的远景目标。 1 研究背景及问题提出 随着世界经济全球化的不断发展，这既给中国的国有企业带来了前所未有的 机遇，使国有企业能够走上国际化的舞台，接受国际化的视野，从而更好地参与 国际化竞争，但是也使他们面临着空前的严峻挑战。特别是在当前的知识经济时 代，进驻中国的许多跨国公司，提出了“以人为本”的管理理念，他们通过采用先进 的薪酬管理制度，来吸引招募最优秀的国有企业的员工，从而实施人才本土化战 略，提高他们企业在中国的市场竞争力。同时，随着中国市场经济的不断深化， 尤其是国家对水上交通运输的管制逐步放开，使得许许多多的民营航运企业和私 人航运企业迅速兴起，这些企业通过提供比国有航运企业高得多的薪酬，不断地 到国有企业“挖人”，来提高自己企业的竞争力。在这样的形势下，跨国公司先进的 薪酬管理制度和民营、私人航运企业提供比较高的薪酬，对当前的国有企业薪酬 管理制度产生了深度的冲击，直接影响了企业中人力资源管理，导致了企业员工 流失率不断上升，特别是中青年优秀人才跳槽现象非常严重。而这些人才绝大多 数进入了跨国公司、民营航运企业和私人航运企业，成为国有企业的强有力的竞 争者。这就严重地影响了国有企业的竞争力和前进的步伐。 特别像南京港口集团这样的传统型国有型企业，由于受到计划经济、传统机 制等诸多因素的影响，企业在市场反应方面比较缓慢，在机制转换、制度创新方 面不够灵活，导致了其薪酬管理出现了一系列问题。可以这么说，南京港口集团 目前的薪酬管理制度已经无法适应竞争激烈的市场环境和集团的持速发展，无法 吸引、留住、激励员工，其对外不能体现竞争性和吸引力，对内不能体现公平性 和激励性。如果不从根本上解决薪酬管理制度，就不能更好地调动广大员工，特 别是中青年员工的工作积极性、主动性和创造性，当前员工的流失率还会继续上 东南大学硕士学位论文前言 升，中青年优秀人才跳槽现象会更加严重，这样不仅削弱了自己的人才竞争力和 市场竞争力，而且会在无形之中提高竞争对手的人才竞争力和市场竞争力，最终 事必影响到南京港口集团的持速稳定发展，使其无法能够实现企业的战略目标， 不能够有一个美好的前景。那么，南京港口集团薪酬管理的主要问题究竟出在什 么地方? 什么样的薪酬管理制度才能更好地适合南京港口集团自身的发展呢? 2 研究目的与研究意义 带着这样的问题来研究南京港口集团的薪酬管理。其目的是：通过对南京港 口集团薪酬管理现实状况的研究，寻找一系列的方法和措施，研究并设计出一套 适合南京港口集团自身发展特点的薪酬管理体系。这个管理体系必须有利于提高 南京港口集团的市场竞争力和“以人为本”的理念。该体系必须以“吸引、留住、激 励有价值的员工”为总旨，把员工对企业的贡献大小作为付薪的依据，以员工的能 力和绩效来评价员工对企业的贡献，以调动员工的工作积极性为目的，激励广大 员工更加努力地为集团的发展服务。在这样的目的指导下，为了使南京港口集团 更好地适应时代的发展，更好地提高其市场竞争力，同时也是满足自身发展的需 要，这时候来研究南京港口集团的薪酬管理是具有非常重要的意义：第一，有利 于南京港口集团更好地进行人力资源配制，加强企业制度化建设，能够稳定迅速 地向前发展；第二，有利于南京港口集团留住、激励员工，特别是优秀的中青年 员工，提高他们的工作积极性和创造性；第三，有利于南京港口集团摆脱目前的 困境，降低员工的流失率，增强员工的忠诚度和稳定感；第四，有利于吸引外界 优秀的人才加入到南京港口集团，提高其市场竞争力和反应能力，更好地参与国 际化竞争。 一 3 研究思路与论文框架 本论文主要依据发现问题、分析问题、解决问题和实施问题这一个研究思路， 并且结合科学研究的多种方法逐步进行展开的。首先从南京港口集团薪酬管理的 现实状况出发，对南京港口集团和其薪酬管理进行了一定程度的概述，然后着重 分析了南京港口集团薪酬管理现实状况中存在的一些主要问题；并在此基础上， 为了使南京港口集团能够更好地发展，适应市场化的需要，重点对南京港口集团 薪酬结构和薪酬水平进行设计研究；最后，又对南京港口集团薪酬体系的实施进 行了一定程度的研究，在论文的结尾部分，对论文工作和主要观点加以总结，并 且在总结的基础上，特别指出：为了使南京港口集团的薪酬管理紧跟时代的步伐， 2 东南大学硕士学位论文前言 更好地服务于港口集团的长期发展，其薪酬管理需要不断地改进和完善，需要不 断地创新。 本论文分5 部分： 第1 章主要对南京港口集团基本状况进行简单介绍，同时，又概述了集团的 人力资源管理情况及人员的基本状况，着重论述了港口集团薪酬管理的现状，并 强调了其薪酬管理改革的必要性。 第2 章主要对南京港口集团薪酬管理存在的重要问题进行了分析，这些问题 包括三个方面：薪酬管理缺乏科学性，薪酬结构不合理和薪酬水平无法体现外部 竞争力。 第3 章是本论文的核心。本章首先研究了南京港口集团薪酬结构设计的总体 目标，在此基础上，研究设计出一般员工薪酬结构的基本形式，并针对集团特殊 员工，设计了相应的薪酬结构。 第4 章也是本论文的核心部分。本章先分析了影响南京港口集团薪酬水平的 主要因素，然后又研究并且确定了集团薪酬水平的设计依据和目的，并在此基础 上，设计了适应南京港口集团发展的薪酬水平策略。 第5 章首先研究了南京港口集团薪酬体系成功实施的主要因素，然后讨论了 薪酬体系成功实施的主要方法途径以及如何进行实施管理。 结论部分是对论文工作和主要观点的总结，并在此基础上，探讨了南京港口 集团薪酬管理需要进一步创新的问题。 本论文在写作过程中，参考了国内外大量的、有关的研究文献，因限于篇幅， 未能一一注明，仅在本论文附录中列举了主要的参考科目，在此谨表示衷心的感 谢。 由于时间的关系和本人的水平有限，论文中难免有不足之处，敬请有识之士 批评、指教。最后，如果本论文能够为南京港口集团的长期发展提供一定的参考、 指导作用，那么，我一定会感到非常喜悦。 3 东南大学硕上学位论文 第一章南京港口集团与薪酬管理概述 第一章南京港口集团与薪酬管理概述 南京港口集团是长江航运干线上最为重要的货物中转枢纽之一。无论是过去 的计划经济，还是现在的市场经济，南京港口集团都为南京市、江苏省，乃至全 国的经济建设，作出了卓越的贡献。在计划经济时代，南京港口集团隶属于交通 部长江航务管理局，无论是行政管理上，还是生产经营上，都是受交通部长江航 务管理局统一管理。目前，为了适应市场经济的发展，提高企业对市场的灵敏度， 南京港口集团下放到南京市交通局，在行政上受南京市交通局管理，但在生产经 营上，仍然受交通部长江航务管理局管理，不过享有较大的自主权。 1 1 南京港口集团概况 南京港口集团是一家具有悠久历史的国有企业，主要从事于长江干线南京段 货物中转服务，利用码头上的设旌，为进出南京港口的货物提供一定的服务。由 于受计划经济的影响颇深，集团无论是在生产经营和企业管理上，还是组织结构 和人员配备上，都烙下了时代的印痕。 1 1 1 生产经营和企业管理 1 生产经营 由于国家对长江航运物资的宏观调控，在南京港口中转的航运物质一直受交 通部长江航务管理局统一调配。在计划经济时代，南京港口集团在生产经营上是 没有多大的自住权的，一切依靠上面的划拨，也就是说，交通部长江航务管理局 分配多少物质进出南京港口，南京港口集团就有多大的经营规模。这种“等米下锅” 的经营模式，在当时那个时期，曾经为南京港口集团的发展作出了一定的贡献。 但是在市场经济条件下，这种模式根本是行不通的，因为市场需要的是竞争，需 要的是“找米下锅”。而南京港口集团受传统观念的影响，在思想意识上还没有完全 转变过来，对市场的反应力不灵敏，造成了经营上的许多困难。 2 企业管理 南京港口集团在企业的管理上，没有大力重视企业发展的近期目标和长远战 略目标的建设，没有建立良好的科学管理制度，政治的因素比较多，政府干预太 4 东南大学硕士学位论文第一章南京港u 集团与薪酬管理概述 宽；特别是在人员任用上，没有很大程度上考虑人员的个人工作能力，加入了许 多别的无关紧要的因素。可以这么说，目前的企业管理模式已经不能适应企业发 展的需要，甚至起到了阻碍作用。 1 1 2 组织结构和人员配备 1 组织结构 南京港口集团的组织结构如图1 1 所示。 图1 - 1 南京港口集团组织结构 从该组织结构中可以看出，南京港口集团存在机构臃肿，人浮于事等问题。 同时每个部门又拥有许多小的部门，比如，后勤处又包含幼儿园、医院、老年活 动中心和食堂，而且还存在着部门之间职权重叠严重现象。这样的组织结构是无 法适应市场经济下的企业发展的，不仅会增加企业的管理费用，而且还会降低企 业的应变能力和竞争能力。 2 人员配备 南京港口集团现有在职职工1 3 2 6 8 人，其中一线生产工人8 1 7 5 人，二线服务 人员1 5 4 2 人，管理人员3 5 5 1 人。 5 m 京港u 团jj 薪酬骨理概述 ( i ) 扯年龄分粕上，3 0 岁以下的职工占总职工人数的7 ，3 0 3 9 岁的彤江占 总职工人数的1 9 ，4 0 一9 岁的l 【 【工占4 1 ，5 0 岁以上的职 。占3 3 ，如表1 1 所示。 丧1 - l南京港n 柴团人蚰年龄分布 年龄3 0 岁以r3 0 3 9 5 0 岁以l 一 _ 凡 员 5 4 4 04 3 7 8 卣分比 1 9 4 1 从表1 1 中可以看到：南京港门集日 在职职工以中青年为主，这些职工足公矧 的骨干力量，直接影响到公司的长期发展：同时老职工也比较相对多一点。尤为 令人担心的是后备力量不足，3 0 岁以下的职工比例太小，这样是不利于南京港口 蝮团的长期发展的。 ( 2 ) 从南京港口集团员工的学历分布上进行分析，我们可以知道：整个集团拥 有硕士咀上学历的有2 5 人，仅占职1 人员总额的o2 ：拥有奉科学历的有2 2 5 6 人， 大约占职工人员总额的1 7 ；大专学历的有3 1 8 5 人，约占职工总额的2 4 ；有中 号和高中学历的是4 5 1 2 人，约占职工总额的3 4 ；有初中学历的2 7 8 6 人约占职 总人数的2 1 ：其他人员5 0 4 人，约占职i ：总人数的3 8 ，如图1 2 所示。 圈l - 2 南京港口集团人员学历分布 从图1 2l 1 可以看出：南京港口集团员工学历总体上偏低，具有商素质、高学 历的人才严重缺乏，这样在很大程度上严重地影响了企业对市场的应变能力和竞 争能力不利于南京港口集 刳的持续稳定发展。 ( 3 ) 南京港【i 集团人员流动情况| 兑明：目前南京港口集团职工流失现象比较 东南大学硕士学位论文第一章南京港口集团与薪酬管理概述 严重，特别是具有一定技术专长或有丰富的企业管理经验的中青年职工的流失率 不断升高。这些职工基本上是集团的骨干力量，他们的跳槽，不仅影响集团的正 常运营，而且甚至影响到集团的长期发展。因为这些流失的职工，大多数应聘到 集团竞争对手的公司里，他们的行为，一方面削弱了港口集团的人才竞争力和市 场竞争力，另一方面会在无形之中提高竞争对手的人才竞争力和市场竞争力。同 时，许多没有多少文化和能力的职工，虽然集团采取一定的优惠政策鼓励他们离 开公司，但他们却不愿意离开。这种两极分化的局面，使南京港口集团目前的经 营发展更加困难，非常迫切需要一个解决这个问题的方法，来摆脱目前的困境。 1 2 南京港口集团薪酬管理概述 南京港口集团薪酬管理主要表现在工资、福利和奖金三个方面。过低的工资 和缺乏灵活性的福利制度以及奖金分配上太注重于公平，使大多数职工失去了工 作的积极性和主动性，导致了职工的流失率逐步上升，特别是许多优秀的中青年 职工跳槽现象非常严重。这样的薪酬管理体系是直接阻碍企业发展的重要因素， 不改革现有的薪酬管理，南京港口集团就不能够持续稳定发展，不能够拥有美好 的前景。 1 2 1 集团薪酬管理状况 南京港口集团现有的薪酬管理体系一直沿用原来的薪酬体系，虽然在集团发 展的过程中，其薪酬管理中的部分内容有一定程度的修改和完善，但是其薪酬管 理的主要部分一直没有变化，几十年都是一个内容，那就是：岗位工资+ 技能工资 + 福利+ 奖金。而且这样的薪酬体系应用于集团的每一个职工，也就是说不管他是 集团的高层管理者，还是一般的普通职工；也不论职工对集团的重要性如何，贡 献大小，集团所有的职工一视同仁，都采用统一的这种薪酬管理体系。 1 岗位工资 目前南京港口集团的大部分岗位都是几十年前设置的，一直应用到现在。岗 位的标准也是按照当时的岗位对集团的重要性来确定的。由于受计划经济和传统 思想的影响，集团的各岗位分析并没有被认真重视，在实际操作中，存在着管理 者主观设定职务等级的现象或人为地将某些职位主观进行归类归档。因此，在制 7 东南大学硕士学位论文 第一章南京港口集团与薪酬管理概述 定岗位工资时，不同岗位问的差异性和重要性没有更好地体现，只是象征性地有 一点不同。因此，目前南京港口集团的岗位工资，在职工的个人总工资中，所占 的比例是比较小的；而且上下岗位之间，不同类别岗位之间，工资差别不大；重 要部门和非重要部门职工，高层管理者和普通员工，他们的岗位工资没有比较特 别大的差别。 2 技能工资 目前南京港口集团职工的技能工资并不是真正地按照职工掌握了多少技能及 通常做多少工作来确定工资等级，而是按照职工的行政级别、学历和在企业中工 作的年限来进行确定的。南京港口集团如今的行政级别有十二个，每一个行政级 别都确定了一个最低的技能工资，却并没有规定该级别的所有职工统一的技能工 资，这是因为在同一个级别之间，其技能工资又根据学历和职工在集团的工作年 限来确定。学历之间的差别工资不是很大，而工作年限决定的技能工资是比较大 的，因为一些职工在集团的工作时间比较长，所谓的资格老，每次职工工资普调 都有份，所以其技能工资往往就比较高，而和他们干同样工作的较年轻的职工， 虽然有高的文化知识和较好的工作能力，但是由于工作年限不长，其技能工资往 往是比较低的，从而造成了整个集团技能工资比较混乱的现象，甚至出现了领导 的技能工资没有下属的技能工资高，做同样事情的职工，他们的技能工资却有着 很大差别。 3 福利 南京港口集团的福利管理制度一直是沿用过去的福利体系，而且集团全体职 工都是采用固定统一的福利体系，多年来都没有改变过。其主要形式是：补贴加 保险计划，补贴主要是餐费补贴和交通补贴：保险计划就是一般的基本保险，包 括养老保险、医疗保险、失业保险和公积金。同时，集团对企业内的福利缺乏科 学的预算和管理，福利费用支出仅仅工资总额的1 8 。 4 奖金 南京港口集团的奖金发放原则上是一年两次，即半年奖和年终奖。而且每个 职工人人都享有获得奖金的权利。奖金发放的总额是根据集团半年或全年的生产 指标完成情况和盈利状况来确定的，而每个职工的所得的奖金( x ) 是根据总奖金 额( a ) 除以全体职工的职务系数( b ) 和再乘以职工自己的职务系数( c ) ，其公 式是：x = a c b 。对于职工的职务系数是根据职工的行政级别来划分的，不过不同 8 东南大学硕士学位论文第一章南京港口集团与薪酬管理概述 级别的职务系数差不是太大，基本上是0 1 就是一个台阶。因此，职工与职工之间 的奖金差别不是很大的，这主要“兼顾公平”。这样在集团内部就存在着“干多干少 一个样，干与不干一个样”的所谓“混日子”的现象。同时，对于奖金是否按时发放 或者是否发放的问题，是建立在集团整体效益好坏的基础上，考核的是集团整体 的生产情况和盈利水平，而对于每个部门和每个职工却没有什么具体的考核措施， 这就叫做“锅里有饭大家吃”。 同时，南京港口集团在企业的发展中，忽视了薪酬战略的管理，没有认识到 其对企业发展的重要性，使得目前的薪酬管理还停留在“初级阶段”。由于受传统企 业管理思想的影响，政府过多地干预企业经营发展，使得目前的薪酬管理中缺乏 绩效加薪的内容。特别是集团现在的绝大部分员工一部分是通过招工、替职，另 一部分是国家统一分配的大学生，在薪酬分配方式上，过多地兼顾公平，没有充 分地体现激励，无法调动员工的工作积极性，造成了员工机械工作的不良局面。 1 2 2 薪酬管理改革的必要性 通过对南京港口集团薪酬管理的调查和研究，可以清楚地发现：目前的薪酬 管理确实存在着一系列的问题，这些问题的存在直接制约了南京港口集团的发展， 使港口集团无法吸引和留住优秀的人才、不能激励员工更好地为之服务。因此对 目前的薪酬管理进行一定程度的改革，建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争 力”的薪酬体系，是目前的南京港口集团当务之急的事情。只有这样才能保证南京 港口集团持续稳定地发展，因为员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工 具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营 成果，这对南京港口集团的现在和未来的发展都是至关重要的。 特别是随着市场经济的不断深化与发展，市场竞争的压力对南京港口集团提 出了更高的要求，集团和竞争对手之间的竞争不仅仅限于财力、物力的竞争，人 才的竞争越来越成为集团赢得竞争的最为重要的财产。因此不断提高集团在人才 市场上的竞争力是十分必要的。而人才市场上的竞争力提高，依靠目前的薪酬管 理体系是完全行不通的，这就必须对现有的薪酬管理进行深层次的改革，通过优 化薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬”的分配机制，实现薪 资的合理分配，吸引和留住优秀人才，激励广大员工爱岗敬业，才能增强南京港 口集团发展的核心竞争力，从而实现集团长期发展的战略目标。 9 东南大学硕士学位论文 第二章南京港【j 集团薪酬管理现状分析 第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 在第一章，我们简单地概述了南京港口集团的基本情况，着重描述了南京港 口集团目前正在运行的薪酬管理。从这些叙述中，我们可以看到：南京港口集团 薪酬管理存在的问题十分突出，而且非常严重。尤其是在薪酬管理的科学性方面 存在着很大的问题；同时，目前的薪酬管理在薪酬结构设计上是不合理的，不能 真正地体现公平性，其薪酬水平缺乏竞争性，不能良好地体现一定的市场竞争力。 因此，本章着重从这些方面对南京港口集团薪酬管理的现实状况进行分析。 2 1 南京港口集团薪酬管理科学性分析 所谓薪酬管理科学性，就是薪酬管理必须紧随时代的步伐，在适应企业的内 部、外部环境的前提下，薪酬管理的每一项内容必须支持企业的经营战略，为企 业的经营发展服务，从而更好地提升企业竞争优势。这种科学性在薪酬管理许多 方面都必须应该得到体现。而南京港口集团目前的薪酬管理在科学性方面存在着 很大的问题，其主要表现在三个方面：企业的薪酬战略不能更好地服务于企业的 经营战略，职务评价不能促进企业良性的发展，没有真正地做好薪资调查方面的 工作。确切地说：现有的薪酬管理忽视了薪酬战略管理，模糊了科学职务评价体 系和缺乏薪资调查的内容。 2 1 1 薪酬战略管理的忽视 薪酬战略是企业对薪酬管理所确定的基本方向，是企业开展薪酬管理各项具 体内容的立足点。它是依据企业经营战略，并服务于企业经营战略，最终实现提升 企业竞争优势的目的，也是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。管理者 应该在充分理解企业当前的经营战略的前提下，才能够去制定企业的薪酬战略； 否则，制定出来的薪酬战略是无法支持企业经营发展的。因此，企业的经营战略 不同，薪酬战略也理应不同，也就是说，企业不同的经营战略必须由不同的薪酬 战略支持。而南京港口集团现有的薪酬战略无论在内容上，还是理念上都无法适 应其经营战略的需要。 1 薪酬战略桎梏集团的发展 1 0 东南大学硕士学位论文第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 目前南京港口集团薪酬战略一直是沿用原来计划经济时期制定的战略，随着 时代的发展，企业规模不断扩大，原来的薪酬战略很大程度上与目前的南京港口 集团经营战略脱构，不能很好地支持南京港口集团的持续发展。现在的南京港口 集团无论在企业规模、组织架构、经营范围和管理方式等许多方面，与过去相比， 都已经有了很大的不同，比如原来占重要地位的经营业务在现在也许已经不那么 重要了，有的经营业务已经逐步成为“瘦狗”型；同时，现在又增加了许多以前没有 经营过的业务，这些业务对南京港口集团目前的发展影响是十分巨大的，而且许 多新的经营业务承担着“明星”的责任。这就要求薪酬战略的内容也要做出相应的变 动，支持“明星”业务的发展，从而适应经营发展的需要。但是，南京港口集团没有 很好地做到：薪酬战略必须应该紧跟其经营战略的变化而变化，其薪酬战略许多 年来都没有变化，这样的薪酬战略是不能够支持南京港口集团如今的发展的，甚 至会桎梏企业发展的。从战略上讲，这种薪酬管理的方式是非常缺乏科学性的。 2 薪酬战略理念模糊 目前的南京港口集团在薪酬战略问题上，视野还比较窄，只是具体地解决“工 资是不是够高、奖金是不是够多”等问题，仅仅通过行政级别、学历和在企业的工 作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工 的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。只是具体地谈工资、 奖金的发放方式技巧问题，而不是从战略上、系统性方面考虑薪酬问题。没有认 真研究过企业实行不同的经营战略、拥有不同的关键人才，企业就应考虑不同的 薪酬战略体系，没有注意到企业薪酬战略应该随企业生命周期变化而改变，企业 在不同的发展阶段，应该有不同的薪酬战略。更没有仔细考虑过企业为什么给员 工支付薪酬，支付的根据是什么，以什么方式支付，究竟支付多少等一系列问题。 因此，用这样的理念来指导薪酬管理，一定不会形成科学的薪酬战略体系。 2 1 2 岗位评估体系的模糊 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。它 需要综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、人机工程学等现代理论和方法， 从岗位的工作内容、所需技能要求、劳动环境和强度、对组织的价值、组织文化 和外部市场等等因素出发，来对岗位进行系统的衡量、评价。因此，岗位评估是 人力资源管理中非常重要的一项内容，通过对岗位进行系统的、理性的评价，形 东南大学硕士学位论文 第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 成企业的组织结构，然后根据企业里各种工作对组织的相对价值来确认各岗位间 存在的薪酬差别，进而决定薪酬结构。科学的岗位评估能够充分调动员工的工作 积极性和创造性，保持员工队伍的稳定性，更加能够“吸引、留住、激励”优秀的员 工。而缺乏科学指导的岗位评估，对薪酬管理来说，是没有多大意义的。因此， 科学的岗位评估，已经越来越成为现代企业日益关注的重要问题。但是，南京港 口集团在岗位评估上，所做的工作并不多，没有意识到这方面的重要性，严重地 忽视了薪酬管理的科学性问题。 南京港口集团的岗位评估体系是比较模糊的，目前的评估体系虽然是在原来 的评价系统上做了一些改变，但变化的内容不是很大，其主要的东西并没有改变， 只不过是做一些修修补补的工作。现在看来，这样的岗位评估体系是完全不能适 应企业发展需要的，因为，如今企业的规模扩大了，经营范围和原来有很大的不 同，原来认为重要的岗位，其岗位等级就定得很高，但是，现在可能却不是那么 回事，事实上，原来有些岗位等级定得较低的岗位，现在其对企业的实际价值却 越来越大，而这些岗位的价值，在薪酬上没有很好地体现，没有科学地对其岗位 进行重新地评估，这样是不利于调动员工的积极性和创造性的。同时，由于旧的 评价系统不能完全胜任目前的工作，在实际操作中，一些管理者缺乏操作的依据， 存在着主观设定职务等级和人为地将一些职位进行归类归档的现象，这些行为都 是不科学的岗位评估，不利于港口集团的发展。因此，建立一套行之有效的岗位 评估体系，对南京港口集团来说是完全必要的，也是非常急需的。 2 1 3 薪资调查内容的缺乏 薪酬市场调查是对同地区本行业企业的薪酬水平进行调查，从而获得同地区 本行业的企业工资、奖金、福利等发放的数目、发放办法和员工激励方法等一系 列的信息。它是企业要建立竞争性的薪酬政策必须做的事情，企业可以通过对这 些信息的了解、掌握、分析，最终的目的主要是为了解决企业薪酬的外部均衡的 问题。如果本企业的薪酬水平比外部平均水平高的多，那么就会大大地增加企业 的人力资源成本，减少企业的利润；而如果企业的薪酬水平比外部平均水平低的 多，那么就会使员工失去工作的积极性和主动性，不仅会降低工作效率，甚至会 增加企业员工的流失率。同时，如果不进行薪酬市场调查，而凭管理者的感觉来 定薪，或从应聘者的薪酬要求来定薪，那么企业的薪酬管理就会处于一种无序的 1 2 东南大学硕士学位论文第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 状态，因此，薪酬市场调查是薪酬管理中十分重要的内容，是不可缺少的。 南京港口集团的薪酬管理由于受传统的企业管理思想和计划经济的影响，在 薪酬管理中一直没有薪资调查的内容部分，或者说还没有形成一个良好的操作标 准体系。因为在港口集团内可查的资料中，没有寻找到能够涉及到薪资调查的书 面记载，这是一个令人无法理解的事情。也许在企业的发展过程中，可能有过这 方面的想法，但是在具体的操作上缺乏科学的指导，只能粗线条地观察市场总体 行情，比如，调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，收集的资料不全面等等， 从而使薪酬管理中缺少薪资调查的内容。这些都使得南京港口集团的薪酬水平的 确定缺乏科学依据，使其不能明白自己的薪酬水平在一个什么位置，竞争性如何。 这就导致了目前的薪酬管理缺乏一定的科学性，因为缺少薪资调查的薪酬管理， 就不能说是科学的薪酬管理。 2 2 南京港口集团薪酬结构性分析 薪酬结构是薪酬制度设计的核心内容，它不仅关系到员工的利益，影响员工 的工作行为，而且会直接影响到组织工作和管理流程的正常运作，因此，企业的 薪酬结构必须与企业的经营战略、员工结构、发展定位协调一致。所谓薪酬结构， 包括纵向结构和横向结构两个层次的内容，纵向结构就是确定组织内各个不同岗 位、不同能力员工薪酬等级和标准；横向结构就是确定构成外在薪酬的各种薪酬 形式。而南京港口集团目前的薪酬结构由于受到传统机制的影响，在企业发展的 过程中，一直没有对薪酬结构进行很好的管理，多年来没有发生多大的改变，在 现在看来，其不合理的现象十分严重，它不仅不能适应组织结构的特点，无法支 持企业的经营战略，而且也不能体现公平性和激励性，无法促使员工的行为与组 织的目标和经营理念相一致。那么，南京港口集团薪酬结构存在的主要问题究竟 在那些方面呢? 2 2 1 设计合理性问题 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬( 基本 工资等) 、动态薪酬( 绩效工资、奖金等) 和人态工资( 福利、津贴等) 三类。如 果企业内不同人员的薪酬单元组合比例失调就会导致薪酬结构失衡，这种不合理 1 3 东南大学硕士学位论文第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 的薪酬结构会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多 数员工在薪酬方面的不同需求，从而不能体现公平性和调动员工的积极性。目前 南京港口集团员工的工作积极性、主动性和创造性太低的一个主要原因，就是薪 酬结构十分不合理造成的。 1 过高的固定工资 南京港口集团员工的工资，绝大部分是固定工资，即岗位工资和技能工资。 岗位工资是固定的，是在什么岗位拿什么工资，技能工资是根据行政级别和工龄 来确定的，这两者基本上是固定不变的。员工只有通过提升岗位和行政级别或增 加工作的年限来增加工资所得。至于在工作上干得好坏，绩效如何，员工的能力 大小，对企业的贡献多少，没有得到应有的重视，这样就使得员工的工资收入差 距拉不开，形成了“重资力、轻能力”的不良现象，也造成了“干多干少一个样”的现 象。而且这种所有员工薪酬结构都一样的模式，没有一定的针对性，不能进行有 效的绩效考核。 2 严重的动态薪酬静态化 薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都是与企业的经营业绩、员工个人业绩相 关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。如果绩效考核 结果不是实际绩效的真实反映，那么企业的动态薪酬就静态化了，结果使得动态薪 酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用，从而严重影响了员工的工作积极性。 从南京港口集团薪酬结构中可以看到，其员工工资中没有绩效工资的部分，只有通 过奖金来作为调动员工积极性的唯一方式，而且在奖金发放上，更多地“兼顾公平”， “平均主义”非常严重，导致了员工间的工资差别不是很大。这种动态薪酬静态化的 主要原因之一就是管理者忽视了不同员工对企业的不同贡献的认识，没有真正地通 过实际绩效考核来发放奖金，从而使作为浮动薪酬的奖金成为一个相对稳定或不变 的数额，更多地通过行政级别和年资来反映，并没有反映出个人的努力程度和贡献 大小，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义。这样的动态薪酬已经失去了 动态的意义，相当于静态薪酬，这是一个非常严重的问题。 3 缺乏灵活性的福利 南京港口集团薪酬结构中福利部分没有重视自助福利的设计，没有依据员工 的不同需要来考虑采取不同的福利形式。只是运用单一固定形式的，而且是针对 全体员工的，况且现行的福利制度内容比较贫乏，仅仅是员工一些基本需要的， 1 4 东南大学硕士学位论文 第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 没有形成差别化，不能满足个性化需求。这种固定统一的形式激励效果很差，使 其逐渐成为一种保健因素，缺乏很大的灵活性和针对性。 2 2 2 内部公平性问题 内部公平就是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的 相对价值和贡献。企业员工对薪酬的公平感，表现在对薪酬发放是否公正的认识 和判断。这种公平感，在企业内部，主要体两方面，一方面，企业员工总是将自 己的投入和回报与组织内他人进行比较，如果自己得到的报酬与付出的代价比值 低于别人的比值，就会产生不公平感，继而会表现出一系列的影响自己的工作行 为，例如，怠工、辞职等不利于组织正常运行的行为，另一方面，组织内员工喜 欢将自己现在的投入与付出比和过去的投入与付出比进行比较，如果这样的本值 小于l ，那么不公平感又会产生，员工就会表现出没有过去努力工作等一系列影响 组织的行为。因此，内部公平性是现代企业薪酬管理和进行薪酬结构设计最首要 的考虑因素，只有保持企业内部真正的公平，才能使企业的薪酬结构更加合理， 才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。 目前南京港口集团员工流失率不断上升，优秀人才跳槽现象十分严重，一个 特别重要的原因，就是其薪酬结构不合理造成企业内部不能真正地体现公平性。 这种不公平性主要表现在下面几个方面： 1 比较小的薪酬差距 在南京港口集团工资表上可以看到：不同等级岗位之间的收入差距比较小， 员工收入差距不明显。例如，总经理的工资收入只有普通员工平均收入的2 5 倍。 这么小的薪酬差距，的确使港口集团的组织气氛看起来比较轻松，看上去好象比 较公平，但是事实上是非常不公平的，因为企业没有重视岗位价值评估和人才重 要性的评价，忽视了不同岗位对企业的价值不同，忽视了关键人才对企业的贡献 作用。这种不合理的差距，不利于提高组织运行效率。 2 过分地“平均主义” 过分的平均就是一种不公平。在南京港口集团内部，无论在工资福利上，还 是奖金分配上，都时刻体现着一种所谓的“平均主义”，这种“人人都有份，人人差 不多”的现象，就会是使那些担负重要责任的员工得不到应有的承认和报酬，从而 造成他们离开企业，或者工作不在状态，不愿意做份外的事情和承担更重要的责 1 5 东南大学硕士学位论文第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 任，这些人才行为方式的改变会直接降低港口集团的整体绩效，影响其组织目标 的顺利实现。因此，如果南京港口集团的薪酬结构过分地追求“平均”，那么至少在 现在这个发展阶段是行不通的。 3 缺乏历史延续性 历史延续性体现的是员工薪酬的纵向公平上，即员工在过去的投入与产出和 现在的投入与产出一致的情况下，员工现在的薪酬应该是有所增加的，也就是说 “只能看涨，不能看跌”。而南京港口集团员工的薪酬许多年来几乎一直没有进行过 普调，这对员工来说是十分不公平的。因为，随着社会的经济发展，人们的生活 水平的提高，人们的薪酬增加是必然的。像港口集团这样几乎没有变化是完全没 有公平而言的，已经引起了员工的很大不满。 2 2 3 有效激励性问题 所谓激励，就是组织通过设计恰当的方法和措施，来激发、引导组织成员的 行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。企业只有通过采取有 效的激励形式来激励员工，才能更好吸引、留住优秀员工，从而能够实现组织目 标。而目前南京港口集团薪酬结构中在激励方面存在着比较大的问题。 1 薪酬和绩效表现关联性不强 南京港口集团的员工的薪酬变得极具刚性，薪酬中主要是静态薪酬，没有较 好体现出薪酬的激励作用。员工薪酬中没有绩效薪酬部分，仅仅把奖金作为绩效 考核的唯一方式，而且在奖金发放上，太注重于行政级别，平均主义和随意性比 较大，并没有真正地把奖金的发放和绩效考核结果挂钩，或者是绩效考核不科学， 考核结果不是实际绩效的真实反映，使得奖金不能有效地发挥激励作用，无法调 动员工的积极性。 2 长期激励不足 南京港口集团对怎样吸引、留住企业的优秀人才，使他们为企业长远利益着 想，决心为企业长期服务，没有一个针对性的有效激励方法和手段，仅仅依靠在 奖金上象征性的多发一点，这样是起不到什么激励效果的。却没有从资本要素、 劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用上多做工作，特别是对劳动 要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。这样就导致了优秀人才 因为长期激励不足而跳槽的现象频繁发生，影响了组织的正常运作。 1 6 东南大学硕士学位论文第二章南京港口集团薪酬管理现状分析 3 薪酬结构中员工“精神价值”的忽视 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给 员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西；内在薪酬是指人们从工作本身中 得到的满足。而南京港口集团的管理者由于缺乏对薪酬理念的正确认识，片面地 认为薪酬就是钱，使得内在薪酬受到了极大的忽视，也就忽视了对金钱之外的其 他激励手段的关注和运用，使得当前在职员工的工作满意度特别低，只知道“上班 拿钱”是天经地义的事，却不管上班时有没有履